Оплата труда
Фонд заработной платы предприятия. Организация оплаты труда, ее формы и системы. Государственное регулирование механизма оплаты труда. Анализ формирования фонда оплаты механического цеха ЗАО "Амта". Рекомендации по усовершенствованию системы оплаты.
| Рубрика | Бухгалтерский учет и аудит |
| Вид | курсовая работа |
| Язык | русский |
| Дата добавления | 19.10.2008 |
| Размер файла | 64,7 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
3
КУРСОВАЯ РАБОТА
на тему
Оплата труда
2008 г.
Содержание
- Введение
- 1. Организация оплаты труда
- 1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений
- 1.2 Формы и системы оплаты труда
- 1.3 Государственное регулирование механизма оплаты труда
- 2. Анализ использования ФОТ на примере ЗАО «Амта»
2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия
- 2.2 Анализ динамики численности работников
- 2.3 Анализ оплаты труда работников ЗАО «Амта»
- 2.4 Анализ формирования фонда оплаты механического цеха ЗАО «Амта»
- 3. Совершенствование оплаты труда на ЗАО «Амта»
- 3.1 Совершенствование оплаты труда административно-хозяйственного персонала на ЗАО «Амта»
- 3.2 Совершенствование оплаты труда рабочих на ЗАО «Амта»
- Заключение
- Список использованных источников
- Введение
Предприятие в процессе своей деятельности совершает материальные и денежные затраты. Одним из видов затрат на производстве является фонд заработной платы.
Организация оплаты труда на предприятии предполагает определение форм и систем оплаты труда работников предприятия, разработку системы должностных окладов служащих и специалистов, выработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия, обоснование показателей и системы программирования сотрудников.
Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организации производства и результатов труда.
Актуальность данной курсовой работы в том, что заработная плата, являясь главным стимулом повышения производительности труда для работников предприятия, выполняет функцию увеличения производства продукции.
Цель данной курсовой работы - рассмотреть теоретические основы фонда заработной платы, провести анализ фонда оплаты труда на ЗАО «Амта», указать пути совершенствования фонда заработной платы на этом предприятии.
Объектом исследования в курсовой работе является ЗАО «Амта».
Предмет анализа - фонд заработной платы предприятия.
Задача настоящей работы состоит в рассмотрении методологических и практических положений концепции формирования фонда оплаты труда, его структуры и правильного использования с целью стимулирования производительности труда на производстве.
Для решения вышеперечисленных задач была использована годовая бухгалтерская отчетность ЗАО «Амта» за 2002, 2003 и 2004 годы, пояснительная записка к балансу.
В главе 1 рассмотрено понятие заработной платы, ее структура, планирование и расчет соотношения рабочих основного и вспомогательного производства.
В главе 2 проведен анализ фонда заработной платы на ЗАО «Амта», формирование фонда заработной платы и численности на примере проектируемого механического цеха предприятия.
В главе 3 даны пути совершенствования заработной платы на ЗАО «Амта».
1. Организация оплаты труда
1.1 Принципы организации заработной платы в условиях рыночных отношений
В процессе перехода к рыночным отношениям в результате формирования многоуровневой экономики принципиально меняется экономическая природа и сущность заработной платы.
Согласно экономическим законам в рыночных условиях заработная плата из доли работника в национальном доходе превращается в затраты на воспроизводство рабочей силы, как составную часть издержек производства, гарантированные с одной стороны государством, а с другой - доходами предприятия. Вследствие этого, рыночная модель оплаты труда основывается на определении заработной платы как цены специфического товара «рабочая сила», формируемой на базе устанавливаемого минимума заработной платы, с учетом объективной оценки сложности труда и квалификации рабочей силы; спроса и предложения на рабочую силу; результатов деятельности предприятия и т.д.
Переход к рыночным отношениям обусловил необходимость формирования рыночного механизма регулирования заработной платы на основе теории стоимости (цены) рабочей силы.
Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. В системе стимулирования труда она так же занимает ведущее место. Поскольку зарплата составляет от 30 до 70% доходов трудящихся, это главный источник повышения их благосостояния.
Заработная плата - это совокупность вознаграждений в денежной форме или (и) натуральной форме, полученных работником за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.
В условиях рыночной экономики на величину заработной платы воздействуют ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда (см. рис. 1.1.1).
Рис 1.1.1 Факторы формирования заработной платы
Рыночные факторы:
1. Изменение спроса и предложения на рынке товаров и услуг, при производстве которых используется данный труд. Снижение спроса на рынке товаров и услуг ведет к сокращению объемов выпуска, а, следовательно, к падению спроса на используемый ресурс труда и ухудшению условий найма. Напротив, повышение спроса на товары и услуги может привести к росту спроса на труд и повышению ставки заработной платы.
2. Полезность ресурса для предпринимателя (соотношение величины предельного дохода от использования фактора труда и предельных издержек на этот фактор). Увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.
3. Эластичность спроса на труд по цене. Повышение цены ресурса, увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса па труд, а следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от:
характера динамики предельного дохода;
доли затрат на ресурс труда в издержках фирмы;
эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд.
4. Взаимозаменяемость ресурсов. Взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый - так называемый эффект замещения, т.е. сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники. Спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы. Второй вариант - так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность. В этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению.
5. Изменение цен на потребительские товары и услуги. Рост цен на потребительские товары и услуги, вызывая повышение стоимости жизни, повлечет за собой в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении цен на потребительские товары и услуги такой прямой зависимости не будет.
Нерыночные факторы:
1. Меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат.
2. На ставку заработной платы и условия найма существенное влияние может оказывать политика профсоюзов, сила профсоюзного движения.
3. Конечные результаты деятельности предприятия и личный трудовой вклад работника - данный фактор связан прямой зависимостью с величиной заработной платы.
Оплата труда в нашей стране играет двоякую функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального стимулирования роста и повышения эффективности производства. Наиболее важными являются следующие функции заработной платы: воспроизводственная, стимулирующая и регулирующая (распределительная).
1. Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, а то и улучшение условий жизни работника. Это особенно актуально сегодня, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни.
2. Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.
Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.
3. Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Основой реализации этой функции является выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Для реализации вышеназванных функций необходимо соблюдение следующих важнейших принципов оплаты труда:
предоставление самостоятельности предприятиям в организации оплаты труда, в установлении форм, систем и размера заработной платы работников;
дифференциация заработной платы в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством. Данный принцип основан на необходимости усиления материальной заинтересованности работников в повышении квалификации своего труда, обеспечении высокого качества продукции.
материальная заинтересованность работников в высоких конечных результатах труда;
усиление социальной защищенности (своевременная выплата заработной платы, индексация);
опережающий рост производительности труда над ростом заработной платы.
При рассмотрении вопросов оплаты труда, необходимо различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата- это начисленная и полученная заработная плата работников за определенный период. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату. Очевидно, что реальная заработная плата зависит от номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Когда номинальная заработная плата возрастает, но одновременно еще больше увеличивается стоимость продовольствия, жилья, одежды и других товаров первой необходимости, реальная зарплата сокращается.
За годы формирования рыночных отношений в результате снижения объемов производства, роста цен на энергоносители, сырье и материалы и других факторов было нарушено соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы. Так, если в условиях административно-командной системы темпы роста производительности труда значительно опережали темпы роста средней заработной платы (на 1% роста производительности труда планировалось повышение средней заработной платы на 0,6-0,8%), то в 1998г. соотношение темпов роста производительности труда и номинальной заработной платы составило 0,098. В 2002г. соотношение улучшилось и составило 0,35. Рост заработной платы в этот период превышал рост производительности труда. Соотношение индексов производительности труда и реальной средней заработной платой составило в 1998г. -1,05, а в 2002г. -0,93.
С организацией заработной платы на предприятии не зависимо от форм собственности и видов деятельности связано решение задач:
- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;
- обеспечить работодателю (независимо от того, кто является работодателем: государство, акционерное общество, частное лицо или кто-то другой) достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы ему (после реализации продукции на рынке товаров) возместить затраты и получить прибыль.
Тем самым, через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.
Экономическое назначение заработной платы - обеспечивать условия жизнедеятельности человека. Ради этого человек сдает в наем свои услуги. Нет ничего удивительного, что трудящиеся стремятся добиться высокой заработной платы, чтобы лучше удовлетворять свои потребности. Тем более что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику страны в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.
При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости.
Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос, но при ее чрезмерном повышении есть опасность, что спрос превысит предложение, а это приведет к росту цен и запустит инфляционные процессы. Кроме того, вызовет резкое сокращение занятости в обществе и рост безработицы.
1.2. Формы и системы оплаты труда
Определение формы и системы заработной платы является одним из элементов организации оплаты труда. Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.
Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда (относительно нормы) и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы.
Форма заработной платы - это тот или иной класс систем оплаты, сгруппированных по признаку основного показателя учета результатов труда при оценке выполненной работником работы с целью его оплаты.
Наибольшее распространение на предприятиях получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная. Рассмотрим сдельную и повременную формы оплаты труда и их системы (рис.1.2.1).
Рис. 1.2.1 Формы и системы оплаты труда
Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время.
По этой системе размер оплаты труда за определенный период времени зависит только от вида требований, предъявляемых к работнику на данном рабочем месте. При этом исходят из того, что в рабочее время работник добивается в среднем нормальных результатов.
Применяется повременная оплата труда, прежде всего там, где:
затраты на определение планового и учет произведенного количества продукции относительно высоки;
количественный результат труда уже определен ходом рабочего процесса (например, работа на конвейере с заданным ритмом движения);
количественный результат труда не может быть измерен и не является определяющим;
качество труда важнее его количества;
работа является опасной;
работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по нагрузке.
Графическое изображение повременной оплаты труда представлено на рисунке 1.2.2.
Рис. 1.2.2. Повременная оплата труда
Из рисунка видно, что при повременной оплате труда размер заработной платы (ЗП) не зависит от производительности труда (ПТ), но удельная заработная плата в расчете на каждую единицу продукции (У) при росте производительности труда будет уменьшаться. Из этого следует весьма важный вывод: в условиях применения повременной оплаты труда при низкой производительности труда предприятие имеет риск роста затрат.
Повременная форма оплаты труда имеет две разновидности: простая повременная и повременно-премиальная.
При простой повременной системе заработная плата работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время и рассчитывается по формуле:
где m - тарифная ставка рабочего соответствующего разряда, руб.;
Т - фактически отработанное на производстве время.
По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовая, дневная, месячная. При часовой оплате расчет заработной платы производится из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период. При дневной оплате заработную плату рабочего рассчитываем на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен). При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце.
При повременно-премиальной системе рабочим сверх оплаты отработанного времени по тарифным ставкам устанавливается премия за обеспечение определенных количественных и качественных показателей. Заработная плата работника при повременно-премиальной системе (ЗПпвп) определяется по следующей формуле:
,
где p - размер премии в % к тарифной ставке,
k - Размер премии за каждый % перевыполнения определенных показателей,
n - % перевыполнения определенных показателей.
Сдельная оплата труда основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда.
Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется при следующих условиях:
Наличие количественных показателей работы, непосредственно зависящих от конкретного работника или бригады.
Возможность точного учета объемов (количества выполняемых работ).
Возможность у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ.
Необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ.
Возможность технического нормирования труда (применение технически обоснованных норм труда).
Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции; нарушению технологических режимов; ухудшению обслуживания оборудования; нарушению требований техники безопасности; перерасходу сырья и материалов.
При простой сдельной системе заработной платы заработок рабочего определяется по следующей формуле:
где Р - штучная сдельная расценка, руб.; Q - количество обработанных изделий, натур. ед.
,
или
,
где m - часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы, руб.;
Нвр, Нвыр - соответственно нормы времени на обработку единицы продукции и выработки за определенный промежуток времени.
При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику или бригаде выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положением о премировании. Заработок рабочего по сдельно-премиальной системе (ЗПсп) определяется по следующей формуле
где р - размер премии в процентах к тарифной ставке за выполнение установленных показателей и условий премирования; к - размер премии за каждый процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования, %; n - процент перевыполнения установленных показателей и условий премирования.
Премирование рабочих может осуществляться как из фонда заработной платы, так и из фонда материального поощрения на основе следующих показателей:
повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм выработки, снижение нормируемой трудоемкости;
повышение качества продукции и улучшение качественных показателей работы;
экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.
При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм - по повышенным расценкам. Предел выполнения норм выработки, сверх которого работа оплачивается по повышенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм. Размер увеличения сдельных расценок в зависимости от степени перевыполнения исходной базы определяется в каждом конкретном случае специальной шкалой. К основным требованиям при использовании сдельно-прогрессивной системы относится: правильное установление исходной базы; разработка эффективных шкал повышения расценок; точный учет выработки продукции и фактически отработанного каждым рабочим времени. Применение данной системы оплаты труда на практике оправдано лишь на «узких» участках производства, там, где нужно стимулировать ускоренный выпуск продукции.
При косвенно-сдельной системе оплаты труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система, как правило, применяется для оплаты вспомогательных рабочих.
Заработная плата рабочего в данном случае определяется по следующей формуле:
где Ркс - косвенно-сдельная расценка; Qосн - объем произведенной продукции (выполненной работы) основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.
где mвс - тарифная ставка вспомогательного рабочего, руб.; Носн - норма выработки основных рабочих, обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Аккордная система заработной платы - это такая система, при которой заработок рабочего (группы рабочих) определяется за весь объем качественно произведенной ими работы. Размер аккордной оплаты определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии - на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно за выполнение задания в срок при качественном выполнении работ рабочим выплачивается премия. Такая система оплаты труда применяется обычно при разовых и договорных работах, как правило, ремонтных, отделочных.
Система оплаты труда должна быть гибкой, стимулировать повышение производительности труда, обладать достаточным мотивационным эффектом. Рост оплаты труда не должен опережать темпов роста производительности, эффективности. Гибкость системы оплаты труда заключается в том, что определенная часть заработка ставится в зависимость от общей эффективности работы предприятия.
В современных условиях для стимулирования повышения эффективности и производительности необходимо менять не только систему оплаты труда, но и сам подход к ее формированию, нужны иные психологические установки и шкала оценок.
1.3 Государственное регулирование механизма оплаты труда
За годы реформирования экономики сложился определенный механизм организации и регулирования заработной платы, основанный на сочетании функций государственного и коллективно-договорного регулирования, и направленный на обеспечение необходимых условий для стабилизации жизненного уровня населения. Возникшие за первые годы реформирования экономики негативные тенденции в оплате труда и трудовых отношениях не устранены и в настоящее время.
Во-первых, это обесценивание рабочей силы и падение уровня жизни населения.
Во-вторых, на многих предприятиях и в отдельных отраслях экономик сохраняется необоснованная дифференциация размеров оплаты труда по профессионально-квалификационным группам и категориям работников.
В-третьих, на многих предприятиях, зачастую, производятся значительные выплаты, не связанные с результатами труда.
Вследствие этих негативных процессов заработная плата перестала выполнять воспроизводственную и стимулирующую функции.
Падение воспроизводственной функции заработной платы является многоаспектным процессом и характеризуется:
снижением покупательной способности заработной платы из-за опережающего роста цен на потребительские товары и услуги над ростом среднемесячной заработной платы;
уменьшением соотношения среднемесячной заработной платы с прожиточным минимумом, которое выражает покупательную способность заработной платы через динамику номинальной заработной платы и потребительских цен на товары, входящие в набор потребительской корзины прожиточного минимума;
сокращением соотношения минимальной заработной платы с прожиточным минимумом. Низкий уровень государственных гарантий (минимальная заработная плата, тарифная ставка первого разряда и построенная на ее основе Единая тарифная сетка) обуславливает дальнейшее падение воспроизводственной функции заработной платы;
сокращением доли заработной платы в доходах населения. Падение стимулирующей функции заработной платы обусловлено отсутствием тесной взаимосвязи результатов труда каждого работника с уровнем его оплаты, падением объемов производства, необоснованной дифференциацией заработной платы, отклонением цены рабочей силы от ее реальной стоимости, падением роли нормирования в организации и оплате труда.
Важным моментом в выполнении заработной платой стимулирующей функции является обеспечение оптимальной доли тарифной части оплаты труда в структуре фонда заработной платы, которая в ходе формирования рыночной экономики постоянно снижалась, а доля поощрительных, стимулирующих и компенсационных выплат, соответственно возрастала. При этом поощрительные и стимулирующие выплаты не были связаны с повышением эффективности производства и производились чисто механически с целью увеличения заработной платы. Доля заработной платы за выполненную работу (тарифная часть) в целом по отраслям экономики составляла в 2000 г. - 58,1%, доля выплат компенсирующего характера - 3,3%, и выплаты стимулирующего характера - 27,1%. Самая низкая доля тарифной части в фонде заработной платы отмечается в аппарате органов кооперативных организаций - 24,6%, в страховании и кредитовании - 32,9%, в банках - 31,2%. Доля выплат стимулирующего характера в аппарате органов кооперативных организаций составляет - 65,7%, в банках 58,2%, в страховании и кредитовании выплаты стимулирующего характера отсутствуют, в тоже время прочие выплаты составляют 67,1%. Как результат - такой механизм повышения заработной платы не обеспечивает выполнение стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию компенсации удорожания уровня жизни.
Минимальный потребительский бюджет, который является одним из основных элементов механизма государственного регулирования оплаты труда, представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно-обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непроизводственным товарам и услугам. При расчете минимального потребительского бюджета за основу принимается среднестатистическая семья, состоящая из 4-х человек: мужчина трудоспособного возраста, женщина трудоспособного возраста и 2-х детей школьного возраста.
Минимальный потребительский бюджет рассчитывается на основе потребительской корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной, которая включает в себя минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека и рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из различных всесторонних потребностей человека.
На основании стоимости минимальной потребительской корзины устанавливается понятие черты бедности - это тот порог, ниже которого минимальный потребительский бюджет не должен опускаться.
Основными функциями, которые призвана выполнять минимальная заработная плата, являются - воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников наемного труда.
Согласно Конвенции Международной организации труда (МОТ) №131 «Об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран», основными факторами, которые учитываются при определении уровня минимальной заработной платы, являются:
потребности работников и их семей;
сложившийся уровень средней заработной платы в экономике и социальных трансфертов;
уровень занятости населения и производительности труда;
уровень экономического развития страны;
возможности государственного бюджета и нанимателей.
Установление минимальной заработной платы в странах с рыночной экономикой имеет важное социально-экономическое значение, поскольку оказывает влияние на:
уровень бедности;
стимулирование повышения жизненного уровня населения;
увеличение его покупательной способности;
выравнивание условий конкуренции хозяйствующих субъектов;
создание оптимальной структуры и дифференциации заработной платы.
Центральное место в механизме дифференциации заработной платы отводится тарифной системе, состоящей из: тарифной ставки 1-го разряда, определенной на основе минимальной заработной платы; единой тарифной сетки (ЕТС); тарифно-квалификационных справочников. Основные исходные положения формирования тарифной системы оплаты труда состоят в следующем:
во-первых, тарифные ставки и оклады являются государственными гарантиями минимальных уровней оплаты труда;
во-вторых, предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка.
Единая тарифная сетка (ЕТС) представляет собой совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Она является главным инструментом в руках государства при осуществлении единой в стране политики в области заработной платы.
В целях обеспечения необходимого единства меры труда и его оплаты при помощи ЕТС производятся дифференциация и регулирование основной (тарифной) части заработной платы различных профессионально-квалификационных групп работников в зависимости от значения отдельных отраслей экономики и следующих факторов:
сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;
содержания и специфики труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий и организаций, функциональных и производственных подразделений (междолжностная дифференциация);
общих условий труда, сложности выпускаемой продукции (услуг), социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов.
Ситуация, сложившаяся на современном этапе рыночных преобразований, объективно требует изменения принципов и подходов в области организации заработной платы и методов ее государственного регулирования.
2. Анализ деятельности предприятия ЗАО «Амта»
2.1 Характеристика предприятия
Закрытое акционерное общество «АМТА» расположено в г. Улан-Удэ Республики Бурятии, по ул. Пирогова 3а.
Средства связи: тел/факс: (301 -2) 43-76-31;
E-mail: KONDITER@AMTA.RU.
Закрытое акционерное общество (ЗАО) «АМТА» создано на базе арендного предприятия кондитерской фабрики «Улан-Удэнская», основанной в 1971 году с проектной мощностью 14 000 тонн в год.
6 июля 1995 года АООТ кондитерская фабрика «Улан - Удэнская» переименована, а АООТ «АМТА» (что в переводе с бурятского языка означает - «Сладость»), затем 1 июля 1996 года - в открытое акционерное общество (ОАО) «АМТА», а с 15 июня 2001 года - в ЗАО «АМТА».
ЗАО «АМТА» является универсальным специализированным предприятием по разработке, производству и реализации кондитерских изделий. Сегодня это одно из ведущих предприятий России.
Фабрика имеет хорошую давнюю репутацию у покупателей в обширном регионе, объединяющем Бурятию, Иркутскую и Читинскую области, Хабаровский и Приморский край, Амурскую область и Монголию. Тридцатилетний опыт работы и постоянное совершенствование технологических процессов обеспечили высокую производительность и качество выпускаемой продукции, которому здесь придают особое значение.
Используя более 400 видов сырья, фабрика производит более 250 наименований кондитерских изделий из натуральных экологически чистых продуктов - это карамель, конфеты, печенье, вафли, мармелад, восточные сладости (рахат-лукум), торты и пирожные.
Широкую и разнообразную группу кондитерских изделий составляет карамель, которой выпускается свыше 70 наименований.
В широком ассортименте представлена конфетная группа - это конфеты с различными наполнителями: молочные, ликерные, грильяжные, фруктовые, вафельные, пралиновые, помадные.
Обширную и разнообразную группу кондитерских изделий представляет бисквитная продукция - сахарное печенье, вафли, сдобное печенье, которое выпускается с различными начинками (фруктовая, ореховая).
Пользуется большой популярностью широкий ассортимент тортов и пирожных.
Кондитерские изделия предприятия не только вкусны, но питательны и полезны, поскольку для их изготовления используются сибирские ягоды (брусника, клюква, рябина, голубика, смородина), фрукты (ранет, слива), кедровые орехи, содержащие большое количество витаминов, богатых минеральными солями и микроэлементами.
Творческий коллектив фабрики постоянно работает над расширением ассортимента, совершенствованием упаковки и оформлением товара в целях удовлетворения широкого разнообразия вкусов потребителей.
Под руководством Генерального директора предприятие достигло больших успехов, - в невероятно сложных экономических условиях не только была обеспечена работа предприятия, но и увеличились объемы производства, расширился ассортимент выпускаемой продукции, улучшилось ее качество, сохранились традиции векового опыта российских кондитеров.
Продукция предприятия имеет уникальный вкус, который помнят и любят все. Усилия всех подразделений предприятия направлены на выявление и удовлетворение потребностей покупателей, постоянное повышение качества выпускаемой продукции, расширение ее ассортимента, модернизацию производства и его обновление.
К традициям на кондитерской фабрике "АМТА" можно отнести следующие:
- ежегодно перед празднованием Нового года на предприятии проводится конкурс на лучшее украшение рабочего помещения, победители всегда награждаются подарками;
- каждый год на предприятии разрабатывается и выпускается к Сагаалгану - празднику Белого месяца (бурятскому Новому году) новый вид больших штучных конфет, которые называются в честь животного, год которого наступает (например: год зайца - конфеты "Зайка"; год тигра - конфеты "Тигренок"; год дракона - конфеты "Золотой дракон" и т. д.);
Работа фабрики получила высокую оценку на различных международных и российских конкурсах:
· в 1995 году получена предприятием награда "Факел Бирбингама" за успешное экономическое выживание и развитие в условиях социально-экономического кризиса;
· по итогам 1996 года удостоена приза "Золотая пальма" за достижение высоких экономических показателей;
· Генеральный директор Пронин С.И. включен в список "100 лучших директоров России";
· в 1996 году предприятие вошло в состав ведущих российских предприятий и ему присвоен официальный статус "Лидер Российской экономики";
· предприятие является участником международной программы "Партнерство ради прогресса";
· в 1997 году фабрика удостоена международной награды "Эркмейкер" в номинации "Сохранение и развитие интеллектуально-кадрового потенциала предприятия в период переходной экономики", а Генеральный директор Пронин С.И. удостоен персональной награды "За мудрость и гибкость управления";
· на международной выставке "Интерсладость - 97", проходившей в г. Москва в октябре месяце конфета "Сурхарбан" заняла 1-е место в номинации "Пралиновые конфеты";
· в 1999 году торт "Дары Сибири" вошел в состав списка "100 лучших товаров России", шоколадный набор "Кедровый грильяж" вошел в состав списка "10 лучших товаров Бурятии".
Этот список далеко неполон, в арсенале ЗАО "АМТА" еще много других побед.
2.2 Анализ динамики численности работников
Целью существования ЗАО «АМТА» является получение прибыли, расширение рынка сбыта, наполнение потребительского рынка услугами и товарами, пользующимися спросом у населения.
«АМТА» занимается производством и реализацией кондитерских изделий. При полной загрузке оборудования фабрика может производить более 14050 тн/ продукции в год.
Используя около 400 видов сырья, фабрика производит 380 наименований изделий это свыше 98 наименований карамели с фруктовыми, ликерными, помадными, молочными, сбивными, марципановыми, переслоенными начинками, а также с начинками из натуральных сибирских ягод (брусники, клюквы, рябины, голубики, смородины); конфеты с молочными, ликерными, грильяжными, фруктовыми, вафельными, пралиновыми, помадными наполнителями; бисквитная продукция- печенье, вафли, вафельные торты; диетические кондитерские изделия - различные сорта мармелада, в состав которого входят пектиновые вещества, способные выводить из организма соли тяжелых металлов и радиоактивные элементы; драже, восточные сладости (лукум, щербет) и многое другое.
Фабрика имеет хорошую давнюю репутацию у покупателей в обширном регионе, объединяющем Бурятию, Иркутскую и Читинскую области, Приморский край и Монголию. Тридцатилетний опыт работы и постоянное совершенствование технологических процессов обеспечили высокую производительность и качество продукции, которому здесь придают особое значение. Именно поэтому кондитерские изделия изготавливаются из натуральных, экологически чистых продуктов, с тщательным контролем за соблюдением стандартов и рецептур. Обновление ассортимента идет как за счет освоения унифицированных в Российской Федерации рецептов, так и за счет разработок специалистов фабрики. Причем большинство новинок разработано именно на фабрике и нигде больше не производят
Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами характеризуется численностью персонала, его составом и структурой. Персонал предприятия подразделяется на 2 группы, в зависимости от роли в процессе производства, промышленно-производственный и непромышленный. В свою очередь промышленно-производственный персонал делится на рабочих, ИТР и служащих. Главное внимание уделяется в процессе анализа промышленно-производственному персоналу (ППП), поскольку именно эта группа работников непосредственно занята выпуском продукции. Оценку обеспеченности ЗАО «Амта» рабочей силой по указанным категориям проведем в таблице 2.1.1.
Таблица 2.1.1 - Динамика численности и ее структура на ЗАО «Амта»
|
№ |
Показатели численности и ее структуры на ЗАО «Амта» |
2000г. |
2001г. |
2002г. |
Относит. отклонен.чел., +,- |
Относит.отклонен. чел.,+,-. |
||||
|
Чел |
Уд. вес, % |
Чел. |
Уд. вес, % |
Чел. |
Уд. вес,% |
|||||
|
1 |
Основное производство |
197 |
39,9 |
244 |
47,2 |
262 |
50,5 |
+47 |
+18 |
|
|
2 |
Вспомогательное производство |
163 |
33,0 |
147 |
28,4 |
127 |
24,5 |
-16 |
-20 |
|
|
3 |
Итого рабочих |
360 |
72,9 |
391 |
75,6 |
389 |
75,0 |
+31 |
-2 |
|
|
4 |
Управляющий персонал, в т.ч. |
83 |
16,8 |
78 |
15,1 |
75 |
14,5 |
-5 |
-3 |
|
|
5 |
Руководители |
34 |
6,9 |
30 |
5,8 |
25 |
4,8 |
-4 |
-5 |
|
|
6 |
Специалисты |
44 |
8,8 |
43 |
8,3 |
43 |
8,2 |
-1 |
0 |
|
|
7 |
Служащие |
5 |
1,0 |
5 |
1,0 |
7 |
1,3 |
0 |
+2 |
|
|
8 |
Итого ППП |
443 |
89,7 |
469 |
90,7 |
464 |
89,4 |
+26 |
-5 |
|
|
9 |
Непромышленный персонал |
51 |
10,3 |
48 |
9,3 |
55 |
10,6 |
-3 |
+7 |
|
|
10 |
ВСЕГО |
494 |
100 |
517 |
100 |
519 |
100 |
+23 |
+2 |
2.3 Анализ оплаты труда работников ЗАО «Амта»
Учетом личного состава работников предприятия занимается отдел кадров. Первичными документами по учету численности рабочих и служащих и их движения являются приказы о приеме, увольнении или переводе на другую работу и о предоставлении отпусков.
Исходные данные по труду представлены в таблице 2.2.1.
Таблица 2.2.1 - Показатели по труду
|
Показатель |
Ед. изм. |
2002 год |
2003 год |
2004 год |
Темп роста, % |
||
|
2003 |
2004 |
||||||
|
1. Среднесписочная численность всего персонала |
чел. |
494 |
517 |
519 |
+4,7 |
+0,4 |
|
|
В том числе: промышленно-производственный персонал |
чел. |
443 |
469 |
464 |
+5,9 |
-1,1 |
|
|
непромышленный персонал |
чел. |
51 |
48 |
55 |
-0,6 |
+14,6 |
|
|
2. Фонд оплаты труда- Всего |
т.руб. |
20949,0 |
24041,4 |
27518,6 |
+14,8 |
+14,5 |
|
|
3. Фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала |
т.руб. |
19297,0 |
22399,4 |
24944,6 |
+16,1 |
+11,4 |
|
|
3. Средняя зарплата ППП |
т.руб. |
3,63 |
3,98 |
4,48 |
+9,6 |
+12,6 |
За 2003 год по сравнению с соответствующим периодом 2002 года среднесписочная численность работников увеличилась на 9,6%, при этом произошло снижение численности непромышленного персонала на 0,6% и на 5,9% увеличилась численность ППП. Затраты на оплату труда увеличились на 14,8%. Средняя заработная плата одного работающего ППП в 2003 году увеличилась по сравнению с 2002 годом на 350 рублей в месяц.
За 2004 год по сравнению с соответствующим периодом 2003 года среднесписочная численность увеличилась на 2 человека, или 0,4%, промышленно-производственный персонал уменьшился на 1,1%. Непромышленный персонал увеличился на 14,6%. Средняя заработная плата на 1 работника промышленно-производственного персонала в 2004 году составила 4480 рублей, что на 12,6% выше 2003 года. Фонд оплаты труда увеличился в 2004 году на 14,5 %, в том числе фонд оплаты труда промышленно-производственного персонала увеличился на 11,4%.
В течение 2003 года численность ППП снизилась на 4,5 %, в конфетно-розничном цехе - на 7,5%, в карамельном на 14,1% а в связи с увеличением производства вафель в бисквитном цехе численность увеличилась на 7%.
Рабочим, получающим заработную плату по сдельной оплате труда, применяется коэффициент трудового участия, который устанавливает совет бригады. Норматив заработной платы на изготовление кондитерских изделий установлен с учетом трудоемкости работ на каждый вид отдельно. Расценки на единицу продукции составлены по итогам проведенных хронометражных исследований.
На предприятии применяется повременно-премиальная система оплаты труда рабочих, как основного, так и вспомогательного производства.
Работники административно-управленческого персонала получают заработную плату согласно установленных окладов по штатному расписанию.
В ЗАО «Амта» разработано и действует Положение об оплате труда руководящих, инженерно-технических работников и служащих, в котором оговорены все стимулирующие и ограничивающие позиции выплаты заработной платы. В это положение включена премиальная система работников АУП в размере 50% при условии выполнения плана реализации продукции на 100%. В случае выполнения плана реализации предприятием ниже 50%, существует различная градация размера премии.
2.4 Анализ формирования фонда оплаты механического цеха ЗАО «Амта»
В ЗАО «Амта» возникла необходимость создания механического цеха. Первым пунктом планирования средств является формирование фонда заработной платы, которое рассмотрено на примере проектируемого механического цеха предприятия.
Для этого произведен расчет потребного числа основных рабочих по каждой профессии и разряду в отдельности.
Расчетное число основных рабочих по каждой профессии и тарифному разряду (Рр) определяется по формуле:
Рр=Тшт/Fp,
где Fp - действительный годовой фонд времени одного рабочего и равен 1860 (по нормативно-справочному материалу);
Тшт - годовой объем работ в нормо-часах, рассчитанного по штучному времени.
После округления, до целого числа, расчетного числа основных рабочих получаем принятое число основных рабочих (Рn) с учетом догрузки мало загруженных рабочих другими работами в порядке совмещения профессий и многостаночного обслуживания. Коэффициент загрузки рабочих при одно станочном обслуживании определяют отношением расчетного числа основных рабочих к принятому, т.е.
Кр=Рр/Рn.
Причем:
Число вспомогательных рабочих равно 25% от общего числа основных рабочих.
Число вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием оборудования равно 60% от общего числа вспомогательных рабочих.
Число вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием цеха равно 40% от общего числа вспомогательных рабочих.
Число руководителей равно 5 % от общего числа основных и вспомогательных рабочих.
Число специалистов равно 10 % от общего числа основных и вспомогательных рабочих.
Число служащих равно 2 % от общего числа основных и вспомогательных рабочих.
Расчет потребного числа работников оформлено в таблице № 2.4.1.
34
Таблица 2.4.1 - Расчет потребного числа работников
|
Показатели расчета |
Единица изм. |
Профессия основных рабочих |
|||||||
|
Токарь |
Фрезеровщик |
Сверлильщик |
Строгальщик |
Шлифовальщик |
|||||
|
разряд II |
разряд II |
разряд II |
разряд II |
разряд II |
разряд III |
разряд IV |
|||
|
Годовой объем работы по штучному времени Тшт |
нормо-часы |
15309,25 |
18547,516 |
1105,067 |
2669,85 |
25032,003 |
1773,1 |
9752,05 |
|
|
Действительный годовой фонд времени одного основного рабочего - Fp |
1860 |
||||||||
|
Расчетное число основных рабочих Рр (сдельщ.) |
человек |
8,231 |
9,972 |
0,594 |
1,435 |
13,458 |
0,953 |
5,24 |
|
|
Принятое число основных рабочих Pn (сдельщиков) |
человек |
9 |
10 |
1 |
2 |
14 |
1 |
6 |
|
|
Коэффициент загрузки основных рабочих Кр (сдельщиков) |
человек |
0,9146 |
0,997 |
0,594 |
0,718 |
0,961 |
0,953 |
0,873 |
|
|
Общее число основных рабочих |
человек |
43 |
|||||||
|
Число вспомогательных рабочих в том числе: |
человек |
11 |
|||||||
|
число вспомогательных рабочих, занятых обслуживание оборудования |
человек |
7 |
|||||||
|
число вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием цеха |
человек |
4 |
|||||||
|
Общее число основных и вспомогательных рабочих |
человек |
54 |
|||||||
|
Число руководителей |
человек |
3 |
|||||||
|
Число специалистов |
человек |
5 |
|||||||
|
Число служащих |
человек |
1 |
|||||||
|
Общее число работающих |
человек |
63 |
Так как на производстве не применяются автоматы и автоматические линии, а также печи для нагрева заготовок, то зарплата основных рабочих произведена по сдельно-премиальной системе. Расчет зарплаты на основе сдельно-премиальной системы оформлен в таблице 2.3.2.
Таблица 2.3.2 - Расчет годового фонда заработной платы основных рабочих
|
Профессия |
Разряд работы |
Часовая тарифная ставка, руб. |
Годовой объем работ по штучному времени, нормо-часы |
Значение расчетных показателей по фонду заработной платы |
|
|
Токарь |
2 |
10,244 |
15309,250 |
156828 |
|
|
Фрезеровщик |
2 |
10,244 |
18547,516 |
190000 |
|
|
Сверлильщик |
2 |
10,244 |
1105,067 |
11320 |
|
|
Строгальщик |
2 |
10,244 |
2669,850 |
27350 |
|
|
Шлифовальщик |
2 |
10,244 |
25032,003 |
256428 |
|
|
Шлифовальщик |
3 |
10,366 |
1773,100 |
18380 |
|
|
Шлифовальщик |
4 |
10,5 |
9752,050 |
102396 |
|
|
Итого годовой фонд прямой заработной платы |
762702 |
||||
|
Фонд планируемых доплат, в % от фонда прямой заработной платы |
20% |
152540 |
|||
|
Фонд планируемых премий, в % от фонда прямой заработной платы |
100% |
762702 |
|||
|
Годовой фонд основной заработной платы основных рабочих |
1677944 |
||||
|
Годовой фонд дополнительной заработной платы основных рабочих, в % от основной заработной платы |
24% |
402706 |
|||
|
Годовой фонд заработной платы основных рабочих |
2080650 |
||||
|
Число основных рабочих по проекту |
43 |
||||
|
Средняя зарплата одного основного рабочего по проекту в месяц |
4032 |
Для оплаты вспомогательных рабочих применена повременно-премиальная система. Расчет годового фонда зарплаты вспомогательных рабочих оформлено в таблице 2.3.3. Расчет времени, подлежащие оплате, годовой фонд времени одного рабочего принимается равным 1860 часов.
Фонд премий и доплат, 60% от фонда прямой заработной платы
Годовой фонд дополнительной заработной платы, 14% от основной заработной платы
Таблица 2.4.3 - Расчет годового фонда заработной платы вспомогательных рабочих
|
Наименование профессий |
Число рабочих, чел |
Разряд работы |
Часовая тарифная ставка |
Время подлежащие оплате за год, часы |
Значение расчетных показателей по фонду заработной платы |
|
|
Вспомогательные рабочие, занятые обслуживанием оборудования |
7 |
3 |
10,206 |
13020 |
132882 |
|
|
Вспомогательные рабочие, занятые обслуживанием цеха |
4 |
3 |
10,206 |
7440 |
75933 |
|
|
Итого годовой фонд прямой заработной платы |
208815 |
|||||
|
Фонд премий и доплат, 60 % от фонда прямой заработной платы |
125289 |
|||||
|
Годовой фонд основной заработной платы |
334104 |
|||||
|
Годовой фонд дополнительной заработной платы, 24 % от основной заработной платы |
80185 |
|||||
|
Планируемый годовой фонд заработной платы |
414289 |
|||||
|
Число вспомогательных рабочих по проекту |
11 |
|||||
|
Средняя зарплата одного вспомогательного рабочего по проекту в месяц |
3139 |
Расчет годового фонда заработной платы для данных категорий работающих осуществлен в соответствии со штатно-окладной оплатой труда и оформлен в таблице 2.4.4.
Таблица 2.4.4 - Расчет годового фонда заработной платы руководителей, специалистов и служащих
|
Категории работников |
Кол-во работников , чел |
Оклад в месяц |
Годовой фонд зарплаты |
|
|
Руководители |
3 |
5800 |
208800 |
|
|
Специалисты |
5 |
3500 |
210000 |
|
|
Служащие |
1 |
2000 |
24000 |
|
|
Итого: |
442800 |
|||
|
в том числе годовой фонд зарплаты мастеров |
210000 |
Таблица 2.4.5 - Сводная таблица плана по труду механического цеха
|
Наименование показателей |
Рабочие основного производства |
Рабочие вспомогательного производства |
Инженерно-технический персонал |
Всего по механическому цеху |
|
|
Численность, чел |
43 |
11 |
9 |
63 |
|
|
Фонд оплаты труда, тыс. руб. |
2080,7 |
414,3 |
442,8 |
2937,8 |
|
|
Средняя заработная плата в месяц, руб. |
4032 |
3139 |
4109 |
3886 |
Как видно из таблицы 2.4.5., в проектируемом механическом цехе фонд оплаты рабочих основного производства составил 2080,7 тыс. рублей, средняя заработная плата 1 рабочего основного производства - 4032 рубля. Средняя заработная плата 1 работника проектируемого механического цеха составляет 3886 рублей.
3. Совершенствование оплаты труда на ЗАО «Амта»
3.1 Совершенствование оплаты труда административно-хозяйственного персонала на ЗАО «Амта»
Для совершенствования фонда оплаты труда административно-управленческого персонала необходимо осуществить следующее:
- изменить систему оплаты с целью повышения производительности труда и заинтересованности в получении конечного результата;
- разработать и ввести в действие положение по оплате труда административно-управленческого персонала, поставленное в зависимость от объема отгружаемой продукции фабрики;
- оставлять в распоряжение Генерального директора ЗАО «Амта» директорский фонд, который будет выплачиваться ежемесячно работникам административно-управленческого персонала по итогам работы именно тем, кто выполняет работу помимо своих должностных обязанностей и способствует улучшению производственной деятельности предприятия. С этой целью разработать положение о директорском фонде, где изложить все позиции выплаты.
Подобные документы
Элементы организации труда на предприятии. Материальное стимулирование труда. Формы и системы оплаты труда. Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда. Анализ фонда заработной платы ООО СЦ "Услуга" и организации оплаты труда.
курсовая работа [67,8 K], добавлен 26.11.2007Бухгалтерский учет оплаты труда, основы организации, виды, формы и системы оплаты труда, учет заработной платы. Особенности бухгалтерского учета на предприятии, его экономическая характеристика, анализ использования рабочей силы и фонда оплаты труда.
курсовая работа [231,5 K], добавлен 22.12.2009Сущность оплаты труда как экономической категории, ее основные формы, системы. Особенности бухгалтерского учета расчетов по оплате труда, начисления и удержания заработной платы работников на предприятии. Анализ трудовых показателей и фонда оплаты труда.
дипломная работа [147,6 K], добавлен 11.06.2010Понятие и системы оплаты труда. Особенности оплаты труда работников бюджетных организаций. Основные положения действующей системы оплаты труда в образовании. Организация учета оплаты труда в современных условиях на примере общеобразовательной школы.
курсовая работа [114,3 K], добавлен 04.04.2008Значение и задачи учета труда и его оплаты. Классификация и личный состав предприятия. Анализ состояния оплаты труда. Учет и организация труда в ОАО "Полиграфист". Контроль за использованием фонда заработной платы. Аудит учета и оплаты труда в ОАО.
дипломная работа [166,7 K], добавлен 01.05.2003Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления заработной платы и учет удержаний. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами и формирование фонда оплаты труда предприятия на примере ООО "Минводы". Документальное оформление движения персонала.
курсовая работа [46,5 K], добавлен 11.01.2012Принципы, задачи, виды оплаты труда на предприятии. Тарифная, аккордная, сдельно-премиальная системы оплаты труда. Правовые основы организации оплаты труда в РФ. Порядок начисления заработной платы. Удержания и ограничения удержаний из оплаты труда.
курсовая работа [109,9 K], добавлен 03.03.2012Основные нормативные документы, используемые для учета труда и его оплаты. Виды, формы и системы оплаты труда, порядок начисления. Состав фонда заработной платы и выплат социального характера. Состав затрат на оплату труда.
курсовая работа [53,5 K], добавлен 24.06.2004Организация заработной платы и анализ затрат на оплату труда на примере предприятия ОАО "Кировский комбинат". Основные системы оплаты труда, применяемые на предприятии. Примеры начисления заработной платы работникам при различных системах оплаты труда.
курсовая работа [66,7 K], добавлен 12.11.2010Учёт личного состава. Формы, системы оплаты труда. Премии и выплаты стимулирующего характера. Удержания из заработной платы. Организация учёта выработки, нормирования, оплаты труда. Порядок исчисления, распределение и свод заработной платы на предприятии.
курсовая работа [44,0 K], добавлен 05.12.2010
