Подготовка туристских кадров гостиницы "Ерофей"

0

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

туристский гостиница кадровый политика

К настоящему времени выполнено большое количество работ посвященных исследованию содержания образования форм обучения, однако остается еще много вопросов, в особенности когда речь идет о новых направлениях. И хотелось бы особое внимание обратить на проблему формирования у студентов познавательного интереса к учебному процессу.

Главное получить качественное образование, а не высшее. В настоящее время нехватка квалифицированных кадров в туризме - проблема, которая у всех на устах. Отсюда и главная задача высших учебных заведений - подготовка высококвалифицированных специалистов, владеющие знаниями в области информационно- коммуникационных систем, способных быстро адаптироваться в условиях модернизации производства, умеющие эффективно применять свои новейшие знания на практике.

Актуальность исследования определяется рядом общественно значимых условий, которые состоят, прежде всего, в значительной потребности в туристских кадрах, необходимости реструктуризации профессионального образования в пользу подготовки специалистов для сферы нематериального производства и услуг. По оценкам экспертов ЮНЕСКО, туризм в XXI в. станет ведущей зоной профессионального образования. Кроме того, чтобы соответствовать параметрам Федеральной программы «Развитие туризма в Российской Федерации», утвержденной постановлением правительства РФ от 26 февраля 1996 г. № 177, расчетная численность специалистов в сфере российского туризма должна составить более двух миллионов человек. Для этого необходимо готовить для туристского рынка разнообразные специализированные группы работников: туроператоров, турагентов, гидов, рекреологов, инструкторов туризма, экскурсоводов, аниматоров, менеджеров, технологов и т.п.

Кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность туристического бизнеса зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода.

Подходы к формированию кадровой политики в туристическом бизнесе за последние годы претерпели серьезные изменения. Дефицит высококвалифицированных специалистов, способных работать по-новому в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с персоналом, как только административной работы.

На смену теории, рассматривающей персонал как издержки производства, которые нужно сокращать и увольнять, появилась теория, управления человеческими ресурсами в соответствии с этой теорией персонал представляет собой один из ценнейших ресурсов предприятия, которым необходимо грамотно управлять, создавать максимальные условия для его развития, вкладывать в него средства.

Цель дипломной работы: рассмотреть понятие и сущность, особенности и подходы к подготовки туристических кадров Хабаровском крае в целом и в гостинице «Ерофей» в частности.

Задачи дипломной работы:

Рассмотреть теоретические подходы к туристическим кадрам.

Изучить уровень квалификации, подготовки и проблемы туристических кадров в Хабаровском крае и в ООО «Ерофей»

Разработать пути решения подготовки и повышения квалификации туристических кадров.

Не требует доказательства то, что эффективная работа персонала гостиницы, особенно руководителя, является необходимым условием успешной деятельности любого предприятия. Поэтому подбор новых руководителей и специалистов на вакантные должности - процесс ответственный и одновременно творческий, относящийся к начальному этапу управления персоналом.

В педагогической науке последних лет вопросам профессиональной подготовки туристских кадров, туристско-экскурсионной деятельности, деятельности самодеятельных туристских объединений посвящено значительное число исследований, однако в большинстве из них профессиональная подготовка туристских кадров для массовых общественных движений как единый интеграционный процесс не рассматривалось.

Объектом исследования является ООО «Ерофей».

Предметом - кадровая политика в гостиничном предприятии и способы ее совершенствования.

Методы исследования. В процессе написания данной работы нами широко использовались диалектический метод познания, монографический метод, статистические и аналитические методы, методы сравнительного анализа теоретических и методологических разработок по проблемам кадровой политики на предприятиях.

Новизна проблемы. Неизученность особенностей подготовки профессиональных туристских кадров для массовых общественных движений, отсутствие научного обоснования содержания и структуры такой подготовки, отсутствие обоснованной систематизации направлений и специальностей туристских кадров для общественных движений обусловили выбор темы исследования.

При написании работы были использованы статьи из периодических изданий: Кадры для отрасли. Настало время кардинальных перемен // Туризм: практика, проблемы, перспективы. - 2005.- № 7., Капустин, С.«Обучающаяся организация как ключ к успеху современной компании» [Текст] / С. Капустин // Управление персоналом. - 2000. - № 5., Магура, М.И. Как повысить отдачу обучения персонала [Текст]: / И.М. Магура // Управление персоналом. - 2005. - № 11 ., Материалы 2-й Международной научно-практической конференции «Туристское образование в Российской Федерации»: практика, проблемы, перспективы». К 85-летию Государственного университета управления (ГУУ). - М.: КНОРУС, 2005., Туризм: подготовка кадров, проблемы и перспективы развития: Сборник материалов Международной научно-практической конференции (Москва, 23-24 марта 2006г.). - М.: Прометей, 2006., Труды Международной научно-практической конференции «Туризм: подготовка кадров, проблемы и перспективы развития». 23-24 марта 2006. - М.: Институт туризма и гостеприимства, сервиса филиал МГУ, 2006. Состояние и проблемы туризма в Российской Федерации [Текст]: аналит. записка - СПб.: Изд-во «Невский фонд», 2004. Монографии: Сульповар, Л. Б., Мазаева, Н. П., Человеческий фактор в системе управления организациями: / монография Л.Б. Сульповар, Н.П. Мазаева.-- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2004., Федулин, А.А. Проблемы подготовки кадров для индустрии туризма: монография / А.А. Федулин.

Объект исследования региональная система образования и использование ее возможностей в профессиональной подготовке туристских кадров для массовых общественных движений Предмет исследования профессиональная подготовка туристских кадров для массовых общественных движений

Цель исследования состоит в разработке содержания и структуры профессиональной подготовки туристских.

Гипотеза исследования предполагает, что содержание и структура подготовки профессиональных кадров будет эффективной, если:

- будут разработаны теоретические основы формирования структуры подготовки профессиональных кадров для массовых общественных движений, учитывающие многолетний опыт деятельности и систему направлений и специальностей туристских кадров для таких движений

- содержание профессиональной туристской подготовки будет формироваться с учетом основных концепций туристской деятельности, отражающих специфику ее субъекта и объекта

- содержание подготовки профессиональных туристских кадров для массовых общественных туристских движений будет последовательно обеспечивать учащимся развитие их интересов, получение комплекса необходимых знаний и навыков, а также формирование полезных профессиональных качеств в целях развития личности учащихся, удовлетворение потребности региона в профессиональных туристских кадрах.

Информационная база исследования. Источниками информации послужили материалы Госкомстата, годовых отчетов, бухгалтерской и кадровой документации гостиницы «Ерофей», труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам кадровой политики, нормативно-справочные материалы.

1. Теоретические основы туристских кадров

1.1 Понятия и сущность туристских кадров

Кадровая политика туристического предприятия-- это генеральное направление кадровой работы в туристской отрасли, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание ответственного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития предприятия [ 7, с.176].

Сегодня любое успешно действующие туристское предприятие тщательно формулирует свою кадровую политику, причем политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри предприятия, и жестко проводит её в жизнь. На предприятиях существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно работающие, реально действующие правила, кодексы, управленческие процедуры по всем направлениям работы с персоналом: прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий, разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения и служебного продвижения работников, разработка мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, создание современных систем подбора и отбора персонала, разработка программ занятости, усиление стимулирующей роли оплаты труда, разработка социальных программ и т.п. Для того чтобы кадровая политика в отношении различных специфических кадровых вопросов была эффективной, она должна быть взаимонепротиворечивой и взаимодополнимой. А, кроме того, естественно, что кадровая политика должна быть интегрирована с управленческой, инвестиционной, финансовой и производственной политикой предприятия.

Следование единой кадровой политике в туристском бизнесе позволяет предприятиям не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные финансовые средства, но, главное, добиваться более высокой отдачи от «человеческого фактора» производства, человеческого ресурса предприятия.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Кадровая политика в туристском бизнесе определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. Задачи кадровой стратегии в туристском бизнесе включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

- обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Свойствами кадровой политики являются: связь со стратегией, ориентация на долговременное планирование, значимость роли кадров, круг взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

В кадровой политике предприятия используется ряд понятий для обозначения объекта управления: человеческий фактор, человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, рабочая сила, работники, персонал, кадры и др. Для четкого определения объекта кадровой политики необходимо рассмотреть эти понятия и зафиксировать их содержание, что имеет важное значение для разработки кадровой политики как системы управления людьми в масштабах государства, региона, отрасли или отдельной организации.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк [12.С.56].

1. Увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

переводить на сокращенные формы занятости;

использовать на несвойственных работах, на других объектах;

направлять на длительную переподготовку и т.п.

2. Подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

4. Набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.п.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как [15. С. 17]:

?требования производства, стратегия развития предприятия;

?финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;

?количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

?ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

?спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

?влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

?требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся к следующему [23.С. 43 ] :

Она должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия. В этом отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации этой стратегии.

Она должна быть достаточно гибкой, т.е. с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой - динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те ее стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Поскольку формирование квалифицированной рабочей силы связано с определенными издержками для предприятия, кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из его реальных финансовых возможностей.

Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

1.2 Состав туристских кадров

Всех сотрудников гостиницы с точки зрения квалификационных требований можно разделить на три большие группы -- руководящий состав (директор, управляющий, старший администратор); персонал, работающий с гостями (администраторы, персонал кафе и т.п.) и поддерживающие отделы (инженеры, техники, складские рабочие, охрана). Компетенция персонала этих групп имеет огромное значение для управления качеством. Менеджмент гостиницы должен заботиться о том, чтобы у персонала была необходимая квалификация, а также знания и навыки для выполнения своей работы наилучшим образом.

Руководящие работники, соответствие навыков занимаемой должности; профессиональная эффективность -- выполнение поставленных задач при максимальном использовании имеющихся ресурсов; способность принимать решения, здраво рассуждать, инновационность, долгосрочное видение; межличностная и коммуникативная компетентность, умение убеждать, уважение к другим; способность обучать и профессионально развивать своих коллег; лидерство на собственном примере; делегирование задач; организационные навыки и планирование.

Персонал гостиницы: общее отношение к работе -- вежливость, дружелюбие, энтузиазм; взаимодействие с коллегами, отношения с гостями; гибкость, адаптируемость; принятие ответственности, инициативность; дисциплинированность, пунктуальность; знание работы, качество работы, внимание к деталям; работа с нагрузкой, при стрессе; способность выполнять задания до конца; осознание затрат; владение иностранным языком.

Гостиничный бизнес характеризуется не только большим числом персонала с различными навыками и компетенцией, но и разнообразными видами взаимоотношений (связей) между его работниками (персоналом и менеджментом), а также структурными подразделениями (отделами). Организационная структура управления обеспечивает гостиничное предприятие соответствующей базой для планирования, организации, выполнения и контроля работы персонала. И хотя правильно спроектированная организационная структура сама по себе не является достаточным условием для успешной деятельности гостиницы, ее отсутствие делает невозможной организацию эффективной работы всего предприятия независимо от уровня квалификации и компетентности менеджеров и персонала.

Организация гостиничного сервиса и управление трудовыми ресурсами гостиничного предприятия

Гостиничное обслуживание является сложным и многоступенчатым процессом, начиная с момента осознания клиентом своей потребности в услуге и заканчивая его отъездом из гостиницы. Очень важно понимать состав, содержание, взаимосвязь элементов, а также степень участия тех или иных отделов и работников отеля на каждой стадии этого процесса.

Важнейшей базовой предпосылкой обеспечения слаженной работы всего сервисного процесса является формирование и развитие коллектива, способного наилучшим образом выполнять свою работу и создавать в гостиницы атмосферу гостеприимства. Для этого рекомендуется использовать следующий комплекс факторов в управлении персоналом при организации гостиничного сервиса [ 25.С. 20]:

Планирование потребности в персонале состоит из нескольких этапов: оценка наличных трудовых ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей. Необходимо определить, какое количество людей потребуется для выполнения конкретной операции, и оценить качество труда. Следует провести прогноз численности трудовых ресурсов, необходимых для выполнения всего комплекса работ в гостиницы, а также оценить существующий рынок труда на предмет наличия квалифицированных работников, уровня зарплаты и т. п.

Подбор персонала предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся в гостиницы должности и отбор наиболее подходящих людей на эти должности.

Процесс набора происходит при помощи объявлений при участии профессиональных агентств по подбору и рекрутингу или внутри гостиницы с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице. Далее осуществляется отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов с помощью испытаний, собеседований и при участии специализированных центров оценки персонала. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности, при этом учитываются образование, опыт, профессиональные навыки и личные качества.

Обучение сотрудника необходимо начинать с момента его прихода на работу. Обычно проводится ориентация -- теоретическо-ознакомительное занятие, помогающее новому сотруднику понять основные принципы взаимодействия отделов гостиницы и работников его подразделения. К новому сотруднику на первое время следует приставить более опытных и квалифицированных коллег для введения в курс дела. Заботясь о высокой производительности труда, организация должна уделять внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов, для чего необходимы разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников [32.С.192 ] .

Внутренняя дисциплина и обязанности сотрудников. Основы внутреннего распорядка содержатся в разработанном в компании Положении о персонале. В нем прописаны нормы поведения, распорядок работы, дисциплина, внешний вид и стандарты униформы. Должностные инструкции, где описываются обязанности и функции сотрудника, выдаются на руки для ознакомления и дальнейшего использования.

Добиться от работников максимальной отдачи можно с помощью мотивационного подхода, включающего набор материальных (зарплата, премии, оплачиваемые отпуска, больничные, повышение зарплаты) и нематериальных (престижность работы, возможность профессионального роста, обучение, возможность самосовершенствования) стимулов. При этом необходимо соблюдать три основных принципа мотивационного подхода: комплексность, т. е. единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов; дифференцированность, т. е. индивидуальный подход к стимулированию разных групп работников, и гибкость -- пересмотр стимулов в зависимости от происходящих в коллективе изменений [ 44.С.240] .

Оценка результатов трудовой деятельности определяет, добросовестно ли сотрудники выполняют свои обязанности, какова степень эффективности их труда. Оценка персонала позволяет выявить наиболее перспективных работников, определить критерии для продвижения по службе, увольнения и т. д. Определяя четкие цели и задачи работы, оценка сотрудников является мощным инструментом мотивации в достижении лучших результатов.

1.3 Современные подходы к развитию профессиональной модели специалиста туристского бизнеса

В последние годы наблюдается успешное развитие туристской отрасли. В большей степени своим успехом туризм обязан широкой практике использования всевозможных инноваций. Однако, в данной сфере, существуют большие проблемы с подготовкой специалистов, соответствующих современным потребностям. К сожалению, образование в этой сфере имеет не стабильный и нефундаментальный характер. Учебные заведения по подготовке специалистов действуют скорее интуитивно, чем под давлением потребностей данного сектора экономики.

Успех подготовки специалистов для сферы туризма и гостеприимства тесно связан с современными тенденциями в экономики страны. Поэтому высшим учебным заведениям для повышения качества подготовки специалистов необходимо, с одной стороны, взаимодействовать с государственными структурами, поддерживающими развитие туризма, с другой стороны, постоянно налаживать связь, как с предприятиями индустрии туризма, так и с научными организациями осуществляющими разработки в данной области.

Профессиональное образование предполагает целевое воспитание - прежде всего во время профессионального обучения - и решает задачи [55.С.200]:

· привить самостоятельность;

· развить индивидуальность;

· воспитать правильные ориентиры в обществе, нравственное стремление ко всему лучшему.

Для того чтобы исследовать основные факторы, формирующие методологические подходы к концепции туристского образования, необходимо проанализировать все элементы системы подготовки специалистов сферы туризма и гостеприимства:

· специализация обучения профессии;

· повышение квалификации;

· подготовка педагогов для профессиональной подготовки специалистов;

· практика на туристском предприятии;

· концепция обучения каждой конкретной профессии;

· содержание обучения конкретной специализации;

· требования контроля показателей качества обучения, в том числе экзаменационные требования высшей ступени;

· образовательная политика учебного заведения;

· реформирования образовательной системы подготовки специалистов с целью усиления ее конкурентной способности на мировом рынке труда.

Образование и воспитание опираются на понимание сущности человека как открытой системы, которая постоянно изменяется и обновляется вместе с окружающим миром в процессе ее активной деятельности. Специалист в туризме должен иметь хорошую теоретическую и практическую подготовку, а это может быть только в том случае, если студент в процессе обучения имел высокую степень мотивации. Изменение мотивации, ее формировании - это стороны одного и того же процесса воспитания целостной личности студента. Мотивация учебной деятельности зависит и от индивидуального развития студента, и от уровня развития студенческого коллектива. Она определяется образовательной системой, образовательным учреждением, спецификой учебного процесса и, конечно, потребностями студентов в получении знаний по специальности для будущей профессиональной деятельности.

Адаптация студентов к ВУЗу будет эффективной при условии, если задан мотивационный настрой на работу у преподавательского состава, мотивационный настрой на учебу у студентов, которые будут иметь возможность полностью реализовать себя[64.С.129].

Одним из основных показателей качества выпускника высшего учебного заведения является его конкурентоспособность. Понятие конкурентоспособности специалиста обладает достаточной степенью конструктивности и может быть положена в основу проектирования всей образовательной деятельности. Конкурентоспособность специалиста ассоциируется с достижением успеха как в профессиональной, так и в личной сферах. Главное психологическое условие успешной деятельности в любой области - это уверенность в себе: освоение и совершенствование профессионального мастерства; адекватное поведение в различных ситуациях; поддержание и укрепление здоровья и работоспособности; создание собственного имиджа повышают индивидуальную конкурентоспособность, т.к. сейчас рабочая сила - реальный товар на рынке труда, где все больше утверждается принцип конкуренции. Базовыми элементами модели конкурентоспособности будущего специалиста являются:

объекты познания в процессе подготовки; требования к личностным качествам будущего специалиста; требования к умениям, навыкам и способностям специалиста. Исходя из этого, можно четко представить профессиональную модель специалиста - менеджера сферы туризма и гостеприимства.

Тенденции в развитии специальных умений работников [36.C.7]:

· специалисту - менеджеру необходимо лучше развивать умения в сфере управления кадрами, особенно там, где необходимо знание того, как мотивировать рабочую силу;

· научиться управленческим умениям более высокого уровня, таким как рыночное прогнозирование и стратегическое планирование;

· менеджерам требуется больше практики в международном пространстве в связи с постоянной интернационализацией бизнеса;

· осведомленность в средствах охраны окружающей среды и технике защиты станет существенной частью туристского образования на всех профессиональных уровнях;

· сохранение общенационального здоровья и благополучия станет существенной частью туристского образования на всех уровнях;

· расширение участия в транснациональных компаниях будет способствовать появлению потребности в международных стандартах качества обслуживания и, в конечном счете, умений и знаний работников.

Тенденции в туристской образовательной системе:

· туристское образование нужно укреплять курсами, связанными с практическими деловыми навыками;

· технологические перемены (дистанционное, диалоговое обучение и др.) будут влиять на традиционные методы обучения;

· индустрия будет нести возрастающую ответственность за воспитание своих служащих на всех уровнях;

· компании будут все более облегчать продолжение обучения, чтобы гарантировать служащему права и обязанности;

· международный обмен программами на всех уровнях занятости станет общепринятым явлением.

1.4 Проблемы подготовки туристских кадров

В настоящее время в РФ продолжается бурный рост числа туристских предприятий, предлагающих свои услуги населению, однако влияние туризма на экономику страны все еще не значительно. Эти обстоятельства неблагоприятно влияют на экономику страны, не позволяют использовать огромные потенциальные возможности туризма как наиболее рентабельной отрасли хозяйства, обладающей уникальной возможностью создания рабочих мест. Потенциал туризма как сферы занятости не снижает требования к подготовке специалистов, а усложняет их. Проведенный анализ кадрового состава предприятий сферы туризма дал неутешительную статистику: 90% работников гостиниц не имеют специального туристского образования, 7% работников прошли повышение квалификации и всего лишь 3 % работников соответствуют требованиям, предъявляемым сегодня профессиональной деятельности на туристском рынке [22.С.528].

Исходя из выше сказанного, в РФ выявились серьезные проблемы кадрового обеспечения туристкой индустрии, включающие в себя:

1. низкое качество подготовки специалистов в соответствии с международными стандартами;

2. диспропорция в структуре подготовки кадров.

Первым шагом на пути решения выявленных проблем должна стать реформа сложившейся системы высшего образования в области туризма. Задачи подготовки кадров для туристкой отрасли является профессионализация всей индустрии туризма, а именно:

1. обеспечение индустрии профессиональными работниками всех уровней и реализация рационального использования кадровых ресурсов;

2. решение на уровне государства, местных органов управления, проблемы трудоустройства;

3. участия в вопросах повышения квалификация работников туристкой индустрии;

4. проведение комплексной проверки предприятий, представляющих интерес работодателей;

5. введение новых профессиональных образовательных стандартов отвечающих требованиям туристского рынка.

Система образования и обучения в туризме на сегодняшний момент требует соответствия параметров, существующим на современном туристском рынке. Соответственно одним из следующих важных моментов подготовки кадров должно быть соединение теоретических знаний с практическим опытом.

Основные модели туристского образования на Западе могут быть с успехом использованы и в РФ, то особенно актуально с формированием открытого общеевропейского пространства высшего образования. В ведущих образовательных учреждениях западных стран готовящих кадры для туризма, практическое обучение и стажировка занимает до 50 % общего объема учебного времени и, как особенность данных программ, практика предваряет теоретический курс обучения.

В это же время появился спрос на туристское образование и возникло несколько проблем. Первая проблема: сколько необходимо ВУЗов и других учебных заведений с целью подготовки кадров для туристкой отрасли? С одной стороны, жесткое ограничение количества учебных заведений может привести к резкому удержанию стоимости обучения и снижению уровня знаний в связи с прекращением конкуренции.

С другой стороны, отсутствие сертифицированных программ и лицензированных центров обучения, приводит к тому, что на рынке появляются не государственные заведения, которые полностью дискредитируют систему повышения квалификации. В эту же категорию, к сожалению, попадают и некоторые ВУЗы, пытающиеся в каждом регионе создать свой филиал, даже там, где уже существуют ВУЗы подобного профиля. У таких филиалов в регионе, кроме имени ВУЗа нет ни чего: ни кадров, ни помещений (как правило, арендуется часть помещений в школах и даже детских садах), не оборудования, несоответствующих программ. Для этих целей приглашаются местные преподаватели которые, разрываясь между несколькими учебными заведениями, несоответствии вести качественную подготовку по нескольким дисциплинам в разных местах [53.С.52].

Вторая проблема - качество образовательных программ.

В целом, обобщая накопленный мировой опыт этой области, все туристские программы можно разделить на два основных типа:

· программы, обучающие туризму как профессии;

· программы, обучающие туризму как области знаний.

Программы первого типа имеют прикладной характер, в них большое внимание уделяется стажировкам и тренингам, они создавались чаще при негосударственных образовательных учреждениях, под определенный социальный заказ, с привлечением специалистов по туризму, имеют узкую специализацию по секторам и видам индустрии туризма. Зачастую они относятся к уровню среднего профессионального образования, в них туризм изучается как сфера производства услуг того или иного профиля, большую роль играет воспитание и формирование соответствующих психологических установок обслуживающего персонала.

Второй тип программ обычно возникал по решению и с учетом потенциала педагогического коллектива отдельных ВУЗов, а не в ответ на имеющейся в туристкой деловой среде конкретный спрос на подготовку специалистов. Огромное количество таких туристках программ повсеместно возникало как специализации внутри более традиционных специальностей высшего образования, когда преподавателями отдельных дисциплин был накоплен определенный иллюстративный материал, связанный с туризмом.

Третья проблема - отсутствие, или точнее дефицит, хороших учебников и пособий. Длительное время на прилавках книжных магазинов не возможно было найти литературу для индустрии туризма. Затем стали задерживаться на прилавках пособия и учебники, подготовленные в рамках РМАТ (Российская международная академия туризма). В настоящее время книжные прилавки наполнены литературой туристкой тематики. К сожалению, на ряду с приличной литературой существует «приличный» поток конъектурной литературы, которая носит туристскую науку (туристику или турологию). Зачастую такая литература создается даже специалистами смежных с туризмом областей, но до конца не разобравшись в нюансах и дефинициях туристкой индустрии. Второй способ создания подобной литературы - когда собираются целыми главами и разделами из нескольких пособий в один учебник, не перепроверяя уже устаревшие данные.

Турбизнес хочет получить подготовленных специалистов, которых ни чему не надо учить, которые владели бы конкретными навыками и технологиями. Образование считает, что должно готовить специалистов согласно утвержденных программ в рамкам Государственных образовательных стандартов (ГОС) и дать специалистам в первую очередь глубокие и обширные знания. Т.е. образование выдает знания, а турбизнес просит навыки.

Сегодня только крупные фирмы могут заниматься «наставничеством», доводя выпускника учебного заведения до уровня специалиста в конкретном направлении. Небольшие же фирмы, как правило, могут научить только на опыте своих проб и ошибок и только в том «секторе», в котором работают.

Помимо выше сказанного современное состояние подготовки кадров для туризма характерно следующему:

· слабая заинтересованности отрасли в подготовке себе кадров;

· несоответствие количества выпускаемых специалистов потребностям туристского региона;

· подготовка специалистов с высшим образованием зачастую превышает выпуск работников со средним специальным образованием или получивших туристскую «рабочую профессию» (перевернутая пирамида), что приводит к дефициту работников с конкретными навыками.

Исходя из высшее изложенного, совершенствование системы подготовки кадров для туристкой отрасли должно предусматривать следующие направления:

1. внедрение в учебный процесс большого количества учебных, ролевых и деловых игр, применение современных обучающих технологий за счет снижения количества обычных лекционно-семинарских занятий;

2. создание в рамках ВУЗов учебных предприятий туризма, гостеприимства, общественного питания, так называемых учебных комплексов, в которых студент с первого курса, проходя все должности, начиная с простейшей, рабочей, мог к пятому курсу вырасти до менеджера конкретного направления или руководителя структурного подразделения данного комплекса. Желательно, чтобы этими структурами руководили специалисты, имеющие практически навыки, т.к. в некоторых ВУЗах подобные попытки не имели ни чего общего с практической реализацией, и опыт оказался не удачным;

3. значительное увеличение часов для изучения информационных технологий, применяемых в туристской индустрии. Турбизнес Росси, особенно в регионах, отстает от мировых тенденций развития туристских технологий, а образование отстает от потребности турбизнеса;

4. как следствие предыдущего пункта, более широкое внедрение в учебный процесс электронных учебников по различным туристским дисциплинам, систем дистанционного образования;

5. поддержка туристкой отрасли в разработке и внедрении новых образовательных технологий для подготовки компетентных кадров для туризма, что сегодня не всегда посильно конкурентному ВУЗу или кафедре.

Все это позволит выпускать специалистов непросто обладающих знаниями и навыками, а компетентных т.е. умеющих применять полученные знания и навыки на практике [57.С.177].

Цель подготовки специалистов для сферы туризма, является соответствие содержания образования мировым требованиям профессиональной деятельности выпускников на рынке туристских услуг.

2. Анализ туристских кадров гостиницы «Ерофей»

2.1 Ситуация на хабаровском рынке образования по подготовке туристских кадров

Система подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов для сферы туризма в Хабаровском крае крайне важна для системы эффективного функционирования туристского комплекса. Высококвалифицированные кадры влияют на доходность предприятия в сфере туризма и являются одним из факторов обеспечивающих лидерство на рынке туристических услуг. Рост туристской активности требует увеличения квалифицированных кадров, чтобы удовлетворить спрос потребителей на туристские услуги.

В настоящее время проблема квалифицированных кадров для индустрии туризма очень остра. Дипломированные специалисты в сфере туризма зачастую не находят применения своим силам в отрасли из-за весьма низкого уровня подготовки.

Недостаточное качество подготовки связано, в какой-то мере, и с устаревшими государственными образовательными стандартами, и с обилием учебных заведений, занимающихся подготовкой «специалистов» в сфере туризма. По данным Министерства образования и науки РФ сегодня около 250 российских вузов ведут подготовку специалистов с высшим образованием для отрасли. В основном эта работа ведется в рамках таких специальностей, как «Ме неджмент организации», «Экономика и управление на предприятии», «Социально-культурный сервис и туризм», «Музеология», «История», «География» [62 ] .

Совершенствование государственных образовательных стандартов высшего профессионального образования в области сервиса и туризма позволит повысить качество кадрового потенциала данной сферы.

Количество учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для индустрии туризма в регионах Российской Федерации отражены в табл. 1.

Таблица 1. Региональная структура подготовки кадров для индустрии туризма в регионах Российской Федерации [51.С.62 ]

Макрорегионы РФ	Доля в подготовке кадров для индустрии туризма
Центральный федеральный округ (ЦФО)	25,7%
Южный федеральный округ (ЮФО)	19,5%;
Сибирский федеральный округ (СФО)	14,1%;
Приволжский федеральный округ (ПФО)	11,6%
Северо-Западный федеральный округ (С-ЗФО)	11,6%;
Дальневосточный федеральный округ (ДВФО)	6,3%;
Уральский федеральный округ(УФО)	9,8%;
Вузы стран СНГ	3%.

Количество учебных заведений, осуществляющих подготовку кадров для индустрии туризма в Хабаровске отражены в табл. 2.

Таблица 2. Учебные заведения обучающие специальности «Социально-культурный сервис и туризм»

№	Наименование учебного заведения	Год выдачи лицензии	Руководитель	Контактная информация
1	Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Комсомольский-на-Амуре государственный технический университет»	2004	Шпилев Анатолий Михайлович	681013, Хабаровский край, г. Комсомольск-на-Амуре
2	Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Тихоокеанский государственный университет»	2005	Иванченко Сергей Николаевич	680035, Хабаровский край, г. Хабаровск, ул. Тихоокеанская, д. 136
3	Федеральное государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточная государственная академия физической культуры»	2006	Каргаполов Валерий Павлович	680028, Хабаровский край, г. Хабаровск, Амурский бульвар, д.1
4	Государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Хабаровский технологический колледж»	2003	Марьян Юрий Михайлович	680000, Хабаровский край, г. Хабаровск, ул. Московская, д. 6
5	Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Дальневосточный государственный университет путей сообщения»	2006	Дынькин Борис Евгеньевич	680021, Хабаровский край, г. Хабаровск, ул. Серышева, д. 47

В 2008 году высшие учебные заведения, участвующие в эксперименте по внедрению нового образовательного стандарта, набирали студентов, желающих получить знания по специальности «туризм». Стандарт создан совместными усилиями теоретиков и практиков. В процессе работы над документом отрасли была организована специальная рабочая группа, в которую вошли и представители французской школы VATEL. Таким образом, учтен и мировой опыт. В свете предстоящего вступления России в ВТО это очень важно. Интеграция с западным образованием приведет к тому, что на рынок придут иностранные учебные заведения, уже давно работающие по международным стандартам качества. Значит, отечественные вузы должны быть конкурентоспособны.

Новый стандарт предусматривает фундаментальность, практическую направленность туристического образования и изучение как минимум двух иностранных языков. От качества подготовки кадров зависит конкурентоспособность туротрасли региона. Так, например, теперь единовременная практика студентов будет продолжаться полгода, т.е. тот срок, за который, по мнению руководителей туркомпаний и гостиниц, можно как реально обучить основам профессии, так и присмотреться к будущему выпускнику с точки зрения его дальнейшего трудоустройства.

Стандарт не отвечает всем требованиям реалий современной туристкой отрасли, но все же - это один из немногих образовательных стандартов, учитывающий не только требования отрасли сегодняшнего дня, но и долговременные тенденции ее развития.

Новый стандарт направлен на формирование у студентов дополнительного комплекса знаний, позволяющего с большим успехом и эффективностью реализовывать свои знания на практике. В нем предусмотрены структурные перестроения в дисциплинах специализации и значительное обновление содержания. В первую очередь это касается дисциплин технологического блока, где присутствует высокая динамика изменений информации о реальном состоянии технологических звеньев и элементов туристической отрасли. Предусмотрены планы по объединению и укрупнению дисциплин специализации.

Все меры по совершенствованию процесса обучения будут направлены на повышение квалификации специалиста, его реального статуса и потенциала выпускника вуза.

Принятый стандарт удовлетворяет потребности туроператоров и турагентств. Представители гостиничной индустрии, ресторанного бизнеса подвергают его справедливой критике. Ими внесены свои предложения в Министерство образования и науки РФ по его кардинальной переработке.

В туристкой отрасли существует слабое взаимодействие учебных заведений и работодателей. Один из важных аспектов взаимодействия - организация практик. Практическая, прикладная составляющая, наряду с фундаментальными знаниями, - один из основных факторов успешной карьеры в турбизнесе.

Таблица 3. Среднегодовая численность работников организаций сферы туризма в Хабаровском крае человек

Вид деятельности	2005	2006	2007	2008
Деятельность гостиниц и ресторановбез деятельности столовых при предприятияхи учреждениях и поставки продукцииобщественного питания)	4494	3514	3520	3973
Деятельность по организации отдыха,развлечений, культуры и спорта	9520	9214	8847	9063
Деятельность санаторно - курортныхучреждений	2465	2456	2603	2658
Физкультурно-оздоровительная деятельность	44	439	507	531
Деятельность туристских фирм	272	343	425	510

Существуют некоторые стандартные представления об уровне специалиста. Работодатели хотят получить готовый продукт, причем не вложив в образование ни копейки. Содержание профессионального туристского образования должно быть нацелено на позитивное изменение жизни молодых людей и гарантировать им трудоустройство и карьеру.



Рисунок 1 Концепция эффективной деятельности предприятий туристского комплекса

Современная Концепция развития туризма в РФ, принятая и действующая в настоящее время, отмечает, что главной целью государственной политики в области туризма является создание в стране современного высокоэффективного и конкурентоспособного туристического комплекса, обеспечивающего широкие возможности для удовлетворения потребностей российских и иностранных граждан в разнообразных туристических услугах.

Основой Концепции эффективной деятельности предприятий туризма является профессионализм кадров туристской индустрии. Совершенствуя базовое туристское образование через адаптацию стандартов обучения к региональным и отраслевым специализациям, создать региональную туристскую палату, которая объединит в себе учебно-тренинговые центры, выполняющие задачи по переподготовке и повышению квалификации специалистов отрасли и адаптированные к постоянно возрастающим требованиям со стороны туристов, соответствующие современным стандартам обучения; консалтинговый центр, решающий вопросы функциональной зависимости между квалификацией персонала туристских организаций, качеством и эффективностью их деятельности в постоянно меняющемся мире рыночной экономики.

Так же стоит сказать, насколько подготовленными и квалифицированными будут кадры в индустрии туризма, настолько увеличится поток туристических направлений внутрь страны, что в свою очередь повлечет за собой приток капиталов, недели отток, как происходит в нынешний момент. Образовательные стандарты нового образца, отвечающие реалиям современной экономики, система подготовки квалифицированных кадров, стажировки и практики, непрерывная система повышения квалификации, развитие гостиничного бизнеса и туризма, все это в комплексе будет способствовать развитию индустрии туризма на международном бизнесе.

В современных условиях одной из наиболее динамично развивающихся отраслей экономики России является туристская. Географическое положение Хабаровского края, разнообразие природных ландшафтов, благоприятные климатические условия способствуют развитию в этом регионе более двух десятков видов туристской деятельности.

Туризм в Хабаровском крае как цивилизованный, регулируемый бизнес сегодня находится на стадии становления. Становление туристской отрасли в регионе, качество оказываемых услуг, их разнообразие и степень цивилизованности определяются во многом кадрами, работающими на турпредприятиях. Именно отсутствие квалифицированных кадров в туристской сфере, в том числе управленческих, является одной из причин низкого конкурентного статуса Хабаровского края на российском туррынке.

В настоящее время в Хабаровском крае не хватает специализированных учебных заведений для подготовки персонала. Кроме того, нарекание работодателей вызывает качество подготовки сотрудников, которые приходят наниматься на работу, даже после окончания специализированных учебных заведений. В частности, редкий случай - хорошее знание языка, на котором персоналу предстоит общаться с иностранными гостями. Многие компании вынуждены организовывать специальные курсы для новичков.

Турфирмы недовольны качеством подготовки турагентов. В системе образования специалистов в туристической отрасли у нас правят бал коммерческие учебные заведения - государственных крайне мало. В сочетании с амбициозностью современной молодежи и общепринятыми представлениями о профессии турагента как о высокооплачиваемой результат получается не слишком радостный и для работодателей, и для выпускников, приходящих на работу.

В специализированных учебных заведениях будущие турагенты получают пусть небольшие, но знания. Хуже обстоит дело в регионах, где лицензированием туристической деятельности занимаются административные органы.

Существующую систему надо менять. Во-первых, студентов учат теории, которая никак не подкрепляется практикой. Во-вторых, процесс обучения слишком затянут. В-третьих, система нацелена на информацию, тогда как необходимо обучать компетенциям. Но главное - невозможно оценить качество образования, поскольку стандартов качества нет.

Целый ряд компаний вынужден заниматься обучением новых сотрудников сразу после их приема на работу - иногда с нуля, иногда переучивать. Обучение персонала становится все более дорогим: на учебу необходимо выделить время, отвлечь от прямых обязанностей квалифицированных специалистов. «Затраты на обучение не окупаются: обученные кадры уходят, а затраты растут, поскольку приходится учить все больше кадров».

По прогнозам ANCOR, дефицит «синих воротничков» и квалифицированных специалистов в отрасли будет нарастать, хотя в гостиницах, по предварительным прогнозам, заработная плата вырастет в 2008 году на 30?35% против общероссийского роста 12?14% [ 24.С.14].

Из-за потребности в кадрах, компании задумаются о социальной защищенности персонала - начнут создавать корпоративные программы, направленные на удержание сотрудников, будут следить за конкурентоспособностью компенсаций, социальных пакетов. Рекрутеры советуют «инвестировать в привлечение лучших» - проще говоря, перекупать толковых сотрудников. Кроме того, стоит обратить внимание на соседние области, где можно разжиться кадрами. Особое внимание - молодежи. Однако главная задача - повысить привлекательность туристической отрасли в целом. Это задача, которую не решить прямо сегодня.

Подготовка специалистов по специальности «Менеджмент организации» со специализацией «Гостиничный и туристический бизнес» осуществляется по государственному стандарту второго поколения. На основании государственного образовательного стандарта разработаны: образовательный стандарт Хабаровский государственного университета, учебные планы, учебно-методические комплексы по преподаваемым дисциплинам и оценочные и диагностические средства итоговой государственной аттестации выпускников.

В целях повышения заинтересованности студентов в освоении предложенной образовательной программы. Экономический факультет отказался от использования стандартной системы оценки знаний обучающихся. Внедренная на факультете модульно-рейтинговая система оценки знаний студентов учитывает не только конечный результат знаний студентов, показываемых на экзамене (зачете), но и активность и текущую успеваемость студентов в течение семестра. Примерно 60% результатов, полученных студентами по текущим видам деятельности, определяется итоговым экзаменом, а 40% - промежуточным контролем знаний. Данная система оценки знаний студентов была внедрена на факультете в 2003 году и к настоящему времени положительно себя зарекомендовала. Положением о Модульно-рейтинговой системе оценки знаний предусмотрено проведение двух промежуточных сессий: одна в середине семестра (примерно 9 неделя) и вторая по окончании курса. Модульно-рейтинговая система стала стимулирующим началом привлечения студентов к выполнению индивидуальных заданий. Набрать необходимое количество балов без выполнения индивидуальных заданий студент не может. Практикуются следующие задания для самостоятельной работы студентов: составление бизнес-планов и стратегических планов для предприятий туристского бизнеса; эссе на темы управления в туризме; составление презентаций и слайдов по изучаемым темам; написание докладов к конференциям и олимпиадам различного уровня; подготовка к деловым играм и другие.