Проанализировать полученные результаты и сделать выводы относительно выдвигавшихся гипотез.

Как было отмечено в параграфе 1.1., возможно выделение множества показателей результативности работы младшего командира, однако в рамках одного дипломного исследования подвергнуть анализу все обозначенные нами в теоретической части работы показатели не представляется возможным. Исходя из этого, в рамках данного исследования, результативность деятельности младших командиров представлена через следующие ее показатели:

· уровень дисциплины подразделения;

· показатели боевой подготовки подразделения;

· социальный статус младшего командира в подразделении.

Кроме того, в качестве рядоположенного показателя результативности работы младшего командира мы взяли менее объективный, но все же значимый показатель - удовлетворенность вышестоящего командира результатами работы командира отделения.

Объект исследования:

23 сержанта, занимающих должность командира отделения.

Исследование проводилось во время войсковой стажировки в мотострелковом 1 батальоне 512 мотострелкового полка (г. Алейск) и преддипломной практики 506 мотострелкового полка (п. Тоцкое) с военнослужащими, проходящими военную службу по контракту.

Предмет исследования:

Влияние личностных особенностей на результативность деятельности младших командиров.

Основная гипотеза:

Личностные особенности значимо влияют на результативность деятельности младших командиров

Гипотезы-следствия:

· младший командир с профилем личности Р = С⁺ + G⁺ + I^- + M^- + Q1^- + Q3⁺ имеет высокую результативность деятельности по повышению дисциплины в подразделении;

· младший командир с профилем личности Р = А⁺ + B + E⁺ + G⁺ + H⁺ + Q3⁺ имеет высокую результативность деятельности по повышению боевой подготовки своего подразделения;

· младший командир с профилем личности Р = A⁺ + C⁺ + E⁺ + H⁺ + N⁺ + QI⁺ имеет высокий социальный статус в вверенном ему подразделении.

Основная гипотеза и гипотезы-следствия возникли на основе цели исследования и предварительного анализа литературы по теме.

Методический инструментарий:

Для исследования данной проблемы необходимо исследовать личностные особенности каждого испытуемого (младшего командира) и результаты деятельности - дисциплина его подразделения (его подчиненных), результаты боевой подготовки подразделения и его социального статуса среди своих подчиненных (в своих подразделениях). Для обобщения и подтверждения этих данных произвести экспертную оценку относительно общей результативности работы каждого обследуемого младшего командира - экспертный опрос командиров испытуемых (командиров рот).

Для исследования данной проблемы необходимо исследовать личностные особенности каждого испытуемого (младшего командира) и результаты деятельности - дисциплина его подразделения (его подчиненных), результаты боевой подготовки подразделения и его социального статуса среди своих подчиненных (в своих подразделениях). Для обобщения и подтверждения этих данных произвести экспертную оценку относительно общей результативности работы каждого обследуемого младшего командира - экспертный опрос командиров испытуемых (командиров рот).

Для исследования личностных особенности младшего командира был применен вариант С многофакторного личностного опросника Р. Кеттелла. В результате исследования с помощью данного опросника личность описывается 16-ю фундаментально независимыми и психологически содержательными факторами. Каждый фактор имеет условное название и предполагает устойчивую вероятностную связь между отдельными чертами личности. Значения по факторам, выявленные с помощью опросника, у каждого отдельного человека отражают вероятностную модель индивидуально-психологических свойств его личности и при наложении на групповую модель той выборки, к которой принадлежит данный человек, демонстрируют индивидуальное своеобразие конкретной личности и позволяют с большой долей вероятности прогнозировать ее реальное поведение в определенных жизненных ситуациях. Для данного описания форма «С» опросника выбрана потому, что она по сравнению с другими формами, в частности с формой «А», обладает рядом преимуществ. Во-первых, она проводится за более короткое время (30-40 мин). Во-вторых, сами вопросы в этой форме составлены менее обобщенно, например, направленный на определение характеристики «покорности-доминирования» (фактор Е), в форме «А» звучит следующим образом «В своей жизни я почти всегда достигаю поставленных целей:

а) верно;

в) не верно;

с) неверно».

В форме «С» вопрос сформулирован так: «Если бы я вел машину по дороге, где много других автомашин, я предпочел бы:

а) пропустить вперед большинство машин;

в) не знаю;

с) обогнать все идущие впереди машины».

Как видно из сравнений этих вопросов, в форме «А» вопросы поставлены более прямолинейно, и испытуемый может дать «предполагаемый желательный ответ». К тому же в форме «А» вопросы на определения фактора идут по два подряд (с временным и смысловым интервалом в 22 вопроса). Всего на фактор приходиться 13 вопросов. В форме «С» на каждый фактор отведено по 6 вопросов с интервалом в 17 пунктов. Кроме того, в форме «С» вопросы сформулированы таким образом, чтобы придать методике вид промежуточной между самооценочной и проективной, обеспечивая тем самым и более адекватные ответы испытуемых. В-третьих, преимущество этой формы заключается в том, что она включает в себя дополнительный фактор MD, который дает информацию о самооценке личности. В-четвертых, адаптация методики, проверка ее валидности показали возможность использования этой формы с людьми, не имеющими высшее образование. В-пятых, исследователь может работать с так называемыми сырыми оценками. При интерпретации формы “С” уделяется внимание, в первую очередь, "пикам" профиля, то есть наиболее низким и наиболее высоким значениям факторов в профиле, в особенности по тем показателям, которые в "отрицательном" полюсе находятся в границах от 0 до 3 баллов, а в "положительном" - от 8 и выше, за исключением шкалы «В».

Кроме факторов первого порядка Р. Кеттелл выделил 8 факторов второго порядка. Исходя из факторной теории личности, факторы второго порядка можно рассматривать как генерализованные черты личности. Содержательные характеристики факторов второго порядка предполагают анализ факторов первого порядка. Из предложенных Р. Кеттеллом факторов второго порядка мы использовали в нашей работе только фактор QI (экстраверсия-интроверсия), значимый по нашему мнению в нашем исследовании. В основу этого фактора входят первичные факторы, характеризующие особенности общения: межличностного (фактор А), социального (фактор Н), экспрессивности общения (фактор F), а также особенности поведения в социальных группах: доминантность-подчиненность (фактор Е) и нонконформность-конформность (фактор Q2). Факторы А и Q2 задают степень привлекательности, желательности общения, а остальные три фактора (Е, F и Н) являются показателями способности реализовать потребность в общении. В целом определяется общая направленность личности вовне или на внутренние переживания и качественная насыщенность этой направленности. В фактор QI входят следующие факторы первого порядка: A⁺, F⁺, H⁺, Q2^-, E⁺. Фактор QI рассчитывается по формуле:

QI = ((2A + 3E + 4F + 5H) - (2Q2 + 11)) / 10

Для исследования социального статуса младшего командира среди своих подчиненных были применены методики: «Социометрия» и «ГОЛ». Одной из эффективных социально-психологических методик исследования структуры малых групп и коллективов является социометрия. Основоположник этой методики американский психиатр и социальный психолог Дж. Морено определял социометрию как измерение межличностных взаимоотношений в группе. По его мнению, совокупность межличностных отношений составляет ту первичную социально-психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не только целые группы, но и успешность отдельного индивида в рамках этой группы. С помощью социометрического обследования можно оценить это влияние и выразить внутригрупповые отношения в виде числовых величин и графиков и таким образом получить информацию о состоянии группы. Социометрический опрос существенно отличается от анкетного опроса или интервью, так как вопросы, на которые должны ответить члены группы, касаются эмоциональной стороны их межличностных взаимоотношений. Здесь, как правило, не может быть полной анонимности, иначе социометрия окажется малоэффективной. В данной работе по социометрическому опросу мы определяли только социометрический индекс младшего командира для выявления его социального статуса.

Также социальный статус младшего командира и его авторитет показывает методика «ГОЛ». Она во многом похожа на социометрический метод и не требует дополнительной методической подготовки. Вместе с тем данная методика позволяет получить ценные сведения об оценке коллективом конкретных личностных качеств военнослужащего.

Еще один метод, использовавшийся нами для получения сведений о социальном статусе младших командиров в подразделениях, был экспертный опрос вышестоящих командиров (конкретно - командиров рот) об отношении коллективов подразделений к младшим командирам (использовалась матрица методики Анцупова «Экспертная оценка деятельности младших командиров»).

Для оценки результативности деятельности испытуемых младших командиров также были получены сведения об уровне боевой подготовки и дисциплины вверенных им подразделений. Для получения данных по этим показателям результативности был использован метод анализа результатов деятельности с выявлением данных по журналам боевой подготовки подразделений и дисциплинарным карточкам военнослужащих подразделений.

При оценке боевой подготовки подразделений был взят средний балл оценок по основным предметам боевой подготовки: тактической подготовки, огневой подготовки, физической подготовки, общественно-государственной подготовки, общевоинским уставам, вождению (технической подготовке).

Для оценки дисциплины подразделений мы провели анализ дисциплинарных карточек личного состава подразделений. Причем все отмеченные поощрения и взыскания мы разделили по три группы по степени их значимости. Затем была дана количественная оценка дисциплины каждого военнослужащего подразделения: каждое поощрение и взыскание приобрели численное значение, соответствующие коэффициентам по степени значимости (1, 2 или 3). Количественная оценка дисциплины военнослужащих заключается в положительном или отрицательном значении разницы поощрений и взысканий: (Д = П - В). Затем вычислялся показатель дисциплины подразделения в целом: среднее арифметическое показателей дисциплины каждого военнослужащего подразделения.

Для косвенного подтверждения полученных данных, характеризующих результативность деятельности младших командиров, а также для оценки четвертого выдвинутого нами критерия результативности - удовлетворенность вышестоящего командира результатами деятельности командира отделения, применялась методика Анцупова «Экспертная оценка деятельности младших командиров», разработанная на базе Военного университета. Экспертный опрос был проведен с командирами рот испытуемых командиров отделений. Для экспертной оценки были отобраны наиболее значимые, по нашему мнению, разделы: «работоспособность» и «помогает-мешает», а для оценки социального статуса - «отношение коллектива».

Оценка корреляционных зависимостей, полученных в ходе вычислений, осуществлялась исходя из таблицы критических значений выборочного коэффициента корреляции рангов, по которой при N = 23 связь достоверна при значении корреляционной зависимости > 0,42 и тем более достоверна при значении корреляционной зависимости > 0,53 ( , с. 340).

Кроме того, в целях формулировки обобщающих выводов по результатам исследования, а также разработки рекомендаций по проведению отбора военнослужащих на должности младших командиров, нами был вычислен интегральный показатель результативности деятельности младшего командира, который в рамках данного исследования заключал в себе показатели результативности:

· в дисциплинировании подразделения;

· в боевой подготовке подразделения;

· в завоевании авторитета у подчиненных;

· в одобрении работы со стороны вышестоящего командира.

По отношению к интегральному показателю была также выявлена его зависимость от индивидуально-психологических особенностей испытуемых. Полученные результаты имеют не только исследовательский интерес, но и практическую применимость. Именно на эти данные, как мы полагаем, следует опираться при выработке подходов к оценке личностью профиля кандидатов на сержантские должности.

2.2 Изучение роли личностных качеств младшего командира в повышении дисциплины подразделения

Как было уже сказано выше, роль младшего командира по повышению дисциплины личного состава подразделения значительна. Младшие командиры составляют самое многочисленное звено командного состава Вооруженных Сил и наиболее приближенны к личному составу подразделений. Они живут непосредственно в подразделении и с подразделением, знают, как складываются взаимоотношения в отделении, взводе, роте и на чем они строятся. Знают общественное мнение коллектива о событиях в жизни подразделения, части, проведенных занятиях, учениях и других мероприятиях. В конечном итоге они принимают непосредственное участие в формировании общественного мнения коллектива. От того, насколько они уверенно командуют расчетами, экипажами, отделениями, во многом зависит результат боевой подготовки, учебы, дисциплины, состояния дел в подразделении, части. Кроме того, должностные обязанности, описанные в Уставе внутренней службы, Дисциплинарный устав, проказы и другие нормативные документы обязывают и определяют деятельность младшего командира по дисциплинированию личного состава.

Таким образом, дисциплина в подразделении в значительной степени зависит от младшего командира. А так как деятельность младших командиров связана с руководящей должностью, спецификой воинского коллектива и воинской средой, ему необходимо быть лидером в своем подразделении. И, говоря о младшем командире, мы, прежде всего, имеем в виду его личностные особенности. Ведь уровень психолого-педагогических знаний, навыков и опыта сержанта - младшего командира зачастую не настолько высок, чтобы в значительной степени предопределять успех при работе с подчиненными. В гораздо большей степени этот успех предопределен именно личностными качествами младшего командира, его личной дисциплинированностью, обращенностью к людям, ответственностью, настойчивостью. Исходя из этого и основываясь на факторах профиля личности, предложенных Р. Кеттеллом, мы выделили наиболее значимые, на наш взгляд, из них для успешной деятельности по дисциплинированию военнослужащих и составили сокращенный профиль личности младшего командира (Р), у которого, по нашему мнению, будет высокая результативность деятельности по повышению дисциплины в подразделении. То есть, мы считаем, что для результативной деятельности по повышению дисциплины в подразделении, младший командир должен обладать такими личностными характеристиками и чертами:

Ш эмоциональной устойчивостью, выдержанностью. Иными словами должен быть человеком эмоционально зрелым, спокойным, устойчивым в интересах, работоспособным (фактор С⁺). Люди с высокой оценкой по данному фактору чаще являются лидерами, и установлено, что им свойственны и более высокие моральные качества. Это связано, прежде всего, с его работой по созданию и поддержанию дисциплины в подразделении, которая ;

Ш добросовестностью, ответственностью, стабильностью, настойчивостью, уравновешенностью, разумностью, совестливостью (фактор G⁺). То есть, развитым чувством долга и ответственности, осознанным соблюдением общепринятых моральных правил и норм, настойчивостью в достижении цели и деловой направленностью;

Ш несентиментальностью, самоуверенностью, рассудочностью, гибкостью в суждениях, практичностью, иногда некоторой жестокостью, суровостью и жесткостью по отношению к окружающим, рациональностью, логичностью (фактор I^-);

Ш высокой скоростью решения практических задач, прозаичностью, ориентацией на внешнюю реальность, реалистичностью, практичностью (фактор М^-);

Ш консервативностью, устойчивостью по отношению к традициям, ориентацией на конкретную реальную деятельность (фактор Q1^-);

Ш целенаправленностью, сильной волей, умением контролировать свои эмоции и поведение (фактор Q3⁺). Люди с высокими оценками по этому фактору склонны к организаторской деятельности. Данный фактор является одним из наиболее важных для прогноза успешности деятельности, он положительно связан с частотой выбора в лидеры и степенью активности при решении групповых проблем.

Данный профиль личности включает в себя: эмоциональную устойчивость (С⁺), высокую нормативность поведения (G⁺), жесткость (I^-), практичность (М⁺), консерватизм (Q1^-) и высокий самоконтроль (Q3⁺). Итак, профиль личности будет выглядеть следующим образом:

Р = С⁺ + G⁺ + I^- + M^- + Q1^- + Q3⁺

Гипотеза - предлагаемый профиль личности младшего командира с высокой результативностью деятельности по повышению дисциплины в подразделении.

Для определения степени зависимости дисциплины отделения от личностных особенностей младшего командира были проведены расчеты по выявлению значимой корреляции данных по дисциплине подчиненных ему военнослужащих в подразделении со значением каждого личностного фактора испытуемого, выявленного по методике Кеттелла. Из расчетов корреляционной зависимости значимая зависимость дисциплины в подразделении от личностных особенностей младшего командира была выявлена по факторам: C, G, Q3, Q4. Из которых фактор Q4 мы не предполагали в профиле личности младшего командира, заявленном в гипотезе. Но зато предложенные в гипотезе факторы I, M и Q1, не показали значимой корреляции с дисциплиной подразделения. Такой результат показывает, что действительно на результативность деятельности младшего командира по дисциплинированию военнослужащих в подразделении оказывают влияние предложенные нами в гипотезе факторы: С⁺ (эмоциональная устойчивость), G⁺ (высокая нормативность поведения), Q3⁺ (высокий самоконтроль) и определенный в ходе исследования фактор Q4⁺ (напряженность). А предложенные нами в гипотезе факторы: I^- (жесткость), M^- (практичность), Q1^- (консерватизм) не показали значимого влияния на результативность деятельности по дисциплинированию военнослужащих в подразделении. Видимо, это связано с влиянием этих факторов на социальный статус. Мы предполагаем, что незначимая корреляция по этим факторам с дисциплиной подразделений, как показала практика, говорит о том, что для младшего командира не нужно обладать: некоторой жестокостью, суровостью и жесткостью по отношению к окружающим, рациональностью, логичностью в суждениях, высокой скоростью решения практических задач, прозаичностью, ориентацией на внешнюю реальность, реалистичностью, консервативностью, устойчивостью по отношению к традициям, ориентацией на конкретную реальную деятельность, для достижения дисциплины в подразделении. Как было отмечено, солдаты воспринимают младших командиров, прежде всего, с точки зрения его нравственных качеств, реальных отношений не к одному подчиненному, а к расчету, отделению, взводу в целом. О чем и показывают результаты исследования.

В итоге доказано, что результативность деятельности младшего командира по дисциплинированию военнослужащих подразделения в значительной степени определяется такими его личностными качествами, как эмоциональная устойчивость, высокая нормативность поведения, высокий самоконтроль. Соответственно, при подборе военнослужащих на должности младших командиров необходимо ориентироваться на личностный профиль военнослужащего, составленный с помощью методики Кеттелла, который отвечает показателям:

P = C⁺ + G⁺ + Q3⁺ + Q4⁺

2.3 Изучение роли личностных качеств младшего командира в улучшении результатов боевой подготовки

Процесс боевой подготовки личного состава представляет собой систему мероприятий по обучению и воинскому воспитанию военнослужащих, сплочению подразделений, частей для ведения боевых действий или выполнения других задач в соответствии с их предназначением. В современных условиях главная задача обучения и воспитания военнослужащих состоит в том, чтобы в каждом военнослужащем и воинском подразделении в целом сформировать и закрепить боевые, морально-психологические и физические качества и на этой основе выработать высокое боевое мастерство, духовную стойкость в сочетании с сильной волей к победе в любых условиях.

Работа по повышению боеготовности - это, прежде всего, работа с людьми. И основными ее чертами должны стать деловитость, конкретность, стремление глубже, с учетом особенностей в обучении и воспитании личного состава, подходить к решению практических вопросов боевой подготовки и службы подразделений, частей.

Основой подготовки войск является полевая выучка, а ее стержнем - тактическая подготовка. Это объясняется тем, что независимо от средств войны тактика остается основой достижения оперативных и стратегических целей. При этом характерной особенностью современных боевых действий является то, что в достижении успеха все большую роль играют мелкие подразделения - рота, взвод, отделение, расчет, экипаж. Соответственно и роль младших командиров возрастает.

Обучение создает условия для решения воспитательных задач и в свою очередь зависит от успехов воспитания. Ведь чем значительнее трудности на пути к цели, тем большую роль в ее достижении приобретает добросовестность, старательность, настойчивость, принципиальность, инициативность, единство мнений, воли, сплоченности коллектива. А прежде чем обучать и воспитывать у подчиненных эти качества, младшие командиры должны обладать ими сами. Кроме того, младшие командиры должны быть склонны к обучению и воспитанию подчиненных, и уметь работать с ними. Обучение создает условия для решения воспитательных задач и в свою очередь зависит от успехов воспитания. Ведь чем значительнее трудности на пути к цели, тем большую роль в ее достижении приобретает добросовестность, старательность, настойчивость, принципиальность, инициативность, единство мнений, воли, сплоченности коллектива. А прежде чем обучать и воспитывать у подчиненных эти качества, младшие командиры должны обладать ими сами.

Это и говорит о его личностных особенностях. Таким образом, мы составили профиль личности младшего командира, у которого, по нашему мнению, будет высокая результативность деятельности по повышению боевой подготовки своего подразделения. Исходя из факторов личности, по Р. Кеттеллу, в данный профиль личности мы включили следующие значимые, на наш взгляд, критерии: общительность (А⁺), интеллект (В), доминантность (Е⁺), высокая нормативность поведения (G⁺), смелость (Н⁺) и высокий самоконтроль (Q3⁺). Иначе говоря, мы считаем, что для результативной деятельности по боевой подготовке в подразделении, младший командир должен обладать такими личностными характеристиками и чертами:

Ш общительностью, открытостью, естественностью, непринужденностью, готовностью к сотрудничеству, приспособляемостью, готовностью к совместной работе, внимательностью к людям, легкостью в установлении непосредственных, межличностных контактов и активно устранять конфликты в группе (фактор А⁺). Иными словами должен предпочитать работу с людьми;

Ш развитым абстрактным мышлением, оперативностью, сообразительностью, быстрой обучаемостью (фактор В);

Ш настойчивостью, упрямством, напористостью (фактор Е⁺);

Ш добросовестностью, ответственностью, стабильностью, настойчивостью, уравновешенностью, разумностью, совестливостью (фактор G⁺). То есть, развитым чувством долга и ответственности, осознанным соблюдением общепринятых моральных правил и норм, настойчивостью в достижении цели и деловой направленностью;

Ш смелостью, активностью, готовому к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, к склонностью проявления лидерских качеств (фактор Н⁺);

Ш целенаправленностью, сильной волей, умением контролировать свои эмоции и поведение (фактор Q3⁺). Люди с высокими оценками по этому фактору склонны к организаторской деятельности. Данный фактор является одним из наиболее важных для прогноза успешности деятельности, он положительно связан с частотой выбора в лидеры и степенью активности при решении групповых проблем.

Итак, профиль личности будет выглядеть следующим образом:

Р = А⁺ + B + E⁺ + G⁺ + H⁺ + Q3⁺

Гипотеза - младший командир с предложенным профилем личности будет иметь высокую результативность деятельности по повышению боевой подготовки своего подразделения. Для определения влияния личностных особенностей младшего командира на боевую подготовку его подразделения, мы сопоставили и рассчитали корреляционную зависимость между результатами боевой подготовки подразделения и каждым из личностных факторов младшего командира.

Результаты расчетов показали, что из всех предложенных нами факторов в профиле личности младшего командира достоверную корреляционную связь показал лишь фактор Q3⁺ (высокий самоконтроль). Кроме того, в ходе исследования не выявлено ни одного фактора, кроме Q3, у которой бы просматривалась значимая зависимость. Это связанно с тем, по нашему мнению, с нынешней обстановкой в войсках. Роль младших командиров по боевой подготовке на сегодняшний день имеет небольшое значение. Боевая подготовка всего личного состава, и младших командиров в том числе, находиться на плечах офицеров рот, батальонов, частей. А роль младших командиров в основном лежит в создании воинской дисциплины в подразделении.

Таким образом, результаты исследования показали, что высокий самоконтроль как личностное свойство младшего командира способствует улучшению результатов отделения по боевой подготовке.

2.4 Изучение роли личностных качеств младшего командира в формировании его социального статуса в подразделении

Как известно, личность может развиваться лишь при условии, что человек живет среди себе подобных, постоянно вступая в отношения с другими людьми. Непосредственное общение, реальные связи и взаимные отношения людей в коллективе отражаются в их психологии и проявляются в субъективных межличностных отношениях. Если говорить о взаимоотношениях военнослужащих в целом, то кроме межличностных отношений в их структуре можно выделить несколько сфер: служебную, общественно-политическую, неслужебную (бытовую).

В отношениях начальника с подчиненными неприемлемо высокомерие, которое может проявляться в различных формах - от равнодушия к человеческим стремлениям и нуждам до пренебрежения ими. Внешне это выражается в манере и тоне разговора с людьми, в подчеркивании своего служебного положения, личного превосходства. Серьезную опасность влечет и грубость с подчиненными.

Особое внимание необходимо уделять взаимоотношениям рядовых и сержантов. Как показывает практика, уставные взаимоотношения чаще всего нарушаются именно в звене «сержант-солдат». Одной из причин такой ситуации является халатное отношение отдельных младших командиров к выполнению своих служебных обязанностей, связанное со слабым чувством ответственности, отрицательными чертами характера, недостаточным знанием службы и своей боевой специальности.

К числу психологических причин возникновения неправильных взаимоотношений младших командиров с подчиненными следует отнести то, что в отличии от офицеров младшие командиры не имеют перед подчиненными значительного возрастного преимущества, а значит, и преимущества в жизненном опыте, который является важным фактором морально-психологического влияния на людей. Они менее подготовлены в педагогическом отношении, по условиям труда и быта младшие командиры не отличаются от своих подчиненных: спят, питаются, занимаются всегда вместе с ними, постоянно находятся на виду у подчиненных. Они более подвержены воздействию мнения солдат. Все это затрудняет завоевание младшими командирами авторитета среди своих подчиненных.

Следует иметь в виду, что в любом коллективе может быть не один, а несколько авторитетных людей: руководитель, специалисты, общественники, спортсмены и т.п. каждый авторитет привносит в коллектив нечто свое, особенное. Вместе с тем при наличии нескольких авторитетов возможна нездоровая ситуация.

Особенно большое значение в жизни каждого коллектива имеет авторитет руководителя. Только авторитетный руководитель может организовать жизнь и деятельность коллектива, направлять его усилия на решение главных задач, предотвращать нездоровые явления в психологии коллектива, обучать и воспитывать подчиненных. То есть, завоевание младшим командиром высокого социального статуса в отделении - это отдельная цель, самостоятельный результат приложения усилий, и успех в достижении этой цели - одно из слагаемых общей результативности деятельности младшего командира. А занять высокий социальный статус (авторитет) не каждому дано, и зависит это в первую очередь от самой личности младшего командира, от его личностных особенностей.

Исходя из этого, мы предложили следующий профиль личности младшего командира, имеющего высокий социальный статус, который включает в себя факторы: общительность(A⁺), эмоциональная устойчивость(C⁺), доминантность (E⁺), смелость (H⁺), дипломатичность (N⁺) и фактор второго порядка экстраверсия (QI⁺), который определяет направленность личности на внутренние переживания или внешние события. Иными словами, младший командир, чтобы обладать высоким социальным статусом и авторитетом в своем подразделении, должен обладать следующими качествами:

Ш общительностью, открытостью, естественностью, непринужденностью, готовностью к сотрудничеству, приспособляемостью, готовностью к совместной работе, внимательностью к людям, легкостью в установлении непосредственных, межличностных контактов и активно устранять конфликты в группе (фактор А⁺). Иными словами должен предпочитать работу с людьми;

Ш эмоциональной устойчивостью, выдержанностью. Иными словами должен быть человеком эмоционально зрелым, спокойным, устойчивым в интересах, работоспособным (фактор С⁺). Люди с высокой оценкой по данному фактору чаще являются лидерами, и установлено, что им свойственны и более высокие моральные качества;

Ш настойчивостью, упрямством, напористостью (фактор Е⁺);

Ш смелостью, активностью, готовому к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, к склонностью проявления лидерских качеств (фактор Н⁺);

Ш умением вести себя в обществе, в общении дипломатичностью, эмоциональной выдержанностью, проницательностью, осторожностью, умением находить выход из сложных ситуаций (фактор N⁺);

Ш направленностью на ситуацию, внешние события (фактор QI⁺).

Итак, профиль личности примет вид:

Р = A⁺ + C⁺ + E⁺ + H⁺ + N⁺ + QI⁺

Гипотеза - младший командир с предложенным профилем личности будет имеет высокий социальный статус в подразделении.

Для определения влияния личностных особенностей младшего командира на его социальный статус в подразделении, мы сопоставили и рассчитали корреляционную зависимость между показателями социального статуса младших командиров в подразделении и каждым из их личностных факторов.

По результатам расчетов видно, что значимая корреляция просматривается не по всем предложенным нами факторам в профиле личности младшего командира. Значимое влияние показали факторы: общительность (A⁺), эмоциональная устойчивость(C⁺), смелость (H⁺) и экстраверсия (QI⁺), кроме того, все эти факторы показали зависимость более чем достоверную (коррелируют на 5%-ом уровне значимости). А предложенные нами факторы: доминантность (E⁺) и дипломатичность (N⁺), значимой корреляции не показали. Но в ходе исследования была выявлена значимая зависимость следующих факторов: высокая нормативность поведения (G⁺), высокий самоконтроль (Q3⁺) и адекватность самооценки (MD). При чем фактор адекватность самооценки (MD) коррелирует на 5%-ом уровне значимости. С нашей точки зрения, слабая корреляция по факторам E⁺ и N⁺ связана с тем, что для достижения высокого статуса в подразделении факторы доминантности и дипломатичности, как показали практические результаты, должны присутствовать у младшего командира и иметь положительную корреляцию, но не должны иметь ярко выраженный характер, так как это вызывает отталкивающую, обратную реакцию, снижение социального статуса и авторитета. А выявленная в ходе исследования значимая корреляция по факторам G⁺, Q3⁺ и MD показывает, что на высокий социальный статус и авторитет большее значение оказывает высокая нормативность поведения, высокий самоконтроль и адекватность самооценки, то есть зрелость личности, самосознание и его целостность. То есть, личный состав отдает предпочтение и видит своего лидера в том командире, который общительный, проявляет заботу и внимание ко всем подчиненным в равной степени, спокойный, эмоционально зрелый, контролирующий свое поведение и эмоции, добросовестный, ответственный, смелый, уравновешенный.

Таким образом, можно сказать, что профиль личности младшего командира, имеющего высокий социальный статус среди своих подчиненных, включает в себя следующие факторы: общительность (A⁺), эмоциональная устойчивость(C⁺), высокая нормативность поведения (G⁺), смелость (H⁺) высокий самоконтроль (Q3⁺), адекватность самооценки (MD) и экстраверсия (QI⁺). И примет вид:

P = A⁺ + C⁺ + G⁺ + H⁺ + Q3⁺ + MD + QI⁺

III. ВОЗМОЖНОСТИ УЧЕТА ЛИЧНОСТНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ВОЕННОСЛУЖАЩИХ ПРИ ОТБОРЕ КАНДИДАТОВ НА СЕРЖАНТСКИЕ ДОЛЖНОСТИ

3.1 Влияние личностных особенностей на результативность деятельности младших командиров

Исходя из вышеизложенного, и учитывая степень зависимости результативности деятельности младших командиров от личностных особенностей, учитывая результаты исследования и выявленные в ходе него профили личности успешных младших командиров, можно обобщить все эти данные и составить наиболее полный, интегрирующий профиль личности младшего командира, деятельность которого будет результативной.

Но при составлении такого профиля личности младших командиров, необходимо учесть и оценку их прямых и непосредственных командиров и начальников, экспертную оценку. Для этого мы и применили методику Анцупова «Экспертная оценка деятельности младших командиров». Но для оценки личностных факторов младших командиров мы использовали только наиболее важные, по нашему мнению, параметры оценки: «работоспособность» и «помогает-мешает», а для оценки социального статуса - «отношение коллектива», которая уже была включена при определении значимой корреляции личностных факторов младших командиров на его социальный статус в подразделении. Поэтому при определении значимой корреляции личностных факторов младших командиров и экспертной оценки их начальников, мы использовали только оставшиеся два критерия: «работоспособность» и «помогает-мешает».

Результаты исследования показали, что значимая корреляция просматривается только с факторами А⁺ (общительность) и Н⁺ (смелость). Остальные факторы значимой зависимости не показали. Профиль личности младших командиров можно показать в виде:

Р = A⁺ + H⁺

Исходя из полученных практических результатов, можно сказать, что оценка командиров о деятельности младших командиров строится в большей степени на основе его человеческих отношениях к подчиненным, к службе с целом и к старшим командирам и начальникам. Что подтверждает и результаты описанные во второй главе. То есть, роль младших командиров в настоящее время заключается по большому счету в помощи офицерам в поддержании воинской дисциплины в своих подразделениях, и следовательно во взводе, в роте в целом, а не в обучении и повышении боевого мастерства и боевой подготовки личного состава и подразделения в целом.

Формулирование гипотезы относительно индивидуально-психологических особенностей младших командиров, предопределяющих общую результативность деятельности, строилось путем объединения выявленных личностных профилей успешности по дисциплинированию, боевой подготовке подразделения, завоеванию высокого социального статуса.

Таким образом, объединив все выше полученные профили личности, мы получим следующий интегральный профиль личности:

P = A⁺ + C⁺ + G⁺ + H⁺ + Q3⁺ + Q4⁺ + MD + QI⁺

Но с другой стороны, интегральный профиль личности можно исследовать и рассчитать. Если вывести интегральный, средний, общий ранг по всем критериям результативности деятельности, то можно посчитать значимость личностных особенностей на результативность деятельности младших командиров в целом. По данным результатов можно отметить, что интегральный показатель результативности деятельности младших командиров имеет достоверную связь не со всеми факторами, но, однако, с некоторыми факторами имеется более достоверная связь (> 0,53). Из факторов, входящих в интегральный профиль личности, предложенный выше, фактор экстраверсия (QI⁺) не имеют значимой корреляции. А факторы общительность (А⁺), напряженность (Q3⁺) и адекватная самооценка (MD) - коррелируют на 5%-ом уровне значимости. Кроме того, в ходе исследования были определены факторы, помимо предложенных в интегральном профиле личности, которые тоже имеют значимую корреляцию: жесткость (I^-) и практичность (M^-). С нашей точки зрения, это связанно с рассмотрением зависимости личностных особенностей на результативности всей деятельности младшего командира. Иными словами, факторы жесткость (I^-) и практичность (M^-) в отдельных критериях результативности деятельности младшего командира не должны ярко выражаться, хотя наличие их необходимо. Но при рассмотрении результативности деятельности младшего командира в целом, данные факторы необходимы, это связанно с окружающей средой, в которой находиться младший командир.

Таким образом, по результатам проведенного исследования, интегральный (обобщенный) профиль личности младшего командира, имеющего высокую результативность служебной деятельности, можно представить в виде:

P = A⁺ + C⁺ + G⁺ + H⁺ + I^- + M^- + Q3⁺ + MD

То есть, результативность деятельности младшего командира зависит от следующих личностных факторов: общительность (A⁺), эмоциональная устойчивость (C⁺), высокая нормативность поведения (G⁺), смелость (H⁺), жесткость (I^-), практичность (M^-), высокий самоконтроль (Q3⁺) и адекватность самооценки (MD).

3.2 Рекомендации командирам подразделений (рот) и их заместителям по воспитательной работе для профессионального психологического отбора кандидатов на сержантские должности

Качество личного состава в первую очередь определяется эффективностью профессионально-психологического отбора, а затем уже интенсификацией морально-психологической и боевой подготовки, всей системы военного обучения и воспитания.

Изучение поведения военнослужащих, особенно во время боевых действий, позволяет понять, почему не все, даже довольно крепкие парни, выдерживают тяжелые нагрузки. Это объясняется тем, что в последние годы среди молодежи наблюдается рост нервно-психических нарушений предрасположенностей к антиобщественным поступкам, алкоголизму и наркомании. Значительный процент так называемых неэффективных военнослужащих является неизбежным следствием пренебрежения состоянием их нервной системы, уровнем развития психологических качеств и личностных особенностей в целом.

Отсюда ясно, почему комплектование Вооруженных Сил с помощью профессионально-психологического отбора призывников, кандидатов на сержантские должности, в учебные заведения, на различные специальности и должности в условиях сегодняшнего времени является проблемой номер один. Эту проблему не решить узкому кругу лиц, даже имеющих специальную психологическую подготовку. Очень важно, чтобы весь офицерский состав овладел методологией отбора, хорошо знал его принципы и умело руководствовался ими.

Профессионально-психологический отбор включает в себя психологический отбор. Психологический отбор представляет собой комплекс мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим индивидуально-психологическим качествам и способностям для военного обучения и дальнейшей служебной деятельности по конкретной военной специальности (должности).

Состояние боеготовности, дисциплинированности, сплоченности воинского коллектива, как известно, в значительной мере зависит от того, насколько умело выполняют свои уставные обязанности сержантский состав. На сержантские должности, как правило, назначаются военнослужащие, прошедшие соответствующий курс обучения в учебных подразделениях. Система комплектования таких подразделений основана на профессионально-психологическом отборе, проводимых военными комиссариатами. Заметим, что такой отбор автоматически, сам по себе, не решает всех проблем подготовки младших командиров, но он служит хорошей основой для индивидуальной воспитательной работы с кандидатами, всестороннего изучения их личностных качеств, объективной оценки способностей выполнять в будущем командирские обязанности.

Также нужно отметит, что не все сержанты прибывают в подразделения, пройдя подготовку в учебных подразделениях. Часть сержантского состава комплектуется непосредственно в воинских частях, путем отбора из числа наиболее подготовленных и наиболее подходящих по своим личностным характеристикам и особенностям на должности младших командиров. Таким отбором кандидатов в сержанты занимаются офицеры, в чьем непосредственном подчинении находится данный кандидат. В таком случае, надо иметь в виду, что надежность отбора кандидатов на должности младших командиров во многом определяется психологической, методической и организаторской подготовленностью офицера к работе эксперта.

Офицер должен хорошо представлять себе военно-техническую и командную специфику деятельности младшего командира, и тогда он может провести тщательный анализ его работы на боевом посту и в походах, на тактических занятиях и регламентах, на строевом плацу и в казарме, выяснить какими командно-организаторскими, педагогическими, психологическими и социально-нравственными качествами обладает идеальный сержант.

Для анализа служебной деятельности младших командиров можно применять различные методы. К ним относятся: изучение документов о деятельности младших командиров, исследование результатов службы и передового опыта младших командиров, индивидуальные беседы с ними и их начальниками, обобщение независимых характеристик, опрос, анкетирование и др. для выявления наиболее существенных и прогностически важных качеств личности младших командиров психологическому анализу, прежде всего, подвергаются свойства личности: темперамент, характер, способности и направленность младшего командира, его личностные особенности.

На сегодняшний день нет четко регламентирующего документа для отбора кандидатов на сержантские должности. Об этом говорят лишь слишком обобщенно, а конкретных рекомендаций практически нет. Например: итогом изучения индивидуально-психологических особенностей военнослужащих должно стать рациональное размещение военнослужащих по подразделениям, назначение на сержантские должности наиболее авторитетных и социально-ориентированных военнослужащих, и, наконец, применение срочных мер медицинского, а если требуется и организационного характера к лицам с отклоняющимся поведением, выявленных в ходе изучения личностей военнослужащих. Или взять единственный на сегодняшний день, регламентирующий документ по профессионально-психологическому отбору в ВС РФ Приказ МО РФ №50 от 2000г, в котором тоже нет четких положений по отбору кандидатов на сержантские должности.

Но как было сказано выше (в первой главе), проблема с сержантским звеном в Вооруженных Силах как была, так и остается не решенной и на сегодняшний день. А с переходом Вооруженных Сил нашей страны на контрактную основу и повышением значимости сержантского состава, актуальность и значимость проблемы возросла. Поэтому сейчас все в большей степени чувствуется необходимость в документе, который четко бы обозначил критерии отбора кандидатов на сержантские должности.

А отбор кандидатов на сержантские должности осуществляется первоначально как в военных комиссариатах, так и в учебных частях и непосредственно в воинских частях, на основе психологического отбора. Иными словами, на основе личностных особенностях кандидата, то есть на основе его психических, психологических, социальных, моральных и др. характеристик, его склонности и способностях к тому или иному роду деятельности. Это показывает и то, что призывники при поступлении на воинскую службу проходят ряд психологических методик, в том числе и многофакторную личностную методику Р. Кеттелла, а также и при прибытии в воинские части. Но полученные результаты не структурированы в определенную программу, не стандартизированы, а носятся в личном деле военнослужащего или психолога с рекомендациями.

Поэтому особый интерес представляет задача разработки стандартизированных рекомендаций отбора на основании данных, полученных по методикам, используемым при первичном психологическом изучении военнослужащих, в частности, методики Р. Кеттелла, которыми могли бы пользоваться командиры подразделений и их заместители по воспитательной работе. Многофакторная личностная методика Р. Кеттелла, а в частности ее форма «С», широко используется в войсках и практически все военнослужащие при прохождении профессионально-психологического отбора решают ее; сержантский состав решают ее в обязательном порядке. Следовательно, в войсках имеются данные, на основе которых мы проводили свои исследования, и они доступны. Поэтому проведенная нами работа была нацелена на то, чтобы сделать в этом направлении хотя бы шаг, то есть создать методический инструментарий для командиров подразделений (рот), а точнее их заместителей по воспитательной работе, в отборе кандидатов на сержантские должности.

Как было уже сказано, особенно важно учитывать личностные качества кандидатов при отборе на сержантские должности. Но какие именно личностные качества необходимы и наиболее важны для личности младшего командира, а, следовательно, и для его результативной деятельности, мы и попытались выяснить.

В результате проведенного нами исследования выяснилось, что для результативной деятельности у младших командиров должен присутствовать ряд личностных факторов, выделенных Р. Кеттеллом. К ним относятся: общительность (A⁺), эмоциональная устойчивость (C⁺), высокая нормативность поведения (G⁺), смелость (H⁺), жесткость (I^-), практичность (M^-), высокий самоконтроль (Q3⁺) и адекватность самооценки (MD). Данные факторы характеризуют следующие характеристики и черты личности младших командиров:

· общительностью, открытостью, естественностью, непринужденностью, готовностью к сотрудничеству, приспособляемостью, готовностью к совместной работе, внимательностью к людям, легкостью в установлении непосредственных, межличностных контактов и активно устранять конфликты в группе (фактор А⁺). Иными словами должен предпочитать работу с людьми;

· эмоциональной устойчивостью, выдержанностью. Иными словами должен быть человеком эмоционально зрелым, спокойным, устойчивым в интересах, работоспособным (фактор С⁺). Люди с высокой оценкой по данному фактору чаще являются лидерами, и установлено, что им свойственны и более высокие моральные качества;

· добросовестностью, ответственностью, стабильностью, настойчивостью, уравновешенностью, разумностью, совестливостью (фактор G⁺). То есть, развитым чувством долга и ответственности, осознанным соблюдением общепринятых моральных правил и норм, настойчивостью в достижении цели и деловой направленностью;

· смелостью, активностью, готовому к риску и сотрудничеству с незнакомыми людьми в незнакомых обстоятельствах, к склонностью проявления лидерских качеств (фактор Н⁺);

· несентиментальностью, самоуверенностью, рассудочностью, гибкостью в суждениях, практичностью, иногда некоторой жестокостью, суровостью и жесткостью по отношению к окружающим, рациональностью, логичностью (фактор I^-);

· высокой скоростью решения практических задач, прозаичностью, ориентацией на внешнюю реальность, реалистичностью, практичностью (фактор М^-);

· целенаправленностью, сильной волей, умением контролировать свои эмоции и поведение (фактор Q3⁺). Люди с высокими оценками по этому фактору склонны к организаторской деятельности. Данный фактор является одним из наиболее важных для прогноза успешности деятельности, он положительно связан с частотой выбора в лидеры и степенью активности при решении групповых проблем;

· адекватность самооценки, то есть зрелость личности, самосознание и его целостность (фактор MD).

На основе этого мы и получили профиль личности младшего командира с результативностью деятельности. Но при этом нужно учесть, что все выявленные факторы проявляются по-разному и должны присутствовать с различной степенью выраженности. То есть мы говорим не только о количественном, но и качественном составе профиля личности. Иными словами каждый фактор, входящий в профиль личности младшего командира, имеет свою степень выраженности, а факторы, не вошедшие в профиль личности младшего командира, то есть которые показали недостоверную корреляционную связь, могут быть выражены в различной степени, но в пределах до значимой корреляции (от - до + 1%-ого уровня значимости корреляции). А факторы, входящий в профиль личности младшего командира, то есть обладают достоверной корреляционной связью, необходимо поделить на группы: