а) метод диагностики межличностных отношений Т. Лири

Данная методика разработана Т Лири (1954 г.) и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном "Я", а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С ее помощью выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке. При этом выделяется два фактора: "доминирование-подчинение" и "дружелюбие-агрессивность (враждебность)". Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия.

В зависимости от соответствующих показателей выделяются ряд ориентаций - типов отношения к окружающим. Делаются выводы о выраженности типа, о степени адаптированности поведения - степени соответствия (несоответствия) между целями и достигаемыми в процессе деятельности результатами. Очень большая неадаптивность поведения (при представлении результатов выделяется красным цветом) может свидетельствовать о невротических отклонениях, дисгармониях в сфере принятия решений или являться результатом каких-либо экстремальных ситуаций.

Методика может использоваться как для самооценки, так и для оценки наблюдаемого поведения людей ("со стороны"). В последнем случае испытуемый отвечает на вопросы как бы за другого человека, основываясь на своем представлении о нем. Суммируя результаты такого тестирования разных членов группы (например, трудового коллектива) можно составить обобщенный "представленческий" портрет какого-либо ее члена, например, лидера. И делать выводы об отношении к нему других членов группы. [6. с.408]

б) метод диагностики межличностных и межгрупповых отношений (социометрия) Дж. Морено.

трудовой коллектив гендерный конфликт

Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально-психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление "социометрических позиций", т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются "лидер" группы и "отвергнутый";

в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов вгруппы, а в более глубоких источниках.

Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы. [6,c.476]

в) метод А.Ф. Фидлера оценка психологической атмосферы в коллективе

Метод используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность. Надежность увеличивается в сочетании с другими методиками (например, социометрией). [6,c.654]

г) метод многофакторного исследования личности Р. Кеттела

Опросник Кеттела является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности как за рубежом, так и у нас в стране. Он разработан по руководством Р.Б. Кеттела и предназначен для описания широкой сферы индивидуально-личностных отношений. Наибольшее распространение опросник получил в медицинской психологии при диагностике профессионально важных качеств, в спорте и научных исследованиях. [6,c. 192]

д) метод самооценки личности на мотивацию одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.

Шкала мотивации одобрения Кроуна-Марлоу представляет собой личностный опросник, разработанный в 1960 г. для диагностики мотивации одобрения (аффиляции). Шкала применяется также для контроля за степенью установочного поведения и склонностью к соответствующим искажениям ответам в тестах, при изучении предпочтительных средовых и межличностных влияний. [6, c.635]

е) метод диагностики предрасположенности личности к конфликтному поведению К. Томаса

В своем подходе к изучению конфликтных явлений Томас делал акцент на изменении традиционного отношения к конфликтам. На ранних стадиях их изучения широко использовался термин "разрешение конфликтов". Этот термин подразумевает, что конфликт можно и необходимо разрешить или элиминировать. Целью разрешения конфликтов, таким образом, было некоторое бесконфликтное состояние, где люди взаимодействуют в полной гармонии.

В последнее время произошло существенное изменение в отношении специалистов к этому аспекту конфликтов. В соответствии с этим необходимо сконцентрировать внимание на следующих аспектах изучения конфликтов: какие формы поведения в конфликтных ситуациях характерны для людей; каким образом можно стимулировать продуктивное поведение.

Для описания типов поведения людей в конфликтных ситуациях применяется двухмерная модель регулирования конфликтов. Основополагающими измерениями в ней являются: кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт; и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. [9]

Соответственно этим двум способам измерения выделяются следующие способы регулирования конфликтов:

1. Соперничество (конкуренция) как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому.

2. Приспособление, означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека.

3. Компромисс.

4. Избегание, для которого характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей.

5. Сотрудничество, когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон.

Предполагается, что при избегании конфликта ни одна из сторон не достигнет успеха. При таких формах поведения как конкуренция, приспособление и компромисс или один участник оказывается в выигрыше, а другой проигрывает, либо проигрывают оба, так как идут на компромиссные уступки. И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. [6,470]

ж) метод самооценки деловых и личностных качеств руководителя Т. Элерса

Каждый руководитель (менеджер) стремится к повышению эффективности своей управленческой деятельности и укреплению авторитета. С одной стороны он заинтересован в такой информации, которая дала бы возможность узнать свои особенности в сравнении с другими, более эффективно использовать свои положительные и нейтрализовать отрицательные качества, а с другой стороны психодиагностика вызывает внутреннее сопротивление. Здесь тоже присутствует гендерный фактор. Благодаря тестированию, руководитель имеет возможность:

сравнить себя, некоторые свои качества и личные особенности со шкалой, позволяющей определить степень его расхождения с "идеальным" руководителем, с другими людьми, что даст ориентиры для совершенствования;

выявить и более эффективно применять положительные качества, что формирует уверенность в себе. [6, c.626]

В данной работе в приложении 1 использовались следующие методы гендерной диагностики служебных отношений в трудовых коллективах: метод социометрии Дж. Морено, метод диагностики межличностных отношений, анкетирование, метод Томаса.

Заключение

Приложения

Приложение 1

Исследование гендерных особенностей конфликтности на предприятии ЛМЗ (Лискинский механический завод

1. Общая характеристика предприятия ЛМЗ (Лискинский механический завод)

Лискинский механический завод - находится в г. Лиски Воронежской области. Производит электроинструмент, резьбообразующий инструмент. Имеется 3 цеха: производственный, ремонтный, транспортный, склад, гараж, финансово-экономический отдел, плановый отдел, состоящий из службы экономистов, отдела закупок, маркетингового отдела, отдела сбыта, бухгалтерия, отдел кадров. В производственном цеху несколько участков, выполняющих определенную функцию: заготовительный, обрабатывающий, сборочный.

Во главе завода - генеральный директор, ему подчиняются директор по производственной части, директор планового отдела, главный бухгалтер. Директору по производственной части подчиняются производственный цех, ремонтный цех, транспортный цех, склад. Производственный цех напрямую связан с отделом закупок. Если производственному цеху требуются какой-либо материал или деталь, то он обращается в отдел закупок. Закупленный товар поступает на склад. Со склада он поступает в производственный цех.

Заготовительный участок: производит детали для обработки будущего изделия. Обрабатывающий участок: здесь производят обработку заготовленной детали. Сборочный участок: здесь изделие проходит свою заключительную стадию производства, стадию сборки. Ремонтный цех: производит ремонт производственных станков, транспорта.

Финансовый отдел главным образом занимается бухгалтерским сопровождением производственного процесса, предоставлением данных для анализа в плановый отдел, на основании чего плановый отдел составляет бизнес-план, производит экономический анализ предприятия. Плановый отдел состоит из службы экономистов, отдела закупок, отдела маркетинга, отдела продаж. Каждый из этих отделов имеет свою функциональную особенность:

Служба экономистов: этот отдел проводит экономический анализ деятельности предприятия, составление бизнес-планов, прогнозы дальнейшего развития деятельности предприятия, обеспечением конкурентоспособности предприятия. Отдел закупок: этот отдел занимается своевременной закупкой необходимых материал, комплектующих, необходимых для организации бесперебойного производства. Отдел маркетинга: этот отдел занимается организацией и проведением рекламных кампаний. Отдел продаж: этот отдел занимается организацией сбыта производимых изделий. Отдел кадров подбирает персонал и проводит диагностики гендерных служебных отношений.

2. Диагностика уровня конфликтности в трудовом коллективе ЛМЗ в зависимости от гендерного состава

Исследование влияния гендерных факторов на конфликты в любой организации предполагает необходимость проведения предварительной диагностики социально-психологического климата в трудовых коллективах. Для анализа названной проблемы использовался материал отдела кадров, психологом отдела был проведен социометрический опрос работников ЛМЗ и анкетирование, позволяющие определить уровень конфликтности отношений сотрудников в отделах и цехах завода.

В обследовании принимали участие служащие различных по гендерному составу структурных подразделений ЛМЗ: "преимущественно женский", "преимущественно мужской" и "гендерно-равновесный". Такая классификация отделов позволяет сравнивать уровень конфликтности в соответствующих подразделениях завода и дает возможность ответить на основную проблему исследования о наличии взаимосвязи между показателями распространенности, остроты конфликтов и полом работников.

В качестве основной методики диагностирования уровня конфликтности в трудовых коллективах предприятия использовался социометрический опрос, в ходе которого выясняются взаимоотношения между членами группы, положение в ней отдельных членов путем взаимовыборов по предложенным критериям. Эта процедура позволяет анализировать внутриколлективные и внутригрупповые отношения, изучать структуру микрогрупп в коллективе и положение в нем отдельных членов (проблемы авторитетности, лидерства), оценить психологическую совместимость и уровень его группового единства.

В рамках исследования каждому сотруднику отдела было предложено заполнить социометрическую карту (приложение №1) по одному критерию, описывающему межличностные и деловые отношения с коллегами и руководством. Социометрический критерий, использованный в исследовании: "Если бы руководитель организации назначил вас ответственным за реализацию важного проекта, то кого из работников своего отдела вы привлекли бы для совместного выполнения этого задания?".

По результатам опроса составлены социоматрицы и социограммы, дающие представление о структуре отделов организации.

Анализ данных, полученных путем данной процедуры, показал различия в уровне конфликтности в структурных подразделениях в зависимости от гендерного состава коллективов.

Финансово-экономический отдел, отнесенный к "преимущественно женскому" типу характеризуется высоким уровнем конфликтности и наличием конкурирующих неформальных групп в структуре коллектива.

Социально-демографический состав финансово-экономического отдела.

Социоматрица (№1) Финансово-экономический отдел

На основе результатов опроса был проведен расчет индивидуальных и групповых социометрических индексов.

Наиболее высоким положительным статусом в данной группе обладает Балацкий А.В. - единственный мужчина финансово-экономического отдела, индивидуальный индекс, рассчитанный по формуле: С⁺=В⁺/N-1 равен 1, несмотря на то, что стаж его работы в данной фирме ограничивается одним годом, он является неформальным лидером. Наибольший размер индекса отрицательного статуса С^? = В^?/N-1, имеет он равен Лопухина М. Д.,0,88, соответственно она является аутсайдером финансово-экономического отдела.

Для анализа структуры отдела нами были определены групповые социометрические индексы. Индекс групповой экспансивности рассчитывается следующим образом: Э_гр= ? (?В^+,?) /N, где ?В^+,? - сумма положительных и отрицательных выборов исходящих от данного лица, N - количество членов группы. Э_гр - для "женской" группы равен 5,8. Данный индекс показывает активность ее членов в межличностном взаимодействии и потребность в общении среди членов коллектива.

Индивидуальные социометрические индексы

Наиболее важным для характеристики конфликтности группы является индекс взаимности выборов, он рассчитывается по формуле: Вв = ?В⁺⁺/ (1\2 N (N-1), где В⁺⁺ - число взаимных выборов. Для финансово-экономического отдела предприятия он равен 0,36. Кроме того, нами произведен расчет индекса групповой напряженности в коллективе: Н = ?В^??/ (1\2 N (N-1), он оказался равным 0,22.

Члены коллектива разделены на два враждующих лагеря. Ядро первого сосредоточено вокруг официального руководителя подразделения - Крупицина Г.Г. Лидером второй неформальной группы можно назвать - Лопухину М.Д., которая чаще всего выступает инициатором конфликтных ситуаций. Балацкий А.В., получивший наибольшее количество положительных выборов, остается за рамками этих двух групп. Большинство женщин коллектива конкурируют за его внимание, и это провоцирует разногласия, выливающиеся не только в межличностные конфликты, но и в деловые.

На основе полученных результатов, была построена социограмма отношений в трудовом коллективе. (Рис.1). На диаграмме кружками обозначены члены группы под соответствующими номерами, стрелками связи междуними.

Как видно на диаграмме, коллектив отдела разбит на две неформальные группы, демонстрирующие антипатию друг к другу. Объединяющим звеном здесь выступает один член коллектива (мужчина), симпатию по отношению к которому высказывают представители обоих группировок.

Рис.1

Другая обследованная группа (отдел снабжения) характеризуется противоположным перекосом в половом составе работников, и потому был отнесен нами к категории "преимущественно мужских".

Социально-демографический состав отдела снабжения

Социоматрица (№2) Отдел снабжения

На основе расчета индивидуальных социометрических индексов были выявлены следующие тенденции: наблюдается одно ядро группы, сконцентрированное вокруг двух сотрудников коллектива В.О. Крыловой (С⁺ = 0,77) и Гулькин Н.Н. (С⁺ = 0,69), им было отдано наибольшее число голосов. Но при этом Гулькин Н.Н. имеет "связи" за границами ядра и его уровень взаимодействия больше чем у остальных членов группы (Э⁺ = 0,62), что позволяет сделать выводы о том, что именно он является неформальным лидером данного коллектива. Аутсайдерами отдела можно назвать Иванова А.Д. и Акимова С.С., они получили наименьшее количество положительных выборов.

Индивидуальные социометрические индексы

Анализ групповых показателей позволяет исследовать общую картину социально-психологического климата в коллективе. Плотность социальных связей в "преимущественно мужской" группе несколько ниже, чем в "женской", это доказывает различие в размере индексов групповой эмоциональной экспансивности (Эгр), для "мужской" группы он равен 5. Коллегам-мужчинам, вероятно, требуется меньший объем общения друг с другом. Да и наибольшее число положительных взаимодействий отмечено, прежде всего, в отношении двух женщин-коллег. Но неформальным лидером коллектива является мужчина, не занимающий официальной руководящей должности. Кроме того, можно заметить значительное число отрицательных выборов между руководителем подразделения и основной частью сотрудников коллектива, что свидетельствует о неудовлетворенности качеством делового общении в вертикальных взаимоотношениях. Индекс взаимности выборов (Вв) в "мужской" группе равен 0,18, в сравнении 0,36 в "женской". Но при этом и индекс групповой напряженности (Н) в "мужской" группе, ниже чем в "женской", равен 0,04 и 0,22 соответственно, что свидетельствует о более благоприятной обстановке в отделе снабжения фирмы МТК "Тверское представительство".

Рис.2

Третья обследованная группа (отдел продаж) характеризуется равновесием полового состава работников.

Социально-демографический состав отдела продаж

Социоматрица (№3). Отдел продаж

Анализ психологического климата в смешанном коллективе дал следующие результаты: лидером группы является И.С. Фролов (С⁺ = 0,9) - руководитель отдела продаж, он объединяет вокруг остальных сотрудников. Большинство членов также имеют высокий уровень социометрического статуса (от 0,8 до 0,5). В коллективе есть явный аутсайдер - Л.В. Назарова (С⁺ = 0), и по признанию сотрудников наиболее конфликтный человек. И.А. Редькин также получил наименьшее число положительных выборов (С⁺ = 0,1), но и значение отрицательного статуса (С^?= 0), поэтому нельзя назвать его антилидером группы.

Индивидуальные индексы:

Рис. 3.

В целом можно назвать социально-психологический климат данного коллектива наиболее благоприятным, что можно видеть на социограмме. Расчет групповых индексов показал значительное превышение числа социальных контактов и взаимодействий между сотрудниками отдела продаж по сравнению с другими (Эгр = 6,4). Так как центром ядра группы выступает формальный руководитель, способный предотвращать переход деловых разногласий в форму острых конфликтных ситуаций, то это объясняет высокий уровень солидарности внутри коллектива. Индекс напряженности (Н = 0,07) значительно ниже, чем в "преимущественно женской" группе, но несколько выше, чем в "мужской". Кроме того количество положительных взаимовыборов (Вв = 0,42) явно превышает значение этого индекса в других группа.

На основании вышеизложенного, можно сделать соответствующие выводы. Наиболее высока степень напряженности в "преимущественно женском" подразделении (финансово-экономический отдел), более благоприятный социально-психологический климат наблюдается в "преимущественно мужском" отделе (отдел снабжении) и самая комфортная атмосфера существует в "гендерно-равновесном" коллективе (отдел продаж). Гендерные параметры, таким образом, безусловно, влияют на уровень конфликтности в трудовых коллективах.

3. Различия в оценке уровня конфликтности коллектива организации и в поведении в конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности

Социальные исследования показали, что не существует "чисто" мужской или женской личности. Каждая в той или иной мере присутствует в индивиде. Зато существует мужское и женское поведение, которое формируется в процессе социализации личности. Гендерные установки, безусловно, влияют на оценку уровня конфликтности коллектива и в свою очередь на формирование определенных типов поведения в конфликтных ситуациях. Проведенное нами исследование с использованием тестовой методики Томаса и анкетного опроса в трудовых коллективах организации ЛМЗ обнаружило некоторые отличия в ответах респондентов в зависимости от половой принадлежности.

Для оценки степени напряженности отношений в "преимущественно мужском", "преимущественно женском" и "гендерно-нейтральном" коллективах была применена шкала Гутмана.

Таблица 1.

Уровень конфликтности по оценкам сотрудникам полностью соответствует данным социометрического опроса. В "женском" коллективе отмечается самый высокий уровень напряженности в отношениях между коллегами по работе (Ме = 4), а "гендерно-нейтральном", наоборот, самый благоприятный климат (Ме = 10).

На вопрос анкеты: "Как вы оцениваете уровень конфликтности в Вашем трудовом коллективе?", респонденты ответили следующим образом:

Таблица 2

Сотрудники отдела продаж отметили следующие параметры обстановки, сложившейся в их подразделении: преобладание делового, творческого настроения в течение рабочего дня; чувство групповой сплоченности и товарищества; высокий уровень профессиональной подготовленности работников; хорошие взаимоотношения между руководителями и подчиненными; равномерность распределения объема работы и нагрузок на каждого члена коллектива; своевременность и объективность разрешения конфликтных ситуаций; справедливость и гласность в оценке деятельности членов коллектива, а также распределения вознаграждений; нежелание членов коллектива уходить из данного подразделения, даже на вышестоящую должность; использование возможностей неформального лидерства для решения служебных и воспитательных задач; критика и самокритика; коллективное обсуждение вариантов важнейших принимаемых решений; охотное согласие подменить товарища, оказать ему помощь.

Оценки отношений между коллегами в "преимущественно женском" коллективе прямо противоположные, что дает возможность зафиксировать крайне неблагоприятную атмосферу, сложившуюся в данном подразделении. Его сотрудники назвали следующие характеристики финансово-экономического отдела организации: частые опоздания и длительное отсутствие на работе; обсуждение указаний руководителей в "кулуарах"; длительные перекуры во время работы; неточное выполнение решений и приказов руководства; распространение слухов друг о друге; скрытая критика условий труда; пустая трата рабочего времени; отказ от работы в сверхурочное время; частые конфликты между работниками и устранение коллектива от их разрешения; частые нарушения дисциплины; высокая текучесть кадров, частые переходы в другие подразделения на равнозначные должности; низкая активность при обсуждении служебных и специальных вопросов; отсутствие критики и самокритики.

Диаграмма 1. Оценка уровня конфликтности в коллективе

Так предпочтительной для сотрудников-мужчин (среди персонала) данной организации формой поведения в конфликтных ситуациях соперничество, далее компромисс, сотрудничество, сведение контактов к минимуму, приспособление.

Таблица 3

Для женщин-сотрудниц более характерно стремление к сотрудничеству, затем к компромиссу, приспособлению, уклонению и лишь, в крайнем случае, соперничеству.

Диаграмма 2. Стратегии поведения в конфликтных ситуациях

Данные, полученные с использование тестовой методики К. Томаса, в целом были подтверждены информацией найденной в результате анкетирования. Но есть и незначительные отличия, которые связаны со стремлением сотрудников продемонстрировать более одобряемые установки, не имеющие продолжения в реально выбираемых стратегиях деятельности.

На вопрос анкеты: "Как лично Вы предпочитаете действовать в ситуации конфликта?", который характеризует субъективное представление, ответы респондентов распределились следующим образом:

Таблица 4.

Кроме того, различия в отношениях зависят также от социального и профессионального статуса оппонента в конфликте.

Половые различия в производственных конфликтах выражаются в следующем: мужчины больше предрасположены к конфликтам, связанным непосредственно с трудовой деятельностью. Для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов в связи с их личными потребностями.

На вопрос: "Вы сами когда-либо принимали участие в конфликте, возникшем между сотрудниками Вашего подразделения?", респонденты ответили следующим образом.

Таблица 5

Взаимосвязь активного участия в развивающихся конфликтных ситуациях в зависимости от половой принадлежности незначительная, об этом свидетельствует рассчитанный нами коэффициент Юла. Он равен ( - 0,37), что показывает слабую связь между параметрами.

Но характеристики причин конфликтных ситуаций различаются для мужчин и женщин.

В качестве источников, разногласий возникающих в подразделениях предприятия, сотрудники-мужчины чаще называли факторы, непосредственно затрагивающие проблемы производственной деятельности.

К ним можно отнести следующие: "несогласованность в определении целей развития фирмы среди коллег и руководства", "невозможность проявления инициативы в решении технологических вопросов организации", "неэффективность системы оплаты труда, не учитывающей размер трудового вклада", и т.д.

Женщины-сотрудницы реже ссылались на разногласия, связанные с производственными вопросами и уделяли большее внимание межличностным проблемам коллектива.

Респондентками были представлены другие основания и источники разногласий, часто со ссылками на персоналии: "неравное распределение трудовой нагрузки среди коллег, зависящее от симпатий-антипатий руководителя подразделения", "невозможность совместного выполнения обязанностей, вследствие несовпадения взглядов на жизнь", "неадекватный характер некоторых сотрудников коллектива", "внешний вид коллег", и т.д.

Таким образом, обработав методом контент-анализа вопрос анкеты: "Чем, по Вашему мнению, вызваны конфликты в Вашем подразделении?" нами получены следующие данные.

Таблица 6

Результаты доказывают наличие различий в определении причин конфликтных ситуаций в зависимости от половой принадлежности респондентов.

Диаграмма 3. Причины конфликтов в коллективе

Также, важное значение для анализа стратегий мужчин и женщин сотрудников, играет выявление инициаторов конфликтов.

Более половины сотрудников полагает, что виновником распространения конфликтов выступают руководители подразделения, женщины же, чаще ссылаются на неконформных коллег по работе.

На вопрос "Как Вы считаете, кто в большинстве случаев ответственен за распространение конфликтов в Вашем подразделении?", мы получили следующие ответы.

Таблица 7

Что касается соотношения стратегий поведения в конфликтах работников предприятия и их руководителей, то здесь не найдено существенных различий между мужчинами и женщинами, и те и другие чаще поступают по-своему 56,2% и 59,3% соответственно, не ориентируясь на действия вышестоящих оппонентов.

Таблица 8

Таким образом, по большинству рассмотренных параметров, нами были найдены отличия в поведении мужчин и женщин в трудовом коллективе, которые можно считать существенными. Это подтверждает необходимость использования различных инструментов разрешения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах в зависимости от их гендерного состава.

4. Влияние гендерных установок на удовлетворенность трудом и уровень конфликтности коллектива

Оптимальность взаимоотношений в профессиональных коллективах определяется взаимовлиянием ряда социально-психологических обстоятельств: количеством и составом сотрудников, профессиональной и половой однородностью, регламентом деятельности, временными и пространственными параметрами функционирования коллективов. Серьезное влияние на отношения сотрудников в подразделениях организации оказывают и гендерные установки, основанные на воззрениях о социальных ролях, выполняемых мужчинами и женщинами. Гендерная установка - это представление субъектов трудовой деятельности о возможностях женщин осуществлять профессиональную роль и сформированное на его основе положительное или отрицательное отношение к присутствию их в трудовом коллективе. В структуре установок выделим следующие типы: "эгалитарные", "традиционные". Полярность взаимоотношений между сотрудниками (мужчинами и женщинами) обуславливается совпадением или несовпадением гендерных установок. Совпадение приводит к благоприятным взаимоотношениям, несовпадение - к неблагоприятным, конфликтным взаимоотношениям.

Формирование гендерных установок тесно связано с условиями социализации, типичными для той или иной культуры, социокультурных слоев, конкретных семей, которые являются объективными макрофакторами. Процесс гендерной социализации протекает в контексте культуры конкретной страны, влияние которой идет, благодаря сложившимся эталонам "мужественности" и "женственности". Они подразумевают определенный набор черт характера, особенностей поведения, эмоциональных реакций.

В качестве ведущего микрофактора формирования гендерных установок у сотрудников организации выступает трудовой коллектив со сложившимися традициями и нормами поведения.

По данным исследования, проведенного в организации МТК "Тверское представительство", наиболее традиционно воспринимают идеальную роль женщины мужчины-руководители (100%). Среди опрошенных женщин почти в 2 раза больше, чем среди мужчин, не согласных с "естественным", традиционным взглядом на предназначение женщины. Чем выше образование у респондентов, тем чаще они выражали несогласие с мнением, что "женщина не должна работать, а ее предназначение - семья, муж, дети". Что касается представлений относительно основного предназначения мужчины в обществе, то здесь мнение всех опрошенных было однозначным независимо от пола: 81% женщин и 85% мужчин считают, что работа-главное в жизни мужчины.

В целом представления опрошенных о предназначении мужчины отличаются высокой степенью однородности и традиционностью вне зависимости от пола, образования, возраста. А представления мужчин и женщин о женском предназначении отличаются. Мнения самих женщин на этот счет более разнородны, неоднозначны и менее традиционны, хотя в целом 2/3 мужчин и половина женщин отводят женщине в идеале только роль хранительнице домашнего очага.

На вопрос: "Что для вас важнее всего?", респондентами были даны следующие ответы.

Таблица 1.

В обыденном сознании существует негативные стереотипы относительно работающей женщины. Например, стереотип о вредном вилянии на воспитание детей женской работы. Так, 51% опрошенных сотрудников мужчин и 37% женщин разделяют это мнение. Причем мужчины - руководители выражали свое согласие с подобным мнением в 2 раза чаще, чем женщины-руководители. Такие представления в определенной мере формируют чувство вины у работающей женщины, препятствуют ее профессиональной самореализации.

Другой стереотип, распространенный в сфере труда - "женщина, работающая ради карьеры, заслуживает неодобрения". С этим стереотипным представлением согласны каждый второй мужчина и каждая четвертая женщина. Что же влияет на степень согласия с данным мнением? Прежде всего, возраст, так как молодые люди в меньшей степени подвержены влиянию данного стереотипа, и образование: чем выше уровень образования, тем меньше людей придерживаются этой точки зрения.

Следующий стереотип связывает занятость женщин с ростом преступности в обществе. С данным суждением были согласны 38% женщин и 39% мужчин. Эта установка распространена в значительной степени среди людей среднего и пожилого возраста.

И последний стереотип формирующий установку на то, что женщина не может быть хорошим руководителем. Этого стереотипа придерживается наименьшее количество опрошенных: так считают 24% мужчин и 17% женщин. Причем чем старше человек, тем в большей степени он разделяет это мнение. Если среди 25-летних 18% согласны с утверждением, что женщина не может быть хорошим руководителем, то среди возрастной группы старше 50 лет, таких уже 36%.

В целом одинаковое число мужчин и женщин относятся отрицательно к тому, чтобы их начальником на работе была женщина (более четверти опрошенных), и больше женщин, чем мужчин, высказали положительное отношение к этому (почти каждая третья женщина и каждый пятый мужчина).

На вопрос, предполагающий выбор из дихотомии: "Кого вы хотели бы видеть руководителем: мужчину или женщину?" респонденты дали следующие ответы.

Таблица 2

Существует также мнение, что многие женщины даже при наличии способностей к управлению не имеют внутренней установки на занятие руководящей должности. Но когда сотрудницам ЛМЗ был задан вопрос: "Если бы вам предложили стать руководителем, то согласились бы вы?", каждая третья выразила свое согласие (среди мужчин - каждый второй). Причем на степень согласия у представителей обоего пола повлиял уровень образования, а у женщин - еще и наличие детей. Если среди женщин, имеющих детей, были согласны стать руководителем 23%, то среди женщин, не имеющих детей, - 38%. В целом же можно отметить, что установки на руководящую должность существуют и у женщин.