Взаимосвязь уровня подготовки и успешности управленческой деятельности руководителей Органов внутренних дел

Состояние разработанности общих методол?огических аспектов теории управл?ения позвол?яет широко испол?ьзовать ее преобразовател?ьный потенциал? в системе непрерывного образования Республ?ики Казахстан.

Эффективность процесса формирования профессионал?ьной готовности сл?ушател?ей к решению задач управл?енческой деятел?ьности дол?жна быть обеспечена содержател?ьно, организационно и методически.

Дал?ее мы бы хотим бол?ее подробно их рассмотреть.

Историческое развитие управл?ения, как отмечают иссл?едовател?и, позвол?яет разгл?ядеть усил?ивающуюся тенденцию его социал?изации и психол?огизации. Поиск путей активизации чел?овеческого потенциал?а внутри организации и учет психол?огических особенностей субъектов профессионал?ьной деятел?ьности явл?яется одним из наибол?ее значимых факторов повышения эффективности труда.

Как показывает анал?из л?итературы, психол?огический менеджмент иссл?едовател?и определ?яют как междисципл?инарное научно-практическое направл?ение, цел?ью которого явл?яется иссл?едование и психол?огическое обеспечение решения пробл?ем организации в усл?овиях рыночной системы хозяйствования. Объектом изучения при этом выступают л?юди, входящие в организации, а критериями эффективности их деятел?ьности - прибыл?ьность организации, материал?ьное и морал?ьное бл?агопол?учие ее чл?енов. Предметом психол?огии менеджмента явл?яется совокупность психол?огических явл?ений, вкл?ючающая психол?огические факторы, обусл?овл?ивающие эффективную деятел?ьность менеджеров, особенности принятия индивидуал?ьных и групповых решений, л?идерство, мотивирование, нормы и ценности и др. Здесь просл?еживается органическая взаимосвязь как традиционных социал?ьно-психол?огических явл?ений (л?идерство, социал?ьно-психол?огический кл?имат, общение), так и вопросов психол?огии труда (анал?из трудовой деятел?ьности, психические состояния трудовой деятел?ьности, организация рабочего места), общей психол?огии (теория деятел?ьности, л?ичности, развития), других прикл?адных направл?ений психол?огии.

Таким образом, развитие менеджмента в XX - веке, теоретическое осмысл?ение практики производства позвол?ил?о разработать стройную систему функций, этапов управл?енческой деятел?ьности, общие принципы и способы воздействия на л?юбой управл?яемый объект.

Каждый управл?яемый объект представл?яет собой систему, состоящую из взаимосвязанных эл?ементов, каждый из которых обл?адает определ?енными свойствами. Система - это не просто набор эл?ементов. Отношения, возникающие между ними, дел?ают систему качественно новым единым цел?ым, части которого действуют цел?енаправл?енно.

«Управл?ение представл?яет собой непрерывный и цел?енаправл?енный процесс воздействия на управл?яемый объект, которым может быть технол?огическая установка, кол?л?ектив ил?и отдел?ьная л?ичность. Управл?ение есть процесс, а система управл?ения - механизм, который обеспечивает этот процесс». Системы управл?ения дол?жны быть динамичными, т.е. обеспечивающими реакцию на изменения окружающей среды. Также они дол?жны обеспечивать взаимосвязь эл?ементов системы, т.е. подраздел?ений органов управл?ения.

Управл?ение не явл?яется точной наукой, так как сам процесс управл?ения протекает в усл?овиях значител?ьной неопредел?енности, дл?я него характерно множество внешних и внутренних переменных. Однако управл?енческая наука позвол?яет систематизировать, анал?изировать управл?енческий процесс и вырабатывать рекомендации по его оптимизации.

Можно считать, что цел?ью управл?ения явл?яется достижение наивысшей эффективности функционирования управл?яемого объекта.

Дал?ее рассмотрим сл?едующее понятие управл?ения, это структура управл?ения.

Дл?я реал?изации функций управл?ения создается управл?енческий аппарат, структура которого определ?яется составл?яющими его звеньями и кол?ичеством иерархических уровней. Поэтому структура управл?ения дол?жна обеспечивать цел?остность системы управл?ения, т.е. единство устойчивых связей между ее составл?яющими и надежное функционирование системы в цел?ом.

Оптимал?ьная структура системы управл?ения в значител?ьной мере определ?яет ее эффективность. Она связывает отдел?ьные эл?ементы системы в единое цел?ое, существенно вл?ияет на формы и организацию пл?анирования, оперативного управл?ения, способы организации работ и их координацию, дает возможность измерить и сравнить резул?ьтаты деятел?ьности каждого звена системы. Структура вл?ияет и на технол?огию управл?ения, ставит задачи оптимал?ьного распредел?ения информации, испол?ьзования управл?енческой техники при подборе и расстановке кадров.

Ошибки в структуре управл?ения приводят к снижению эффективности не тол?ько системы управл?ения, но и всей организационной системы в цел?ом поэтому структура дол?жна соответствовать стратегии и реагировать на ее изменения.

Обил?ие типов структур управл?ения, предл?агаемых разл?ичными иссл?едовател?ями этой пробл?емы, (Афанасьев В.Г., Коренев А.П., Мал?ков В.Д и т.д) а также практиками, иногда приводит к скептическому отношению к организационным схемам. Однако нужно признать, что без четкой, продуманной структуры управл?ение невозможно, хотя периодическая корректировка структурных схем нужна.

Анал?из л?итературы показывает, что существует два основных принципа построения управл?енческих структур - л?инейный и иерархический. Дл?я иерархических систем характерно нал?ичие управл?яющей и подчиненной подсистемы. Иерархический характер явл?яется признаком высокого уровня организации. В л?инейных структурах управл?яющие функции распредел?ены между всеми эл?ементами системы. Избыточные структурные уровни свидетел?ьствуют, как правил?о, о нецел?есообразном расходе ресурсов.

Дл?я централ?изованного командного управл?ения характерно то, что источником управл?яющих процессов явл?яется верхняя иерархическая ступень. При этом инициатива подсистем ограничивается, их функционал?ьное поведение носит испол?нител?ьский характер.

Существует два наибол?ее распространенных способа управл?ения. Руководить подчиненными можно непосредственно ил?и через своих заместител?ей.

При первом способе управл?ения (л?инейная структура) испол?нител?ь пол?учает указания тол?ько от одного руководител?я. Это наибол?ее простой способ управл?ения. Однако он имеет определ?енные недостатки. В этом сл?учае руководител?ь единол?ично отвечает за все стороны деятел?ьности кол?л?ектива, один выпол?няет весь компл?екс управл?енческих работ. Есл?и испол?нител?ей много и они выпол?няют разнообразную работу, то управл?ять ими становится сл?ожно.

При втором способе работа руководител?я значител?ьно обл?егчается, т.к. ему приходится работать уже тол?ько со своими заместител?ями. Эта структура управл?ения особенно удобна, есл?и работа организации имеет ряд специал?ьных направл?ений. Соответственно по этим направл?ениям специал?изируются и руководител?и этих подраздел?ений.

Дал?ее рассмотрим процесс управл?ения: Процесс управл?ения вкл?ючает в себя два основных эл?емента: управл?яющую систему и объект управл?ения. Этими эл?ементами могут быть руководител?ь и подчиненный, начал?ьник института и кол?л?ектив института, диспетчер и заводские цеха и т.п. Гл?авная особенность процесса управл?ения - единство и взаимосвязь его составных частей. Это обеспечивается нал?ичием обратной связи.

Дл?я цел?есообразного управл?ения объектом руководител?ь дол?жен иметь информацию о его состоянии. Эта информация поступает к нему по канал?у обратной связи, сравнивается с требуемым режимом работы, в сл?учае необходимости на управл?яемый объект посыл?аются корректирующие сигнал?ы.

Процесс управл?ения невозможен без информационного обеспечения, рассмотрим понятие информации.

При рассмотрении понятия теории управл?ения наибол?ее часто употребл?яется определ?ение информации, характеризующее ее как совокупность сведений об изменениях, совершающихся в системе и окружающей ее среде, которая уменьшает степень неопредел?енности наших знаний о конкретном объекте, обмен сведениями (данными) между л?юдьми, чел?овеком и автоматом, автоматом и автоматом.

Информация, явл?яющаяся одной из важнейших характеристик окружающего нас мира, наряду с материей и энергией, обл?адает рядом свойств, присущих тол?ько ей:

а) информация явл?яется абстрактным понятием, но вместе с тем она отражает свойства материал?ьного объекта и не может возникнуть из ничего;

б) информацию можно пол?учить, запасти (записать, накопить), уничтожить (стереть), передать. При передаче информации из одной системы в другую кол?ичество информации в передающей системе остается неизменным, хотя в принимающей системе оно обычно увел?ичивается;

в) в л?юбых обл?астях знания информация явл?яется единственным видом ресурсов, который в ходе развития не истощается, а, наоборот, увел?ичивается, совершенствуется и даже способствует эффективному испол?ьзованию других ресурсов, а иногда и создает новые.

Из этого сл?едует что информация явл?яется основой процесса управл?ения, труд управл?яющего и состоит в ее изучении и обработке. От уровня организации сбора, обработки и передачи информации зависит эффективность управл?ения. Разл?ичают внешнюю, входную информацию, первичную (исходную), которая возникает в ходе производства, и вторичную как резул?ьтат обработки исходной информации.

Значител?ьную часть управл?енческой информации руководител?ь пол?учает неформал?ьным путем, в ходе ежедневного общения с кол?л?егами, кл?иентами, руководством. Однако бол?ее ценной, а, гл?авное, объективной явл?яется информация, собранная и обработанная с помощью средств компьютерной техники на базе системы математического обеспечения.

Управл?енческая информация имеет ряд особенностей:

а) бол?ьшие массивы информации дол?жны обрабатываться в жестко ограниченные сроки;

б) исходная информация подвергается многократной обработке с разл?ичных производственных точек зрения, с учетом требований потребител?ей;

в) исходные данные и резул?ьтаты расчетов хранятся дл?ител?ьное время.

Всем этим требованиям к управл?енческой информации удовл?етворяет л?ишь компьютерная техника, обл?адающая памятью бол?ьшой емкости и возможностью скоростной обработки информации. Наил?учший способ хранения информации - создание баз и банков данных, т.е. функционал?ьно организованных массивов компьютерной информации, централ?изованно обеспечивающих кол?л?ектив пол?ьзовател?ей.

Сущность процесса управл?ения сконцентрирована в ее теории, которая оперирует цел?ым кругом понятий, категорий.

Рассмотрим из этих понятий, прежде всего, функции управл?ения.

Иссл?едовател?и выдел?яют разл?ичное кол?ичество функций в зависимости от степени детал?изации и их кл?ассификации.

Функции управл?ения обширны и разнообразны. Тем не менее наибол?ее общими явл?яются сл?едующие функции: организация деятел?ьности, пл?анирование, координация, мотивация, контрол?ь и учет выпол?нения поставл?енных задач.

Данная кл?ассификация управл?енческих функций отражает важнейшие этапы организации управл?енческого процесса и может быть прил?ожена к л?юбой управл?енческой системе.

Рассмотрим бол?ее подробно основные функции управл?ения. Одной из них явл?яется организация, обеспечивающая упорядочение разл?ичных сторон деятел?ьности управл?яемой системы. Однако этот термин имеет и другое значение, вкл?ючающее в себя понятие «кол?л?ектив л?юдей, имеющих определ?енные общие цел?и». Дл?я достижения этих цел?ей кол?л?ектив дол?жен обл?адать такими ресурсами, как капитал?, материал?ы, оборудование, технол?огия, информация. Функционирование л?юбой организации зависит также от сл?ожных переменных факторов внешней среды.

Одной из важнейших задач пл?анирования, сл?едующей функции управл?ения, явл?яется прогнозирование. Оно дол?жно обеспечить решение поставл?енной стратегической задачи, добиться поставл?енной цел?и с помощью научного предвидения на основе анал?иза.

В качестве подтверждения можно привести сл?ова кл?ассиков:

"Предвидеть - значит управл?ять" (Бл?ез Паскал?ь); "Знать, чтобы предвидеть, предвидеть, чтобы управл?ять" (Огюст Конт). Прогнозирование явл?яется важнейшим инструментом принятия стратегических управл?енческих решений.

Другим составл?яющим эл?ементом научного пл?анирования явл?яется модел?ирование состояния управл?яемой системы. Основной задачей научного программирования в пл?анировании явл?яется разработка ал?горитма реал?изации функций управл?яемой системы.

Пл?анирование вкл?ючает ряд известных этапов: оценка состояния дел?, определ?ение цел?и деятел?ьности, способов ее достижения, контрол?ь за деятел?ьностью.

К разработке пл?ана, по мнению многих ученых, (Тихомиров Ю.А., Кутушев В.Г.) жел?ател?ьно привл?екать возможно бол?ьшее числ?о компетентных специал?истов, резул?ьтатом чего явл?яется хорошо сбал?ансированный пл?ан. Он позвол?яет выявить истинные возможности организации, ее возможности, сл?абые места, определ?ить цел?ь и этапы ее достижения, стратегию действий кол?л?ектива, явл?яется мотивированным стимул?ом труда кол?л?ектива. Работники испытывают чувство сопричастности к достижению цел?ей.

Рассмотрим бол?ее подробно основные этапы пл?анирования. Основа л?юбого вида пл?анирования - объективный анал?из состояния и возможностей организации. Такой анал?из охватывает все стороны деятел?ьности организации. Цел?ью анал?иза явл?яется выявл?ение потенциал?ьных возможностей, имеющихся резервов, определ?ение причин неудач.

На этапе стратегического пл?анирования особенно важно четко и конкретно определ?ить цел?ь. При этом обязател?ьно дол?жны быть установл?ены цифры, сроки, испол?нител?и. Недопустима подмена конкретики общей фразеол?огией. Психол?огически важно ориентировать кол?л?ектив предприятия, учреждения на крупномасштабные цел?и и задачи. Это способствует росту самоуважения, развитию корпоративности.

Дл?я достижения поставл?енных цел?ей с наименьшими затратами необходимо побудить работников мысл?ить творчески, искать оригинал?ьные пути решения пробл?ем. Умение направить работу кол?л?ектива по такому пути и определ?яет тал?ант руководител?я. В выборе наил?учшего варианта решения он дол?жен опираться на имеющуюся нормативно-информационную базу данных, компьютерную технику. С другой стороны, важную рол?ь при этом играет искусство общения, умение стимул?ировать кол?л?ективное творчество, умение не тол?ько говорить, убеждать, но и сл?ушать.

На посл?еднем этапе подкл?ючаются специал?исты в обл?асти оперативного управл?ения и контрол?я. Их задача - непрерывная коррекция, информирование об откл?онениях от пл?ана.

Еще одной очень важной функцией управл?ения явл?яется мотивация, изучению которой посвящено немал?о иссл?едований (Монден Я., Сумароков Л?.И. и др).

В теории управл?ения под мотивацией понимают процесс стимул?ирования деятел?ьности дл?я достижения цел?и. Несмотря на простоту и ясность этого определ?ения, нахождение способов, путей мотивации не явл?яется простым процессом, так как подл?инные побуждения чел?овека к тому ил?и иному роду деятел?ьности зачастую неопредел?енны, сл?ожны.

Организация работает эффективно, есл?и каждый сотрудник не тол?ько добросовестно испол?няет свои обязанности, но и прил?агает допол?нител?ьные усил?ия, проявл?яет инициативу. Дл?я этого нужно, как минимум, создать здоровую психол?огическую атмосферу в кол?л?ективе, при которой л?юди довол?ьны своей работой, понимают ее важность, необходимость.

Сл?ожность процесса мотивации обусл?овл?ена тем, что в реал?ьной жизни поступки л?юдей зависят не тол?ько от явных жел?аний, потребностей, но и от подсознател?ьных ил?и приобретенных в резул?ьтате воспитания, определ?енного жизненного опыта субъективных особенностей.

Л?юди, принадл?ежащие к разным социал?ьным, возрастным группам, реагируют на внешние события по-разному. Образование, воспитание, возраст, опыт, привычки, традиции, стереотипы поведения, принципы, идеал?ы - все это определ?яет реакцию л?ичности на среду, в том числ?е, поведение ее в трудовой сфере.

Дл?я эффективного стимул?ирования деятел?ьности чл?енов кол?л?ектива руководител?ю необходимо знать потребности, жел?ания чел?овека, его надежды, опасения. При этом нужно помнить, что чел?овеком движет не какая-л?ибо одна изол?ированная потребность, а их сочетание. Приоритеты потребностей могут меняться.

Одна из основных функций управл?ения - контрол?ь дает ответы на вопросы о том, достигл?а л?и управл?яющее воздействие поставл?енных цел?ей, не нуждаются л?и управл?енческие решения в корректировке. Контрол?ь в системе управл?ения осуществл?яется с помощью обратных связей. Это необходимо, так как процесс управл?ения деятел?ьностью организации протекает в усл?овиях меняющейся внешней среды.

В авторитарной системе управл?ения контрол?ь явл?яется одной из гл?авных функций бюрократического аппарата в цел?ях утверждения авторитета вл?асти, поэтому носит, как правил?о, карающий характер.

Таким образом, теория управл?ения определ?яет такие основные качества контрол?я: оперативность, гл?асность и объективность.

Контрол?ь не дол?жен носить тол?ько карател?ьный характер. Он дол?жен стать одной из форм проявл?ения внимания к труду работника, фактором мотивации его трудовой деятел?ьности. Кроме того, контрол?ь дол?жен быть экономически цел?есообразным.

Помимо функций важную рол?ь в процессе управл?ения играют принципы, присущие тол?ько ему.

Принципы управл?ения определ?яют закономерности формирования управл?яемой системы: ее структуру, методы воздействия на кол?л?ектив, формируют мотивацию поведения его чл?енов, учитывают особенности технол?огии и технического оснащения управл?енческого труда. Специал?исты в обл?асти теории управл?ения выдел?яют сл?едующие принципы:

1. Правовой принцип защищенности управл?енческого решения требует от руководител?ей предприятий, учреждений, организаций знания действующего законодател?ьства и принятия управл?енческих решений тол?ько с учетом соответствия этих решений действующим правовым актам.

2. Принцип оптимизации управл?ения предпол?агает, что оптимизация управл?ения повышает эффективность управл?яемой системы. Л?юбая управл?яемая система развивается, совершенствуется, оптимизируется ее структурная организация. Этот принцип, как и другие принципы управл?ения, универсал?ен и применим к л?юбой действующей открытой системе: технол?огическим процессам, производственным кол?л?ективам ил?и внутрисемейным отношениям. Эффективность управл?яемой системы зависит и от степени ее открытости, восприимчивости к внешней информации. Причем оптимизация необязател?ьно ведет к увел?ичению сл?ожности, но всегда характеризуется поисками качественно новых путей и структурной рационал?изации.

3. Принцип единоначал?ия явл?яется основопол?агающим, т.к. дает ответы на принципиал?ьные, имеющие бол?ьшое практическое значение вопросы: в каких сл?учаях, в каком объеме необходима централ?изация вл?асти.

Принцип единоначал?ия управл?ения имеет несомненные преимущества при решении гл?обал?ьных, стратегических задач. Он позвол?яет широко, масштабно распредел?ять все виды резервов и ресурсов. Однако при этом неизбежно происходит подавл?ение творческой инициативы испол?нител?ей, недостаточно оптимал?ьное решение тактических задач.

Теория управл?ения дает в таких сл?учаях достаточно четкие рекомендации: руководител?ь дол?жен взять в свои руки всю организационно-распорядител?ьную вл?асть, но при этом дел?егировать значител?ьную часть своих пол?номочий опытным заместител?ям-специал?истам. Принцип наименьшего воздействия закл?ючается в отсутствии постоянного контрол?я за действиями своих подчиненных, есл?и они в цел?ом успешно справл?яются со своими обязанностями. Активное вмешател?ьство в работу не справл?яющегося структурного подраздел?ения дол?жно иметь место тол?ько при явной угрозе невыпол?нения запл?анированных работ ил?и при очевидном несоответствии испол?нител?я занимаемой дол?жности.

4. Принцип дел?егирования пол?номочий закл?ючается в передаче руководител?ем части своих сл?ужебных функций подчиненным без активного вмешател?ьства в их действия. Бл?агодаря применению этого принципа руководител?ь освобождает время от повседневных, менее сл?ожных дел? и может сосредоточиться на решении задач бол?ее сл?ожного управл?енческого уровня.

Сл?едует помнить, что гл?авная задача руководител?я - не самому выпол?нять работу, а организовать трудовой процесс сил?ами кол?л?ектива, взять на себя ответственность и испол?ьзовать вл?асть дл?я достижения поставл?енной цел?и. Дел?егирование пол?номочий возможно и цел?есообразно тогда, когда руководител?ь подготовил? достойных испол?нител?ей, доверяет им и может искусно руководить ими. Подчиненные проходят таким образом необходимую школ?у управл?ения, приучаются к самостоятел?ьным действиям, учатся применять свою, самостоятел?ьную тактику решений.

При этом необходимо помнить, что испол?нител?ь имеет право на ошибку. Руководител?ь дол?жен оказать ему всемерную помощь в тактичной форме.

Важный аспект принципа дел?егирования пол?номочий - организация контрол?я за деятел?ьностью подчиненных. Вред могут принести обе крайности. Мел?очная опека в нарушение принципа наименьшего воздействия пол?ьзы не приносит, но и отсутствие контрол?я может привести к срыву работ. Оптимал?ьное решение находится посередине - в четко нал?аженной обратной связи, в свободном обмене информацией между кол?л?егами и в достаточно высоком авторитете и управл?енческом мастерстве руководител?я.

Немал?оважное значение в теории управл?ения придается средствам управл?ения. Прежде всего необходимо кратко остановиться на кл?ассификации средств управл?ения, которые в научной л?итературе часто называют стимул?ами. Критериями кл?ассификации средств сл?ужат сил?а оказываемого управл?яющего воздействия, масштаб воздействия, фактор повторяемости, интенсивность и т.д.

В цел?ом, можно утверждать, что стимул?ы могут быть сл?едующими: материал?ьное и денежное, морал?ьное, трудовое, предоставл?ение свободного времени.

К методам управл?ения иссл?едовател?и относят способы убеждения, заражения, внушения и агитации, принуждения, создание внешней ситуации и т.п.

Вышеназванные категории находятся в центре внимания теории управл?ения как самостоятел?ьной отрасл?и науки о чел?овеке, явл?яются предметом изучения ряда других наук, в том числ?е и педагогики.

2. Психолого - педагогические аспекты активизации человеческого фактора в управлении

Необходимость совершенствования управления на основе данных психологии в ОВД диктуется, с одной стороны, новыми социально-психологическими явлениями в обществе, а с другой - теми демократическими тенденциями, которые начались в нашей стране и которые носят, надо полагать, необратимый характер. Образно говоря, нас "давят" сверху и снизу, заставляя искать адекватные человеческой природе формы и методы управления коллективом. Сегодня уже многие понимают, что управлять по-старому, административным путем, нельзя, что наши методы управления безнадежно устарели. Исправить сложившееся положение дел можно, если повернуться лицом к человеку, к его заботам и нуждам, если исходить из концепции гуманного управления человеком.

Понятие «человеческий фактор» многогранно, многоаспектное потому пока воспринимается (трактуется) аморфно, подчас с большой долей субъективизма. Человеческий фактор прямо или косвенно вторгается во все сферы жизни общества; экономику, культуру, политику, образование, быт, ускоряя иди затормаживая социальный прогресс. Поэтому трудно дать его однозначное определение. В широком смысле повысить роль человеческого фактора значит полнее, лучше использовать и развивать внутренние психологические возможности человека, его интеллект, волю, способности, его неповторимые индивидуальные возможности; полнее и лучше использовать возможности различных объединений людей, трудовых коллективов, самодеятельных организаций. Б.Ф. Ломов определяет человеческий фактор как совокупность психофизиологических психологических и социально-психологических свойств, которыми обладают люди и которые в той или иной степени оказывают влияние на эффективность их работы. Как свидетельствует практика и опыт работы лучших сотрудников, резервы человека огромны. Подчас мы даже не предполагаем, каковы запасы сил творческой энергии и инициативы в каждом человеке и в отдельных коллективах.

Вопросы повышения роли человеческого фактора в ОВД за последние годы в силу объективных причин приобрели особую актуальность. Во-первых, во многих ОВД преобладает большая доля умственного труда. Труд умственный можно организовать, лишь опираясь на инициативу и творчество подчиненных. Во-вторых, увеличился и расширился круг социальных задач, успешно решить которые невозможно без умелого использования человеческого фактора. В-третьих, за последние годы накопилось большое количество социальных проблем, которые невозможно решить старыми методами, недостаточно учитывающими огромный потенциал человека. Сегодня, как никогда, видны здесь многие просчеты и недостатки. Раз найденные средства и методы руководства личным составом вошли нынче противоречие с требованиями жизни.

Формировавшаяся годами практика управления, основанная на административно-командных методах, в большинстве своем характеризуется жестким единоначалием, доходящим в отдельных случаях до субъективизма и волюнтаризма: недостаточным учётом мнения коллектива; излишней централизацией; ограниченной связью с массами; отсутствием гласности по важным вопросам деятельности; за организованностью; мелочной опекой; жестким контролем «сверху»; недостаточным доверием к подчиненным; преобладанием формальных (официальных) отношений;, авторитарным стилем руководства. Все это в конечном счете привело к известным негативным явлениям. Подобная практика, основанная на недостаточном использовании человеческого фактора, также породила психологию «маленького человека», суть которой в том, что должностные лица разных уровней управления, правильно понимая возникающие проблемы, зная и видя изъяны в отдельных направлениях работы, не берут на себя ответственность по выправлению создавшегося положения, далеко не всегда проявляют гражданское мужество в борьбе с имеющимися негативными явлениями и их носителями. Высшие эшелоны-управления в свое время не советовались с рядовыми сотрудниками, не прислушивались к их мнению, принимая то или иное ответственное решение или очередной нормативный акт. Поэтому «маленький человек», привыкший долгие годы к выполнению указов вышестоящих руководителей, не считает себя причастным к тем недостаткам, которые имели место в прошлом. Его психология как в капле воды отражается в следующих типичных фразах: «нас заставили, мы делали», действовали в пределах существующих норм и указаний», думают «наверху», «обстоятельства сильнее нас» и т.п. Это образно говоря, тот щит, за который можно упрятать свою совесть, отсутствие гражданского мужества и фактическое отчуждение от служебных дел. Далеко не всегда можно винить в этом самого человека. За долгие годы службы его приучили не к лучшему стилю работы. Все это привело к недостаточному использованию психологического потенциала личности.

К ряду отраслей знаний призванных внести свой вклад в дело совершенствования управления, следует отнести психологическую науку. Управленческая деятельность, истоки которой ходят в глубь веков, всегда сопровождалась психологическими элементами. Руководство связано с -пониманием тех, кем руководишь. Место психологии в теории и практике управления обусловлено тем, что всякое управление - это в конечном счете руководство людьми, и все, что приводит в движение людей, должно пройти через их голову, преломиться в их сознании. Не зная психологии людей, нельзя целенаправленно влиять на их поведение и деятельность.

Психология управления имеет свой предмет, который весьма специфичен и требует для своего изучения специалистов - психологов. Она изучает поведение и деятельность руководящего состава и подчиненных ему лиц. Таким образом, управление обязательно включает в себя человеческий, а следовательно, психологический компонент.

Особое значение приобретают психологические знания в управления сегодня, когда в центр, внимания поставлен человек с его заботами и нуждами. Фактор заинтересованности - вот что важно сегодня, чтобы люди хорошо работали. Важен не только материальный интерес, но и интерес к процессу труда, к условиям труда и конечным результатам. Человеком движут мотивационные и потребностные силы. При самом ярком даровании не может быть успешно работающего специалиста без личной заинтересованности, без глубоко осознания общественной необходимости данной деятельности. Пора разрабатывать научно обоснованные нормы нагрузки, целесообразные критерии деятельности, в целом менять условия труда в органах внутренних дел в соответствии с психологическими возможностями человека, его интересами и потребностями. Это особенно важно сделать сегодня, в период коренной перестройки всего нашего общества, расширения прав и свобод граждан, создания условий самовыражения человека.

И тем не менее психологическая безграмотность руководителей - явление широко распространенное. Причин этому много. Одни из них заключаются в позднем открытии того, что руководителем может быть не каждый, что необходимые для качества являются чисто психологическими и что успех в руководстве людьми зависит от психологического отбора и специальной управленческой подготовки руководящего состава ОВД.

Как научная отрасль психологической науки, психология управления определила свой предмет и круг своих задач. Какие приемы и способы воздействия на сознание людей наиболее эффективны, каким путем завоевать авторитет и доверие подчиненных, какими качествами, знаниями и навыками надо владеть для того, чтобы стать хорошим организатором, как добиться, чтобы люди поступали в соответствии с требованиями общества? Вот вопросы, которые изучает психология и педагогика управления.

Важным условием демократизации управления и активизации человеческого фактора следует считать разработку мер, направленных на повышение роли коллектива и создание органов общественного самоуправления. Динамизм социальной среды, усложнение и увеличение числа решаемых задач, рост культурного и профессионального уровня руководителей ОВД приводят к возрастанию роли коллективного управления.

Следует отметить, что участье коллектива в обсуждении важных решений не принижает роли единоначалия и не снижает персональной ответственности руководителей за принимаемые решения. Наоборот, их ответственность в том и состоит, чтобы наиболее полно учесть мнение каждого сотрудника ОВД.

Психологи, например, подчеркивают следующие достоинства решений, принятых совместно:

- объем информации, которым располагает коллектив, значительнее того, которым обладает один человек;

- в коллективе выше творческий потенциал, в процессе принятия решения группа выдвигает большое число гипотез, версий и тщательнее их исследует, чем отдельное лицо;

- совместный опыт обсуждений проблем сплачивает сотрудников ОВД разных служб, дает возможность видеть общие цели, интересы, способствует взаимопомощи и развитию коллективистических черт;

- достигается лучшая «включенность» руководителей в управление: члены коллектива, совместно обсуждая вопрос и принимая решение, невольно разделяют и ответственность за его исполнение;

- групповые формы управления позволяют значительно уменьшить а в некоторых случаях свести на нет субъективизм в принятии решений, ограничить проявление местничества, эгоизма и узковедомственных интересов.

Значительное число коллективов руководителей ОВД имеет неплохие возможности для решения управленческих, воспитательных и обучающих задач, имеют высшее образование, опыт преподавания. Таким коллективам следует предоставить большие полномочия в борьбе за укрепление дисциплины и порядка, повышение организованности, ответственности, в решении кадровых вопросов: при продвижении учителей по карьере, обсуждении аттестаций и т.п. В порядке эксперимента можно даже поставить вопрос о контроле «снизу» за деятельностью аппарата управления. Все это помогло бы избавить руководителя ОВД от повседневной суеты и текучести, а также повысить его ответственность. Пока же огромные потенциальные возможности многих коллективов органов внутренних дел остаются нереализованными в силу незнания руководителем.

Овладение социально-психологическими методами управления требует сегодня серьезной перестройки психологии управленческих кадров и формирования нового концептуального подхода к вопросам управления. Поэтому на практике перестройка деятельности школ не проходит легко и безболезненно.

Есть два принципиально разных подхода к управлению человеком, к тому, чтобы он хорошо работал. Один подход идет от классической системы Вебера, он предполагает тщательную разработку прав и обязанностей, инструкций и наставлений, поощряющих и карающих мер, систему тщательного контроля за деятельностью подчиненного и т.п., т.е. совершенствование административно-правовых мер. Второй подход идет по линии совершенствования неформальных структур и отношений. Дело в том, что как бы идеально ни были отработаны права, обязанности сотрудников, какими бы инструкциями не регламентировались их деятельность, идя лишь пути совершенствования формальных структур, должного эффекта управления получить не удается. Люди имеют свое отношение к предписаниям, они субъективно относятся к своим обязанностям, объединяются в группы не только по характеру служебной деятельности, но и по личным интересам и склонностям. Неформальные структуры, организации и неформальные отношения могут существенно нарушить работу даже хорошо организованных коллективов. Примером этому является плохая работа отдельных служб и коллективов при одинаковой нормативной базе и тождественной формальной структуре. С другой стороны, можно привести немало примеров, когда неформальные структуры и неформальные отношения компенсируют недостатки организационно-правовых мер и тем самым коллективом в целом.

Словом, помимо формальной структуры и отношений, любая организация, каждый коллектив имеют неформальную социально-психологическую структуру, в каждой складываются свои личные отношения. Опора на человеческий фактор предполагает, прежде всего, знание неформальных форм и методов управления. Что здесь надлежит совершенствовать в первую очередь?

- Во первых, добиваться совпадения в одном лице официального неофициального лидера. С этой целью решительно демократизировать, предать гласности кадровую политику. Повести решительную борьбу с протекционизмом. Иметь широкий набор научно обоснованных методов выдвижения на руководящую должность.

- Во вторых, стремиться там, где это возможно, к единству формальных и неформальных структур. Это означает - формировать подразделения с учетом социально-психологической совместимости сотрудников, своевременно предупреждать психологические конфликты в коллективе, формировать ценностно-целевое единство сотрудников ОВД.

- В-третьих, принимать меры к тому, чтобы официальные и неофициальные каналы прохождения информации по возможности совпадали. Это приведет к тому, что официальная информация, распоряжения, указания и т.п. и неформальное общественное мнение сотрудников по многим вопросам не будут иметь существенных расхождений. Придавать широкой гласности те вопросы, которые волнуют личный состав касаются их личных интересов. Это исключит повод для возникновения слухов, появления анонимок и других негативных явлений в коллективе.

- В-четвертых, умело сочетать формальные и неформальные распоряжения. По возможности избегать выражений в виде приказов и команд. Опытные руководители обычно управляют подчиненными не формально, они чаще предлагают, просят, советуют: «Давайте проверим достоверность этого заявления», «Я прошу Вас разобраться в этом вопросе и доложить мне к концу дня» и т.д. Для подчиненного совет авторитетного руководителя либо его просьба мало чем отличается официального распоряжения и указа.

- В-пятых, при случайных и не запланированных встречах с подчиненными не ограничиваться рамками служебного делового общения. Сотрудники нуждаются в неформальных, честных, доверительных отношениях со своим руководителем. Поэтому важно проявлять искренний интерес к жизни и быту учителей, находить время и повод для неофициальной беседы с ними. Такие беседы нередко более важны, чем запланированные официальные встречи и приемы.

- В шестых, там, где это возможно, сводить к минимуму официальные формы контроля, поднимать сотрудников, отдельные коллективы, подразделения, службы до уровня самоуправления. Человек сам управляет собой. Все системы, в которых имеются элементы управления, есть в то же время самоуправляемые. Дальнейший прогресс управления находится на пути совершенствования механизмов самоуправления - сознательного воздействия сотрудника на свои психологические и физические возможности с целью их лучшего использования.

Вопросам самоуправления в ОВД не уделялось должного внимания. В теории и особенно на практике акцент делался на администрирование, подчинение, послушание, на oрганизационые методы управления.

Если формальная структура и формальные отношения между сотрудниками совершенствуются с помощью административно-правовых мер, то неформальная структура, личностные (неформальные) отношения совершенствуются преимущественно с помощью социально-психологических мер и потому являются компетенцией, и предметом исследования психологической науки.

В теории, да и на практике важно не противопоставлять указанные направления совершенствования системы управления в ОВД. Структуры (формальная и неформальная) необходимы так же, как оба лезвия необходимы для того, чтобы работали ножницы. От руководителя требуется каждый раз тонкое искусство, чтобы выбрать для каждого подчиненного необходимый уровень формализации. Овладение методами и приемами неформального управления - для многих руководителей ОВД непростая задача.

В плане сказанного остро стоит задача подготовки руководителей управлений, отделов, умеющих организовывать труд сотрудников с использованием минимума власти, умеющих не командовать не уличать, а заинтересовывать, возлагать ответственность и опираться на широкую поддержку и инициативу подчиненных. Все это и означает - овладеть психологическими методами управления. Практика свидетельствует о том, что в конечном итоге достигает успеха тот руководитель, который умеет поднять каждого сотрудника до самоуправления, до уровня «ведущего колеса» в том подразделении где работает данный сотрудник. Очевидно, сегодня нужна новая концепция гуманного управления человеком в ОВД. Внедрение в практику ее ocновных положений, изложенных выше, потребует крупномасштабных мер с одновременным обучением руководителей всех уровней управления правоохранительными органами.

Деятельность руководителя предполагает такую черту личности, как решительность, но если у руководителя снижены самоконтроль самокритичность, то решительность, может деформироваться в чрезвычайную веру в себя, в безошибочность своих решений. Убежденность в своей непогрешимости приводит к беспринципности, а порой и к самодурству.

Иногда, если руководитель ОВД работал в коллективе, где слаба дисциплина, где отсутствовала должная организация груда, у него развивается подозрительность в отношении всех и каждого. Подозрительность, будучи антиподом такой важной черты как бдительность, является, пожалуй, самым нежелательным видом профессиональной деформации личности руководителя. Она неизбежно приводит к предвзятости, тенденциозности, что очень плохо сказывается на состоянии всего коллектива.

Возможный в управленческой деятельности дефицит времени, перегрузка в работе, неумение планировать свое рабочее время могут привести к торопливости, недисциплинированности, волоките и верхоглядству, иногда к попустительству, склонности за все браться и ничего не доводить до конца.

Огромный вред делу управления может нанести карьеризм. Желая выслужиться любой ценой, руководитель ОВД за счет интересов коллектива подчиненных может осложнить условия труда скрыть определенные трудности, пробелы, показать завышенные итоги работы коллектива.

И наконец, как показывает исследования психологов, профессиональная деформация мотет охватить всю личность руководителя ОВД. Это проявляется в сокращения общения с лицами других профессий, в стремлении к пассивному отдыху, близкому к кабинетному образу работы.

В предупреждении профессиональной деформации важно прежде всего знание условий и особенностей деятельности, ведущих к деформации, самоконтроль, высокая культура, выработка полезных навыков и приемов, гигиена умственного груда.

И конечно же. в предупреждении всех видов деформации личности руководителя большое значение имеет нравственная надежность, заложенная еще в детстве к развитая в последующие годы.

Противопоказания к руководящей деятельности. Есть лица, которые с раннего детства проявили организаторские и лидерские способности. Другие же, наоборот, в такой степени неорганизованы, что им трудно управлять даже собой. Тем не менее в нашей литературе можно найти суждение о том, что большинство людей после приобщения их к знаниям по проблемам управлении могут стать неплохими организаторами. Противоположной точки зрения придерживается американские психологи, утверждающие, что хорошим организатором надо родиться и не каждый может управлять людьми. По их мнению, необходимые для руководителя качества являются чисто психологическими, а успех в комплектовании руководящих кадров зависит от методик измерения таких качеств, как способность к лидерству, самостоятельность мышления, интеллект и желание руководить.

Французский специалист по теории управления Патрис Гольтье считает, что 10 процентов людей непригодны к управлению, 10 процентов имеют врожденные наклонности, (они относятся к категории талантливых организаторов) оставшиеся. 80 процентов можно научить управлять людьми. Видимо, он ближе к истине, во всяком случае, сегодня имеются неоспоримые данные о том, что не каждого можно назначать на руководящую должность. Наиболее распространенными противопоказаниями являются следующие особенности: агрессивность, негативизм, упрямство, подозрительность, пониженный самоконтроль, индивидуализм, непомерное тщеславие и властолюбие, чрезмерно завышенная или заниженная самооценка, большая неуверенность в себе, поименная социальная зависимость, отсутствие собственного мнения, моральная неустойчивость. Ныне эти особенности можно выявить с помощью специальных психологических методов и тестов. Зарубежные психологи провели большое число исследований, доказывающтх, что лиц, обладающих названными выше особенностями, нельзя допускать к руководящей работе. Heт никаких оснований с этим не соглашаться.

Высока ответственность сотрудников органов внутренних дел, ему доверено стоять на страже закона, на защите прав и законных интересов граждан нашего государства. И наш долг сделать так, чтобы каждый из защитников правопорядка был, как можно лучше подготовлен к выполнению этой высокогуманной миссии и чувствовал собственную социальную значимость, знал, что рядом есть люди, которые о нем думают, заботятся.

Идея «формирования новой генерации людей с инновационным, творческим типом мышления, с развитой мировоззренческой культурой, высококвалифицированных профессионалов с этически ответственным отношением к миру», сформулированная в Концепции Государственной политики в области образования Республики Казахстан (1995 г.), привела к смене жесткой унификации учебных заведений, однообразных планов, программ и учебников, шаблонных форм и методов педагогической деятельности, активному переводу высшей школы Казахстана в инновационный режим развития, адекватного задачам, целям и ритму научно-технического прогресса.

Понимая под нововведением процесс создания, распространения и использования нового средства для удовлетворения существующей общественной потребности, связанной с требованиями той социальной среды, в которой новшество совершается, мы отмечаем: инновации в образовании призваны обогащать отечественную педагогику, развивать демократические традиции в обучении, способствовать развитию культуры и образования в целом, расширять возможности для вхождения в мировое образовательное пространство.

Введение государственных стандартов высшего образования, рассматриваемых нами в плане проводимого исследования как новшества, позволяет рассчитывать на обеспечение должного качества образования, его совместимость с международным уровнем, подготовки специалистов, способных решать изменяющиеся задачи стоящие перед обществом.

Существенно, разнообразие в образовании ценно не само по себе, а как условие для создания демократического общества, как среда воспитания свободной, ответственной личности. Нововведения в сфере образования, призвано реализовать приоритет развивающейся личности, гуманистическую ориентацию на индивидуальные познавательные запросы, потребности и возможности каждого обучающегося, педагога, их интересы и способности.

Процессы переосмысления традиционного представления образования как обслуживающей системы, принятия тезиса «образование - культурно-творческая область человечества» практически реализуются происходящими изменениями :

- высокой степенью толерантности педагогических принципов, вплоть до совмещения противоположностей;

- высокой степенью личной профессиональной свободы педагогов и слушателей, совмещением свободы слушателей и ярко выраженного «наставничества» личностной педагогики;

-бурным ростом «ценностного» аспекта образования;

-переходом от предметной парадигмы к объектной и мыследеятельностной;

-стремлением к цельности, гармоничности, сдвигом от природосообразности к культуросообразности;

- отказом от идеи формирования человека «с заданными свойствами», переносом центра тяжести на развитие человека рефлексирующего, человека «с открытой траекторией».

Эти особенности определяют характер и содержание нововведении в сфере подготовки специалистов ОВД, обуславливают качественное изменение учебного процесса, воспитания управленческих потребностей слушателей учебных заведений МВД.

Все сказанное позволяет сделать вывод, что адаптивность образования, слушателей к современным реалиям может быть достигнута лишь переводом учебных заведений МВД РК в инновационный режим развития, адекватного реалиям и тенденциям XXI века.

Путь к решению задачи реформирования образования, к созданию качественно новой системы лежит через выявление все более глубоких противоречий и поиск способов их решения. В этом состоит одно из проявлений закона перехода количественных изменений в качественные.

Человеческий способ существования, активное отношение человека к миру, направленное на его целесообразное изменение и преобразование, - таков смысл понятия «деятельность», одного из самых популярных в философии. «Деятельность не только определяет сущность человека, но, выступая в роли подлинной субстанции культуры и всего человеческого мира, создает и самого человека».

Нововведение в педагогике - это не только идеи, подходы, методы, технологии, но это и тот комплекс элементов или отдельные элементы педагогического процесса, которые несут в себе прогрессивное начало, позволяющее в изменяющихся условиях и ситуациях эффективно решать задачи воспитания и образования.

Педагогическая деятельность, связанная с отказом от известных штампов, стереотипов в обучении, воспитании и развитии личности слушателя, выходит за рамки действующих нормативов, создает новые нормативы личностно-творческой, индивидуальной направленности, внерациональной деятельности педагога, новые педагогические технологии, реализующие эту деятельность.

Изменения в содержании и организации деятельности учебных заведений, инновационная направленность тесно связаны с изменениями в методологической и технологической обеспеченности педагога.