Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образования

«Российский государственный профессионально-педагогический университет»

Институт психолого-педагогического образования

Кафедра психологии образования и профессионального развития

Контрольная работа

По дисциплине: «Психология карьеры»

На тему: «Психология карьеры: предмет, исторические традиции»

Выполнила: студентка группы ЗПСПО-312

Балдина Виктория Александровна

Проверила: КПН Зиннатова Мария Владимировна

Екатеринбург 2016



ВВЕДЕНИЕ

Профессиональная карьера специалиста объединяет его успехи на работе с этапами личностного развития, включая все сферы жизни. Карьера - это быстрое и успешное продвижение в служебной, общественной, научной и другой деятельности, достижение известности, выгоды; род деятельности. Карьера - это профессиональный путь к успеху по служебной лестнице, к престижному социальному статусу и положению в обществе.

Проблеме изучения карьерных ориентаций личности в последнее время уделяется много внимания в работах зарубежных и отечественных авторов. Что касается сущности карьерных ориентаций личности и их функций, следует, прежде всего, отметить, что исследования карьерных ориентаций, основанное в 70-80-годы прошлого века представителями американской школы организационной психологии, а именно: Е. Шейном, Д. Сьюпера , Д. Холлом. Исследование этой проблемы проводились как в теоретическом, так и в практическом направлениях.

Цель работы - изучение общей характеристики структуры карьеры.

Сообразно с этим в работе поставлены следующие задачи:

- рассмотреть теоретические аспекты построения карьеры;

- дать характеристику типологии карьеры;

- проанализировать особенности карьерной ориентации.

Объектом исследования является карьера.

Предмет исследования - выявление структуры карьеры и особенностей ее типологизации.

Для написания курсовой работы была использована научно-практическая и специализированная литература, освещающая данный вопрос, периодические издания и специализированные печатные издания, монографии и материалы Интернета.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ПОСТОРОЕНИЯ КАРЬЕРЫ

В контексте современной социально-экономической ситуации актуальными для психологической науки становятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, поскольку именно данный процесс дает возможность человеку реализовать свои способности, возможности и потребности. Особый интерес в данной сфере представляют задачи описания, объяснения и прогноза выбора профессии, развития карьеры, особенностей ее построения.

Актуальной перспективой самореализации личности, ее профессионального формирования является развитие карьерных наклонностей. Карьерные ориентации возникают, как более конкретизированная стратегия самореализации человека. Одним из важных аспектов профессионального развития является сознательное планирование карьеры. [8, 45]

В научной психологической литературе понятие «карьера» трактуется как:

1) вид профессиональной деятельности на отдельных этапах трудового пути человека;

2) профессиональный рост и накопление мастерства, профессиональных занятий и активной жизненной позиции в течение рабочей жизни человека;

3) виды деятельности, сопряженные с образом жизни, которые реализуют жизненные цели;

4) как профессиональный опыт конкретного человека, касается не только профессии;

5) труд, работа, служба; должность; профессия-призвание с включением как служебной, так и неслужебной деятельности, сознательно подчиняется достижению определенной цели.

Проблеме изучения карьерных ориентаций личности в последнее время уделяется много внимания в работах зарубежных и отечественных авторов. Что касается сущности карьерных ориентаций личности и их функций, следует, прежде всего, отметить, что исследования карьерных ориентаций, основанное в 70-80-годы прошлого века представителями американской школы организационной психологии, а именно: Е. Шейном, Д. Сьюпера , Д. Холлом. Исследование этой проблемы проводились как в теоретическом, так и в практическом направлениях.

Профессиональная карьера специалиста объединяет его успехи на работе с этапами личностного развития, включая все сферы жизни. Карьера - это быстрое и успешное продвижение в служебной, общественной, научной и другой деятельности, достижение известности, выгоды; род деятельности. Карьера - это профессиональный путь к успеху по служебной лестнице, к престижному социальному статусу и положению в обществе.

В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности понятие «карьера» рассматривается как социальная динамика развития личности и ее поведенческих проявлений, связанных с опытом и активностью в сфере труда в течение человеческой жизни.

По определению М.В. Кларин, карьера - более широкое понятие, чем просто продвижение по служебной лестнице в процессе работы на одном предприятии. Современная карьера включает серию различных работ, выполняемых в результате перемещения между различными организациями. Карьера требует активного управления, иначе вы рискуете не достичь в ней успеха. [4, 35]

Согласно научным направлениям выделяют три подхода к изучению карьеры в психологии: социально-психологический, представителями которого являются Б.Г. Почебут, Л. Прокофьева, В.А. Чикер; управленческо-менеджерский (А. Занковский, Е. Комаров) социально-экономический (Н. Лукашевич, А. Мол). Авторы вышеупомянутых подходов выражают достаточно различные мнения по изучению карьеры, но если выделить основные тенденции, то можно сформулировать следующее общее определение: карьера - это жизненный показатель социальных и профессиональных достижений личности в организационной структуре.

Представители социально-психологического направления определяют карьеру как продвижение человека в организационной иерархии, последовательность занятий в течение жизни и как один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижения желаемого статуса и соответствующего уровня, а также достижение признания и славы.

Представители управленческо-менеджерского направления рассматривают карьеру как совокупность должностей, которые работник занимает на данный момент времени (фактическая карьера) или может занимать (плановая карьера) рассматривают карьеру как звено, связывающее стремление индивида и социальные системы.

Представители социально-экономического направления определяют карьеру как динамику уровня образования и квалификации работника в течение трудовой жизни и должностных передвижений, а также как поведение, связанное с накоплением и использованием человеческого капитала на протяжении рабочей жизни.

профессиональный ориентация рост карьера

2. ХАРАКТЕРИСТИКА ТИПОЛОГИИ КАРЬЕРЫ

Разработкой типологии карьеры занимались как отечественные, так и зарубежные авторы. Следует отметить, что карьеру можно рассматривать как интегрированную модель, которая содержит три составляющие; карьера рассматривается как двусторонняя модель (внешняя и внутренняя) карьера рассматривается в динамическом аспекте (движение «вперед-назад», «вверх-вниз»); карьера рассматривается как ситуативный феномен.

Попытку классифицировать карьеру по направленности движения внутри организации сделал Н. Лукашевич и другие представители социально-экономического направления, которые определили три типа карьеры:

- Во-первых, «горизонтальная карьера» (охватывает все социально-профессиональные передвижения, не связанные с повышением уровня оплаты или с получением высшего профессионального статуса)

- Во-вторых, «карьера, что растет» (продвижение по иерархии должностей и квалификационных уровней, но не очень быстро)

- В-третьих, «стремительно растущая карьера» (получение большего уровня образования или квалификации, достижения должностного статуса с большой ответственностью по принятию решений). [5, 47-48]

Классифицировать типы карьеры по характеру изменений, происходящих с работником, который строит карьеру, попытались представители управленческо-менеджерского направления, а именно А.Н. Занковский, Е. Комаров. По их мнению, существуют следующие типы карьеры:

- «Ситуационная карьера» (зависимость от ситуации, случая)

- «Зависимая карьера» (она зависит от отношений лица, принимающего решение о карьере работника)

- «Собственноручная карьера» (высокий уровень профессионализма)

- «Карьера от развития объекта» (зависит от способностей работника превращать объект труда);

- «Карьера по трупам» (карьеризм в негативном смысле, где работник не останавливается ни перед чем в стремлении пройти кратчайший путь к желаемой должности)

- «Системная карьера» (взаимосвязь различных составляющих карьеры, создания фундамента для планирования карьеры).

Д. Сьюпер выделил четыре типа карьеры, которые зависят от качеств личности, образа его жизни, взаимоотношений с окружающими. Критерием этой классификации является стабильность карьеры.

- «Стабильная карьера» - продвижение, обучение, тренировки личности в процессе профессиональной деятельности.

- «Обычная карьера» - наиболее распространенная, так как она связана со стадиями жизненного пути личности и его кризисами.

- «Нестабильная карьера» характеризуется двумя или несколькими попытками сменить профессию.

- «Карьера с многочисленными попытками» - изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни. [1, 10-11]

Американский специалист по управлению Майкл Драйвер выделяет такие виды карьеры:

1. Линейная карьера. Человек с самого начала трудовой деятельности выбирает определенную отрасль и упорно, шаг за шагом в течение всей жизни поднимается иерархической лестнице (например, учитель - руководитель методического объединения - директор школы - и т. д.).

2. Стабильная карьера. Педагог, для которого характерна стабильная конфигурация карьеры, еще в молодости выбирает сферу своей деятельности и до конца трудовой жизни остается в ней. Он повышает свое мастерство, но не хочет продвижения по иерархической лестнице.

3. Спиральная карьера. Такая карьера характерна для людей, которые с энтузиазмом работают 5-7 лет, а затем теряют интерес к педагогической работе, переходят на другую отрасль и все начинают сначала.

4. Кратковременная карьера. Человек часто меняет одну работу на другую. Случайно и временно достигает незначительных повышений. Как правило, это неквалифицированные, часто недисциплинированные работники.

5. Платообразные карьера. Если человек успешно справляется со своими обязанностями, считается достойным повышения. Однако после нескольких повышений он достигает уровня, который является пределом его компетентности. На этом уровне он остается до выхода на пенсию.

6. Карьера, что снижается (нисходящая). Человек успешно начинает свою профессиональную деятельность и несколько раз идет на повышение. Однако в силу непредвиденных обстоятельств (болезнь, злоупотребление алкоголем и т.д.) снижается качественный уровень его работоспособности, что вызывает возврат до самого низкого уровня карьеры.

Среди зарубежных авторов, изучавших стадии эволюции развития карьеры, следует назвать К. Крама, Д. Сьюппера, Э.Шейна и Д. Холла.

Е. Шейн различает шесть основных стадий карьерного роста, которым соответствуют разные статусы и позиции, которые присваивает себе работник:

1. Предвступительный - вступительный («кандидат», «поисковик»).

2. Период базового обучения - прием на работу («новичок, учится» - «адаптированный, тот, который осознал должностные обязанности»)

3. Первое регулярное назначение - повышение или понижение по должности («новый член организации»).

4. Второе назначение («полностью принят, законный член организации»).

5. Постоянное членство - прекращение работы и выход на пенсию;

6. После выхода («пенсионер»). [2, 231]

Д. Холл предлагает трехступенчатую модель развития карьеры:

- На ранней стадии карьеры личность применяет ранее полученные знания и развивает новые навыки;

- На средней стадии карьеры личность проходит достаточно сложный процесс реорганизации многих факторов, связанных с работой и личностными потребностями (изменение рабочих ценностей, решение семейных проблем);

- На поздней стадии карьеры работник начинает адекватно воспринимать тот факт, что его профессиональная роль постепенно ослабевает.

По мнению Д. Сьюпера, можно выделить следующие три стадии карьерного роста:

- На ранней стадии работник устраивается в организацию;

- На средней стадии работник направлен на достижение и закрепление определенного статуса и позиций в организации;

- На поздней стадии личность уделяет больше внимания деятельности за пределами организации, характерен отход от организации.

Проблему типологизации карьеры исследовала А.Н. Толстая, которая определила девять этапов эволюции индивидуальной карьеры:

1) соображения по поводу будущей работы, представление о карьере и ее особенностях, обучение будущей профессии;

2) образование и тренировки. Это состояние зависит от требований по будущей профессии;

3) вхождение личности в мир профессии, адаптация, возникновение профессиональной «Я-концепции»;

4) профессиональное обучение и дальнейшая специализация в условиях компании, организации;

5) достижение членства в организации, выяснения личностных мотивов и личностных ценностей, осознание своего таланта, силы или слабости;

6) если профессиональный рост в организации невозможен, то принимается решение о переходе в другую организацию;

7) кризис. Переоценка себя, вопрос о правильности выбора профессии, планирования будущего пути развития;

8) снижение привлечения к профессии, подготовка к пенсии или принятия решения работать дальше;

9) выход на пенсию. [9, 301]

Существуют различные классификации и способы структуризации этапов развития карьеры. М.В. Кларин выделяет превосходящую эмоциональную составляющую относительно своей работы в любой организации.

1. Исследование: личность готовится к вступлению в трудовую деятельность и делает акцент на приобретении нужных для этого навыков.

2. Вступление в организацию: будущий работник готов выбрать работу из предложений, которые у него есть. При принятии решения необходимо учитывать свои навыки и интересы.

3. Укрепление позиций: происходит, когда личность определяет преимущественное для себя занятие и приобретает дополнительные навыки, чтобы иметь возможность дальше продвигаться по службе.

4. Поддержка: на этой стадии происходит переоценка целей в середине карьеры. Работник анализирует свои таланты и определяет потребность овладеть новыми навыками, чтобы по-прежнему представлять интерес для рынка.

5. Расставание: на этой стадии акцент делается на подготовке к уходу с организации или выходу на пенсию. [4, 41-42]

Карьерные ориентации исследовали Б. Почебут В.А. Чикер, Е. Шейн и др. Однако, на сегодняшний день, эта проблематика остается недостаточно изученной.

3. ОСОБЕННОСТИ КАРЬЕРНОЙ ОРИЕНТАЦИИ

С точки зрения организационных психологов, карьерные ориентации - это определенный смысл, который личность хочет реализовать в момент выбора модели осуществления собственной карьеры. Они вытекают из ценностных ориентаций, которые, в свою очередь, формируются под воздействием воспитания, окружения, в котором рос индивид и особенностей его характера. Поскольку карьерные ориентации формируются на основе уже сложившихся и процессе приобретения жизненного опыта ценностных ориентаций, то следует отдельно рассмотреть эту проблематику.

Согласно взглядам А.Н. Занковский, ценности являются относительно стабильными и устойчивыми. Одна из причин этого - процесс усвоения ценностей в раннем детстве. Разумеется, время от времени ценности индивида подвергаются испытаниям, которые могут привести к изменению всей системы ценностей. Он может прийти убеждение о том, что его базовые представления становятся неприемлемыми, однако чаще происходит как раз наоборот: сомнения лишь подкрепляют те ценности, которые индивид уже сформировал. [3, 149]

Одну из первых классификаций ценностей предложил Г.Олпорт и его коллеги. Они выделили шесть типов ценностей:

1. Теоретические ценности: придают большее значение рациональному мышлению и поиска истины.

2. Экономические ценности: заключаются в приоритете практической пользы и выгоды.

3. Эстетические ценности: выше всего ставят красоту, гармонию и искусство.

4. Социальные ценности: придают наибольшее значение человеческим взаимоотношениям - любви, дружбе, преданности и т.д.

5. Политические ценности: предоставляют исключительную преимущество получению власти и влияния.

6. Религиозные ценности: заключаются в приоритете определенной системы представлений.

7. Важная группа ценностей личности связана с ее трудовой деятельностью. [7, 124]

Среди привычных стереотипов ценностей труда можно назвать такие:

- Работа - занятие мужское, а дело женщины - дом, семья, дети.

- Если работа дает экономическую стабильность, им следует заниматься, даже если она тебе не по душе.

- Деньги - это главный мотив человеческого труда.

Следует отметить, что эти представления в наше время постоянно подвергаются сомнению.

Как отмечал Е.А. Климов, в последнее время возросла роль таких ценностей, как досуг, значение работы, самореализация в профессиональной деятельности и возможность работника самому определять многие аспекты трудовой деятельности (автономность).

Исследования показывают, что с возрастом ценностные ориентации меняются. Так, молодое поколение большее значение, в отличие от их родителей, оказывает личной свободе, быстрому достижению весомых результатов и индивидуализма. Старшее поколение в большей степени направлено на стабильность места работы и достижения высокого уровня профессионализма.

Профессиональная направленность личности также тесно связана с ее жизненной позицией. Американский ученый Э. Берн выдвинул гипотезу о том, что личность формирует свои основные жизненные позиции, принимая важные решения относительно себя и других людей. Эти решения должны фундаментальное влияние на весь ход его жизни. Согласно типологии Берна, личность может быть довольна собой и считать себя успешным (со мной все хорошо, я в порядке) или, наоборот, быть недовольным собой (я не в порядке) и воспринимать себя неудачником. [10, 178]

Как мы уже выяснили, значимость саморазвития личности в профессиональной сфере ежегодно растет. Для того, чтобы успешно реализовывать свой потенциал в карьере необходимо правильно выбрать профессию, учитывая собственные интересы и ожидания. Именно поэтому, в научных исследованиях в последнее время растет интерес вопросам карьерного ориентирования молодежи.

Эта проблематика в большей степени исследуется зарубежными авторами. Итак, согласно взглядам американских психологов, карьерные ориентации можно разделить на два типа: устойчивые и переменные.

По мнению А.Т. Ростунова, большинство теорий профессионального развития и соответственно профессионального самоопределения личности можно разделить на пять основных направлений [2, 266]:

1. Дифференциально-диагностическое направление предусматривает, что профессиональный выбор решается взаимодействием, взаимовлиянием двух структур: личности и структуры профессиональных требований.

2. Психоаналитический направление (З. Фрейд и его последователи) профессиональный выбор и профессиональную деятельность понимали как прямое или косвенное удовлетворение потребностей и как процесс сублимации.

3. В теориях решений профессиональный выбор выступает как анализ системы удовлетворения потребностей и как процесс сублимации ориентиров в различных профессиональных альтернативах, что позволяет принять окончательное решение о той или иной профессии.

4. Типологическая теория или «теория профессионального окружения» была предложена Д. Холландом. Согласно этой теории, личность выбирает вид профессиональной деятельности, который наиболее соответствует типу личности.

5. Теория развития рассматривает профессиональное становление и профессиональное самоопределение в контексте онтогенетического развития личности. Профессиональный выбор рассматривается как долговременный процесс (продолжительность более 10 лет), и включает в себя ряд взаимосвязанных решений (Э. Гинзберг).

Таким образом, авторы вышеупомянутых теорий рассматривают процесс профессионального самоопределения, учитывая индивидуально-психологические особенности личности, требования профессии к психологической сферы субъекта выбора, особенности личностного развития и тому подобное. Основное отличие заключается в направленности своего внимания на различные составляющие элементы процесса профессионального самоопределения личности, что обусловлено традициями психологических школ, к которым они относятся.

Поскольку карьерное самоопределение - многомерный и многоступенчатый процесс, то он имеет много факторов, влияющих на его развитие. В общем, можно выделить внешние факторы: макро- и микросоциум; и внутренние: личностные мотивы, индивидуально-типологические особенности, особенности ценностно-смысловой сферы, особенности «Я-концепции» личности (И.С. Кон, Ф. Райс, Г. Крайг, М.И. Шевандрин).

Другие организационные психологи, такие как А.Н. Занковский и Е.В. Комаров, различают факторы по трем категориям, которые условно можно обозначить, как внешние, внутриорганизационные и индивидуальные. Это в определенной степени совпадает с предыдущей классификацией. [3, 351]

К внешним относятся профсоюз, государственные учреждения, экономические условия, конкуренцию, состав производственных сил; к внутриорганизационных - цели, организационные нормы, особенности взаимодействия с сотрудниками и руководством и др.; к индивидуальным факторам относят влияние индивидуальных качеств работника на его профессиональное становление, особенности мотивации и адаптации в организации.



ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В контексте современной социально-экономической ситуации актуальными для психологической науки становятся проблемы, связанные с построением и развитием карьеры, поскольку именно данный процесс дает возможность человеку реализовать свои способности, возможности и потребности. Особый интерес в данной сфере представляют задачи описания, объяснения и прогноза выбора профессии, развития карьеры, особенностей ее построения.

В социальной психологии и психологии профессиональной деятельности понятие «карьера» рассматривается как социальная динамика развития личности и ее поведенческих проявлений, связанных с опытом и активностью в сфере труда в течение человеческой жизни.

Таким образом, в работе были рассмотрены характеристики профессиональной карьеры, ее типологию и этапы развития. Следует отметить, что эта проблематика является комплексной и многогранной, несмотря на достаточно короткий срок ее исследования.

Также мы выяснили, что на профессиональное определение и становления личности влияет множество факторов, как внешних, связанных с условиями среды в организации, так и внутренних, обусловленных чертами характера работника и его адаптированностью. Также влиятельными являются тендерные факторы.

Профессиональная карьера специалиста объединяет его успехи на работе с этапами личностного развития, включая все сферы жизни. Карьера - это быстрое и успешное продвижение в служебной, общественной, научной и другой деятельности, достижение известности, выгоды; род деятельности. Карьера - это профессиональный путь к успеху по служебной лестнице, к престижному социальному статусу и положению в обществе.



СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Богатырева, О. О. Психологические предпосылки карьерного роста / О. О. Богатырева // Вопросы психологии. - 2012. - № 3. - С.10-18

2. Бодров В. А. Психология профессиональной деятельности. Теоретические и прикладные проблемы / В. А. Бодров. - М. : Ин-т психологии РАН, 2011. - 624 с.

3. Занковский А.Н. Организационная психология: учебн. пособие для вузов А.Н. Занковский. - М.: Флинта: МСПИ, 2010. - 648 с.

4. Кларин М.В. Технология постановки целей // Школьные технологии - 2013 -№2 - с.50.

5. Лукашевич Н. Деловая карьера как проблема менеджмента / Н. Лукашевич // Персонал. - 2010. - №1. - С. 46-53.

6. Могилевкин, Е. А. Карьерный рост: диагности- ка, технологии, тренинг / Е. А. Могилевкин. - СПб: Речь, 2013. - 336 с.

7. Мучински П. Психология, профессия, карьера. - 7-е изд. - СПб.: Питер, 2010. - 539 с.

8. Почебут, Л.Г. Организационная социальная психология Л.Г. Почебут, В.А. Чикер. - СПб.: Речь, 2010. - 245 с.

9. Толстая, А.Н.Управление карьерой в организации /А.Н. Толстая. - Самара, 2010 // Организационное поведение: хрестоматия / ред.Д.Я. Райгородский. - Самара : Бахрах-М, 2010. - 721 с.

10. Филонович С.Р. Организационное поведение /Под ред. В.В.Щербины. - М.: Независимый институт гражданского общества, 2012. - 280 с.

Размещено на Allbest.ur