Разработка русскоязычной шкалы цинизма

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

«ВЫСШАЯ ШКОЛА ЭКОНОМИКИ»

Факультет социальных наук

Институт образования

Разработка русскоязычной шкалы цинизма

Выпускная квалификационная работа - МАГИСТЕРСКАЯ ДИССЕРТАЦИЯ

по направлению подготовки 37.04.01 «Психология»

студента группы № 701

образовательная программа «Измерения в психологии и образовании»

Сергеева Елена Вячеславовна

Москва 2016

Оглавление

Введение

Глава 1. Понятие цинизма и его психологические аспекты

1.1 Представление о цинизме в философской традиции

1.2 Цинизм как понятие в общей психологии и психологии личности

1.3 Цинизм в рамках организационной психологии

Глава 2. Психологическая диагностика цинизма

2.1 Методы психологической диагностики цинизма

2.2 Разработка опросника цинизма

2.3 Результаты применения опросника цинизма

Заключение

Список литературы

Приложения

Введение

Актуальность исследования следует из современной ситуации, сложившейся на сегодняшней день. Несмотря на то, что роль формальных этических норм и правил поведения на рабочем месте значительно возросла за последние 20 лет, особенно в крупных организациях и корпорациях, накопленные по данному направлению исследования немногочисленны. Организации инвестируют немалые средства в регулярное проведение тренингов этической компетенции, разработку корпоративных норм и правил поведения, а также развитие корпоративной культуры, при этом не имея возможности оценить эффективность принимаемых мер. Создание психодиагностической методики позволит решить вышеупомянутую проблему. цинизм опросник психологический

Феномен цинизма, истоком которого является философская школа кинизма, за долгие годы не только не утратил собственной значимости, но и претерпев не одну трансформацию, сохранил актуальность до сегодняшнего дня. Определение цинизма, данное киниками: «поведение или личностная позиция, выражающая осознанное или демонстративное пренебрежение к нравственным нормам, этическим ритуалом, как мешающим или «избыточным» для решения прагматических задач и «лишенным» практического смысла» (И.М. Нахов, 1982), сегодня на уровне как бытового, так и научного сознания трансформировалось в понятие, стоящее в одном ряду с «нигилизмом».

Сегодня цинизм трактуют как негативную установку в отношении чего-либо (Dean, 2000), рассматривают как сопротивление и защитный механизм (Fleming&Spicer, 2003). Существует работы, в фокусе которых находятся эстетические и морально нравственные аспекты цинизма (Э. Шнейдман, 2001), существуют также исследования посвященные концептуальным различиям между цинизмом и кинизмом (Karfakis & Kokkinidis, 2011; Sloterdijk, 2008). Работы по философии и социологии характеризуются рассмотрением цинизма как феномена, включенного в круг этических проблем человека и общества. Понятийная диффузия, а вместе с тем и противоречивость результатов эмпирических исследований, являются маркером отсутствия единого понимания феномена. На наш взгляд, данная ситуация от части связана с дефицитом необходимого исследователям инструментария.

Для измерения цинизма сегодня исследователи часто используют шкалу цинизма методики враждебности Кука-Медли, 16-факторный опросник Кеттелла, MBI-GS и др. Следовательно, феномен цинизма изучается в контексте агрессивного поведения, личностных черт, профессионального выгорания и др., в соответствии с теоретической концепцией выбранной автором методики, а не с фокусом частного эмпирического исследования - что и приводит как к несопоставимости операционализаций исследуемого феномена, так и к искажению получаемых результатов. Между тем, «цинизм» является специфическим социально-психологическим феноменом, со своей структурой и функциями, а значит заслуживает отдельного внимания.

Целью данной работы является теоретический анализ проблемы цинизма в контексте организационной среды, а также разработка и валидизация психодиагностической методики для эмпирической оценки степени выраженности у индивида проявлений цинизма во взаимоотношениях с коллегами, руководством и циничной установки в отношении организации в целом.

Объектом исследования является цинизм, индикаторами которого служат вера в отсутствие справедливости, негативный аффект, а также тенденция к совершению негативных поступков в соответствии с убеждениями и эмоциями. Предметом исследования выступает цинизм как установка по отношению к работе, коллегам и компании в контексте организационной среды.

Основные задачи исследования:

1. Обзор и систематизация представлений о цинизме в философии, социологии и психологии.

2. Обобщение основных представлений о цинизме и его проявлении в организации, анализ теоретических объяснительных моделей.

3. Обзор существующих российских и зарубежных методик исследования цинизма.

4. Разработка и валидизация русскоязычной психодиагностической методики для измерения индивидуальной выраженности и структуры профессионального цинизма.

Гипотезы исследования:

1. Цинизм представляет собой относительно подвижную установку сотрудника в отношении организации, трансформирующуюся в зависимости от меняющихся характеристик организационной среды.

2. Цинизм положительно связан с профессиональным выгоранием, а также отрицательно с показателями нравственности, субъективного благополучия и лояльности к организации.

Методы, использованные в исследовании: анализ литературы, разработка (на основе контент-анализа интервью) и валидизация психодиагностической методики, статистический анализ данных (описательная статистика, корреляционный анализ, альфа-коэффициент Кронбаха, эксплораторный и конфирматорный факторный анализ).

Эмпирическая часть исследования включает в себя три этапа: разработка первичного пула вопросов на основе анализа интервью с сотрудниками крупных российских организаций, психометрическая оценка первичного пула вопросов, установление показателей надежности и валидности разработанной шкалы.

Научная новизна исследования:

1. Проведен анализ различных вариантов понимания цинизма в философской традиции и психологической литературе.

2. Проведен теоретический анализ проблемы цинизма в контексте организационной среды.

3. Разработана русскоязычная психодиагностическая методика для измерения цинизма сотрудников, а именно его проявления в отношении к работе, во взаимодействии с коллегами, руководством и в отношении к организации.

Теоретическая значимость результатов исследования состоит в обосновании взаимосвязи между философской категорией «кинизма» и его трансформацией в психологическое понятие «цинизм», что обеспечивает единую теоретическую основу, связывающую разрозненные эмпирические конструкты, фиксирующие отдельные стороны цинизма. Цинизм ранее изучался преимущественно как обратная сторона других психологических феноменов, в данном исследовании он рассматривается как самостоятельный феномен, проявляющийся в контексте организационной среды. Благодаря разработанной методике открываются новые возможности эмпирического исследования цинизма, что в будущем позволит расширить теоретические представления о данном феномене.

Практическая значимость результатов. Эмпирические исследования цинизма, ставшие возможными благодаря разработке психометрического средства, в перспективе позволят не только выявить факторы, способствующие и препятствующие развитию цинизма в организационной среде, но и разработать стратегии, направленные на предупреждение и преодоление неблагоприятных воздействий организационной культуры цинизма. Опросник цинизма позволяет производить дифференцированную диагностику цинизма как в межличностной сфере взаимодействия сотрудников друг с другом, так и в отношении выполняемой ими работы, а также организации, сотрудниками которой они являются. Следовательно, разработанный инструмент может быть использован при первичной диагностике предшествующей построению или трансформации организационной культуры компании, а так же для выявления лиц, относящихся к группе риска по нарушениям, связанным с цинизмом (девиантное поведение, нарушение организационной этики и др.).

Положения, выносимые на защиту:

1. Разработанная шкала цинизма обладает удовлетворительными психометрическими характеристиками и может быть использована для диагностических и исследовательских целей.

2. Цинизм значимо положительно связан с профессиональным выгоранием, а также отрицательно с нравственностью индивида, субъективным благополучием и лояльностью в отношении организации.

Глава 1. Понятие цинизма и его психологические аспекты

1.1 Представление о цинизме в философии

В данном разделе будет рассмотрен феномен античного кинизма, послуживший, по мнению большинства исследователей, основой современного понятия цинизм. Будет освящена история развития данного направления в философии и характер его трансформации в связи с изменениями, произошедшими в обществе.

Как известно, у истоков развития цинизма стоит школа циников (киников), зародившаяся в Афинах V-IV веков до н.э. Большинство авторов сходится во мнении относительно места и периода зарождения кинизма, (??Sayre 1945; Holzman 1980; Regoli, Crank and Rivera 1990; Dean et al: 1998), однако среди исследователей существуют разногласия относительно личности основателя учения. В тоже время, данный спор ограничен лишь двумя именами - Антисфен и Диоген Синопский. Согласно мнению ряда исследователей, именно Антисфен основал школу кинизма, а Диоген был одним из его учеников (Holzman 1980; Dean et al 1998; Sloterdijk 1984). В тоже время Андерсон утверждает обратное (Andersson, 1996), называя Диогена родоначальником философии кинизма. Существует также мнение о том, что Диоген не только является основателем данного направления в философии, но и никак не был связан с Антисфеном (Dudley 1937; Sayer 1945).

Сегодня цинизм принято расматривать в ряду феноменов, относящихся к морали. В тоже время, по мнению ряда исследователей сугубо этическое понимание цинизма явлется чрезмерно узким и не отражает в полной мере его философских истоков. Учитывая это, историки философии раскрывают основные гносеологические и философско-антропологические основания школы киников. На сегодняшний день, проблему философии кинизма можно считать достаточно разработанной и широко освященной как в отечественной, так и в зарубежной литературе. Проблематика школы кинизма была детально исследована и претерпела ряд изменений в трудах П. Слотердайка, который в свою очередь основывался на работах Ф. Ницше. Следует также отметить вклад французского философа В. Янкевича, отечественных исследователей - И. Нахова, А. Лоснва, М. Можейко.

В основе философии кинизма лежат следующие принципы:

1. Отказ от априорных идеалов и ценностей, веры в человеческий разум и ключевую роль образования;

2. Счастье - это жизнь в согласии с природой;

3. Пропаганда естественности во всем, при которой человек ставится в один ряд с животным и соответственно нуждается в тех же благах (пища, жизненное пространство, продолжение рода);

4. Отрицание легитимности государства и морали (необходимость возвращения к природе, что даст человеку свободу и независимоть);

5. Стремление разоблачать (находить за возвышенными рассуждениями эгоистические мотивы, от природы свойственные всем людям)

6. Юмор и сарказм;

7. Отрицание общественного прогресса (от перемен одни беды, сам же человек не меняется никогда);

8. Стремление заменить гуманистические (лживые) ценности естественными (истиными);

На всём протяжении своего существования, феномен цнизма был не только достаточно заметен и представлен в социуме, но и не раз подвергался критике со стороны последователей различных философских течений и школ. Цинизм существовал во все времена как контр-позиция культуры общества, однако отношение к нему постоянно менялось. Следовательно, сложность исследования данного феномена обусловлена не только его многогранностью, но и подверженностью трансформации в связи с событиями, происходящими в общественном сознании.

Условно можно выделить три основных этапа развития данного феномена: зарождение, первая трансформация под влиянием идей Ф. Ницше, и современный цинизм, в основе которого лежит концепция П. Слотердайка. Безусловно, именно П. Слотердайк на сегодняшний день является наиболее ярким представителем современной кинической философии или, по его словам, нео-кинизма. В связи с этим, наиболее интересным представляется сопоставление его идей, главным образом отраженных в «Критике цинического разума», с основными принципами оригинальной концепции кинизма.

Труд П. Слотердайка тесно связан с культурным контекстом страны его происхождения, однако с тех пор, как он был опубликован и переведен на английский в 1987 году, изложенные автором идеи нашли отклик далеко за пределами Германии. Его определение цинизма, как просвещенного лжесознания и постулирование циничности как доминирующей формы современного самосознания вызвали немало споров в научной среде.

В англоязычной литературе можно выделить исследование цинизма, проведенное Т. Бевесом (Bewes, 1997) - Цинизм и общество постмодернизма, а также работу В. Чалопка (Chaloupka, 1999) - Всем известно: Цинизм в Америке. Помимо этих фундаментальных исследований, существует множество других более менее известных работ, дающих представление о современном состоянии проблематики цинизма. Например, Джеймисон признает всеобщий триумф того, что было названо П. Слотердайком «циничным разумом» в сегодняшнем обществе потребления. C. Жижек (Zizek, 1996) также определяет наш век как глубоко циничный, где идеология, заключающаяся в извращенной демонстрации всего тайного, одержала верх. На основе прочтения П. Слотердайка, С. Жижек заключает - раскрытие секретов больше не является препятствием для дальнейшего существования идеологии, сегодня, в эпоху цинизма, политики могут позволить себе раскрыть тайну функционирования своей идеологии не опасаясь последствий. Т. Иглтон (Eagleton, 1996), хоть и не признает повсеместности цинизма, отмечает его связь с развитием капитализма, служащего основой противопоставления морали и цинического самосознания современного человека.

П. Слотердайк рассматривает цинизм как потенциальную монифестацию конкретного вида просвещения, которое он идентифицирует с критикой разоблачения. Таким образом, он утверждает, что зерна цинизма брошенные в землю проростают всякий раз, когда человек старается преодолеть разрыв между «формальной» и «голой» правдой - цинизм возникает только в том случае, когда обе точки зрения возможны, формальная и неформальная, с позиции власти и с позиции подчиняющихся.

Конечно, критика сама по себе может быть вызвана простым желанием добраться до истины, искусно завуалированной в официальной доктрине. Подозрение в чистом виде не является проявлением цинизма, а вот критика, как изобличение ближе к рассматриваемому П. Слотердайком феномену. Итогом подобной игры в разоблачение может стать потеря всех социальных связей в паутине подозрений и недоверия. В этой паутине циничный стиль мышления представляется особенно соблазнительным: в мире коррупции и обмана никому и ничему нельзя верить. Каждый человек прячет под маской корыстные эгоистические мотивы. Циник не способен принять общественные ценности, нормы и правила без недоверия и скептицизма. Г. Шкляр (Shklar, 1984) в сходном ключе описывает циника как человека, противопоставляющего себя общественным нормам. Посредством высмеивания убеждений окружающих, циник пытается выявить истинные мотивы, лежащие в основе человеческих поступков. Он насмехается над идеалами, принципами и благородными намерениями рассматривая их как обман. Таким образом, циник предлагает решительно мрачный взгляд на человеческую природу и общество. Постоянная практика разоблачений постепенно приводит его к мыслям о том, что все люди лишь играют выбранные роли, а самые успешные из них в совершенстве овладели искусством манипуляции и использования окружающих в своих целях.

От описания взглядов на общество следует перейти к ключевому аспекту цинизма, ведь оценка социума, как поля боя лжецов, не является собственно цинизмом. Цинизм это не столько попытка осудить человека за его грехи, а способ привести его к осознанию сопричастности ко всему негативному, происходящему в мире. Следует отметить, что, во-первых, циник признает невозможность существования истинной добродетели в реальности. Во-вторых, он осознает, какие способы поведения уместны в обществе. Следовательно, если не существует возможности привнести добродетель в повседневную жизнь, то мы должны отказаться от всех надежд с этим связанных. Таким образом, циник приходит к выводу о том, что единственный способ достижения личной удовлетворенности - овладение искусством обмана и манипуляции, лежащим в основе общества.

Циничное самосознание характеризуется определенной нестабильностью. С одной стороны циник стремиться осудить окружающих за отсутствие морали, с другой сам же нарушает её. Кроме того, для разоблачения низости человеческой души необходимо одновременно овладеть двумя категориями «базиса» и «добродетели» - что противоречит здравому смыслу, т.к. имеет в своей основе и цинизм, и нравственность. В этом и заключается парадоксальность механизма функционирования цинического разума. Так, циник, как и высоконравственный человек, описывают один и тотже пейзаж падшего мира, однако человек нравственный активно пытается изменить его к лучшему путем реформ и нововведений, а циник погружается в него. Нравственное самосознание в отличии от пронизанного противоречиями цинического является более простым и стабильным. Тем не менее, в современном мире цинизм приобретает более продуктивную, диалогическую форму, позволяющую отказаться от априорного противостояния абсолютно всем нормам, правилам и идеологиям.

По мнению П. Слотердайка, единственным способом преодоления этого чувства бессилия является возрождение греческой кинической традиции. Он описывает современный цинизм как мрачную меланхолию, а циников как людей, смирившихся с глубиной испорченности мира, и нашедших единственный способ самоспасения в предвидении наихудшего. Классический кинизм резко контрастирует с современным цинизмом в виду своей легкости и нахальности разоблачения. Именно в связи с этим Слотердайк предлагает возврат к прежним традициям как решение проблемы современного цинизма. Если мы действительно живем в эпоху социального и нравственного кризиса, то цинизм является одним из вполне приемлемых способов самосознания. Критика в таком контексте представляет собой хрупкий баланс между попыткой изменить общественный порядок и безнадежностью.

Таким образом, в концепции П. Слотердайка неокинизм представляется попыткой привнесения и адаптации принципов античного кинизма в современное общество. В работе философа прослеживается три подхода к интерпретации понятия цинизм - интуитивный, исторический и феноменологический. С точки зрения первого подхода, современный цинизм представляет собой ложное просвещенное сознание. В рамках исторического подхода цинизм рассматривается как инструмент коммуникации с властью. Феноменологический подход выражается в определении цинизма как противоречия, возникающего в связи со столкновением высоких идеалов с ценностями общества потребления.

Как киники, так и циники склонны к критике общественного порядка, норм и правил. Однако последователи кинизма отрицая устои социума живут по принципу согласия с природой, в то время как современный циник не отвергая социальные устои и ценности как таковые пытается адаптироваться в наличных условиях.

К основным трудностям исследования философии кинизма можно отнести скудность сохранившейся до наших дней информации, имеющей в своей основе лишь отдельные истории и записи последователей других школ. Возможно в связи с этим философия кинизма выглядит не столь фундаментальной, как представляется школа стоиков или эпикурийцев.

1.2 Цинизм как понятие в общей психологии и психологии личности

В психологии феномен цинизма включен в круг проблематики морали и нравственности. В связи с этим, в данном разделе мы рассмотрим место цинизма в ряду других теоретически релевантных ему психологических конструктов, при этом сделав акцент на организационную среду.

На основе анализа литературы можно выделить ряд факторов, обуславливающих психологический климат и формирование этических стандартов в организации - факторы индивидуального, межличностного и организационного уровня (O'Fallon&Butterfield, 2005). Мы детально рассмотрим факторы на уровне организации, представляющие собой основу формирования этики в организации, а также влияющие на процесс принятия решений и поведение сотрудников. Затем будут рассмотрены факторы межличностного взаимодействия, представляющие собой взаимоотношения индивида с лидером и коллегами по работе. На индивидуальном уровне будет сделан акцент на относительно устойчивые индивидуальные различия, а также когнитивные и аффективные процессы формирования этического климата в организации.

Факторы организационного уровня

Люди проявляют особенное внимание в отношении тех аспектов труда, которые непосредственно ведут к вознаграждению или санкциями. В связи с этим, важными компонентами формирования культуры этики на уровне организации являются формальные системы, такие как - установленный процесс принятия решений, структура организации и система оценки результатов труда.

Широко обсуждается роль постановки целей в формировании этических стандартов поведения сотрудника. Лок и Лазам в своей работе приводят преимущества данного принципа организации трудового процесса (Lock&Latham, 2009). В тоже время, по мнению ряда исследователей необдуманная постановка цели может стать причиной систематического ущерба, в том числе - нарушения этических норм сотрудниками (Ordonez, 2009). С опорой на собственное исследование (Schweitzer at al. 2004), а также на работы других исследователей, авторы описали механизм формирования неэтического поведения, включая фокусировку внимания на непосредственных целях, повышение склонности к риску и мотивирование окружающих пожертвовать моральными принципами ради достижения цели.

Мы видим, что исследователи редко освещали вопрос о том, какой вклад подобные организационные правила вносят в процесс формирования корпоративной этики. Таким образом, можно говорить о том, что необходимо дальнейшее исследование взаимосвязи между отдельными составляющими структуры организации - этические нормы, климат, корпоративная культура. Мы можем с уверенностью сделать вывод о том, что этическая структура имеет большое значение, но вопрос о том, какая из ее составляющих является наиболее важной остаётся открытым.

Факторы межличностного взаимодействия

Взаимодействие с коллегами

Для среднестатистического сотрудника, взаимодействие с коллегами является неотъемлемой частью рабочего процесса. Следовательно, коллеги представляют собой потенциально мощное влияние на установки и поведение рядового сотрудника (Bandura, 1986, Kohlberg 1969, Robinson&O'Leary 1998). По мнению Мура и Гино (Moore&Gino, 2013), коллеги «помогают установить стандарт этического поведения посредством своего действия или бездействия». Так, например, исследования внутригрупповых эффектов показывают, что когда один из членов группы обманывает, другие члены группы тоже скорее склонны к обману (e.g., Gino et al. 2009a). Согласно исследованию Гино и Галински (Gino&Galinsky, 2012), это может быть связано с психологической близостью и чувством привязанности к кому либо из ведущих себя неэтично, что «может дистанцировать от личного компаса морали» и увеличить склонность к подражанию неэтическому поведению, а так же привести к нравственной нечувствительности.

В частности, в одном из исследований проверялось, адаптируют ли люди свой уровень нравственности к локальным организационным нормам. В исследовании поведения инспекторов по охране окружающей среды, (Pierce&Snyder, 2008) было установлено, что поведение сотрудника подвержено изменению в связи с местом и субъектом взаимодействия. Однако согласно другому исследованию (Pitesa&Thau, 2013), не все подвержены такого рода влиянию. Некоторые люди, благодаря способности фокусироваться на себе, а не на окружающих, люди, могут противостоять неэтическому влиянию социума.

Внегрупповое влияние на этику поведения является более сложным. Люди, не входящие в состав группы обманывая также способны повлиять на этику поведения другого, но в гораздо меньшей степени (Gino et. al. 2009a). Более того, в ситуациях, где один из членов группы демонстрирует неэтическое поведение, присутствие постороннего человека (наблюдателя) может вызвать компенсаторное поведение (чрезмерно этическое). В исследовании также показано, что неэтическое поведение может смягчиться, когда коллеги открыто обсуждают этические вопросы (Gino et. al. 2009a). Таким образом, сотрудники должны привыкнуть к обсуждению этических вопросов с коллегами. Кроме того, данные разговоры должны быть сфокусированы на этике, а не на личных интересах.

Влияние лидера

В дополнение к исследованию роли коллег в формировании поведения сотрудника, следует систематизировать исследования, посвященные роли лидерства. В контексте организационной этики, лидерство является важной темой, т.к. именно лидер играют ключевую роль в формировании установок и поведения подчиненных, представляя собой авторитетную фигуру и ролевую модель.

На основе теории социального научения (Bandura, 1986), Броун (Brown et al., 2005) ввел конструкт этического лидерства и разработали инструмент его измерения. Он определяет этическое лидерство как «демонстрацию и передачу нормативно приемлемого посредством личных действий и межличностных взаимодействий, а также двусторонней коммуникации, подкрепления и принятия решений». Согласно мнению авторов, сотрудники прислушиваются к поведению и сообщениям этического лидера в связи с его привлекательностью, надежностью, легитимностью, статусом в организации и способностью оказать воздействие на результаты сотрудников.

Исследования, связанные с развитием этического лидерства появились относительно недавно. Большая часть исследований, посвященных данной проблеме направлена на результаты и исходы данного типа лидерства. В исследованиях утверждается, что этическое лидерство укрепляет такие установки сотрудника как удовлетворенность трудом, сплоченность, вовлеченность в работу и снижает пассивность (Brown et al. 2005, Kim&Brymer, 2011, Neubert et al. 2009, Ruiz at al. 2010). В фокусе исследования также находятся позитивные поведенческие результаты, включая гражданскую ответственность (Avey et al. 2011, Kacmar et al. 2011, Piccolo et al. 2010), активность (Brown&Trevino 2006, Walumbwa&Schaubroeck 2009), результаты труда (Piccolo et al. 2010, Walumbwa et al. 2011). Исследования также проводились в континентальном Китае и подтверждается, что этическое лидерство имеет валидность не только в западных странах.

Кроме того, было установлено, что этическое лидерство способствует устранению девиантного поведения и нарушений этических норм (e.g. Mayer et. al., 2009). Майер и его коллеги (Mayer et al., 2012) выявили значимые взаимосвязи между этическим лидерством и снижением конфликтности в коллективе.

Однако не только этические лидеры могут оказать воздействие на этику поведения. Трансформационное лидерство (Bass&Avolio, 1990) также имеет этический компонент, на ряду с ним - аутентическое лидерство (Avolio&Gardner, 2005) и лидерство поведенческой сплоченности (Bauman, 2013, Simsons, 2002). Негативные стили лидерства, например грубое руководство (Tepper, 2000) также связаны с вопросами этики. Данный стиль лидерства определяется как «восприятие подчиненным уровня вербально и невербально выражаемого руководителем оскорбления, за исключением физического насилия» (Tepper, 2000, p.178) и долго рассматривался в связи с нарушениями этических норм взаимодействия в процессе труда (Tepper et. al., 2007). Недавние исследования показали, что его источником может быть стиль руководства высшего менеджмента (Mawritz et. al. 2012). Ханнан с коллегами (Hannan et al., 2013) в своем исследовании взаимодействия военнослужащих связывают грубый контроль с частотой нарушений этики поведения. В данном исследовании показано, что давление со стороны руководителя повышает вероятность нарушения этических норм подчиненными и снижает частоту их жалоб на эти нарушения. Другие типы неэтического лидерства также могут стать источником проблемы (Brown&Mitchell, 2010), однако снижение грубости лидера представляется одним из важнейших факторов для организаций, желающих снизить частоту нарушений трудовой этики.

Факторы индивидуального уровня

Несмотря на то, что индивидуальные различия не относятся непосредственно к организационной психологии, мы не можем игнорировать роль этих переменных во влиянии на этику поведения в организации. Далее будут рассмотрены индивидуальные различия значимые в отношении организационной этики.

Нравственная восприимчивость

На основе социально-когнитивной теории (Bandura, 1986), Рейнольдс (Reynolds, 2008) разработал конструкт нравственной восприимчивости или «степени, до которой некто хронически размышляет о морали и моральных составляющих своего опыта» (p.1028). Рейнольдс дифференцирует нравственную внимательность, нравственную чувствительность и нравственную осознанность, утверждая, что последние требуют наличия конкретного этического вопроса, в то время как нравственная внимательность - нет. Степень моральной внимательности воспринимается как получение и интерпретация внешней информации, имеющей этическую составляющую. В дополнение к созданию инструмента, измеряющего нравственную восприимчивость, Рейнольдс предположил и доказал, что перцептивная нравственная внимательность позитивно взаимосвязана как с припоминанием, так и с ответным этическим поведением и нравственной осознанностью. Рейнольдс также утверждал, что организация способна влиять на нравственную внимательность. Например, он предположил, что нравственная внимательность может повыситься в некоторых типах опыта, а следовательно, организация может формировать инициативы этического характера учитывая нравственную внимательность.

Нравственная идентичность

Нравственная идентичность уходит корнями в теорию социальной идентичности (Ashforth&Mael, 1989), а также в проблему саморегуляции социально-когнитивной теории (Bandura, 1986). По мнению ряда авторов (Aquino&Reed, 2002), моральную идентичность можно определить как «концепцию идентичности, выстраиваемую вокруг совокупности нравственных черт» (p.1424). Они отмечают, что нравственная идентичность представляет собой компонент схемы социального самоопределения и компонент теории развития нравственности. Таким образом, в то время, как когнитивно-моральное развитие опирается на нравственную мотивацию для объяснения поступков, нравственная идентичность мотивирует нравственный поступок, т.к. индивид видит конкретные моральные качества как интегральные для своей идентичности.

Шао и коллеги (Shao et al., 2008) провели анализ существующих исследований нравственной идентичности и сделали вывод о наличии значимой положительной взаимосвязи исследуемого феномена с просоциальным поведением (волонтерство, пожертвования) и значимой отрицательной взаимосвязи с нарушением этики поведения (лож, обман). Авторы также отмечают, что нравственная идентичность вступает во взаимодействие с некоторыми средовыми переменными, так, индивиды с сильной нравственной идентичностью более чувствительны к ряду факторов - стиль поведения лидера, организационная культура.

Нравственная идентичность в сочетании с индивидуальными различиями, нравственной оценкой, также оказывает воздействие на этику поведения людей. В двух исследованиях (Reynolds&Ceranic, 2007) были скомбинированы специфические типы нравственной оценки (консеквенциализм и формализм) с нравственной идентичностью, авторы установили, что этика поведения (благотворительность) и ее нарушение (обман) подвержены влиянию как исследуемых переменных, так и их взаимодействию.

Де Селлс (DeCells et al., 2012) установил, что сильная нравственная идентичность может предохранять от корыстных действий тех, кто имеет психологический опыт ощущения власти (возможности манипулировать). Следовательно, организации должны учитывать нравственную идентичность человека, которого выдвигают на руководящий пост в связи с тем, что человек, обладающий слабой нравственной идентичностью склонен к корыстной деятельности. Для тех, кто уже занимает руководящую должность необходимо организовать мероприятия, направленные на развитие нравственной идентичности.

В сходной манере (O'Reilly&Aquino, 2011) объясняют роль нравственной идентичности в интуитивной реакции на несправедливость. Согласно их модели, централизованность моральной идентичности повышает вероятность того, что индивид оценит плохое обращение как нарушение нормы, а также повышает вероятность того, что человек разозлится. Далее было установлено, что те, кто обладает более высоким уровнем нравственной идентичности испытывают чувство моральной возвышенности после демонстрации другим поступков «необычайной доброты». Данное чувство моральной возвышенности выступает медиатором взаимосвязи между нравственной идентичностью и просоциальным поведением. Несмотря на то, что данные исследования были проведены в лабораторных условиях, они несут ряд важных для реальных организаций выводов. Например, сотрудники, наблюдающие за тем, как руководитель или коллега по работе кому-либо помогает может вовлечься в этическую оценку происходящего и найти мотивацию действовать также.

Когнитивные процессы

Далее мы подробно остановимся на рассмотрении когнитивных процессов. Начнем с нравственного отчуждения - концепции, которая понимается в первую очередь как один из феноменов индивидуальных различий, но затрагивает более широкий пласт литературы, включая взаимосвязанные с ним когнитивные процессы. После будут рассмотрены исследования, посвященные влиянию рамок принятия решения на мышление и этику поведения.

Нравственное отчуждение

Согласно социально-когнитивной теории (Bandura, 1986), люди интериоризируют стандарты поведения в процессе социализации, и в последствии руководствуются данными стандартами. При возникновении вероятности вовлечения в неэтическое поведение, с точки зрения теории активируются нравственные стандарты и механизмы саморегуляции (чувство вины и др.) предотвращают нарушение этики. Однако, в экстраполяции своей теории Бандура утверждает, что процессы саморегуляции могут быть дезактивированы путем применения техник нравственного отчуждения, таких как диффузная ответственность, перекладывание ответственности на другого, обвинение жертвы, оправдание средств целью. Данные методы позволяют устранить процесс саморегуляции, таким образом предотвращается чувство вины и совершается неэтичный поступок. Посредством описания восьми типов когнитивных искажений, теория Бандура помогает унифицировать техники рационализации, предложенные другими авторами (e.g., Ashforth & Anand 2003, Kelman & Hamilton 1989, Sykes & Matza 1957, Tenbrunsel & Messick 1999).

Исследователи основывались на данной работе при объяснении этики поведения в организационной среде. Работы, в основе которых лежит концепция индивидуальных различий, показали, что общая склонность к нравственному отчуждению взаимосвязана с нарушениями этики поведения, даже с учётом альтернативных индивидуальных различий (Aquino et al. 2007, Bandura et al. 2001, Detert et al. 2008). Мурр с коллегами (Moore et al., 2012) разработали шкалу, направленную на измерение склонности к нравственному отчуждению и установили, что данная склонность связана с нарушениями этики поведения, включая целенаправленное нарушение норм, действие в корыстных целях, жесткие решения. В исследовании также была установлена взаимосвязь между личностной склонностью к нравственному отчуждению и другим личностным чертам, таким как цинизм, локус контроля, нравственная идентичность и нравственность личности (Detert et al. 2008, Duffy et al. 2005).

В дополнение к концептуализации нравственного отчуждения, недавние исследования показали, что конкретные ситуации могут оказать влияние на оправдание и таким образом на частоту нарушений норм (Bersoff 1999, Mazar et al. 2008, Shalvi et al. 2012). Данное исследование основывается на идее о том, что люди хотят не только достичь собственной выгоды, но и иметь хорошую репутацию (Kunda 1990, Tsang 2002). Таким образом, нарушение этики поведения происходит чаще в ситуациях, несущих в себе возможность «лигитимного» оправдания (на основе рационализации). Вильтермус (Wiltermuth, 2011) назвал данный феномен «нравственным комуфляжем».

Эмпирическое исследование, проверяющее ситуационное использование оправданий было проведено в лаборатории. Не смотря на это, существует ряд теоретических работ, связывающих данное исследование с рабочей средой (Liu et al. 2012). Например, по мнению некоторых исследователей (Beu & Buckley, 2004), лидеры способны предрасположить сотрудника к нарушению этики формируя ситуации, помогающие им нравственно отчуждаться. Кроме того, что существует необходимость эмпирического подтверждения вышеупомянутых аргументов, также следует рассмотреть меры предотвращения нравственного отчуждения в целом.

Эмоции и аффективные процессы

Исследователи этики поведения также начали рассматривать эффекты аффективных процессов на этику поведения. Ранние работы Дамазио (Damasio, 1994) дали толчек к развитию интереса к данной области исследования посредством изучения областей мозга, регулирующих эмоции при принятии нравственного решения и поведения. Позже Гаудин и Торн (Gaudine&Thorne, 2001) оспорили превалирующее допущение в области организационных исследований о том, что эмоции не имеют места в рациональности процесса принятия этического решения и развили теоретическую рамку, связывающую эмоциональное возбуждение с негативным или позитивным эмоциональным состоянием, расширив четырехэтапную модель Реста (Rest, 1986). В последнее время исследователи нравственного поведения начали рассматривать дискретные эмоции в связи с феноменом зависти.

Зависть как межличностное чувство возникает в связи с социальным сопоставлением себя с более успешными/ привилегированными людьми в рамках личностной релевантности (Hill et al. p. 653). Исследования с применением функционального магнитического резонанса показало, что зависть активирует области мозга, связанные с социальным страданием, и следовательно, способствует вовлечению людей в деятельность, нацеленную на облегчение чувства зависти (Tai et al. 2012). Согласно одному из мнений, например, это поиск путей скомпрометировать того, к кому испытываешь зависть. Как утверждают Полман и Рутан (Polman&Ruttan, 2012), зависть мотивирует человека «стать лучше или ухудшить ситуацию другого» (p. 135). Эмпирические исследования подтверждают, что зависть способствует нарушению этики поведения (Moran & Schweitzer 2008, Gino & Pierce 2009a,b, 2010). Например Гино и Пирс (Gino & Pierce, 2009а) провели ряд исследований, проверяющих эффект неравенства на возникновение эпизодической зависти и нарушений этики и показали, что наличие материальных вещей может повлиять на возникновение зависти и спровоцировать на обман.

Несмотря на то, что проблема зависти хорошо отражена в литературе, сравнительно мало исследователи этики поведения фокусируют своё внимание на эффектах других дискретных эмоций, таких как стыд, злость, страх (за исключением Gino et al. 2009, Kish-Gephart et al. 2009, Polman&Ruttan 2012, Umphress&Bingham 2011).

Также в фокусе исследовательского интереса лежит вопрос о том, как эмоции влияют на моральную основу или выбор подхода для решения этической дилеммы. Например, теория двунаправленности процесса моральной оценки Грина (Greene, 2009) подразумевает, что более автоматические эмоционально негативные ответы связаны с оценкой деонтологического типа (например, недопущение решение о смерти одного человека для сохранения множества других жизней), а более контролируемые процессы связаны с утилитарным типом оценки.

Несмотря на то, что влияние аффективных процессов на этику поведения может со временем стать автоматическим, эмоции комплексны и при их исследовании необходимо всегда учитывать ситуационный контекст. Например, чувство вины, снижает частоту нарушений этики (Agnihotri et al. 2012, Cohen 2010). В тоже время, люди, испытывающие чувство вины чрезмерно фокусируются на возможности непреднамеренного нанесения вреда другому (De Hooge et al. 2011). Также, несмотря на то, что эмпатия способствует развитию просоциального поведения, исследования показывают, что люди склонны помогать другим нечестным путем когда чувствуют эмпатию чаще, чем когда испытывают зависть (Gino & Pierce 2009b, 2010).

Процессы саморегуляции

Выше мы рассмотрели исследования, посвященные тому, как конкретные когнитивные и аффективные процессы влияют на этику поведения. Отдельного рассмотрения заслуживают процессы когнитивной саморегуляции, предотвращающие возможные нарушения этических норм и сбои в работе механизма их функционирования при дефектах самоконтроля. Самоконтроль можно определить как «способность овладеть доминирующими ответными тенденциями и регулировать поведение, мысли и эмоции» (De Ridder et al. 2012, p. 77). Личность прибегает к самоконтролю чтобы предотвратить нежелательное поведение, такое как кража офисных принадлежностей или использование ненормативной лексики в разговоре с руководителем. Однако теория истощения эго (Baumeister&Heatherton 1996) постулирует факт об исчерпаемости ресурсов самоконтроля, которые могут быть опустошены в краткий срок, так же как мускул утомлен. Связав данную теорию с нарушениями этики поведения, Гино и коллеги установили, что когда личностный самоконтроль был опустошен предшествующим действием, потребовавшим самоконтроля, вероятность нарушения этики возросла. Однако в поддержку интеракционистского взгляда на этику поведения, это было менее вероятно для личностей с прочной нравственной идентичностью. С опорой на близкие теоретические аргументы, Баренс с коллегами (Barnes, 2011) установил, что недосып связан с нарушениями поведения в трех исследованиях. Более того, также установили (Christian&Ellis, 2011), что лишения сна связаны с воровством и дефицитным поведением в межличностном взаимодействии.

Таким образом, необходимо учитывать факт истощаемости ресурсов саморегуляции, приводящего к нарушениям этики поведения со стороны сотрудников, негативно сказываясь на психологическом климате в коллективе и установках в отношении организации. На сегодняшний день уже разработан ряд рекомендаций для профилактики вышеупомянутых последствий. Так, менеджерам стоит привлекать внимание к этическим вопросам, развивать комфортный климат, обеспечивать перерывы в работе, помогать сотрудникам в развитии ресурсов самоконтроля.

1.3 Цинизм в рамках организационной психологии

В организационной психологии можно выделить два основопологающих направления исследования профессионального цинизма. Одним из них является исследование развития и трансформации цинизма на протяжении карьерного пути, в частности в процессе профессиональной социализации. Так, вчерашние студенты и начинающие специалисты часто страдают из-за неоправданных ожиданий, приходя на работу с высокими идеалами и желанием помогать людям или изменить мир, например в таких областях как медицина и социальная сфера, они быстро понимают, что реальность далека от их идеала. Кроме того, они часто сталкиваются с грубостью, пренебрежением и отказами. В результате они могут стать менее отзывчивыми, менее вовлеченными в работу и сформировать циничную установку в отношении организации и окружающих. Исследования данной области в основном направлены на изучение проявлений профессионального цинизма в социальной сфере, в частности - в медицине (Becker & Geer, 1958; Peirу, Gonzбlez-Romб, Valcбrcel, & Ramos, 1992), социальной работе (Blau, 1974; Meyerson, 1990), полиции (Niederhoffer, 1967; O'Connell, Holzman, & Armandi, 1986). Профессиональный цинизма главным образом направлен на потребителя оказываемых сотрудником услуг, однако со временем может трансформироваться в установку по отношению к обществу в целом. Также циничная установка может быть направлена на саму организацию, в которой работает специалист, так как именно в процессе работы человек сталкивается с негативным опытом. Общепризнанным является факт, что циничная установка в конечном итоге приводит к состоянию формального подхода к исполнению обязанностей, что помогает сотруднику справиться со стрессом. Согласно мнению Блау (Blau, 1974) цинизм может даже повысить профессионализм сотрудника, так как снижает его эмоциональную вовлеченность и позволяет сосредоточиться. Точно также, сотрудники полиции дистанцируясь получают возможность сохранить своей энтузиазм (Niederhoffer, 1967), это верно и для работников медицинской сферы и образования. Переход от наивного идеализма к цинизму, а затем его трансформация в формальное исполнение обязательств, вероятно отражает процесс адаптации, приносящий пользу как организации, так и сотруднику.

В фокусе другого направления исследования цинизма находится проявления среди сотрудников данного феномена в ответ на конкретные обстоятельства организационной среды (Urbany, 2005; Valentine and Elias, 2005; Cole, Bruch&Vogel, 2006; Cartwright&Holmes, 2006 и др.). Как и в случае с профессиональным цинизмом, в основе лежат неоправданные ожидания, непредвиденные ситуации и неожиданные стороны организации. Данная форма цинизма, называется организационным цинизмом (установкой в отношении организации), который возникает в связи с отдельными элементами организационной среды: система управления, практики, нормы и тд.

Концепция профессионального цинизма

Дин описал цинизм как установку, включающую три составляющих - когнитивную, эмоциональную и поведенческую (Dean et al., 1998). Данная операциоанлизация в последствии часто применялась исследователями цинизма.

Когнитивная составляющая отражает цинизм на уровне мышления, выражаемый в виде отказа верить в искренность организации (Goldner et al., 1977; Urbany, 2005), убежденность в том, что эгоизм и лживость залючены в самой природе человека (Kanter & Mirvis, 1989, 1991; Mirvis & Kanter, 1991), организация недобросовестна и приследует карыстные цели (Valentine & Elias, 2005), а также лишена целостности (Dean et al., 1998; Johnson & O'Leary-Kelly, 2003). Эмоциональный компонент отражает чувства сотрудника в отношении организации, например фрустрация и разрушение иллюзий (Andersson, 1996; Andersson & Bateman, 1997; O'Leary, 2003), пессимизм (Reichers et al., 1997; Wanous et al., 1994). Поведенческий компонент заключается в выражении сотрудником цинизма на поведенческом уровене - враждебное отношение (Turner & Valentine, 2001), отчуждение (O'Brien et al., 2004), утрата веры в руководство (Reichers et al., 1997; Wanous et al., 2000, 2004), неразделение групповых норм, правил, социальных установок (Andersson, 1996; Andersson & Bateman, 1997; Bateman et al., 1992; Turner & Valentine, 2001).

Три вышеупомянутых компонента были синтезированы Дином в индикаторы цинизма: (1) вера в отсутствие справедливости в организации, (2) негативные аффекты в отношении организации, (3) тенденция к девиантному и деструктивному поведению в отношении организации, соответствующая установкам и эмоциям. Не смотря на то, что данное определение в полной мере охватывает существующие фасеты цинизма, потенциальной проблемой может являться его неспецифичность. Например, в исследовании Лири (O'Leary, 2003) описан цинизм сотрудников редакции, глубоко фрустрированных стилем руководства, в тоже время они любили свою работу и то, что является результатом их труда. Данный пример иллюстрирует факт, что негативный аффект не обязательно направлен на всю организацию в целом, а скорее на одну или несколько её сторон. Кроме того, поведенческие проявления не присутствуют постоянно, а возникают в связи с конкретной ситуацией и обстоятельствами.

Концептуализация цинизма как установки не только структурирует и соединяет разнообразные фасеты конструкта цинизм, но имеет важное значение для выяснения природы данного феномена. Исследователи, относящие цинизм к чертам личности или устойчивым диспозициям (Guastello et al., 1992; Kanter & Mirvis, 1989; Mirvis & Kanter, 1991; Reichers et al., 1997) приводят слабое подтверждение своей точки зрения. Сегодня большая часть исследователей склонна рассматривать цинизм как установку (Andersson, 1996; Andersson & Bateman, 1997; Cole et al., 2006; Dean et al., 1998), как психологическую тенденцию оценивать конкретный объект с некоторой степенью снисходительности или строгости (Eagly & Chaiken, 1993). Слово тенденция подразумевает, что установки могут быть подвержены изменениям со временем или в результате опровергающего их опыта, в то время как цинизм, в качестве устойчивой диспозиции или личностной черты ставит сотрудников в ситуацию бесконечного или постоянного состояния недоверия.

Предпосылки профессионального цинизма

Ведутся споры о том, что в основе установок лежат когнитивные процессы научения, возникающие в процессе приобретения людьми информации об объекте установки и соответственно формирования убеждений относительно данного объекта. Согласно определению Дина, ключевым элементом профессионального цинизма является убеждение сотрудника в том, что в организации нет справедливости, т.е. четких моральных принципов, честности и понимания в отношении сотрудников. Другими словами, убеждения в отношении организации, выстроенные на основе опыта и восприятия нечестности, неопределенности и пренебрежения, формируют предпосылки профессионального цинизма.

Однако не все сотрудники в равной степени восприимчивы к влиянию одних и техже ситуаций. Ситуативные характеристики организации вступают во взаимодействие с устойчивыми диспозициями сотрудника в процессе формирования профессионального цинизма. Не смотря на то, что на сегодняшний день эмпирические исследования, поддерживающие гипотезу о том, что цинизм является устойчивой личностной чертой, или наоборот установкой, немногочисленны, достоверно установлено существование личностных черт, способствующих развитию цинизма. Так, Гастелло (Gastell et al., 1992) утверждает, что циничный взгляд на работу и жизнь не обусловлен специфическими чертами личности. В тоже время, цинизм коснулся широкого круга людей. Кроме того, в своей работе автор установил значимую положительную взаимосвязь между цинизмом и профессиональной этикой, операционализированной как убежденность в том, работа сама по себе хороша. Люди, обладающие высоким уровнем профессиональной этики или схожими ценностями склонны к трудолюбию и скорее всего ожидают, что их руководство будет относиться к ним с уважением, а также справедливо оценит их вклад. В случае, если организация не оправдывает ожиданий, сотрудник испытывает разочарование и крах иллюзий, что в конечном итоге ведет к формированию профессиональной цинизма. С другой стороны сотрудники, которые меньше переживают из-за отсутствия справедливости и понимания или же не заботятся об этом вообще, а также те, кто со временем научился справляться с этим возможно не станут циничными в результате подобного опыта.