Особливості "я-образу" керівників загальноосвітніх навчальних закладів

Отже, можна відзначити проблему саморозкриття для досить значної кількості керівників, які не налаштовані на розкриття себе, усвідомлення та прийняття своєї статі, своїх особливостей та характеристик тощо.

Подані керівниками характеристики за допомогою контент-аналізу було розділено на наступні 6 категорій:

1. сімейні ролі (дружина, мати, чоловік, син, подруга та ін.);

2. професійні ролі (вчитель, менеджер, дослідник);

3. інші соціальні ролі, в основному це стосується сфери дозвілля (колекціонер, спортсмен, читач, глядач);

4. фемінінні характеристики (чуйна, турботлива, залежна, ніжна);

5. маскулінні характеристики (сильний, сміливий, цілеспрямований, самостійний, незалежний, агресивний);

6. нейтральні характеристики (веселий, красивий, добрий, акуратна, працьовитий, лінива).

Перші три категорії визначають зміст соціальної ідентичності досліджуваних, при цьому найбільш значущими для керівників ЗНЗ (табл. 2) є сімейні ролі (60,0 %), меншу вагу мають професійні ролі (49,6 %), ще менш значущими - інші соціальні ролі (36,3 %).

Наступні три категорії визначають зміст особистісної ідентичності управлінців. Головним орієнтиром у цьому визначенні ролей виступав той факт, щоб вони (ролі) бути представлені гармонійно, без перекосів, коли існує перевага одних ролей над іншими.

Так, як видно з табл. 2, для 68,1 % досліджуваних управлінців важливими є нейтральні характеристики, вони не схильні до категоричних полярних ознак якостей особистості. Також для 37,0 % керівників головними є фемінінні характеристики, а для 28,1 % - маскулінні.

При аналізі відповідей ми звертали увагу на усвідомлення керівниками власної Тендерної ідентичності, насамперед за твердженням «Я - чоловік / жінка». Вражає той факт, що лише 35,6 % управлінців згадують про себе, як про чоловіка або жінку. Переважна більшість досліджуваних (64,4 %) про це взагалі не згадали, причому як управлінці-чоловіки, так і управлінці-жінки.

Наступним етапом дослідження стало вивчення самоставлення за методикою С. Р. Пантілєєва - В. В. Століна. Поглиблене визначення сфери самоставлення особистості керівника, яке містить різні аспекти, дозволяє виявити особливості системи емоційно- ціннісних установок на адресу «Я-образу», і, в кінцевому рахунку, ступінь прийняття себе.

За результатами кластерного аналізу всіх керівників було розподілено на 3 групи з високим, середнім та низьким рівнями прийняття себе. Отримані дані щодо розподілу оформлено в табл. 3.

Таблиця 3

Розподіл керівників ЗНЗ за методикою дослідження самоставлення

Високий рівень прийняття себе встановлено у досліджуваних, яких віднесено до третього кластеру. Такі керівники (47,4 %) характеризуються високим самокеруванням, самоцінністю, відвертістю, самовпевненістю, віддзеркаленим самоставленням, самоприхильністю та низькою внутрішньою конфліктністю й самозвинуваченням.

Групу керівників з середнім рівнем прийняття себе (20,0 %), утворив 1 кластер, з показниками досить високої відвертості, середньої самовпевненості, самокерування, віддзеркаленого самоставлення, самоцінності, самоприхильності та достатньо низької внутрішньої конфліктності та самозвинувачення.

Низький рівень прийняття себе констатовано у керівників, віднесених до 2 кластеру (32,6 %) з показниками недостатньої відвертості, самокерування, віддзеркаленого самоставлення, самоцінності, самоприйняття й самоприхильності, значної внутрішньої конфліктності та самозвинувачення.

При цьому за результатами кореляційного аналізу констатовано слабкий, але статистично значущий кореляційний зв'язок (p < 0,05) між рівнями самоставлення та рівнями усвідомлення ґендерної ідентичності: чим вищий рівень ґендерної ідентичності, тим вищий рівень самоставлення, і навпаки, чим нижчий рівень усвідомлення ґендерної ідентичності, тим гірший рівень самоставлення.

Крім того, виявлено залежно від соціально-демографічних факторів (статі, віку та регіону проживання), що: жінки-управлінці мають вищий рівень «Я-образу», ніж чоловіки- управлінці; встановлено, що з віком рівень сформованості «Я-образу» стає дещо меншим; на рівні тенденції також констатовано відмінності у рівнях сформованості «Я-образу» залежно від регіону проживання керівників - вищий рівень в управлінців, які проживають у центральному регіоні країни проти тих, що проживає в інших регіонах.

Про особливості дослідження «Я-образу» також опосередковано свідчать результати нашого спостереження, коли керівникам було запропоновано отримати інформацію про себе, зашифрувавши певним чином свої результати для того, щоб потім отримати зворотній зв'язок. Лише незначна кількість (приблизно 8,2 % опитаних) управлінців виявили бажання отримати таку інформацію. Це свідчить, на нашу думку, про закритість управлінців, оскільки чим вище широта відкритості та самоусвідомлення, тим вище «Я-образ» особистості.

Це співпадає з результатами досліджень О. І. Бондарчук, що існують проблеми особистісного розвитку керівників ЗНЗ, які пов'язані з «негативними тенденціями, зумовлені специфікою їх професійної діяльності і виявляються, насамперед, в «емоційному вигоранні» особистості, унеможливленні вибору асертивних стратегій поведінки в складних ситуаціях професійної взаємодії, утрудненнях ґендерної природи в особистішому розвитку фахівців- професіоналів, у забезпеченні їх успішної професійної кар'єри тощо» [1; с. 275].

Разом з тим, в процесі дослідження також встановлено, що на «Я-образ» керівників ЗНЗ впливають ряд чинників, які пов'язані: 1) на макрорівні - з різноманітними перешкодами на рівні суспільних відносин; 2) на мезорівні - з проблемами в освітній галузі; 3) на мікрорівні - з особистісними особливостями керівника.

На основі представлених результатів дослідження особливостей «Я-образу» керівників ЗНЗ можна виокремити три групи керівників з високим, середнім та низьким рівнями, і, на жаль, загалом можна констатувати їх недостатній рівень.

До групи з високим рівнем особливостей «Я-образу» ми віднесли керівників з переважно високими рівнями широти їх самопрезентації, які налаштовані на розкриття себе, усвідомлення та прийняття власних особливостей і характеристик. Такі управлінці виявили високий рівень самоприйняття, що свідчить, на нашу думку, про їх високий рівень особистісного розвитку. Вони обізнані по важливих аспектах управлінських питань, прагнули взаємодіяти та оцінюють можливість продуктивної співпраці з усіма суб'єктами навчально- виховного процесу незалежно від їхньої статі, усвідомлюють основні закономірності розвитку суспільства та свого місця в ньому. При цьому керівники успішно вирішили всі завдання з практики управлінської діяльності, чітко і розгорнуто обґрунтували відповіді тощо.

Групу з середнім рівнем особливостей «Я-образу» склали керівники, які характеризувалися недостатнім рівнем широти їх самопрезентації, вони були не дуже налаштовані на розкриття себе, усвідомлення та прийняття власних особливостей і характеристик, виявили середній рівень самоприйняття, що свідчить, на нашу думку, про їх середній рівень особистішого розвитку. Вони недостатньо обізнані по важливих аспектах управлінських питань, в процесі навчання недостатньо прагнули взаємодіяти з суб'єктами навчально-виховного процесу, виявили деякі упередження до представників іншої статі тощо.

Групу з низьким рівнем особливостей «Я-образу» склали керівники з переважно низькими рівнями широти їх самопрезентації, вони були не налаштовані на розкриття себе, усвідомлення та прийняття власних особливостей і характеристик, виявили низький рівень самоприйняття, що свідчить, про їх низький рівень особистішого розвитку. Також вони виявилися необізнаними по важливих аспектах управлінських питань, в процесі навчання не прагнули взаємодіяти з суб'єктами навчально-виховного процесу, виявили деякі упередження до представників іншої статі, не вирішували завдань з практики управлінської діяльності, не обґрунтовували свої відповіді тощо.

Отже, слід підкреслити, що підвищення ефективності діяльності управлінця закладу освіти можливе тільки за умови постійного розвитку та самовдосконалення особистості керівника-професіонала, який якісно і творчо реалізує професійні функції, створює психолого- педагогічні умови, що забезпечують розвиток кожної особистості та власний саморозвиток, вирішує та розв'язує різноманітні проблеми управлінського характеру. Разом з цим, необхідним є пригадати, що професійна свідомість керівника освітнього закладу повинна ґрунтуватися на нових знаннях, новій культурі мислення, поведінки, моральних орієнтирах, відсутності деструктивних проявів ґендерних стереотипів та дискримінації, відкритості та щирості, сприянню саморозвитку та особистісному розвитку кожного учасника навчально- виховного процесу, формуванню психологічної культури та свідомості підростаючого покоління.

Висновки

Таким чином, одержані результати зумовлюють необхідність навчання із розробленням спеціальної кореційно-розвивальної програми із сприяння розвитку особистості керівників ЗНЗ.

Література