Психологічна класифікація професій

Размещено на http://www.allbest.ru/

Міністерство освіти і науки України

Київський національний університет будівництва і архітектури

Факультет Автоматизації та Інформаційних технологій

Спеціальність Управління проектами

Кафедра Управління проектами

Дисципліна Психологія управління проектами

Реферат

На тему: «Психологічна класифікаці професій»

Магістранта 6-го курсу, групи зУП-1

Бондарчук Вікторії

Викладач: доц. Ачкасов І.А.

Київ 2015



План

Вступ

1. Психологічний аналіз професійної діяльності

2. Профісійна деформація особистості та синдром „емоційного вигорання” в професії

3. Емоції та потреби в діяльності особистості

4. Професійні особливості емоційно-вольової сфери особистості

5. Психологічні питання підвищення працездатності

Висновки

Список літератури

професійний емоційний вигорання особистість



Вступ

Психологія праці - одна з найважливіших галузей психологічної науки. Вона вивчає різноманітні проявлення психіки в трудовій діяльності. Її розвиток в різноманітних видах праці, вплив довготривалої роботи на психіку, співвідношення органічних процесів праці психічним та психофізіологічним особливостям людини та інші прояви особистих, психологічних та індивідуально-типологічних факторів у праці.

Людина в процесі праці реалізує свої свідомі цілі, які вона ставить перед собою. Маючи ідеальний образ того, який повинен бути результат її діяльності. Крім того, тут відмічається дуже важливий для психології момент, що в процесі праці робітник відчуває не тільки фізичну, а й психологічну напругу, потребуючу від неї вольових зусиль.

Психологічну діяльність людини в процесі праці не можливо вивчати в розриві від способу виробництва, т.б. від виробничих відносин та сил. Виробничі сили визначають особливості психічної діяльності працючої людини. Виробничі відносини становлять великий вплив на психіку людини, а отже, на весь процес праці.

При вивченні психологічних закономірностей діяльності працюючої людини неможна ігнорувати індивідуальні особливості працюючих людей, так як робітники однієї кваліфікації можуть виконувати однакову роботу по-різному, при різній мотивації, цілеспрямованості. Використовуючи різні прийоми в залежності від індивідуального стилю праці.

Кінцева мета досліджень в галузі психології праці складається з оптимізації трудової діяльності.

В епоху інформаційних технологій та комунікацій великий інтерес становить тема професійної деформації особистості, яка зведена з синдромом „емоційного вигорання” в професії.



1. Психологічний аналіз професійної діяльності

Особливо швидко змінюються професії в останні часи, коли бурхливо протікає технічний прогрес та відбуваються значні зміни в соціальній сфері. Одні професії зникають, а замість них з'являються інші. Інколи професія не змінюється за назвою, але зміст її істотно змінюється.

Існує декілька засобів класифікації професій. Клімов Є.А. запропонував оригінальне згруповання професій за предметом праці, за тим, на що спрямована основна увага працівника, об'єднав професії у наступні п'ять типів:

1. „Людина-людина” - предметами праці являються люди (вчитель, керівник, лікар та інші).

2. „Людина-техніка” - предмети праці: машини, апарати, прилади (водій, фотограф та інші).

3. „Людина-природа” - предмети праці: земля, вода, рослини, тварини (геолог, кінолог, ветеринар та інші).

4. „Людина-знакова система” - предмети праці: умовні знаки, формули, слова (економіст, математиик, програміст та інші).

5. „Людина-художній образ” - предмети праці: художні образи, їх елементи (артист, ювелир та інші ).

Професії можна розрізняти за класами:

1. Гностичні (знання, пізнання) професії можна зустріти в будь-якому з описаних вище типів. При цьому вимагається гостра цікавість до ознак, властивостей певних предметів, яскраво виражена пізнавальна активність, спостережливість та стійкість уваги.

2. Преобразуючі професії пов'язані з активною зміною властивостей, станів предметів праці, перетворення розуміється дуже широко, наприклад надання нових властивостей предмету праці.

3. Вишукувальні професії, потребуючі постійного пошуку найкрашого рішення складної психологічної задачі, оперативного пошуку за малий проміжки часу, наприклад, праця оперативного працівника, журналіста, санітарного лікаря та інші.

Можна класифікувати професії за ознакою предметних та соціальних умов праці:

1). праця в умовах звичайного, побутового мікроклімату;

2). праця з перебування на відкритому повітрі з різкими перепадами температури та вологості;

3). праця в незвичайних умовах (під землею, під водою, на висоті, в повітрі);

4). праця з підвищеною моральною відповідальність за здоров'я, життя, матеріальні цінності;

В останні часи професії стає все більш універсальними та професія „людина-людина” включає в себе і „людина -знакова система, так як в наші часи важко собі уявити будь-яку працю без інформаційних технологій - інтернету, комп'ютеру. Це сумісництво збільшує фізичне, розумове та емоційне навантаження на людину, що часто призводить до збільшення помилок, стресу, депресії та формує негативне ставлення до роботи. Призводить до внутрішнього емоційного спустошення.

2. Професійна деформація особистості та синдром „емоційного вигорання” в професії

В кінці ХХ віку величезну цікавість дослідників викликав феномен „емоційного вигорання” як специфічний вид професійного хронічного стану людей, працюючих з людьми (вчителів, психологів, психіатрів, священників, юристів та ін.).

Термін „емоційне вигорання” ввів американський психіатр Х.Дж. Фрейденберг (1974) для характеристики психологічного стану здорових людей, що знаходяться в інтенсивному та тісному спілкуванні з клієнтами, пацієнтами в емоційно насиченій атмосфері при наданні професійної допомоги. Спочатку цей термін визначався, як стан знесилення, з відчуттям особистої непотрібності. Потім феномен „емоційного вигорання” був деталізований, в результаті чого виділив його синдром Б.Пельман та Е.Хартман, узагальнювали багато означень „вигорання”, виділили три головних компонента: емоційне або фізичне знесилення, деперсоналізація та знижена робоча продуктивність.

Емоційне знесилення проявляється в відчуттях емоційного перенавантаження та у відчутті спустошеності, вичерпності своїх емоційних ресурсів. Людина відчуває, що не може віддаватись роботі з такою наснагою, бажанням, як раніше.

Деперсоналізація пов'язана з виникненням байдужості та навіть негативного відношення до людей, за місцем роботи. Контакти з ними становляться формальними, безособистісними; виникаючі негативні установки можуть спочатку мати прихований характер та проявлятися у внутрішньому стримані роздратування, яке з часом виривається назовні та призводить до конфліктів. Подібні стани мають місце в замкнутих робочих колективах, виконуючих довгий час (до півроку) спільну роботу.

Знижена робоча активність та продуктивність проявляється в зниженні самооцінки своєї компетентності, невдоволенням собою, негативним ставленням до себе.

Професійна деформація особистості вивчається в психології праці. Це важливий момент в професійній діяльності. Роздивимося фактори, які впливають на професійну деформацію особистості.

Професійна деформація особистості - це зміна якостей особистості (стереотипів сприйняття, ціннісних орієнтацій, характеру, способів спілкування та поведінки), яке наступає під впливом виконання професійної діяльності. Формується професійний тип особистості, який може проявлятися в професійному жаргоні, манерах поведінки, фізичному вигляді.

Деформація особистості в результаті професійної діяльності залежить від психоемоційних особистісних властивостей.

В „емоційному вигоранні” грають роль три основні фактори: особистісний, рольовий та організаційний.

Серед особистісних осбливостей, сприяючих „вигоранню”, виділяють емпатію, гуманність, м'якість, вовлікаємість, ідеалізованність, інтровертированість, фанатичність (Х. Фрейденберг). У жінок емоційне знесилення наступає швидше, ніж у чоловіків, однак це підтверджується не в усіх дослідженнях. А.Прайнс з колегами (1982) встановив зв'язок „вигорання” з почуттям значущості себе на робочому місці, з професійним просуванням, автономією та рівнем контролю зі сторони керівництва. Значимість роботи являється бар'єром для розвитку „вигорання”. В той же час невдоволенність професійним ростом, потреба в підтримці, недолік автономії сприяють „вигоранню”. В.І. Ковальчук (2000) відмічає роль самооцінки та екстернального локусу контролю. Людям з низьким рівнем самооцінки та екстернальним локусом контролю більше загрожує напруження, тому вони більш підлягають «вигоранню».

Існують зовнішні фактори „вигорання”, до організаційного фактору, сприяючому розвитку „вигорання”, відносять: багатогодинний характер роботи, не оцінюваний належним чином, маючий складний зміст операцій, вимагаючий продуктивності; неадекватність характеру керівництва до змісту роботи.

В.І. Ковальчук (2000) відмічає, що серед організаційних факторів „вигорання” існують такі його причини: надмірний рівень напруги та об'єм роботи. Нереальні терміни здачі матеріалу, монотонність роботи, фізична втома, недостатній відпочинок, напруженість та конфлікти на роботі, емоційна насиченість та когнітивна складність комунікації.

Нудьга та пов'язаний з нею стан монотонії являється за своїми характеристиками протилежним стану емоційної напруги. Вона часто зустрічається на виробництві.

В психологічній літературі вперше зустрічається про стан монотонії в праці Г. Мюнстерберга (1912). Вивченням цього стану цікавляться психологи та соціологи. Монотонність впливає на ефективність діяльності, настрій людини, на його розвиток особистості. Канадський вчений В. Герон (1957), вивчавши вплив монотонної оточуючої обстановки на психіку та діяльність людини, прийшов до висновку про необхідність постійні зміни сенсорного оточення людини для її нормального існування.

3. Емоції та потреби в діяльності особистості

Величезний вплив на зниження мотиваційного потенціалу надає професійне вигорання”. Синдром „вигорання” являє собою набір негативних психічних переживань, „знесилення” від довгого впливу напруження в професіях, які пов'язані з інтенсивними міжособистісними взаємодіями, що супроводжуються емоційною насиченістю та когнітивною складністю.

Емоційне знесилення проявляється в відчуттях емоційної перенапруги та почуттям спустошеності, вичерпаності емоціональних ресурсів.

При профвідборі необхідно відхиляти кандидатури з тенденцією до істерії, невротичності, психотизму, циклотимності, афективності, паранояльності та інші, оскільки подібними індивідами можуть створюватись осередки емоційної конфліктності не по суті справи, а в силу свого психічного складу.

Тому основною вимогою до психоемоційних особистих якостях слід вважати відсутність вираженої емоційної акцентурованості, особливо маючої фрустровану (т.б. створюючу напруження, породжуючу закомплексованість) спрямованність.

В той же час такі психоемоційні властивості, як комунікабельність, співчуття, відкритість, природність, почуття гумору, естетичні проявлення, можуть в значній мірі гармонізувати міжособистісні стосунки при виконанні службових обов'язків.

Основний вихідний момент, визначаючий природу та функції емоцій, заключається в тому, що в емоційних процесах встановлюється зв'язок, взаємовідношення і з ходом подій, відбувається у зв'язку або потребами індивіда, ходом його діяльності, напрямків на вдоволення цих потреб, з однієї сторони, і рухом внутрішніх органічних процесів, охоплюючих основні вітальні функції, від яких залежить життя організму в цілому, - з іншої; в результаті індивід налаштовується для належної дії або протидії.

Співвідношення між цими двома рядами явищ в емоціях опосередовано психічними процесами - простою рецепцією, сприйняттям, осмисленням, свідомим передбаченням результатів ходу подій або дій.

Емоція, яка відбиває заключене в потребі подвійне активно-пасивне ставлення людини до світу, двобічне, виявляється і роль емоцій в діяльності людини: емоції формуються в ході людської діяльності, направленої на задоволення його потреб; виникаючи, таким чином, в діяльності індивіда, емоції або потреби, переживаємі у вигляді емоцій, являються разом з тим підштовхуванням до діяльності.

Потреби людини не зводяться вже до одних лише органічних потреб; у неї виникає ціла ієрархія різноманітних потреб, інтересів, установок. В силу різноманіття потреб, інтересів, установлюється особистості одна і та ж дія або явище в співвідношенні з різноманітними потребами може мати різне і навіть протилежне - як позитивне, так і негативне - емоційне значення. Одна і та ж подія може, таким чином, виявитися протилежним - позитивним або негативним - емоційним знаком. Звідси часто протиріччя, роздвоєння людських почуттів, їх амбівалентність. Звідси зсуви в емоційній сфері, коли у зв'язку з зсувами у напрямку особистості почуття, яке викликає то або інше явище, більш або менш миттєво переходить в свою протилежність. Тому почуття людини не визначенні співвідношенням з ізольовано взятими потребами, а зумовлених їх місцем в структурі особистості в цілому.



4. Професійні особливості емоційно-вольової сфери особистості

При психологічному аналізі трудової діяльності емоційно-вольову сферу, треба розглядати разом з особливостями особистості. Якщо казати про будь-яку діяльність, то вона викликає до себе певне ставлення, емоційне переживання. З чим це пов'язано? Це пов'язано з мотивами, з потребами людини, інтересами до роботи. Це так звані спільні емоції в праці. Вони можуть бути як позитивними, так і негативними.

Позитивні емоції, це наприклад вдоволення соєю працею, почуття обов'язку, змагання. Це перш за все стосується тих випадків, коли люди хоча й працюють, але ця праця їх не подобається. Вони виконують її через почуття обов'язку. Цілий ряд досліджень показав, яке величезне значення має позитивне та негативне ставлення до праці, якою людина займається. Люди, яким конкретна праця приносить задоволення, як правило, працюють краще. Люди, яким праця не подобається, не дивлячись ні на те, що вони ніби-то стараються, дають більш низьку виробничість праці.

В психології праці також важливо враховувати і специфічні емоції, які викликаються безпосередньо конкретною трудовою діяльністю. Ці емоції виділяються в першу чергу як професійно важливі. Вони підрозділяються на дві групи. Перша підгрупа -це ті емоції, які пов'язують взаємостосунки людей з колективом в процесі даної колективної праці. Цей ряд праці виділяється спільно групами робітників, очолюваних начальником відділу. Тут потрібно правильно підбирати колективи, щоб вони були згуртовані, так як порушення нормальних відносин в колективі призводить низьких виробничих результатів.

Другий підвид професійних емоцій - це ті емоції, які виникають в процесі самої праці. Це перш за все, ті професії, в яких можуть виникати аварійні ситуації і де неправильне, затримане прийняття рішення може призвести в умовах високої емоційної напруги до аварії (пілоти, верхолази, оператори на АЕС та ін). В цих професіях емоційно нестійкі люди не можуть працювати. Для цих професій стійкість емоціонально-вольової сфери - найголовніша професійна ознака. Звісно, почуття інтересу до даного виду праці, почуття відповідальності може на якийсь час стримувати емоційну нестриманість людини, але ця праця буде даватись їй з великою напругою, буде наступати раніше втома, і тому немає сенсу говорити про те, що в тих професіях, де можуть бути складні аварійні ситуації, не повинні працювати люди, нестійкі в емоційно-вольовій сфері.

Цілий ряд професій пред'являє особливі вимоги до різних особливостей особистості людини: охайність, організованість, педантичність та інші.

Разом з вивченням професійно важливих ознак потрібно звертати увагу на індивідуальні особливості людини, на індивідуальний стиль діяльності як один зі способів адаптації до професії. Для того щоб зрозуміти індивідуальні особливості, індивідуальний стиль діяльності, потрібно проводити порівняльний аналіз тих робітників, які виконують одну і ту ж роботу, використовуючи при цьому різноманітні прийоми та дії.

Деформація особистості в професійній діяльності пов'язаною з відповідальністю за життя інших людей (медики), і де відбувається постійна емоційна напруга та в випадку невдалого лікування пацієнта або летального результату, проявляється комплекс провини та виникає депресія, якщо не спрацьовує компенсаторний механізм захисту. В професійній діяльності людина-людина за класифікацією Климова Е.А. [пов'язаної з постійною комунікацією з часом відбувається оскуднення емоційно-вольової сфери.

5. Психологічні питання підвищення працездатності

Задачею всіх наук, в тому чисті і психології праці, полягає в тому, щоб створити такі умови праці, які називаються оптимальними саме тому, що вони впливають на закономірну зміну працездатності.

Професійна діяльність, яка протікає навіть в оптимальних умовах, потребує певних енергетичних витрат організму, викликаючих зміни в фізіологічних системах та психічних процесах людини. Це зумовлено тим, що на робочу діяльність впливають різноманітні фактори соціально-психологічне та фізичне середовище, характер, організація та оцінка роботи, а також мотиви, інтереси, потреби, знання, вміння та стан людини.

Тут складно переплітаються біологічні, психологічні, соціальні та економічні фактори робочої діяльності, які впливають на працездатність людини та на продуктивність її праці. Ці фактори мають подвійний характер. Вони можуть або сприяти підвищенню працездатності, або впливати негативно на неї.

В рамках психології праці проблему працездатності доволі важко виділити, особливо в психологічному аспекті. Доволі важко відірвати психологію від цілого ряду інших дисциплін. В її вивченні повинні брати участь різні спеціалісти: в галузі гігієни, психології, фізіології праці та технічної естетики. Тому, проблему працездатності потрібно роздивлятися як комплексну, її повинна вивчати ергономіка.

Працездатність можна роздивлятися, як здатність людини підтримувати належний рівень праці протягом більш менш довгого часу при високих кількісних показниках праці. Вона являється динамічною системою, так як впродовж робочого дня спостерігається її коливання під дією факторів, виділених раніше.

Для вивчення працездатності різними авторами виділяється декілька періодів, або фаз, характеризуючих її динаміку. Виділяють шість періодів.

Перший період називають періодом впрацьовування. З початку робочого дня відбувається повільне підвищення працездатності, причому продовження цього періоду залежить і від характеру праці, і від кваліфікації виконавця.

Далі наступає другий період оптимальної працездатності, протягом якого можуть бути незначні коливання продуктивності та працездатності, але спостерігається максимальна мобілізація організму й волі. Цей період повинен бути самим довгим.

Третій період - період повної компенсації. В цьому періоді проявляються елементи втомлення (зміна характеру рухів), але продуктивність залишається на тому ж рівні за рахунок вольового зусилля людини.

Четвертий період -період зниження максимальної працездатності. Компенсація стає нестійкою в результаті наростання втоми. В цей період відбувається явне зниження працездатності, але в випадках виконання жорстко регламентованої праці (наприклад, при здільній оплаті праці) за рахунок вольового зусилля спостерігається так званий кінцевий прорив.

П'ятий період характеризується підвищенням продуктивності праці навіть на фоні наростаючої втоми.

У випадку продовження праці наступає шостий період, в якому спостерігається прогресивний спад працездатності організму та продуктивності праці у зв'язку з розвитком втоми.

Втома - психофізиологічне явище, яке переживає людина після довгої напруги. Кожна людина відчувала почуття втоми, тому що втома може виникати після праці, особливо в людей, з підвищеним почуттям обов'язку. У випадках, коли люди відчувають зниження працездатності, вони, не дивлячись на це, намагаються за допомогою вольових зусиль підтримувати високий рівень працездатності. Та навпаки, почуття втоми може наступати дуже рано, коли людина не вдоволена працею. За об'єктивними показниками вона ще не повинна втомитися, тобто з психофізиологічної точки зору ще немає ознак втомлення, але разом з тим людина відчуває почуття втоми. Це передчасне почуття втоми, залежить від того, подобається або не подавається робота, вдоволена або невдоволена людина організацією праці та стосунками з колегами. Втома, яка продовжується довгий час, призводить до перевтоми. Причому перевтома перш за все сказується на психічній діяльності людини та особливо на психічних процесів. Під впливом втоми може спостерігатися розлад вищих психічних функцій.

Праця завжди викликає втому. Звичайно втома знімається перервами, відпочинком після праці, відпустками, які даються працівникам для відновлення працездатності. Якщо відбувається кумуляція втоми, тобто накопичення втоми в результаті неспівпадінні між працею та відпочинком, то це може переходити у стан перевтоми, який буде в подальшому, навіть після відпочинку, сказуватися на працездатності людини.

Існують приклади високого рівня працездатності в особливо важких умовах діяльності навіть при кумуляції втоми. Треба мати на увазі, що може наступити такий момент, коли ця кумуляція втоми призведе до того, що буде спостерігатись навіть розлад психічної діяльності.

Існує цілий ряд засобів зниження професійної втоми з метою збереження здоров'я працюючих, підвищення працездатності та виробничості праці. Одним з таких засобів являється режим праці. Режим праці розуміється як режим, включаючий в себе періоди праці та відпочинку Розглянемо два питання: вимушені паузи в праці та їх вплив на працездатність та режим праці і відпочинку.

Паузи в праці - одна з форм відпочинку. Але якщо ці паузи затягуються та особливо вимушеними (простої в праці), то вони можуть мати й негативні наслідки. Частіше всього це пов'язано з недостатньо хорошою організацією праці. На перший погляд уявляється, що пауза - це позитивний момент для працівника. Та вимушені паузи в праці, призводять до порушення звичного стереотипа діяльності, її ритму, та викликають у працівників негативні емоції. Це зумовлене тим, що людина починає хвилюватися через необхідність виконати завдання. Після таких вимушених простоїв працездатність не відразу відновлюється, найголовніше те, що з'являються помилки в праці.

Таким чином, вимушені паузи можуть сприяти розвитку втоми та зниженню працездатності.

Режим праці та відпочинку - це строго встановлений порядок чергування праці та відпочинку. Оптимальний режим праці та відпочинку повинен забезпечувати високий рівень працездатності протягом довгого проміжку часу та сприяти збереженню здоров'я працівників.

Режим праці та відпочинку повинен будуватися з рахунком особливості професії та психофізіологічних закономірностей даної діяльності. Як відмічає Асєєв В.Г., режим праці й відпочинку повинен проектуватися з урахуванням даних про динаміку працездатності людини та зміни психофізіологічних функцій в процесі праці та повинен відповідати таким вимогам, як: попереджувати розвиток втоми, сприяти хорошому самопочуттю та збереженню високих показників функціонального стану організму протягом праці, забезпечувати високу виробничість праці.

Важливими моментами режиму праці та відпочинку являються кількість, розподіл перерв на відпочинок протягом усього робочого дня.

Перерви повинні попереджувати початок зниження працездатності. Частота, довжина та зміст перерв залежить від характеру виконуваної праці та конкретних умов праці. При монотонній праці від час перерви потрібно зробити гімнастику для особливо загружених груп м'язів.

Перерви можуть бути музичними: вводиться функційна музика для створення приємного емоційного настрою працівників. Поряд з внутрішніми мікроперервами існує велика перерва, під час якої працівник може відпочити та поїсти.

Раціональна організація режиму праці та відпочинку сприяє не тільки підвищенню виробничості праці, збереженню здоров'я, але й може бути регулятором задоволення людини своєю професією.



Висновки

Дана тема актуальна в наші часи тим, що професії стають більш універсальними, що призводить до збільшення інформаційного та емоційного навантаження на людину.

Основні задачі, які стоять перед психологією праці в прикладних дослідженнях, - це гуманізація праці та підвищення її виробничості. Під гуманізацією праці розуміються профілактика перевтоми, професійних хвороб, попередження виробничих травм та професійної деформації особистості, підвищення змістовності праці, створення умов для всебічного розвитку працівників та розвитку їх здібностей.

Теоретичним фундаментом для рішення прикладних задач в галузі психології праці повинні служити дослідження в галузі наступних наукових поблем:

1. Вивчення шляхів встановлення гармонії між людиною та її професією. Вивчення закономірностей становлення динамічної рівноваги системи „суб'єкт праці-професійне середовище”;

2. Вивчення структури та динаміки професійно важливих властивостей індивіда та особистості;

3. Вивчення структури вмінь та навиків, забезпечуючих рішення професійних задач в оптимальних та експериментальних умовах, а також факторів, опреділяючих стійкість та динаміку цієї стуктури;

4. Вивчення структури працьовитих установок та мотивів працьової діяльності, закономірностей формування та перебудови цієї структури;

5. Вивчення структури станів людини в праці та закономірності цих станів;
6. Вивчення взаємозв'язків індивідуальних властивостей, відношень особистості и психічних станів. як фактоуа вдалості та безпечності праці.

Шлях становлення гармонії між людиною і її професією - компенсація недостатньо вираженої властивості або комплексу властивостей іншою властивістю. Одні й ті ж самі професійні задачі можуть виконуватися за допомогою різноманітних властивостей.

В будь-якій професійній діяльності бере участь ціла людська особистість, а не яка б то не було окрема психічна функція.

Вивчення професійної деформації та емоційного вигорання особистості в професійній діяльності, має велике значення в професійній діяльності, для покращення продуктивності праці працівників.



Список літератури

1. Асеев В.Г. Преодаление монотонности труда в промышленности. И., 1974. 230 с.

2. Дмитриева М.А., Крылов А.А., Нафтульев А.И. Психология труда и инженерная психология: Учеб. Пособие/ Под ред. Крылова А.А. Л.: Изд-во Ленингр. Ун-та, 1979, 224 с.

3. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г.Персонал словарь понятий и определений.М.: „Экзамен”, 2000. 512 с.

4. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2004. 509 с.

5. Ильин Е.П. Эмоции и чувства. СПб.: Питер, 2001. 752 с.

6. Климов Е.А. Введение в психологию труда: Учебник для вузов. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998. 312 с.

7. Ковальчук В.И. Психологическое выгорание тренеров. СПб., Питер, 2000. 120 с.

8. Котелова Ю.В. Очерки по психологии труда. Изд-во московского университета, 1986. 120 с.

9. Ломов Б.Ф. Основы инженерной психологии. Учеб. Пособие. М.: «Высшая школа», 1977. 335 с.

10. Маслоу А. Мотивация и личность. 3-е изд. Спб.: Питер, 2003. 352 с.

11. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. СПб.: Питер, 2002. 702 с.

12. Тараненко В. Управление персоналом, корпоративный мониторинг, психодиагностика. Изд-во «Ника-Центр», 2002. 235 с.

Размещено на Allbest.ru