Учет труда и заработной платы

2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

«Витебский государственный технологический университет»

Кафедра экономики

Курсовая работа

По предмету: «Бухгалтерский учет, анализ и аудит на предприятии»

На тему: Учет труда и заработной платы

(на примере ВОУПП «Витпласт»)

Выполнила студ.5 курса,гр.ЗЭ-48

Захарова М.А.

Номер зачетной книжки 011422

Проверил___________________

Витебск

2005

Содержание работы:

Введение……………………………………………………………………..….2

Раздел 1. Труд, заработная плата и их учет……………………………….….4

1.1.Классификация личного состава. Оперативный учет

работников предприятия……………………………………………….….…...4

1.2.Формы и системы оплаты труда и документальное

оформление заработной платы………………………….……….…….……....6

1.3.Удержания из заработной платы………………………………….………12

1.4Синтетический учет расчетов по оплате труда……………….…………..14

Раздел 2. Учет труда и его оплаты на ВОУПП «Витпласт»………………...15

2.1.Технико-экономическая характеристика

ВОУПП «Витпласт»………………………………………………………..….15

2.2.Оперативный учет личного состава предприятия и

использования рабочего времени……………………………………………..18

2.3.Документация по учету выработки и заработной платы………………...19

2.4.Подсчет заработной платы………………………………………………….20

2.5.Подсчет отдельных видов выплат………………………………………....24

2.6.Аналитический и синтетический учет расчетов с

персоналом по плате труда…………………………………………………….29

2.7.Удержания из заработной платы………………………………………...…32

Заключение……………………………………………………………………….34

Приложения

Литература

ВВЕДЕНИЕ

Проблема оплаты труда - одна из ключевых в белорусской экономике. От ее успешного решения во многом зависят как повышение эффективности производства, так и рост благосостояния людей, благоприятный социально-психологический климат в обществе.

Одним из основных принципов организации заработной платы в современной экономике является принцип материальной заинтересованности работника в результатах своего труда.

Актуальна проблема задолженности по оплате труда, которая остается одной из наиболее острых проблем, вызывающих социальную напряженность.

В настоящее время юридической формой регулирования трудовых отношений являются тарифные соглашения и коллективный договор. Предприятия вправе выбирать системы и формы оплаты труда самостоятельно, исходя из специфики и задач, стоящих перед предприятием.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые информационные услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

Актуальность выбранной темы исследования объясняется зависимостью величины заработной платы от уровня жизни населения любой страны. Для подавляющего большинства людей заработная плата является основным источником дохода. Поэтому вопросы, связанные с заработной платой (ее величиной, формой начисления и выплаты и другие), являются одними из наиболее актуальных как для работников, так и для работодателей.

Целью настоящей работы является изложение на примере конкретного предприятия учета труда и заработной платы, освещение по мере необходимости теоретических вопросов, относящихся к проблеме, изучение законодательного регулирования соответствующих расчетов с персоналом по оплате труда.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующий круг задач:

· рассмотреть основные понятия и проблемы оплаты труда;

· изучить положительный опыт существующих форм и систем оплаты труда;

· дать характеристику рабочих счетов по учету расчетов с персоналом по заработной плате и прочим операциям;

· рассмотреть начисление оплаты труда, а также порядок удержания и отчислений с фонда заработной платы;

· изучить особенности бухгалтерского и налогового учёта и организации оплаты труда на конкретном предприятии.

Объектом исследования является Витебское областное унитарное производственное предприятие «Витпласт». Предприятие было создано в марте 1971 года на основании решения исполнительного комитета Витебского Облисполкома от 19.02.1971 года.

ВОУПП «Витпласт» имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права. Основной целью общества является получение прибыли.

Основным видом деятельности является производство товаров народного потребления.

Раздел 1. Труд, заработная плата и их учет

1.1. Классификация личного состава. Оперативный учет работников предприятия

В зависимости от сферы приложения труда персонал организации подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный -- это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники:

· основных и вспомогательных цехов;

· подсобных производств: лесозаготовок, торфоразработок, карьеров и т. п.;

· научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений;

· вычислительных центров;

· всех видов охраны;

· управления и др.

Непроизводственный персонал -- это персонал не основной деятельности. В состав непроизводственного персонала включаются работники:

подсобных сельскохозяйственных предприятий;

жилищного хозяйства;

коммунальных предприятий;

медицинских учреждений;

оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, культуры, туризма, воспитания, образования и т. п.;

Все работающие в организации различаются по категориям персонала:

рабочие;

руководители;

специалисты;

служащие.

Рабочие -- это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг. К ним относятся:

· работники, занятые управление, регулированием и наблюдением за работой автоматов, линий и т. п.;

· работники, занятые изготовлением материальных ценностей;

· работники, занятые перемещением, погрузкой, разгрузкой;

· работники, занятые уходом за машинами;

· машинисты, водители, кочегары и др.;

· почтальоны, телеграфисты и др.;

· операторы ЭВМ;

· дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

Руководители -- это управленческие работники, в состав которых включаются:

директора, начальники, управляющие, заведующие, мастера, т. п.;

главные специалисты.

Специалисты -- это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами: инженеры, экономисты и др.

Служащие -- это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль: агенты, архивариусы, кассиры, копировщики, секретари, табельщики, учетчики и др.

Работники организации включаются в:

списочный состав;

несписочный состав.

В списочный состав работников включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также на временную работу.

Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате организации, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.

Оперативный учет личного состава возложен на отдел кадров, который оформляет прием, переводы и увольнения работающих на основании: заявления нанимающегося на работу, приказов (распоряжений) о приеме и увольнении, записок о предоставлении отпусков и т.д.

Впервые поступившему на предприятие выдается трудовая книжка, хранящаяся до его увольнения в отделе кадров. На каждого работающего открывается лицевая карточка, в которой фиксируются анкетные данные о его трудовой деятельности на предприятии - учебе, повышении разряда, переводах и т.д. Кроме того присваивается табельный номер, по которому он числится в табеле учета рабочего времени и во всех документах на зарплату. Эти сведения оперативного учета служат основанием для составления отчетности о численности и составе работников.

Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу, с работы, всех случаев опозданий и неявок с указанием их причин, а также часов простоя и часов сверхурочной работы.

Табельный учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер. Порядок ведения табеля учета рабочего времени установлен Инструкцией по статистике численности работников и заработной плате Минстата РБ.

На каждого работника в табеле отводится две строки: одна -- для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени (Я -- дневные и вечерние часы работы; Н -- ночные часы; ОТ -- ежегодный основной оплачиваемый отпуск; Б -- болезнь; Р -- отпуск по беременности и родам и т. п.), а другая -- для записи количества часов по ним. Учет использования рабочего времени ведется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем только неявок, опозданий и т. п.

Если на предприятии применяется авансирование работников по оплате труда, то табель заполняется дважды: за первую половину месяца для начисления аванса и за весь месяц.

Оформленный табель учета использования рабочего времени со всеми дополнительными документами (листками на оплату простоя, на доплаты, актами о браке и др.) передаются бухгалтеру.

1.2. Формы и системы оплаты труда и документальное оформление заработной платы

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы - это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система - это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

В Республике Беларусь применяется республиканская тарифная система оплаты труда работающих.Она состоит из Единой тарифной сетки, тарифно-квалификационного справочника, тарифных ставок и окладов.

Тарифные сетки по оплате труда - это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

В соответствии с постановлением Министерства труда РБ «Об организации оплаты труда на основе применения Единой тарифной сетки работников РБ», предприятиям, организациям, учреждениям независимо от их подчиненности и форм собственности предлагается 28-разрядная Единая тарифная сетка (ЕТС) работников РБ.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде, определяющих предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены тарифно-квалификационные справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельным системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма оплаты труда, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок зависит от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труд рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

Заработная плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труд инженерно-технических работников и служащих..

Сдельная оплата труда: при этой системе основной заработок работника зависит от расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования, обслуживающие основное производство. Расчет заработка рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Практиковалась при дифференциации ставок по интенсивности труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную рабочим сверх нормы, должно строиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно-прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках , лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен.. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй - с помощью “коэффициента трудового участия”.

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработная плата всех работников представляет собой долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной продукции и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется в зависимости от объема производства. Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора. Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие.

На расчеты по оплате труда и подготовку всей необходимой документации отводятся сжатые и строго определенные сроки. При этом наличие множества различных факторов, определяющих размер начислений оплаты труда, порядок налогообложения, удержаний и так далее, делает расчет в каждом конкретном месяце непохожим на предыдущие.

В процессе начисления и выплаты сумм заработной платы бухгалтеру необходимо руководствоваться значительным числом законодательных и нормативных актов гражданского и налогового законодательства, основным из которых является Трудовой Кодекс (ТК РБ), а также локальными нормативными актами, разрабатываемыми каждым предприятием.

Важна не только правильность осуществления самих расчетов, но и точность оформления первичных документов, служащих основанием для расчетов с работниками. Первичные учетные документы должны быть составлены в установленной форме и, содержать все необходимые реквизиты.

При организации учета труда и его оплаты используются следующие законодательные и нормативные документы:

1. Закон РБ «О бухгалтерском учете и отчетности» от 18.10.1994 г;

2. Гражданский кодекс РБ;

3. Трудовой кодекс РБ;

4. Налоговый кодекс РБ;

5. Семейный кодекс РБ;

6. План счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности предприятий и инструкция по его применению (утверждены решением Коллегии Минфина РБ от 28.02.1992 года (протокол №2) );

7. Положение о порядке обеспечения пособиями по временной нетрудоспособности (утверждено постановлением Совета Министров РБ от 30 сентября 1997 года №1290)

8. Условия о порядке начисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством (утверждены постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000г. №47) и др.

Эти документы определяют общие правила организации и ведения учета труда и заработной платы и распространяются на все предприятия и организации, являющиеся юридическими лицами, независимо от подчиненности, форм собственности и видов деятельности, поэтому их следует рассматривать как нормативы.

В организациях в целях регулирования взаимоотношений между работодателем и работниками трудовой деятельности коллектива, оплаты труда и материального поощрения, работающих на основе законодательных актов разрабатывают и принимают внутренние нормативные документы. К важнейшим из них относятся: коллективный договор, трудовой договор (контракт), положение о системе оплаты труда, положение о премировании, положение о вознаграждении по итогам работы за год, положение о вознаграждении за выслугу лет, штатное расписание и должностные инструкции.

1.3. Удержания из заработной платы

Удержания - это сумма, удерживаемая из начисленной заработной платы, согласно нормативных или иных установленных законом документов. Действующие удержания и вычеты можно подразделить на две группы: обязательные, действующие для всех или для подавляющего большинства сотрудников, и индивидуальные, то есть применяемые для отдельных сотрудников и в отдельные периоды.

К обязательным удержаниям относятся: удержание подоходного налога, удержание по исполнительным документам.

К удержаниям по инициативе администрации относятся удержания: за причиненный материальный ущерб, в том числе за допущенный брак, для возврата сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок, для погашения неизрасходованных и своевременно не возвращенных сумм, выданных на служебную командировку или хозяйственные нужды, для погашения аванса, выданного в счет причитающейся заработной платы.

Кроме того, администрацией предприятия могут производиться удержания за неотработанные дни предоставленного и оплаченного полностью отпуска при увольнении работника до окончания рабочего года.

К удержаниям, производимым по согласованию между работодателем и физическими лицами, могут быть отнесены удержания: сумм на личное добровольное страхование, на благотворительные цели, профсоюзных взносов, в погашение обязательств по подписке на акции, стоимости отпущенной (реализованной) продукции (товаров) или оказанных услуг (выполненных работ), займов, выданных работнику.

В первую очередь производятся обязательные удержания, размеры которых определяются действующими нормативными актами или имеющимися на предприятии исполнительными документами. Для такого рода удержаний издание приказа (распоряжения) и согласие работника не требуются. Обязательные удержания осуществляют, как правило, в следующей последовательности: удержание подоходного налога, алиментов, другие удержания по исполнительным документам.

Таким образом, сумма начисленной заработной платы на ВОУПП «Витпласт» не выдается на руки работнику целиком. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания.

Удержание по исполнительным листам.

Основанием для удержания алиментов служат исполнительные листы, а в случае их утраты-дубликаты; письменные заявления граждан о добровольной уплате алиментов: отметки ОВД в паспортах лиц о том, что в соответствии с решением судов эти лица обязаны уплачивать алименты.

Размеры алиментов согласно исполнительным листам устанавливаются в долях к начисленной сумме заработка (вознаграждения, другого дохода) или в твердой сумме. В последнем случае предприятия обязаны соблюдать правила индексации сумм взыскиваемых алиментов. Размер алиментов на содержание несовершеннолетних детей составляет: на одного ребенка - 1/4; на двух детей - 1/3; трех и более - 1/2 дохода работника, с которого установлено удержание. Кроме того, согласно Семейному кодексу, уплата алиментов осуществляется за счет плательщика, поэтому при переводе алиментов по почте с Плательщика должен быть удержан почтовый тариф за пересылку.

Поступившие в организацию исполнительные документы для взыскания алиментов регистрируются и не позднее следующего дня после их поступления передаются в бухгалтерию, где они регистрируются в специальном журнале и хранятся как бланки строгой отчетности наравне с ценными бумагами. Одновременно бухгалтерия организации извещает судебного исполнителя и взыскателя о поступлении исполнительного листа.

Удержанные суммы алиментов бухгалтерия должна не позднее чем в 3-дневный срок со дня выплаты заработной платы выдать взыскателю лично из кассы, или перевести по почте акцептованным платежным поручением, или перечислить на счет взыскателя по вкладам в отделение Сберегательного банка на основании письменного заявления, поданного получателем алиментов в бухгалтерию организации. Взысканные суммы переводят по почте за счет взыскателя.

Удержание за причиненный организации материальный ущерб.

Материальная ответственность членов трудового коллектива за ущерб, причиненный организации по их вине, предусматривается Трудовым кодексом РБ.

Администрация организации вправе требовать от членов трудового коллектива и лиц, работающих по трудовому договору (контракту), возмещения, причиненного ущерба при наличии противоправных действий с их стороны, результатом которых и явился причиненный ущерб.

Различают полную и ограниченную материальную ответственность за причиненный материальный ущерб. При ограниченной материальной ответственности работник возмещает причиненный материальный ущерб в заранее установленном пределе - в размере действительных потерь, но не выше установленных законом. Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника, по вине которого причинен ущерб, возместить его сполна независимо от размера.

Удержание за брак.

Браком считается продукция, которая в силу имеющихся в ней дефектов не может быть использована по ее прямому назначению. Если брак исправимый, то сумма потерь (дебет счета 28) будет складываться из расходов, связанных с его исправлением. Если брак неисправимый, то его потери складываются из стоимости материалов, израсходованных на бракованные изделия; начисленной заработной платы включительно до той операции, на которой произошел окончательный брак; начислений во внебюджетные социальные фонды; соответствующей части общепроизводственных расходов за минусом стоимости забракованного изделия по цене возможной реализации.

1.4. Синтетический учет расчетов по оплате труда

Синтетический бухгалтерский учет осуществляется при помощи специализированной бухгалтерской программы «1С бухгалтерия». Первичный бухгалтерский учет осуществляется на бланках типовых межведомственных форм, а также бланках, разработанных бухгалтерами предприятия.

Синтетический учет расчетов с рабочими и служащими осуществляется в нескольких журналах-ордерах.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на сч. 70 "Расчеты по оплате труда". Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.

Начисление заработной платы и других видов выплат отражается по кредиту счета 70 в журналах-ордерах №10 и №10/1.

Выплаты работникам, которые в соответствии с действующими нормативными актами не включаются в состав затрат (издержек), например, материальная помощь, единовременные премии, ценные подарки и т.п., относятся за счет чистой прибыли.

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом сч. 69 "Расчеты па социальному страхованию и обеспечению" по соответствующим субсчетам.

Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат (издержек обращения).

По дебету счета 70 отражаются удержания, вычеты и выплата заработной платы. Суммы заработной платы, пенсий, пособий, материальной помощи и т.д., выплаченные наличными, отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 50 "Касса". Если вместо выдачи наличными заработная плата перечисляется со счета предприятия на счет работника, то сч. 70 корреспондирует с кредитом сч. 51 "Расчетные счета".

Суммы удержанного подоходного налога отражаются в корреспонденции с кредитом сч. 68 "Расчеты по налогам и сборам" по субсчету "Расчеты по подоходному налогу".

Суммы удержаний по исполнительным листам отражаются в корреспонденции с кредитом сч.76 "Расчеты с разными дебиторами к кредиторами" по субсчету “Расчеты с организациями и лицами по исполнительным листам”. В корреспонденции с кредитом того же сч.76 по субсчету "Депонированная заработная плата" отражается в учете депонирование заработной платы.

Суммы удержаний в счет погашения подотчетных сумм, не возвращенных в установленные нормативными актами сроки, отражаются в корреспонденции с кредитом сч.71 "Расчеты с Расчеты с подотчетными лицами".

Раздел 2. Учет труда и его оплаты на ВОУПП «Витпласт»

2.1. Технико-экономическая характеристика ВОУПП «Витпласт»

Витебское областное унитарное производственное предприятие «Витпласт» было зарегистрировано в 1971 году на базе слияния фабрики культтоваров, химзавода и участка по производству шпагата Витебского Горпромторга. В настоящее время предметом деятельности предприятия является производство:

- товаров народного потребления и игрушек из пластмасс;

- пленки полиэтиленовой и изделий из нее;

- производство зеркал и стеклоизделий;

- оптовая и розничная торговля товарами собственного производства.

Предприятие самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития исходя из спроса на оказываемые услуги, предоставляя их по ценам, устанавливаемым на договорной основе.

Хозяйственные связи - необходимое условие деятельности предприятия, так как они обеспечивают непрерывности процесса реализации продукции. Оформляются и закрепляются хозяйственные связи договорами, согласно которым одно предприятие выступает поставщиком продукции, работ, услуг, а другое - их покупателем, потребителем. Важно отметить, что четкая организация расчетов между поставщиками и покупателями оказывает непосредственное влияние на ускорение оборачиваемости оборотных средств и своевременное поступление денежных средств.

Финансовое положение предприятия стабильно, за счет того, что постоянно растет количество заказов, а предприятие старается выполнить максимально большее их количество, преследуя достижение следующей основной цели: получение максимальной прибыли. Единственное , что препятствует увеличению количества принимаемых заказов, - то обстоятельство, что в течении ряда лет не обновляются основные фонды. Оборудование часто выходит из строя, вынужденный простой одного станка нередко приводит к несвоевременному выполнению заказа.

Получить реальную картину результатов относительно хозяйственной деятельности организации позволяет система показателей, характеризующих динамические изменения, произошедшие в течение двух последних лет, сравнительный анализ которых проводится при выполнении условия сопоставимости данных.

В качестве базового периода выбран 2002 год.

Технико-экономические показатели деятельности ВОУПП «Витпласт»

Таблица 1.1.

Технико-экономические показатели деятельности ВОУПП «Витпласт»

Показатели	На 01.01.2003	На 01.01.2004	Абсолютное отклонение	Темп роста,%
1.Выручка от оказания услуг (за минусом НДС, акцизов и аналогичных обязательных платежей), млн. рублей	3748.8	4172.5	423.7	111.3
2. Чистая прибыль, млн. рублей	2.3	54.0	51.7	23.5
3.Средняя стоимость основных фондов за период, млн. рублей	519.7	472.3	-47.4	90.9
4.Среднесписочная численность персонала, человек	180	180	---	---
5.Средняя стоимость внеоборотных активов за период, млн.руб.	519.7	472.3	-47.4	90.9
6.Средняя стоимость оборотных активов за период, млн.руб.	977.4	506.5	-470.9	51.8
7.Собственный капитал, млн.руб.(стр.490+стр.630+стр.640+стр.650-стр.244-стр.252)	679.0	644.5	-34.5	94.9
8.Кредиторская задолженность, млн.руб.	349.9	418.8	68.9	119.7
9.Производительность труда 1 работника, млн. рублей (строка1/строка4)	208.3	231.8	23.5	112.3
10.Фондоотдача 1 рубля выручки от реализации, рубль/рубль (строка1/строка3)	7.2	8.8	1.6	122.2
11.Фондоемкость на 1 рубль выручки от реализации, рубль/рубль (строка3/строка1)	0.14	0.11	-0.03	78.6
12.Рентабельность рубль/рубль (строка2/строка3)	0,0044	0,1143	0.1099	2597,7

Анализ показал, что в 2003 году не произошло изменений в среднесписочной численности, однако наблюдается увеличение производительности труда 1 работающего на 23,5 млн. рублей. Это является следствием увеличения выручки предприятия на 423,7 млн. рублей в отчетном периоде.

Увеличение фондоотдачи на 1,6 рублей/рублей обусловлено опережением темпов роста выручки от реализации (111,3%) над темпами роста среднегодовой стоимости основных фондов (90,9%).

Кроме того, наблюдается увеличение такого показателя, как рентабельность на 0,1099 рублей/рублей, темп роста составил 2597,7%.

На 01.01.2003 чистая прибыль предприятия составляла 2,3 млн. рублей, а на 01.01.2004 величина этого показателя равнялась 54 млн. рублей, что говорит об улучшении финансового положения ВОУПП «Витпласт».

2.2. Оперативный учет личного состава предприятия и использования рабочего времени

Основанием для приема на работу в ВОУПП «Витпласт» является приказ (распоряжение) руководителя предприятия (приложение 1). На каждого работника организации заполняется личная карточка (приложение 2), в которой содержатся общие сведения о работнике: фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, сведения о назначении и перемещении, отпуске.

Система оплаты труда на предприятии организована в соответствии со структурой предприятия. Имеется твердое штатное расписание (приложение 3), утвержденное директором предприятия. Оно является основанием для приема на работу. В соответствии с ним и твердыми окладами или тарифами производится учет и начисление основному числу работников организации.

Оперативный учет численности работников и отработанного времени возложен на табельный учет. Он предполагает наблюдение за приходом на работу и уходом с нее, выяснение причин опозданий и неявок, получение данных о фактически отработанном времени, об использовании рабочего времени и состоянии трудовой дисциплины.

Результатом табельного учета является составление табеля учета рабочего времени (приложение 4). Табель представляет собой именной список работников предприятия. В нем указываются табельный номер работника, фамилия, имя и отчество, количество отработанных часов, в том числе ночных, выходные дни, неявки на работу (по болезни, в связи с командировкой, отпуском, выполнением государственных обязанностей).

На каждого работника в табеле отводится две строки: одна -- для отметок условных обозначений видов затрат рабочего времени (Я -- дневные и вечерние часы работы; Н -- ночные часы; ОТ -- ежегодный основной оплачиваемый отпуск; Б -- болезнь; Р -- отпуск по беременности и родам и т. п.), а другая -- для записи количества часов по ним. Учет использования рабочего времени ведется в табеле методом сплошной регистрации явок и неявок на работу либо путем только неявок, опозданий и т. п.

Если на предприятии применяется авансирование работников по оплате труда, то табель заполняется дважды: за первую половину месяца для начисления аванса и за весь месяц.

Табельный учет осуществляют бухгалтер, бригадир или мастер. Порядок его ведения установлен Инструкцией по статистике численности работников и заработной плате, утвержденной Постановлением Министерства статистики и анализа от 17 сентября 2001 года №80.

По окончании месяца табель учета рабочего времени закрывается, т.е. в нем подсчитывается по каждому работающему количества дней явок на работу, общее количество отработанных часов (в том числе сверхурочно). Документ подписывается табельщиком, директором предприятия и сдается в бухгалтерию для расчетов.

2.3. Документация по учету выработки и заработной платы

На предприятиях в зависимости от технологии производства и организации труда применяются различные первичные и сводные документы, фиксирующие выработку рабочих. Для подсчета зарплаты сдельщикам необходимо иметь данные о количестве выпущенной продукции фактически и по норме, расценке за единицу (объем), ее качестве, времени по норме и фактически израсходованном, а также положение о премировании.

К основным формам первичной документации по учету выработки рабочих сдельщиков относятся: наряды на сдельную работу, рапорты, маршрутные листы, ведомости, акты о приемке работ, раскройные карты и др.

В первичных документах должны быть следующие реквизиты, обеспечивающие начисление и группировку заработной платы в разрезе статей затрат, а также подсчет выполнения норм выработки: фамилия, инициалы; табельный номер и разряд рабочего; место работы (цех, отдел, участок); сроки завершения работы; код объекта учета затрат (изделие, заказ, статья расходов); наименование и разряд работы; количество произведенной продукции и брака; норма времени и расценка за единицу продукции или работы; сумма заработной платы и число часов по норме, затраченное на работу.

Распространенным видом первичного документа по учету выработки является наряд на сдельную работу. Он выписывается на каждое задание, которое выполняется рабочим или бригадой. Однако поскольку использование разовых нарядов ведет к увеличению количества первичных документов, рекомендуется применять многострочные накопительные наряды, открываемые на неделю, полмесяца, месяц или на весь объем работ.

После завершения работы в наряде фиксируются принятое количество и качество (годная, брак) изготовленной продукции и нормативный расход времени. Если работа по наряду делалась бригадой, то данные о ее составе, разрядах каждого ее члена, отработанных часах фиксируются на его оборотной стороне. Здесь же указываются фактический заработок бригады, заработок по тарифу, коэффициент распределения фактического заработка и величина зарплаты каждого члена бригады.

При выдаче нарядов на сдельную работу в них отмечают количество материалов и полуфабрикатов, полагающееся по нормам для выполнения задания, а по мере отпуска материалов - их фактический отпуск. Это позволяет использовать наряды не только для учета выработки и расчета зарплаты, но и для контроля соблюдения норм расхода материалов и полуфабрикатов.

Недостатком системы нарядов является то, что они, отражая выполнение отдельных заданий, не дают законченного представления о ходе производственного процесса в целом, т.е. не приспособлены для контроля за соблюдением технологической дисциплины.

2.4. Подсчет заработной платы

Рассмотрим расчет месячной заработной платы на примере бригады склейщиков изделий из пластмасс, состоящей из 2 человек.

В данном случае заработная плата начисляется за конечный результат труда бригады, под которым понимается законченная готовая продукция, а также полуфабрикаты, оформленные документами и сданные на склад или переданные на другой участок производства.

Организация бригадной оплаты труда по конечным результатам должна осуществляться на основании действующих тарифных ставок, окладов, а также применяемых на предприятии норм труда и утвержденных положений о премиальных системах и доплатах.

Бригадная заработная плата может быть как сдельной, так и повременной. Обе формы применяются в сочетании с премиальными системами.

На предприятии ВОУПП «Витпласт» применяется сдельно-премиальная бригадная система оплаты труда.

При использовании бригадной сдельной формы оплаты труда, которая предполагает ежедневный учет выработанной продукции, общий заработок бригады образуется из прямой сдельной заработной платы, начисленной по бригадным сдельным расценкам за выработанную продукцию, бригадной премии за конечные результаты работы бригады, а также доплат за совмещение профессий и расширение зон обслуживания.

Сдельный приработок бригады определяется количеством конечного продукта, выработанного сверх установленной нормы, и комплексными сдельными расценками.

Сдельный приработок, премии и коллективные доплаты образуют бригадный фонд. Его распределение удобно осуществлять с помощью установленного для каждого члена бригады коэффициента трудового участия (КТУ). Благодаря КТУ можно более полно учитывать индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты труда бригады.

В бригаде КТУ для каждого члена бригады устанавливается с согласия ее членов, чаще всего ежемесячно.

В качестве базового принимается КТУ=1. Фактический КТУ, устанавливаемый каждому рабочему может быть равным, большим или меньшим базового в зависимости от трудового индивидуального вклада в общие результаты работы бригады.

Состав бригады - 2 человека

Часовая норма выработки бригады - 80 единиц

Фактическая выработка бригады за месяц - 8320 единиц

1) Бригадная сдельная расценка за 100 единиц продукции: 1300*100/ 80=1625 руб.

2) Оплата за выработанную продукцию по бригадной расценке: 1625*8320/ 100=135200 руб.

3) Сдельный приработок бригады: 140400-135200=5200 руб.

4) Сдельный приработок, приходящийся на единицу расчетной величины: 5200/ 161720=0,032

Из-за простоев, а, следовательно, низкой заработной платы на предприятии производятся доплаты до установленной Правительством минимальной заработной платы для работающего населения, т.е. до 139000руб. При регулировании рабочего времени на предприятии исходят из того, что продолжительность работы не может превышать 40 часов в неделю, установленных законом.

Накануне праздничных и нерабочих дней продолжительность работы сокращается на 1-2 часа. Это правило распространяется и в случаях переноса в установленном порядке предпраздничного дня на другой день недели с целью суммирования дней отдыха, а также в отношении лиц, работающих по режиму сокращенного рабочего дня.

В соответствии с законодательством всем работникам ВОУПП «Витпласт» предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Основанием служит приказ (распоряжение) руководителя о предоставлении отпуска, который содержит все необходимые сведения для расчета отпускных сумм и удержаний.

Для учета рабочего времени, а также для контроля над численностью работников на предприятии ведется табель учета рабочего времени, на основании которого начисляют оплату труда в расчетной ведомости.

На основании расчетной ведомости составляется платежная ведомость и накануне установленного дня выплаты заработной платы на предприятии передается в кассу.

Расчет повременного заработка Даленко Г.Н.

Таблица 1.

ФИО	Часовая ставка (руб.)	Отработано часов	Сумма к начислению (руб.)
Даленко Г.Н.	600	120	72000

Уборщица Даленко Г.Н. отработала за месяц 120 часов. Ее часовая ставка составляет 600 руб. Следовательно, повременный заработок равен -

600 рублей х 120 часов = 72000 рублей

Расчет повременного заработка Васильева А.А.

Таблица 2.

ФИО	Должностной оклад, рублей	Количество рабочих дней	Фактически отработано дней	Премия, % от должностного оклада	Сумма к начисле-нию, рублей
Васильев А.А.	110500	19	12	30	4352

В сентябре грузчик Васильев А.А. пропустил по болезни 7 рабочих дней. Количество рабочих дней по графику в этом месяце - 19.

Должностной оклад работника - 110500 рублей.

Количество отработанных дней в мае - 19-7 = 12.

Начисленный заработок за отработанное время в мае (то есть за 12 дней) составит:

110500 рублей : 19 дней х 12 дней = 69790 рублей ,

Премия составит:

69790 рублей * 30% = 20937 рублей

Итого начислено:

69790 + 20937 = 90727 рублей

Расчет повременного заработка Морозевич Д.В.

Таблица 3.

ФИО	Часовая ставка, рублей	Отработано часов	Премия, %	Сумма к начислению, рублей
Морозевич Д.В.	800	175	30	182000

Часовая ставка упаковщика Морозевич Д.В. = 800 рублей. Премия составляет 30% заработной платы. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 175.

Определение повременной оплаты за 175 часов:

800 рублей х 175 часов = 140000 рублей

Расчет размера премии:

140000 рублей х 30% = 42000 рублей

Следовательно, заработок за месяц составит: 140000 рублей + 42000 рублей = 182000 рублей.

2.5. Подсчет отдельных видов выплат

Порядок оплаты отпусков и компенсаций при увольнении.

Ежегодно штатным работникам предоставляются очередные отпуска. Продолжительность основного минимального отпуска не может быть менее 21 календарного дня.

Продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков работников исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска в число календарных дней не включаются и не оплачиваются.

Могут предоставляться дополнительные отпуска:

для работников с вредными условиями труда (от 7 до 41 календарного дня);

для работников с ненормированным рабочим днем (до 14 календарных дней);

за продолжительность стажа в одной организации (до 4 календарных дней).

Трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее, чем через 6 месяцев работы у нанимателя, кроме отдельных категорий работников, получивших путевку для санаторно-курортного лечения, участникам Великой Отечественной войны, женщинам перед отпуском по беременности, лицам моложе 18 лет и другим (статья 166).