Особистісні особливості працівників Державної служби України з надзвичайних ситуацій

Размещено на http: //www. allbest. ru/

СОДЕРЖАНИЕ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ І ЛІДЕРСЬКИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ

1.1 Мотивація досягнення успіху і уникнення невдач в структурі особистості

1.2 Соціально-психологічний феномен лідерства

1.3 Фактори, що впливають на формування лідера в професійній діяльності працівників ДСНС

РОЗДІЛ 2. ПРОГРАМА ТА МЕТОДИ ДОСЛІДЖЕННЯ ВЗАЄМОЗВ'ЯЗКУ ЛІДЕРСЬКИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ ТА МОТИВАЦІЇ ДОСЯГНЕННЯ УСПІХУ ТА УНИКНЕННЯ НЕВДАЧІ

2.1 Організація дослідження та характеристика вибірки

2.2 Характеристика методик дослідження

2.3 Рівень мотивації досягнення успіху та уникнення невдач працівників ДСНС

2.4 Рівень вираженості лідерських якостей у працівників ДСНС

2.5 Зіставлення результатів дослідження лідерських якостей та мотивації досягнення успіху та уникнення невдач у працівників ДСНС

2.6 Особливості взаємозв'язку лідерських якостей та рівня мотивації досягнення успіху та уникнення невдач

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ



ВСТУП

мотивація особистість лідерський надзвичайний

Актуальність дослідження. Діапазон розробки проблеми лідерства надзвичайно широкий. У роботах зарубіжних і вітчизняних авторів традиційно виділяють декілька основних підходів до розгляду лідерства: «теорію рис» або харизматичну теорію лідерства, ситуаційні теорії лідерства, системний підхід. Уявлення про те, що лідером стає тільки людина, яка володіє певним набором особових якостей, сукупністю певних особових рис, лежить в основі «теорії рис» лідерства. Теорія базувалася на ідеях англійського ученого Ф. Гальтона, що підкреслював роль спадкових чинників в життєвому шляху знаменитих людей. Ситуаційна теорія лідерства, що виникла в 40-х роках ХХ століття, стверджувала, що лідерство - це не властивість особи, а результат змінних групових ситуацій, оскільки воно розподілене між всіма членами малої групи, кожен з яких володіє тією або іншою значущою для групи якістю. В той момент, коли групова ситуація міняється, вона пред'являє вимоги до певних знань, умінь, навиків членів групи. Той, хто може «надати в користування групи» ці якості, висувається групою в лідерську позицію. Системна теорія лідерства, найбільш пізня за часом виникнення, інтегрує в собі положення попередніх концепцій, розглядаючи лідерство як функцію малої групи, вивчати яку слід з погляду цілей і завдань групи, але в той же час підкреслюючи, що і структура особи лідерів при цьому не повинна скидатися з рахунків. Таким чином, не дивлячись на майже вікову історію дослідження, питання про особові риси людей, визначуваних як лідери, залишається важливим, і в психологічній літературі представлена велика кількість варіантів відповідей на нього. Тільки огляди точок зору дослідників представлені в цілій серії робіт.

Актуальність дослідження полягає в необхідності розкриття найбільш важливих особистісних особливостей лідера і можливе застосування їх в практичній діяльності, щодо мотивованості виконання поставлених цілей перед лідером як перед керівником.

Мотивація до досягнення успіху, уникненню невдач також представляє теоретичний і практичний інтерес, оскільки, серед психологічних чинників, впливаючих на ефективність і безпеку діяльності, мотивація займає одне з найважливіших місць, мотиви являються тим психологічним чинником, виходячи з котрого, ймовірно, швидше за все можна знайти відповідь на питання, чому людина в даній ситуації діє саме так, а не інакше. Тому для розуміння причин, спонукаючих людей в одному випадку уникати небезпек, невдач, що виникають в процесі діяльності (наприклад фізичні пошкодження ( загрозливі здоров'ю і життю людини), матеріальні небезпеки (пов'язані з позбавленням премії, зменшенням заробітку, пониженням на посаді і т. п.), а також небезпеки соціального порядку (адміністративне покарання, втрата авторитету, пошана і ін.)),а в іншому випадку, навпаки прагне досягти чогось), необхідне детальніше дослідження даної проблеми. Так різні аспекти мотивації стали за останній час предметом пильної уваги дослідників.

Разом з тим, аналіз наукових праць, пов'язаних із проблемою мотиваційних тенденцій та лідерських якостей особистості показав, що ця проблема у ДСНС найменш розроблена. Цей чинник, а також актуальність зазначеної проблеми і зумовили вибір теми нашого наукового дослідження «Мотиваційні тенденції та лідерські якості особистості працівників ДСНС України».

Об'єкт дослідження. Особистісні особливості працівників ДСНС.

Предмет дослідження. Взаємозв'язок мотивації до досягнення успіху, уникненню невдач та лідерських якостей.

Мета дослідження. Дослідити особливості взаємозв'язку між лідерськими здібностями особи і її рівнем мотивації до досягнення успіху і уникненню невдач.

Завдання дослідження :

1. Здійснити теоретичний аналіз літературних даних по даній проблематиці

2. Визначити рівень мотивації до досягнення успіху і уникненню невдач.

3. Виявити лідерські здібності працівників ДСНС.

4. Встановити взаємозв'язок між лідерськими здібностями особистості і її рівнем мотивації до досягнення успіху, уникненню невдач.

Методи, які використовувалися в нашому дослідженні:

Теоретичний аналіз і узагальнення літературних джерел.

Емпіричні методи:

1)Методика мотивації досягнення успіху і уникнення невдач (Елерса)

2)Методика, направлена на діагностику лідерських здібностей (Е.Жаріков, Е.Крушельніцкий)

3)Методи математичної обробки даних (коефіцієнт лінійної кореляції Пірсону)

4)Методи кількісного і якісного аналізу результатів.

Організація і проведення дослідження. Дослідження проводилося в ГУ ДСНС України у Запорізькій області. Як випробовувані виступили 60 чоловік працівників МНС.

Структура роботи. Дана курсова робота містить: вступ, два розділи, висновки, список використаних джерел з 64 книг. У роботі 3 таблиці та 4 рисунки. Загальна кількість сторінок - 51 сторінки друкованого тексту.

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ВИВЧЕННЯ ПРОЦЕСУ МОТИВАЦІЇ І ЛІДЕРСЬКИХ ЯКОСТЕЙ ОСОБИСТОСТІ

1.1 Мотивація досягнення успіху та уникнення невдач в структурі особистості

Передумовою поведінки людини, джерелом його діяльності є потреба. Потребуючи певних умов, людина прагне до усунення виниклого дефіциту. Виникаюча потреба викликає мотиваційне збудження (відповідних нервових центрів) і спонукає організм до певного виду діяльності. При цьому пожвавлюються всі необхідні механізми пам'яті, обробляються дані про наявність зовнішніх умов і на основі цього формується цілеспрямована дія. Отже, актуалізована потреба викликає певний нейрофізіологічний стан - мотивацію.

Таким чином, мотивація - обумовлене потребою збудження певних нервових структур (функціональних систем), що викликають направлену активність організму.

Від мотиваційного стану залежить допуск в кору головного мозку тих або інших сенсорних збуджень, їх посилення або ослаблення. Ефективність зовнішнього стимулу залежить не тільки від його об'єктивних якостей, але і від мотиваційного стану організму.

Здійснення діяльності контролюється шляхом порівняння досягнутих проміжних і підсумкових результатів з тим, що було заздалегідь запрограмоване. Задоволення потреби знімає мотиваційна напруга і, викликаючи позитивну емоцію, «затверджує» даний вид діяльності (включаючи його до фонду корисних дій). Незадоволення потреби викликає негативну емоцію, посилення мотиваційної напруги і разом з цим - пошуковій діяльності. Таким чином, мотивація - індивідуалізований механізм співвідношення зовнішніх і внутрішніх чинників, що визначає способи поведінки даного індивіда.

На тваринному світі способи поведінки визначаються рефлекторним співвідношенням зовнішньої обстановки з актуальними, насущними органічними потребами. Так, голод викликає певні дії залежно від зовнішньої ситуації. У людській життєдіяльності сама зовнішня обстановка може актуалізувати різні потреби. Всі форми і способи свідомої поведінки людини визначаються його стосунками до різних сторін дійсності. Мотиваційні стани людини істотно відрізняються від мотиваційного стану тварин тим, що регулюються другою сигнальною системою - словом. Звідси перейдемо до видів мотиваційних станів людини. До мотиваційних станів людини відносяться: установки, інтереси, бажання, прагнення і потяги.

Установка - це стереотипна готовність діяти у відповідній ситуації певним чином. Ця готовність до стереотипної поведінки виникає на основі минулого досвіду. Установки є неусвідомленою основою поведінкових актів, в яких не усвідомлюється ні мета дії, ні потреба, ради якого воно здійснюється. Розрізняються наступні види установок

1. Ситуативно-рухова (моторна) установка (наприклад, готовність шийного відділу хребців до руху голови).

2. Сенсорно-перцептивна установка (очікування дзвінка, виділення значущого сигналу із загального звукового фону)

3. Соціально-перцептивна установка - стереотипи сприйняття соціально значущих об'єктів (наприклад, наявність татуїровок інтерпретується як ознака кримінальній особистості)

4. Когнітивна - пізнавальна установка (упередження слідчого відносно винності підозрюваного веде до домінування в його свідомості звинувачувальних доказів, виправдувальні докази відступають на другий план)

5. Мнемічеська установка - установка на запам'ятовування значущого матеріалу.

Мотиваційний стан людини є психічним віддзеркаленням умов, необхідних для життєдіяльності людини як організму, індивіда і особи. Це віддзеркалення необхідних умов здійснюється у вигляді інтересів, бажань, прагнень і потягів.

Інтерес - виборче відношення до предметів і явищ в результаті розуміння їх значення і емоційного переживання значущих ситуацій. Інтереси людини визначаються системою його потреб, але зв'язок інтересів з потребами не прямолінійний, а іноді і не усвідомлюється. Відповідно до потреб інтереси підрозділяються за змістом (матеріальні і духовні) по широті (обмежені і різносторонні) і стійкості (короткочасні і стійкі). Розрізняються також безпосередні і непрямі інтереси (так, наприклад, проявлений продавцем до покупця інтерес є інтересом непрямим, тоді як прямим його інтересом є продаж товару). Інтереси можуть бути позитивними і негативними. Вони не тільки стимулюють людину до діяльності, але і самі формуються в ній. З інтересами людини тісно пов'язані його бажання.

Бажання - мотиваційний стан, при якому потреби співвіднесені з конкретним предметом їх задоволення. Якщо потреба не може бути задоволена в даній ситуації, але ця ситуація може бути створена, то спрямованість свідомості на створення такої ситуації називається прагненням. Прагнення з виразним уявленням необхідних засобів і способів дії є наміром. Різновидом прагнення є пристрасть - стійке емоційне прагнення до певного об'єкту, потреба в якому домінує над рештою всіх потреб і додає відповідну спрямованість всій діяльності людини.

Переважаючі прагнення людини до певних видів діяльності є його схильностями, а стан нав'язливого тяжіння до певної групи об'єктів - потягами

Мотиваційні стани мобілізують свідомість на пошук відповідних цілей і ухвалення конкретного рішення. Ухвалення ж рішення про конкретну дію пов'язане з усвідомленням мотиву даної дії, з понятійним моделюванням його майбутнього результату. Мотив - це довід на користь обираної дії, усвідомлена спонука до досягнення конкретної мети, необхідний елемент свідомої, вольової, навмисної дії.

Отже, поняття мотивації включає всі види спонук людської поведінки. Мотив - свідомий елемент мотивації.

Свідома поведінка характеризується свідомою його регуляцією, розумінням суті його явищ, їх взаємозв'язків і причинно-наслідкової обумовленості.

Усвідомити явище - це означає побачити його дійсні зв'язки на об'єктивному світі. Свідома регуляція заснована на знанні - понятійному віддзеркаленні явищ реального миру. Вольова, свідома дія характеризується передбаченням майбутнього результату дії - його цілі. Целеобразованіє - найважливіша сфера свідомої діяльності людини. Усвідомивши ту або іншу потребу, свої інтереси, людина аналізує реальні умови і в думках представляє ряд можливих варіантів поведінки для здійснення цілей, досягнення яких може задовольнити його бажання, відчуття, прагнення в даних умовах. Далі зважуються всі «за і проти» щодо можливих варіантів дії, і людина зупиняється на одному з них, оптимальному по його уявленнях. Цей вибір мети обгрунтовується певним доводом в його користь - мотивом. Звідси, мотив - це усвідомлений людиною особовий сенс його дій, усвідомлення відношення даної мети до задоволення відповідної спонуки.

Слід розрізняти поняття «мотив» і «мотивація». Мотивація - це загальна спонука активності в певному напрямі. Найбільш елементарною формою спонуки є потяги - переживання неусвідомлюваних потреб, переважно біологічного характеру. Потяги не мають певної цілеспрямованості і не породжують конкретного вольового акту. Загальні контури цілей формуються на стадії бажань, але бажання ще не пов'язані з ухваленням рішення. На наступній стадії переддії, на стадії прагнень, чоловік приймає рішення діяти в певному напрямі певним способом, подолавши певні труднощі. При цьому обдумуються умови і засоби досягнення виниклих намірів, можливості їх реалізації. В результаті зароджується намір зробити певну дію (стосовно злочину виникає злочинний намір) Людська поведінка активується широким спектром спонук, що є модифікацією його потреб: потягами, інтересами, прагненнями, бажаннями, відчуттями. Конкретні ж дії людини осознанны в системі понять. Людина розуміє, чому слід досягти саме дану мету, він зважує її на вагах своїх понять і уявлень. Спонуками до діяльності в певному напрямі можуть бути позитивні і негативні відчуття: допитливість, альтруїзм, егоїзм, користь, пожадливість, ревнощі і так далі Проте відчуття, будучи загальною спонукою до певного роду дій, самі по собі не є мотивом дій. Так, корисливі устремління можуть бути задоволені різними діями. Мотив - це замикання спонуки на конкретній меті. Не може бути свідомих, але безмотивных вчинків. Отже, весь складний мотив переддії заснований на певній мотивації - на певній загальній спонуці. Але вибір конкретної мети, відчленовування даної мети від інших можливих напрямів дії обуславливается мотивом. Свідомий вибір даної мети - це і є мотив дії. Стосуючись термінології, зовнішня мотивація - це оплата, цінність оплати, упевненість в зв'язку зусилля оплат з цінністю винагороди; внутрішня заохочення співробітника, що становлять. Друга вважається найбільш мотивація - це похвала, премія, просування по службі і так далі Це дві прогресивною хоч би тому, що відноситься до верхньої частини піраміди потреб Маслоу. Створюється враження, що радянське керівництво спробувало досягти вершини, забувши про підставу. Горезвісні почесні грамоти з маленькою премією були поганим заохоченням праці. Як наслідок, персоналу не було стимулу викладатися ради міфічної вершини піраміди при не повній облаштованості побуту.

Мотивація, як провідний чинник регуляції активності особи, її поведінки і діяльності, представляє винятковий інтерес для розуміння природи людських вчинків. Крім того, ніяка ефективна взаємодія, у тому числі і соціально педагогічна взаємодія з дитиною, підлітком, хлопцем, не неможлива без урахування особливостей мотивації. За об'єктивно абсолютно однаковими вчинками людини можуть стояти здійснено різні причини, тобто спонукальні джерела цих дій, їх мотивація буває абсолютно різною.

Перш ніж перейти до обговорення конкретних фактів і закономірностей, нам необхідно визначити основне поняття. У сучасній психології при схожості загального підходу до розуміння мотиву існують значні розбіжності в деяких деталях і конкретиці визначення цього поняття. Можна навіть сказати, що само визначення поняття “мотив” представляє наукову проблему. Термін «мотив» (його походження одні автори пов'язують з латинським словом тоуеге -- приводити в рух, штовхати, інші -- з французьким тоШ -- спонука [4,14) в психологічній літературі використовується для визначення самих різних явищ і станів, що викликають активність суб'єкта. А оскільки ці явища і стани можуть мати різну природу, то мотиви часто розглядають як еквівалент вельми різних психологічних понять: потреби, потяги, установки, інстинкту і ін.. Активності завжди супроводять емоції (як відмітило Ст. С. Мерлін, «не існує неемоційних мотивів» [5, 10--11с.) тому мотив зв'язують і з емоціями, а іноді просто ототожнюють з ними. Мотив є психологічною характеристикою людини, проте іноді його використовують і для визначення спонукачів поведінки тварин.

Одні автори розглядають мотив як психологічний чинник, зсередини спонукаючий людину до діяльності (3. Фрейд, А. Льовіцкий, Ст. С. Мерлін), інші -- як зовнішній, об'єктивно діючий спонукач (А. Н. Леонтьев, Л. І. Божовіч), треті говорять про суб'єктивно-об'єктивну природу мотивів (До. Льовін). Деякі психологи розуміють під мотивами тільки те, що усвідомлене, зрозуміло (X. Інгліш, До. Обухівський), багато хто ж вважає, що мотиви виявляються як свідомо, так і неусвідомлено (А. Н. Леонтьев, До. До. Платонов, В. С. Мерлін і ін.).

Велику кількість різних (а деколи і взаємовиключних) трактувань поняття «мотив» роблять необхідною в кожному випадку його вживання спеціально звести наклеп, в якому сенсі воно використовується, і, як справедливо відзначає До. Обухівський, в такому випадку само слово «мотив» стає вже просто непотрібним. Тому перш ніж переходити до розгляду питань, що цікавлять нас, слід вказати, в якому сенсі ми надалі використовуватимемо це поняття. Умовимося під мотивом розуміти те об'єктивне (в тій чи іншій мірі відбите в свідомості), ради чого здійснюється діяльність. Причому, оскільки поняття «діяльність» ми застосовуємо тільки до людини, то і мотивацію умовимося пов'язувати тільки з психічними процесами людини.

Загальне положення про зв'язок мотивів з категорією «потреба» в більшості випадків є не дискусійним, хоча іноді і тут є різночитання. Так, на перший погляд здається радикальним твердження про те, що потреби не являються мотивами. Проте розкриваючи цю тезу, зазвичай наполегають на визнанні того, що мотивом є не самі потреби, а предмети і явища об'єктивній дійсності. У теорії мотивації, що розробляється у вітчизняній психологии, широко прийнята точка зору, згідно якої, слід мати на увазі саме опредмеченую потребу. Таким чином, різке зіставлення в питаннях про мотиви категорій «потреба» і «предмет» навряд чи цілесообразне. Автор психологічної концепції діяльності А. Н. Леонтьев відзначав, що предмет діяльності, будучи мотивом, може бути як речовим, так і ідеальним, але головне -- за ним завжди коштує потреба, він завжди відповідає тій або іншій потребі. Потреба, яку ми розцінюємо як розузгодження в організмі, як його потребу в чомусь (вона може бути фізіологічної або психологічної природи), є лише поштовхом, спонукачем діяльності. Мотиви ж виступають як напрямна і контролююча сила цієї діяльності. Вони задають і регулюють напрям її розвитку подібно до того, як кермо управляє рухом автомобіля.

Відомий американський психолог А. Маслоу сформулював позитивну теорію мотивацію, при побудові якої були враховані емпіричні дані, отримані як клінічним, так і експериментальним шляхом. На думку самого Маслоу, ця теорія продовжує функщюналистскую традицію Джеймса і Дьюї, увібрала в себе кращі риси холизма Вертхаймера і Гольдштейна, а також динамічний підхід Фрейда, Фромма, Хорні, Райха, Юнга і Адлера. Саме тому дана теорія називається ще і холистическо-динамической. В рамках своєї теорії Маслоу виділяє п'ять базових потреб. Між цими потребами встановлюється достатньо чітка ієрархія.

1.Физиологические потреби

2.Потреба в безпеці

3.Потреба в приналежності і любові

4.Потреба у визнанні

5.Потреба в самоактуалізації

Більше уваги визначимо потребі в безпеці. Після задоволення фізіологічних потреб наібільш актуальною стає потреба в безпеці. Потреба в безпеці -- це свобода від страху, тривоги і хаосу; це потреба в стабільності і захисті, в структурі, порядку і законі. Актуалізація потреби в безпеці, її домінування на конкретному етапі означає, що саме задоволення цієї потреби підкорятиметься вся поведінка особистості. Так само як і у випадку з фізіологічними потребами, тут можна сказати, що інструментом забезпечення безпеки буде все: розум, пам'ять і інші здібності будуть задіяні саме на досягнення цієї мети.

У нормальному суспільстві у людини (мається на увазі здорової особистості без психопатології) потреба в безпеці рідко виступає як активна сила. Ця потреба домінує лише в критичних, екстремальних ситуаціях, якими є війни, стихійні лиха, соціальні кризи, спалахи злочинності. При нормальному перебіг подій потреба в безпеці виявляється тільки в м'яких формах, таких, наприклад, як бажання влаштуватися на роботу до солідної, стабільної фірми, та інше

Які ж мотиви є головними в трудовій діяльності? При вивченні цього питання Т. Томашевський прийшов до висновку, що в праці виявляються наступні п'ять основних мотивів: вигода, безпека, зручність, задоволеність і нівеляція в трудовому колективі [4, 110--123]. Зупинимося окремо на кожному з них.

Так само вчений Т. Томашевський розглядав таке питання:«Які ж мотиви є головними в трудовій діяльності?». При вивченні цього питання вчений прийшов до висновку, що в праці виявляються наступні п'ять основних мотивів: вигода, безпека, зручність, задоволеність і нівеляція в трудовому колективі.

Розглянемо детальніше мотив безпеки. Мотив безпеки полягає в прагненні уникнення небезпек, що виникають в процесі праці. Під небезпекою тут розуміється не тільки можливість фізичних пошкоджень, загрозливих здоров'ю і життю робочого, але і матеріальні небезпеки (повязаниє з позбавленням премії, зменшенням заробітку, пониженням на посаді і т. п.), а також небезпеки соціального порядку (адміністративне покарання, втрата авторитету, пошана і ін.). Т. Томашевський спеціально помічає, що не можна розцінювати небезпеку як поняття, протилежне вигоді. Він підкреслює принципову відмінність психологічних і физиологических механізмів позитивної мотивації -- прагнення досягти чогось і уникнути чогось. Психологічні дослідження показують, що разлічний вплив того або іншого мотиву на результати діяльності і вищу ефективність мотивів, орієнтованих на досягнення мети

У психології прийнято виділяти два важливі типи мотивації -- мотивацію успіху і мотивацію боязні невдачі. Мотивація на успіх відноситься до позитивної мотивації. При такій мотивації чоловік, починаючи справу, має на увазі досягнення чогось конструктивного, позитивного. У основі активності особи лежить надія на успіх і потребу в Досягненні успіху. Мотивація на невдачу відноситься до негативної мотивації. При даному типі мотивації активність людини є потребою уникнути зриву, осуду, покарання, невдачі. Взагалі в основі цієї мотивації лежить ідея уникнення і ідея негативних очікувань. Починаючи справу, людина вже заздалегідь боїться можливої невдачі, думає про шляхи уникнення цієї гіпотетичної невдачі, а не про способи досягнення успіху.

Уявлення про потребу в досягненнях бере свій початок з поняття Ф. Хоппе «я-рівень», що означає прагнення людини утримувати самосвідомість на можливо вищому рівні за допомогою високого особистого стандарту досягнень (рівня домагань). Пізніше це поняття перетворилося на «мотив досягнення», визначуваний X. Хекхаузеном як прагнення підвищувати свої способности і уміння, підтримувати їх на можливо вищому рівні в тих видах діяльності, щодо яких досягнення вважаються за обов'язкові.

Надалі були виділені дві незалежні тенденції, які существуют у межах даного мотиву. Вони характеризують два типи людей: одні стремятся до успіху, а інші хочуть уникнути невдачі. Обидві тенденції позначаються як мотивація досягнення (потреба в досягненнях). У випадку з першою тенденцией, приступаючи до діяльності, людина думає перш за все про досягнення успіху. Друга ж примушує людину думати головним чином про можливість невдачі, осуду, покарання. Для такого індивіда очікування негативних последствий стає таким, що визначає (пригадаєте розповідь А. П. Чехова «Людина у футлярі», герой якого діяв за принципом «як би що не вийшло»).

Дослідження, виконані Д. Мак-клелландом, виявили три основні характеристики людей, що мають яскраво виражене прагнення до досягнень.

Вважають за краще працювати в таких умовах, які дозволяють їм при решении різноманітних проблем брати відповідальність на себе.

Проявляють схильність до заздалегідь «прорахованого» ризику і ставлять перед собою реальні і досяжні цілі.

Постійно потребують визнання своїх заслуг і в зворотному зв'язку, оскільки їм необхідно знати, наскільки добре вони працюють.

Люди, націлені на успіх, найсильніше мотивуються завданнями средней трудності, з вірогідністю досягнення успіху від 30 до 50%, мотивовані ж на невдачу -- завданнями або дуже легенями, або підвищеній трудності. Відносно цілей, досягнення яких залежить від випадковості, ориентировані на успіх віддають перевагу найменш ризикованим ставкам, а мотивовані на невдачу -- найбільш ризиковані, оскільки вони вважають, ніби досягнення результата від їх здібностей не залежить.

Мотівірованниє на невдачу в ситуації гри вибирають сильніших партнера, тобто віддають перевагу меншому ступеню досяжності результату. Мотивовані на успіх вибирають в аналогічних обставинах рівного собі партнера.

1.2 Соціально-психологічний феномен лідерства

Лідерство в групі - це процес міжособового впливу. Лідера породжують не стільки особисті якості або їх особливе поєднання, скільки структура взаємин в даній конкретній групі. Ця система міжособових зв'язків формується і визначається цілями групи, цінностями і нормами, в ній що сформувалися. І саме на основі цих цінностей і цілей висувається конкретний лідер групи. Лідер як би втілює систему цілей, що віддаються перевага групою, і цінностей, є їх носієм, активним провідником в життя. Лідером приймається і вважається той, чиї установки і орієнтації стають референтними, тобто початковими еталонами для всіх або більшості членів групи в оцінці ними значущих аспектів її життєдіяльності. За ним признається право вести за собою, бути останньою інстанцією в оцінці різних групових ситуацій і обставин. Це людина, до якої тягнуться в спілкуванні, відчувають себе комфортно поряд з ним.

Лідер же -- це людина, яка об'єднує, направляє дії всієї групи, що приймає і підтримує його дії. Це людина, за якою група людей визнає право ухвалювати рішення в значущих для неї ситуаціях, тобто найбільш авторитетна особа, що реально грає центральну роль в організації спільної діяльності і регулюванні взаємин в цій групі. [3. 43]

Люди слідують за лідером перш за все тому, що він в змозі запропонувати їм (хоча і не завжди реально дати) засоби для задоволення їх найважливіших потреб, вказати потрібний напрям діяльності. [12. 123-124]

Існує два психологічні типи лідерів: «гравці» і «відкриті». Перші зовні виглядають ефектними, надійними, гнучкими. Вони уміють «пускати пил в очі», а тому швидко міняють позиції, слідуючи виключно своїм інтересам. На ділі вони не уміють працювати з повною віддачею і погано справляються з проблемами.

«Відкриті» лідери не такі помітні, але вони послідовні; беруться за будь-які найважчі справи, прагнуть сумлінно у все вникнути, чим завойовують міцну довіру і пошану на довгий час. Вони теж гнучкі і діють з урахуванням обставин, але живуть не сьогоднішнім днем, а спрямовані в майбутнє. Саме вони є дійсними лідерами, що володіють незаперечним авторитетом у своїх підлеглих.

Підлеглим імпонує керівник, що бере на себе відповідальність, сміливо ухвалює рішення, чесно визнає помилки. Зростанню авторитету сприяє також терпимість до слабкостями людей, що не заважає роботі. [12. 78]

Л.С. Вечер [3. 53-54] виділяє деякі якості і уміння, якими повинен володіти лідер:

Безжальність. При необхідності лідерові доводиться діяти безжально. Безжальність - це не обов'язково жорстокість або бездушність. Моральні і етичні принципи лідера складають важливу частину його впливу на організацію, і якщо більшість співробітників вважають ці принципи за розумних, всі його дії вони зазвичай сприймають в сприятливому світлі.

Далекоглядність. Лідерові потрібно уміти встановити цілі організації і пояснити іншим їх сенс. З розширенням справи мети організації, а отже, і завдання лідера ускладнюються, і якщо йому не вдасться постійно тримати колег в курсі своїх планів і визначати можливості їх втілення, то відношення до роботи і моральний клімат погіршають і врешті-решт всі хороші почини зійдуть нанівець.

Послідовність.Уміння керувати багато в чому залежить від передбаченості методів керівника, його поглядів і манери ухвалення рішення. Найбільш важливою стає ця якість в тих випадках, коли повноваження керівника розподіляються між партнерами по роботі.

Розсудливість. По тому, як ухвалюються рішення на вищому рівні організації, можна судити про багато що. Наприклад, лідери процвітаючих компаній, як правило, дуже багато часу витрачають на збір і обробку інформації.

Рішучість. Оскільки лідер прокладає нові шляхи в своїй роботі і переймає на себе весь можливий його ризик, то саме він часто терпить невдачу в своїх починах.

Самопізнання. Для лідера надзвичайно важливі такі риси вдачі, як уміння зрозуміти причини того, що він робить, оцінити свої достоїнства і недоліки, витягувати уроки як з успіхів, так і з невдач.

Здібності. Лідер повинен уміти говорити і слухати. Йому слід навчитися встановлювати і підтримувати коефіцієнт корисної дії співробітників, а також визначати стиль ухвалення рішень. Лідерові потрібно знати, як заохочувати людей і як при необхідності зробити їм зауваження. І нарешті (але не в останню чергу), він повинен відчувати, коли втручатися і коли краще залишитися осторонь, - одним словом, уміти передати іншим частину своїх повноважень

Справедливість. Вибудовувавши стосунки з людьми, ми по-різному тлумачимо це поняття. Слід підкреслити, що справедливість і послідовність взаємозв'язані: наприклад, якщо лідер чекає від підлеглих такого внеску в роботу, який гарантує їм місце на фірмі, то дуже важливо, що це правило застосовувалося до всіх без виключення. Справедливість у вирішенні подібних питань має величезний вплив на моральний клімат в компанії.

Уміння по гідності оцінити якості своїх підлеглих і зробити все, щоб змусити їх «викладатися» на роботі. Мати справу з обдарованою людиною набагато складніше, ніж з підлабузником або нікчемністю, і через це дуже багато, здавалося б перспективні, компанії потерпіли крах.

Енергійність. Керівник виснажується фізично, розумово, душевно. Витривалість - застава успішного керівництва.[3. 53 - 54]

Р.С. Уенберг [7. 139] у свою чергу стверджує, що хоча не існує певного «набору» характеристик, що забезпечує становлення лідера, проте, процвітаючим лідерам властиві наступні характеристики:

· розум (інтелект)

· наполегливість

· емпатия

· внутрішня мотивація

· гнучкість

· амбітність

· упевненість в своїх силах

· оптимізм

У 1920-х роках учені намагалися визначити, які характеристики або особові особенности є загальними для крупних лідерів. Вони розглядали особливості лідерства як относительно стабільні властивості, такі, як інтелект, незалежність, упевненість в своїх силах. Ці дослідники були прихильниками теорії особових особливостей і вважали, що саме певні властивості особи роблять їх лідерами, незалежно від ситуації в якій вони знаходяться. [7. 132]

Цей підхід втратив популярність в кінці другої світової війни, коли проаналізувавши понад 100 досліджень по проблемах лідерства, заснованих на теорії особових особливостей, учені виявили всього декілька однакових властивостей особи.

Ця теорія визнає природженість і неповторність властивостей лідера, тому лідерство як соціально-психологічний феномен можна розглядати у вигляді сукупності видатних рис особи, що забезпечують лідерам можливість висуватися, зайняти провідну позицію і утримувати владу в своїх руках саме завдяки цим унікальним рисам.

Жоден «набір» характеристик не забезпечує успішного лідерства. Учені вважали, що відомі лідери мають загальні особові особливості, які як не можна краще підходять для ролі лідера і які відрізняють їх від тих, хто не є лідером. Проте не можна виявити дійсного лідера на підставі одних лише особових особливостей. [7. 132, 135]

Поведінковий підхід («ситуаційна теорія лідерства»)

«Ситуаційна теорія лідерства» прийшла на зміну теорії рис. Лідером групи, згідно цієї теорії, стає той з її членів, хто в даній конкретній ситуації володіє якоюсь якістю, необхідним в даній ситуації, і по цій якості цей індивід перевершує інших. У іншій ситуації лідером може стати інший індивід, в третій - ще один і т.[11. 26]

Прихильники цього підходу вивчали досить вузький круг явищ (наприклад, різні завдання) і абсолютно ігнорували активність особи. Вони вважали, що людина є лише функцією ситуацій, діє по обставинах. [5. 11]

Прихильники поведінкового підходу вважають, що будь-яку людину можна зробити лідером на основі засвоєння поведінки інших лідерів. Таким чином, у відмінності від попереднього підходу поведінковий підхід стверджує, що лідерами не народжуються, а стають. Ефективне лідерство залежить від специфіки ситуації. Одні лідери в певних ситуаціях проявляють себе краще, ніж інші. [7. 133, 135]

«Синтетична теорія лідерства»

Своєрідним компромісом вказаних теорій представляється «синтетична теорія лідерства», популярна в радянській соціальній психології. Лідерство розглядається цією теорією як процес організації міжособових стосунків в групі, а лідер як суб'єкт управління цим процесом. Вивчати лідерство слід, починаючи з цілей і завдань групи, не скидаючи при цьому з рахунку структуру особи лідера. Але відмінність лідера від інших членів групи виявляється при цьому не в наявності у нього особливих рис, а в наявності більш високого рівня впливи. [11. 26]

Лідерство розглядається як процес, що виникає із специфічного набору чинників середовища, -- культурних і групових. Серед представників «синтетичної» теорії лидерства слід назвати Б. Басса, Ф. Фідлера, E. Холландера і Дж. Джуліана. Басс пропонує враховувати три найважливіших змінних в дослідженні лідерства: 1) цілі групи, 2) особа лідера і 3) чинники, що визначають зміни в груповій поведінці. Холландер і Джуліан розглядають лідерство як стосунки впливу між членами групи, вирішальними єдине завдання. Стосунки впливу включають раніше всього відношення лідера і послідовників, коли лідер, віддаючи щось, отримує щось взамен від ведених. При цьому якщо внесок лідера в рішення задачі значний, то зростає його вплив на інших, підвищується його статус, оцінка, визнання.

У роботах Фідлера, що грунтуються на експериментальних фактах, представлені нові ідеї, суть яких зводиться до наступного. Ефективність групової діяльності залежить від трьох чинників: 1) структурованості завдання (зовнішній, об'єктивний чинник), 2) взаємин членів групи (внутрішній, об'єктивний чинник), 3) сили позиції лідера (суб'єктивний чинник). [5. 13]

Традиційними для соціальної психології є дослідження стилю лідерства, почало яким належало в США в експериментах під керівництвом К.Льовіна. Саме тоді були виявлені і міцно укорінялися в соціальній психології уявлення про три можливі стилі лідерства - авторитарному, демократичному і потуранні. [11. 27]

Найбільш ефективний демократичний стиль керівництва. Тібаут і Келлі указують, що демократичне керівництво характеризується наступними особливостями:

1. високою частотою групових дій

2. порівняно низькою залежністю від лідера

3. порівняно малою незадоволеністю членів групи по причинах, що стосуються стосунків членів і лідера.

Демократичний стиль найбільш розумний і гуманний в керівництві. Лідер-демократ радиться з колегами, примушує їх ініціативно і активно працювати, прислухатися до їх думки, аргументів, орієнтується па громадська думка, влаштовує обговорення завдань групи, частина повноважень делегує ряду членів групи, керує колегіально.

Декілька менш ефективним є автократичний стиль лідерства. Автократичний лідер встановлює строгу організацію групи, жорстку дисципліну, чітко розподіляє обов'язки між членами групи, не прислухається до думки групи, не влаштовує дискусій, лише незначну частину информации, яку має в своєму розпорядженні, доводить до групи, нав'язує свою думку, визнає тільки свої накази. К. Льовін і Р. Леппіт відзначають, що авторитарне лідерство вимагає неухильного підпорядкування від членів групи і приводить до великої залежності учасників групової діяльності від лідера. [5. 65]

Порівнюючи автократичних і демократичних керівників, виникають цікаві закономірності. Під керівництвом автократичних лідерів колективи відмінно працюють тільки у присутності керівника; співробітники негативно сприймають жорсткий автократичний стиль лідерства, в колективі виникає атмосфера ворожості. Ефективність діяльності груп, очолюваних «демократами», знаходиться на не менш високому рівні, але в них формуються позитивні взаємини. Крім того, в таких групах співробітники докладають однаково інтенсивні зусилля як у присутності лідера, так і в його відсутність, чому сприяють вживані керівником демократичного типу методи участі в управлінні і ухвалення рішень більшістю голосів. Саме на корпоративному світі все велику силу набирає тенденція наділу владою працівників нижніх організаційних рівнів. [4. 470]

Л.С. Вечер [3. 45] розділяє стилі лідерства таким чином, характеризуючи їх наявністю певних ознак:

Стиль, при якому лідер завжди знаходиться в центрі:

- лідер вважає, що в групі тільки один гідний розум - його;

- орієнтація на завдання;

- відсутність творчого мислення;

- відношення до людей як до роботів;

- постійний нагляд за ними;

- відсутність сумісного обговорення/ухвалення рішення;

- робота розподіляється лідером;

- низька моральна задоволеність членів групи;

Збалансований стиль:

- обговорення проблем (залучення) групи;

- сумісне ухвалення рішень;

- розподіл роботи звичайний у великій мірі належить самим членам групи;

- задіяний весь потенціал людей;

- заохочується творче мислення;

- люди відчувають, що вони потрібні;

- високий ступінь задоволеності у членів групи;

- висока мораль;

- лідер доступний;

- робота виконується добре і ефективно;

Стиль, коли в центрі знаходиться група:

- непостійне лідерство;

- важко знайти лідера;

- члени робочої групи повинні піклуватися про себе самі;

- робоча група має тенденцію обирати власного лідера (але він не має влади за межами групи);

- група не довіряє лідерові;

- тенденція до низької моралі;

- тенденція до відходу від орієнтації на завдання;

- нескоординована робота;

- незавершена робота;

Г.М.Андрєєва [1. 283-284] пропонує розрізняти в діях і поведінці лідера змістовну і технічну (формальну) сторони. Тоді кожен з трьох стилів можна описати таким чином:

Авторитарний стиль

Формальна сторона

1.Ділові, короткі розпорядження;

2.Заборони без поблажливості, із загрозою;

3.Чітка мова, не привітний тон;

4.Похвала і осуд суб'єктивні;

5.Емоції не враховуються;

6.Показ прийомів не система;

7.Позиція лідера - поза групою.

Змістовна сторона

1.Поділа в групі плануються заранее (у всьому об'ємі);

2.Визначаються лише непосредственные цілі, дальні, - невідомі.;

3.Голос керівника - вирішальний.

Демократичний стиль

Формальна сторона

1.Інструкції у формі пропозицій;

2.Не суха мова, а товариський тон;

3.Похвала і осуд - з радами;

4.Розпорядження і заборони - з дискусіями;

5.Позиція лідера - усередині групи.

Змістовна сторона

1.Заходи плануються не заздалегідь, а в групі;

2.За реалізацію пропозицій відповідають всі;

3.Всі розділи роботи не тільки пропонуються, але і обговорюються.

Стиль потурання

Формальна сторона

1.Тон - договірний;

2.Відсутність похвали, осуду;

3.Ніякої співпраці;

4.Позиція лідера - не замети в стороні від групи.

Змістовна сторона

1.Поділа в групі йдуть самі собою;

2.Лідер не дає вказівок;

3.Розділи роботи складаються з окремих інтересів або виходять від нового лідера.

Накопичений в світовій практиці досвід дозволяє зробити вивід про те, що єдино правильного стилю поведінки лідера не існує. Дієвий лідер це той, хто в змозі оцінити різні чинники, що впливають на його поведінку в певній ситуації. Він може комфортно відчувати себе і ефективно діяти впродовж всього континууму лідерського стилю, тобто може модифікувати цей стиль, щоб відповідати вимогам ситуації. [3. 42]

1.3 Фактори, що впливають на формування лідера в професійній діяльності працівників ДСНС

Самооцінка - думка людини про наявність, відсутність або слабкість тих або інших якостей, властивостей в порівнянні їх з певним зразком, еталоном. Самооцінка виявляє оцінне відношення людини до себе, до свого характеру, зовнішнього вигляду, мови і так далі це складна психологічна система, ієрархічно організована і функціонуюча на різних рівнях. Людина виступає для самого себе як особливий об'єкт пізнання. Пізнання себе включено в ще ширшу систему пізнання зовнішнього світу і здійснення в безперервній взаємодії людини зі світом. Самооцінка пов'язана зі всіма проявами психічного життя людини. Основними засобами самооцінки є: самоспостереження, самоаналіз, самоотчет, порівняння. На цій основі особа самооценивает себе, свої можливості, якості, місце серед інших людей, досягнуті результати в різних сферах життєдіяльності, взаємини з людьми. Самооцінка залежить і від розвиненості у людини рефлексії, критичності, вимогливості до себе і що оточує.

Предметом самовосприятия і самооцінки індивіда може бути його тіло, його здібності, його соціальні стосунки і безліч інших особових проявів. Відповідно до цього виділяється система приватних самооцінок. Проте передбачається, що ці приватні самооцінки, узяті в їх динамічній сукупності, інтегруються в деяке узагальнене переживання, пов'язане з цілісним чином "Я". «Образ «Я» -- це не просто уявлення або поняття особи про саму собі, а соціальна установка, відношення особи до себе. Тому в образі «Я» можна виділити три компоненти:

1) пізнавальний (когнітивний) -- знання себе, самосвідомість;

2) емоційно - оцінний -- ціннісне відношення до себе;

3) поведінковий -- особливості регуляції поведінки.

Індивідуально-психологічні властивості особистості.

До індивідуально-психологічних властивостей особистості відносяться: темперамент, характер, спрямованість і здібності.

1. Темперамент - це сполучення індивідуальних властивостей, що визначають динамічну сторону поводження.

Відповідно до класифікації Гіппократа -- И П. Павлова виділяє 4ри основних темпераменти: холерик, сангвінік, флегматик, меланхолік. По класифікації ж К. Юнга -- Г Айзенка, виділяються 4 відповідні типи екстраверти високо тривожний і мало тривожний, інтроверти мало і високо тривожний.

Згідно И П Павлова, кожний темперамент у своїй основі має певний тип нервової системи ті сполучення основних її властивостей: сили нервових процесів, урівноваженості (балансу), лабільності. Темперамент має певний набір психологічних проявів у діяльності суб'єкта активність, реактивність, динамічність, емоційність, тривожність, чуйність.

2 Характер - це сполучення стійких властивостей поводження які відображають відношення суб'єкта до оточуючого світу. Структура характеру розглядається насамперед по сформованим у людині типам і відносинами:

відносини до інших людей (наприклад довірливість - недовірливість, співчуття - байдужність, щедрість - скнарість і т п)

відношення до самого себе (самооцінка й рівень домагання, самокритичність, скромність, гордість і ін. ),

відношення до діяльності (працьовитість - лінь, відповідальність - безвідповідальність і ін. )

відношення до колективу, до суспільства в цілому (товариськість замкнутість принциповість - безпринципність цілеспрямованість, переконаність і ін. ).

На відміну від темпераменту як динамічної сторони поводження характер позволяє оцінити змістовну соціальну сторону поводження суб'єкта, його ціннісні орієнтації.

Характер є результатом розвитку особистості в онтогенезі. Тому у зв'язку з генезисом характеру розрізняють "5 груп рис:

- інтелектуальні риси (критичність, мрійність та ін. )

- емоційні риси (чуйність, марнославство, чесність і ін. ),

- вольові риси (цілеспрямованість, принциповість, наполегливість і ін.)

Стосовно рівня норми характер може бути:

нормальним, збалансованим, ті відповідати адекватними реакціями на різні стимули;

акцентованим, з надмірним проявом деяких рис (наприклад екзальтованість, некерованість і ін. ),

- психопатичним, коли деякі риси проявляються на рівні патології

В умовах професійного відбору людей на певні посади (наприклад, на посаду керівника виробничої групи) більшу роль грає психодіагностика рис характеру, тому що саме характер визначає придатність людини до нормального спілкування й сумлінного відношення до виконуваної роботи.

3 Спрямованість особистості - це прояв ділових життєвих устремлінь людини і його мотивацій. Структура спрямованості складається із деяких компонентів:

потреб (природне й соціальних, вираження потреби людини й певних об'єктів, необхідних для його фізичного існування й культурного розвитку),

інтересів - форми пізнавальної спрямованості, що впливає на вибір професії, заняття певної посади в колективі й т. д.,

ідеалів - орієнтації на конкретні зразки поводження на професійну діяльність,

4 Здібності - це властивості особистості, що визначають її придатність до успішного рішення навчальних, виробничих і творчих завдань. Виділяють різні види здатностей Стосовно діяльності розрізняють

загальні здібності як основа успішності виконання різних видів діяльності (працездатність, наполегливість, активність і т. д.),

спеціальні (професійні) здібності як основа успішності виконання конкретних видів діяльності (навчальної, спортивної, трудовий).

По елементах новизни у виконуваній діяльності розрізняють здібності виконавські й творчі.

За рівнем сформованості розрізняють:

- задатки як природну основу здібностей.

обдарованість - сприятливе сполучення задатків для якої-небудь діяльності,

здатності - якості особистості, що обумовлюють успішність оволодіння й виконання певної професійної діяльності,

талант - комплекс високорозвинених здібностей, що визначає можливості видатних досягнень у вибраній діяльності,

геніальність - вищий ступінь розвитку таланта, що проявляється в розробці нових галузей науки, мистецтва, практичної діяльності

Здатності не є готовим природним дарунком людини тому що в їхній основі лежить природна обдарованість, що перетворюється в здатності тільки в сприятливих умовах навчання, тренування, виховання особистості в цілому.

Аналіз категорії "соціальний статус" лежить у рамках парадигм, так чи інакше розглядають соціальну структуру суспільства, її елементи, а також методи й способи їхнього вивчення й пізнання. Серед них структурно-функціональна парадигма, теорія взаємодії, теорія конфлікту й, як альтернатива вище зазначених, феноменологічна соціологія. Розгляд цих напрямків необхідно для виділення теорії, найбільш задовольняючому досягненню цілей і завдань даної роботи.

Соціальний статус складається із сукупності економічного, політичного й професійного статусів. Щоб проявити або приховати свої сильні або слабкі риси «особистість» повинна знаходитися в групі, в якій вона розвивається і соціалізується. Тобто «група» - це спільність людей що виділяється або виділяємо з соціального цілого по певних ознаках: характеру діяльності, соціальної або класової приналежності, рівня розвитку і т.п.. Виходячи з цього всього вище сказаного людина, що має певний набір особистісних рис, займає в групі певне положення, тобто статус. «Статус» - (від лат. status - положення) - це таке положення суб'єкта в системі між особистісних відносин, визначаюче його права, обов'язки і привілеї. Важливі характеристики статусу - є престиж і авторитет як своєрідні заходи визнання особистості в групі.

Мотиви трудової діяльності. Розглянемо ті спонукальні причини, які примушують людину займатися працею.

Перша група причин - спонуки суспільного характеру. Це і усвідомлення необхідності приносити користь суспільству, це і бажання надавати допомогу іншим людям (що може виявлятися в навчанні дітей, в лікуванні хворих, в захисті своєї вітчизни і т.д.), це і суспільна установка на необхідність трудової діяльності («хто не працює - той не їсть»), і небажання уславитися таким, що дармоїдствує.

Друга група - отримання певних матеріальних благ для себе і сім'ї : зароблення грошей для задоволення матеріальних і духовних потреб.

Третя група - задоволення потреби в самоактуалізації, самовираженні, самореалізації: людина не може бути бездіяльною за своєю природою, а природа така, що він - не тільки споживач, але і творець. В процесі творення він одержує задоволення від творчості, виправдовує сенс свого існування. До цієї ж групи відноситься і мотив, пов'язаний із задоволенням потреби в суспільному визнанні, в пошані з боку інших.

Мотиви вибору професії. Загальні мотиви трудової діяльності, про які йшлося вище, реалізуються в конкретних професіях. Адже вибір професії - досить складний і деколи довгий мотиваційний процес: адже від правильного вибору професії багато в чому залежить задоволеність людини своїм життям. Свідомий вибір професії відбувається з орієнтацією людини на соціальні цінності, що є у нього. Якщо головним для людини є суспільний престиж, то професія вибирається з урахуванням існуючої моди, престижності професії в суспільстві. Багато хто вибирає професію залежно від того, в якому ступені вона може забезпечити їх матеріальне благополуччя. Ряд людей вибирають професію із-за інтересу до неї

Мотиви вибору місця роботи. Тут швидше повинно йтися про «зовнішні» і «внутрішні» чинники, які розглядаються людиною в процесі ухвалення рішення - куди краще піти працювати. В основному це стосується оцінки зовнішньої ситуації, своїх можливостей і стану, відповідності вибираної професії, своїм інтересам і схильностям. Оцінка зовнішньої ситуації (позитивних і негативних виробничих чинників) включає: величину заробітної платні, пільги, що надаються таким, що працює на даному підприємстві; близькість до будинку, зручність транспортного повідомлення; естетику місця роботи і наявність шкідливого виробництва; одно-двух- або трехсменность, наявність твердого або вільного графіка роботи; надійність і престиж фірми, компанії; міру відповідальності; можливість одночасно з роботою вчиться у вузі; психологічний клімат колективі систему заохочень і покарань (штрафів і т.п.)

Закріплення мотивів, пов'язаних з трудовою діяльністю. Зміцнення мотивів залежить від задоволеності тих, що працюють багатьма чинниками трудової діяльності. Це положення знайшло віддзеркалення у ряді поширених на Заході теорій. Відповідно до них, чим больше задоволені люди своєю роботою, тим більше вони спонукатимуть до її виконання, і чим більше нагороджувати їх, тим старанніше вони працюватимуть. Винагороди, які використовуються при такому підході, не залежать від продуктивності діяльності працівників, а виходять ними через приналежність до даної установи (організації, фірмі, компанії). Це різні додаткові пільги: пенсії, субсидії на отримання освіти, відпочинок, організований компанією, і т.д.[8]