Конформность как фактор, влияющий на межличностные взаимоотношения в рабочем коллективе

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Конформность весьма противоречивое свойство личности, если речь идет об отношениях в коллективе. Если человек является конформистом, он - часть коллектива, к нему нормальное отношение, принятие групповых решений проходит гладко, но такой человек никогда не предложит альтернативную идею, он побоится возразить, не проявит инициативы.

Нонконформиста, как правило, недолюбливают коллеги. Его считают выскочкой, отщепенцем, он всегда недоволен мнением окружающих, т.к. оно противоречит его взглядам, но он способен к неожиданным решениям, ему всегда есть что сказать, он независим и смел.

Но, с другой стороны, если конформист ведет себя «как все», какие отношения у него будут с коллегами? Я думаю, в отношении него почти никто не произнесет «уверенное, звонкое - «да» или тяжеловесное, суровое - «нет». Распространенным ответом будет: «нормальный сотрудник» или что-нибудь в том же духе. Он не будет выделяться из бодрого строя рядовых сотрудников, но и не сделает ничего такого, за что коллеги смогли бы выделить его среди остальных.

А как будут относиться к нонконформисту? Несмотря на то, что он не «как все», я считаю, что он, как минимум, никого не оставит равнодушным. А если учесть то, что нонконформисты являются генераторами идей и часто неформальными лидерами, к ним будут относиться как к людям, на которых держится коллектив или успешность работы группы.

Однако, слишком много «но» и «если», поэтому я считаю необходимым проверить, как уровень конформности влияет на межличностные отношения в группе. Для этого необходимо решить ряд задач:

1. изучить психологическую природу конформности;

2. изучить особенности межличностных отношений в рабочем коллективе;

3. изучить влияние конформности на взаимоотношения в коллективе;

4. провести эмпирическое исследование.

Актуальность исследования: в настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально-психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации.

Предметом исследования выступают межличностные отношения в рабочем коллективе и их зависимость от уровня конформности членов этого коллектива.

Объектом исследования являются межличностные отношения членов рабочего коллектива.

Гипотеза: высокий уровень конформизма положительно влияет на межличностные отношения в рабочем коллективе.

В ходе исследования будут использованы следующие методики: авторская методика «Опросник определения уровня конформности» разработанная мной в рамках учебного курса «Психодиагностика» и «Методика диагностики межличностных отношений» (ДМО) Т. Лири.

1. Психологическая природа конформности

Изучение конформности началось в середине XX-го века в рамках социальной психологии. Первые исследования по изучению конформности провели американские психологи Музафер Шериф и Соломон Аш. В российской психологии исследованием данного вопроса активно занимался Петровский.

Большой психологический словарь под редакцией Б.Г. Мещерякова и В.П. Зинченко дает следующее определение конформности:

конформность - процесс изменения аттитюдов, мнений, восприятия, поведения индивида в сторону согласия с группой в ответ на реальное или воображаемое групповое давление в ситуации, когда нет прямого требования соглашаться с группой.

Конформность определяют также как пассивное принятие групповых стандартов в поведении, безапелляционные определения существующих порядков, норм и правил, безмолвное склонение перед авторитетами.

1.1 Исследования, эксперименты и выводы, следующие из них

Известные опыты Соломона Аша возникли из несогласия с объяснением конформности, следующим из опытов Музафера Шерифа доказывающих, что склонение к групповой норме происходит всегда, проходит «мимо» сознания индивидов и, в последствии, сохраняется надолго (эксперименты со световой точкой, демонстрирующие нивелирование перцептивных норм индивида).

Аш определял конформизм как «отказ индивида от дорогих и значимых для него взглядов ради того, чтобы оптимизировать процесс адаптации к группе, а отнюдь не любое выравнивание мнений» и высказал мысль о том, что если индивидуумы столкнутся с безусловно неверным групповым мнением, то не проявят конформности, но сохранят свою независимость. Увы, этот вывод был опровергнут экспериментом, вошедшим в историю социальной психологии. Речь идет об эксперименте в котором испытуемому предлагалось сравнить отрезки разной длинны с шаблоном. Нет смысла описывать весь эксперимент, важнее выводы, к которым пришел Соломон Аш в результате своих исследований:

1. степень конформизма возрастает, если задание действительно сложное или испытуемый чувствует свою некомпетентность (в одной из стадий эксперимента испытуемым предлагалось сравнить отрезки, которые незначительно отличаются друг от друга и от образца);

2. тип личности: люди с заниженной самооценкой больше подвержены групповому давлению, нежели люди с завышенной сам оценкой;

3. численность группы: наибольшую степень конформизма люди проявляют тогда, когда сталкиваются с единодушным мнением трех и более человек;

4. наличие союзника: если к человеку, отстаивающему свое мнение или сомневающемуся в единодушном мнении группы, присоединяется хотя бы один союзник, давший правильный ответ, то тенденция подчиняться давлению группы падает;

5. публичный ответ: более высокий уровень конформизма люди показывают тогда, когда они должны выступить перед окружающими, а не тогда, когда они записывают свои ответы (в эксперименте испытуемому предлагалось в одном случае озвучить свой ответ вместе с остальными участниками, а в другом - записать его, выслушав ответы других).

Подводя итоги своего эксперимента, Аш пришел к мнению, что «перед лицом группы индивидуум слаб, и что сильное спонтанное принуждение к конформности является неотъемлемой чертой группового контекста». Проверка этой концепции привела к опытам, ставшим наиболее известными «продолжениями» опытов Аша.

Эксперименты Милграма, целью которых было определить, что будет, если авторитетные приказания разойдутся с призывами совести, стали одними из самых знаменитых и дискуссионных экспериментов в социальной психологии. Суть эксперимента состояла в следующем: суровый экспериментатор в сером рабочем халате объясняет, что испытываются новаторские исследования эффекта наказания при обучении. Для эксперимента требуется, чтобы один из испытуемых обучил другого списку пар слов и наказывал за ошибки, нанося удары электрическим током возрастающей интенсивности. Испытуемые, таким образом, брали на себя роли «учителя» и «ученика». Однако, «ученик» являлся «подставным» и симулировал боль при ударах тока, которых на самом деле не было. Результаты были ошеломляющие - 63% испытуемых дошли до максимальной интенсивности тока (450 вольт). Фактически происходило следующее: все, кто достигал 450 вольт, подчинялись команде «продолжать» до тех пор, пока после двух ударов их не останавливал экспериментатор.

Милграм не только выявил, до какой степени люди подчиняются авторитету; он также исследовал условия, вызывающие подчинение. В последующих экспериментах он варьировал некоторые социальные параметры и получал изменение степени проявления уступчивости в диапазоне от 0 до 93% полностью подчиняющихся. Решающими факторами оказались следующие:

1. эмоциональное удаление от жертвы (когда жертва находилась на значительном расстоянии и «учитель» не слышал ее жалоб, почти все спокойно следовали указаниям до самого конца);

2. персонализация жертвы (если «учителя» и «ученика» знакомили друг с другом перед началом эксперимента, «учителя» почти всегда переставали следовать указаниям, не доходя до крайнего предела силы тока);

3. близость и легитимность авторитета (когда Милграм давал свои указания по телефону, ему подчинялся только 21%, причем многие из испытуемых лгали, что продолжают эксперимент);

4. является ли авторитет институционализированным (в интервью, проведенных после экспериментов, многие участники отмечали, что если бы не репутация Йельского университета, они бы не подчинились, что действительно подтвердили дальнейшие эксперименты);

5. освобождающее воздействие группы (Милграм зафиксировал это освобождающее воздействие конформизма в экспериментах, где «учителю» должны были помогать два «подсадных»).

Исследования других ученых в этой области показали, что испытуемые с большей готовностью соглашались с мнением симпатичного им партнёра, чем несимпатичного (эксперименты Зимана). Серж Московичи, наблюдал в своих опытах изменение уровня конформности в зависимости от статуса членов группы.

Делая вывод, следует отметить, что никакие установки не могут определять поведение, когда внешние воздействия сильнее внутренней убежденности. Эксперименты красочно иллюстрируют этот принцип. При опросе поодиночке испытуемые Аша почти всегда давали правильный ответ. Другое дело, когда они в одиночку противостояли группе. В экспериментах по подчинению мощное социальное давление (приказы экспериментатора) превосходило другое, более слабое (жалоба находящейся на удалении жертвы). Разрываясь между жалобами жертвы и указаниями экспериментатора, между желанием избежать жестокости и желанием быть хорошим испытуемым, большое число людей выбирало все-таки подчинение.

конформность рабочий коллектив негативизм

1.2 Степень конформности: конформизм, нонконформизм и негативизм

Конформизм или конформное поведение показывает меру подчинения индивида групповому давлению, принятия им определенного стандарта, стереотипа поведения, норм, ценностей, ценностных ориентации группы. Противоположным конформизму является поведение самостоятельное, устойчивое к групповому давлению - нонконформизм. В отношении к давлению группы различают четыре типа поведения:

1. внутренний конформизм - человек действительно усваивает мнение большинства и полностью согласен с этим мнением, что показывает высокий уровень внушаемости данного человека. Это тип приспосабливающегося к группе человека;

2. внешний конформизм - мнения и нормы группы принимаются человеком лишь внешне, а внутренне, на уровне своего самосознания, он продолжает не соглашаться с группой, вслух этого не высказывает. В принципе это и есть истинный конформизм. Это тип поведения приспосабливающегося к группе человека;

3. нонконформизм - независимость, самостоятельность норм, ценностей и суждений, неподверженность давлению группы. Это тип поведения самодостаточного человека, когда точка зрения не меняется в угоду большинству и не навязывается другим;

4. негативизм - человек сопротивляется давлению группы, активно отстаивает свое мнение, показывает свою независимую позицию, спорит, доказывает, стремится к тому, чтобы его индивидуальное мнение стало мнением всей группы, открыто заявляет об этом своем желании. Это тип поведения человека, не приспосабливающегося к группе, а стремящегося приспособить группу к самому себе.

Подтверждением градации уровня конформности служат интервью, проведенные Ашем и его коллегами после серии экспериментов. Как выяснилось, большинство испытуемых переживали эмоциональный и когнитивный конфликт, не понимая, кто прав, а кто ошибается, и «конфликт конформности», поскольку у них не было иного выхода, кроме как положиться на то, что они видят, и пойти против группы либо согласиться с ней, хоть она и ошибается. Различие между независимыми нонконформистами и покладистыми конформистами проявлялось в том, как они справлялись с этим конфликтом конформности. Среди «независимых» были разные люди: одни твёрдо стояли на своём, другие испытывали эмоциональный дискомфорт, но вели себя так, что их желание сохранить индивидуальность было очевидным. Третьи демонстрировали изрядную долю сомнений и напряжение, но были полны решимости давать адекватные ответы. «Покладистые» тоже руководствовались разными соображениями. Складывалось такое впечатление, что меньшая их часть страдала искажением восприятия, поскольку они клялись, что на самом деле видели именно то, о чём сообщала группа (внутренний конформизм), большая же часть покладистых знала, что видела линии не так, как их видели остальные члены группы, но считали своё восприятие - в отличие от восприятия большинства - неверным. Среди «покладистых» было и немало довольно циничных людей: они не считали, что группа права, но не хотели «высовываться», сознательно не желали демонстрировать своё отличие от других и боялись насмешек со стороны группы, которая могла счесть их «неполноценными» (внешний конформизм). Девять человек, участвующих в эксперименте (всего было 133 испытуемых) проявили ярко выраженный негативизм: они понимали, что остальные дают неверный ответ, они даже знали верный ответ, но нарочно указывали другой неверный вариант. Негативисты и внутренние конформисты составляют меньшинство (ок. 13.5%), что доказывает верность такой градации. Ведь согласно кривой нормального распределения Гаусса 14% людей находятся за пределами нормы исследуемого явления. Примерно та же картина наблюдалась в экспериментах, проведённых Стенли Милграмом.

По мнению Д. Майерса, человек может подчиниться группе, чтобы: а) быть принятым ею и избежать участи отверженного; б) получить важную информацию. Мортон Дойч и Харольд Джерард назвали эти причины соответственно нормативным влиянием и информационным влиянием. Т.о. источником нормативного влияния является забота о социальном имидже. Желание иметь знания, отражающие реальность, порождает информационное влияние.

1.3 Причины конформного поведения и нонконформизма

Действительно, почему одни подвержены влиянию группы, а другие нет? В результате проведения тех же интервью стало ясно, что несогласие с группой смущает людей, они ощущают неуверенность в себе и сомневаются в своей правоте. Испытуемых нервировал и волновал конфликт со своими группами, и они пытались найти этому объяснение. По мере того как расхождение в ответах продолжалось, волнение испытуемых нарастало, они начинали сомневаться в точности своих суждений, и им всё труднее становилось преодолевать соблазн присоединиться к мнению большинства. В конце концов они начинали смущаться, становились мнительными, чувствовали себя одинокими, и у них появлялся страх перед общественным суждением.

Исходя из вышесказанного, можно предположить, что конформисты являются людьми неуверенными в себе, возможно с низкой самооценкой, мнительными и тревожными. Такие люди стремятся, во что бы то ни стало, избежать конфликта и лишних проблем. Они охотно идут на компромисс и стараются не выделяться.

Нонконформисты, по моему мнению, обладают лидерскими качествами. Они решительные, волевые, уверенные в себе люди, способные к нестандартному мышлению и обладающие творческим потенциалом. Им свойственны помехоустойчивость и вера в себя. Эти качества помогают им противостоять давлению группы. В ходе интервью такие испытуемые говорили, что они отчетливо осознавали свой выбор. Ответы других участников эксперимента они интерпретировали однозначно как неверные. Чаще всего испытывали такие чувства как удивление и недоверие.

Однако, степень конформности зависит не только от личностных качеств, но и от многих внешних факторов таких как мода, культура, принадлежность к какой-либо социальной группе, традиции и др. Например, если большинство людей носит джинсы, это не является проявлением конформизма. Представители некоторых культур, в частности японской культуры, считают, что чувство «Мы» полезно и благоприятно для общества и государства. Современные исследователи повторяли эксперименты Аша и Милграма в других странах и результаты в некоторых случаях существенно отличались. Если человек находится в компании иностранцев, которые к тому же являются, например спортсменами, а он - нет, он острее ощущает свою национальную принадлежность, а также свой социальный статус. Если же этот человек находится в обществе спортсменов той же национальности, что и он, остается лишь различия в социальном статусе. Всё это также влияет на то, как человек будет себя вести в ситуации группового давления.

Резюмируя вышесказанное, следует отметить, что конформность - процесс изменения аттитюдов, мнений, восприятия, поведения индивида в сторону согласия с группой в ответ на реальное или воображаемое групповое давление в ситуации, когда нет прямого требования соглашаться с группой. Степень конформизма зависит от сложности задания, типа личности, численности группы и её свойств, наличия союзника, его статуса, внешности и характера, а также от внешних факторов таких как мода, культура, принадлежность к какой-либо социальной группе, традиции и др. Выделяют несколько уровней конформности: внутренний конформизм, внешний конформизм, нонконформизм и негативизм. Человек может подчиниться группе, чтобы: а) быть принятым ею и избежать участи отверженного; б) получить важную информацию. Мортон Дойч и Харольд Джерард назвали эти причины соответственно нормативным влиянием и информационным влиянием.

2. Природа межличностных отношений в рабочем коллективе

Взаимодействие человека как личности с окружающим миром осуществляется в системе объективных отношений, которые складываются между людьми в их общественной жизни, и, прежде всего в производственной деятельности. Отражением этих объективных взаимоотношений между членами группы являются межличностные отношения. Следует подчеркнуть, что они изучались в семье, в коллективе и получили в отечественной литературе весьма широкое освещение. Коллектив - один из видов малой группы, поэтому для начала необходимо раскрыть понятие группы. Известно немало определений малой социальной группы. Малая группа - относительно небольшое число непосредственно контактирующих индивидов, объединенных целями и задачами. Определение Р. Бейлза, гласящее, что малая группа есть «любое количество лиц, находящихся во взаимодействии друг с другом в виде одной непосредственной встречи или ряда встреч, при которых каждый член группы получает некоторые впечатления или восприятие каждого другого члена…». Г.М. Андреева под малой группой понимает группу, члены которой объединены общей социальной деятельностью и находятся в непосредственном личном общении, что является основой для возникновения эмоциональных отношений, групповых норм и групповых процессов. Она подчеркивает, что если сделать выжимку из этого определения, то можно сказать, что малая группа - это группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Данные определения указывают, что понятия «малая группа» - это реально существующие группы людей, которые имеют непосредственные контакты друг с другом. Их поведение опосредовано совместной деятельностью и определяется нормами, принятыми в группе. Также здесь подчеркивается роль общественных отношений, где группа выступает как звено определенной общественной структуры, при этом через личные контакты реализуются определенные общественные связи.

2.1 Рабочий коллектив и динамика его развития

Говоря о соотношении понятий «малая группа» и «коллектив», можно отметить следующее, а именно, что коллектив есть состояние малой группы, достигшей высокого, а по мнению отдельных авторов - наивысшего уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень развития её социальных и психологических характеристик. В Отечественной психологии довольно много внимания уделялось изучению коллектива.

Коллектив (от лат. collectifions - собирательный) - группа объединенных общими целями и задачами людей, достигшая в процессе социально ценной совместной деятельности высокого уровня развития. В коллективе формируется особый тип межличностных отношений, характеризующихся высокой сплоченностью как ценностно-ориентированным единством, коллективистским самоопределением, коллективистской идентификацией, социально ценным характером мотивации межличностных выборов, высокой референтностью членов коллектива по отношению друг к другу, объективностью в возложении и принятии ответственности за результаты совместной деятельности. А.Г. Ковалев отмечает, что коллектив - это высшая форма социальной организации, основанная на идейной общности и отношениях товарищеского сотрудничества и взаимопомощи его членов. В.Н. Машков считает, что коллектив - это официально организованная группа, объединение людей, занятых каким-либо общественно-полезным трудом. Групповая деятельность складывается из взаимодействия индивидов при совместном решении определенных задач (экономических, производственных и т.д.), важнейшим условием которого являются межличностные отношения.

Межличностные отношения - это субъективно переживаемые взаимосвязи между людьми, объективно проявляющегося в характере и способах взаимных влияний, оказываемых людьми друг на друга в процессе совместной деятельности и общения. Межличностные отношения - это система установок, ориентаций, ожиданий, стереотипов и других диспозиций, через которые люди воспринимают и оценивают друг друга. В многочисленных работах, посвященных исследованию групп и коллективов, групповой динамике, группообразованию, коллективообразованию и т.д., показано влияние организации совместной деятельности и уровня развития группы на становление межличностных отношений на становление сплоченности, ценностно-ориентационного единства членов коллектива.

При достаточно высоком уровне межличностных отношений возникает новый социально-психологический феномен, который А.В. Петровским был назван феномен коллективистского самоопределения. Он заключается в том, что отношение личности к воздействиям со стороны группы опосредовано ценностями и идеалами, выработанными в ходе совместной деятельности коллектива. Именно коллективистское самоопределение, в котором проявляется сознательная солидарность с ценностями и задачами коллектива. Еще одним феноменом является коллективистская идентификация, проявляющаяся в опосредствованной ценностями и целями совместной деятельности, отношении к участнику этой деятельности как к самому себе при отношении к себе как к другим членам коллектива. Сплоченность, которая «характеризуется тем, в какой степени члены группы желают остаться в ней», также являющаяся феноменом межличностных отношений.

Развитие группы, или групповая динамика, оценивается исходя из наличия и выраженности перечисленных выше феноменов. Не стоит забывать и о доверии, о том, насколько комфортно чувствует себя человек в рабочем коллективе, а также о формальных и неформальных отношениях.

2.2 Социально-психологический климат

Одним из наиболее значимых проявлений межличностных отношений в коллективе является его социально-психологический климат (СПК). Содержательная характеристика психологического климата связана, как правило, с самочувствием человека в коллективе (настроением, удовлетворенностью, психологическим комфортом); когда же самочувствие людей переносится на их отношение к труду и другим членам коллектива, на межличностные отношения, на общие взаимоотношения, тогда складывается социально-психологический климат. Следовательно, содержательная характеристика социально-психологического климата выражает отношения между членами коллектива. Психологический климат - это складывающаяся в производственной группе нравственная (эмоциональная) атмосфера, комфортная или дискомфортная для членов группы.

Классификация межличностных отношений.

1. по характеру взаимодействия: а) Деловые отношения; б) Неофициальные межличностные отношения в производственных группах. Могут быть непосредственными - общение с членами группы, руководителями; так и опосредованными - с помощью других лиц (посредников) или технических средств направляются системой эмоционально опосредованных связей: взаимных симпатий и антипатий, дружбой, доверием и т.п. На основе этих отношений малая группа 20-30 человек стихийно разделяется на несколько неформальных контактных микрогрупп по 3-7 человек.

2. по форме взаимодействия: а) психомоторные; б) интеллектуальные; в) перцептивные; г) коммуникативные. Осуществление практических совместных действий при решении мыслительных задач (принятие решений и т.п.). При решении задач на опознание и декодирование сигналов посредством речевых функций и других средств общения межличностные отношения различают также по валентности или знаку: положительные, индифферентные, отрицательные. На основании предложенной классификации можно сказать, что вместе с официальной или формальной структурой общения, отражающей рациональную нормативную, обязательную сторону человеческих взаимоотношений, в любой социальной группе всегда имеется психологическая структура неофициального или неформального порядка, формирующаяся как система межличностных отношений. Как правило, неформальных структур в группе возникает несколько, например, структуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства и другие. Признаком хорошей организации производственных групп является преобладание официальной структуры над неофициальной. В свою очередь, важно знать, на каких ценностных ориентирах строятся неформальные отношения в группе.

Факторы определяющие социально-психологический климат:

1. санитарно-гигиенические условия труда (жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе; напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК);

2. удовлетворенность работой (большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти);

3. характер выполняемой деятельности (монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе);

4. организация совместной деятельности (формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК);

5. психологическая совместимость (важный фактор, влияющий на СПК; под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников);

6. характер коммуникаций в организации (отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр);

7. стиль руководства (демократический, авторитарный, попустительский).

Трудовой коллектив формируется из отдельных работников, наделенных разными психическими свойствами, обладающими различными социальными характеристиками. Иными словами, члены трудового коллектива являются представителями различных темпераментов, половозрастных и этнических групп, обладают различными привычками, взглядами, интересами, которые по существу являются общностью или различием их социальных позиций. Преобладание тех или иных личностных качеств у членов коллектива влияет на отношения, складывающиеся внутри коллектива, характер его психического настроя, придает ему определенную особенность, которая может способствовать или мешать его сплочению и эффективному взаимодействию.

3. Конформность и взаимоотношения в группе

Конформность констатируется тогда, когда фиксируется наличие конфликта между мнением индивида и мнением группы. Степень конформности - это мера подчинения группе. Как говорилось раннее, различают внешний конформизм, когда мнение группы принимается индивидом лишь внешне, а на деле он продолжает ему сопротивляться, и внутренний (иногда именно это и называется подлинным конформизмом), когда индивид действительно усваивает мнение большинства. Нонконформизм, когда человек отстаивает свое мнение и не подвергается групповому давлению и негативизм, как крайняя форма проявления нонконформизма, при которой член группы идет наперекор остальным не зависимо от того, правы они или нет. Как степень конформности влияет на взаимоотношения в коллективе покажет эмпирическое исследование, но перед тем как его провести, необходимо уточнить некоторые теоретические моменты.

3.1 Общие факторы, влияющие на конформное поведение индивида в группе

При воздействии коллектива на личность действует каждый член коллектива, т.е. имеет место множественное взаимовнушение. При этом большое значение имеет численный состав группы. Если на субъекта воздействуют два-три человека, эффект группового давления почти не проявляется; если три-четыре человека - эффект проявляется, однако дальнейшее увеличение численности группы не приводит к увеличению конформности. Кроме того, имеет значение единодушие группы. Поддержка субъекта даже одним членом группы резко повышает сопротивляемость групповому давлению, а иногда и сводит его на нет.

Члены группы, испытывающие привязанность к ней, легче поддаются ее влиянию. Имеет значение статус высказывающего суждение: чем он выше, тем большее оказывается влияние, а также в каких условиях проявляется конформизм: люди проявляют больший конформизм тогда, когда должны отвечать публично, в присутствии других людей, чем когда они отвечают письменно, зная, что никто, кроме экспериментатора, этот ответ не прочтет.

Важно также, сделал человек предварительное заявление или нет. Как правило, люди не отказываются от своего публично высказанного мнения, если их после высказывания убеждают в его ошибочности. Именно поэтому бесполезно апеллировать к спортивному судье по поводу неправильно принятого им решения или к экзаменатору по поводу «несправедливо» выставленной отметки. Самое большее, на что можно рассчитывать, - это изменить его по прошествии какого-то времени. Поэтому часто футбольный судья, допустивший ошибку в первом тайме, начинает ее «исправлять» во втором тайме, т.е. судить в пользу другой команды.

При выраженном конформизме увеличивается решительность человека при принятии решения и формировании намерений, но уменьшается чувство его индивидуальной ответственности за поступок, совершенный вместе с другими. Особенно это проявляется в недостаточно зрелых в социальном плане группах.

3.2 Давление в группе

Исследования феномена конформности привели к выводу о том, что давление на индивида может оказывать не только большинство группы, но и меньшинство.

Соответственно М. Дойчем и Г. Джерардом были выделены два вида группового влияния: нормативное (когда давление оказывает большинство, и его мнение воспринимается членом группы как норма) и информационное (когда давление оказывает меньшинство, и член группы рассматривает его мнение лишь как информацию, на основе которой он должен сам осуществить свой выбор). Таким образом, проблема влияния большинства и меньшинства, проанализированная С. Московичи, имеет большое значение и в контексте малой группы.

Чтобы определить, как влияет мнение меньшинства на группу, проведено много опытов. Некоторое время преобладало мнение, что индивид в основном поддается давлению группы. Но некоторые опыты показали, что исследуемые, имеющие высокий статус, мало меняют свое мнение, и групповая норма отклоняется в их сторону. Повторюсь, если исследуемые в конфликтной ситуации находят социальную поддержку, их настойчивость и уверенность в отстаивании своих идей увеличивается. Важно, чтобы индивид, отстаивая свою точку зрения, знал, что он не один.

Термин меньшинство в исследованиях используется в буквальном его смысле. Это та часть группы, которая имеет меньше возможности влияния. Но если численное меньшинство сумеет навязать свою точку зрения другим членам группы, то сможет стать большинством. Для влияния на группу, меньшинство должно руководствоваться следующими условиями: последовательность, стойкость поведения, единство членов меньшинства в конкретный момент и сохранность, повторение позиции во времени. Последовательность поведения меньшинства производит заметное влияние, поскольку сам факт стойкости оппозиции подрывает согласие в группе. Меньшинство, во-первых, предлагает норму, противоположную норме большинства; во-вторых, она нарочно демонстрирует, что групповое мнение не является абсолютным.

Процессы влияния большинства и меньшинства отличаются формой своего проявления. Большинство проявляет сильное влияние на принятие решения его позиций индивидом, но при этом круг возможный альтернатив для него ограничивается предлагаемых большинством. В этой ситуации индивид не ищет других решений, возможно более правильных. Влияние меньшинства происходит менее сильно, но при этом стимулируется поиск различных точек зрения, дающих возможность к проявлению разнообразных оригинальных решений и повышает их эффективность. Влияние меньшинства вызывает большую концентрацию, познавательную активность членов группы. При влиянии меньшинства во время расхождения взглядов, возникающая стрессовая ситуация сглаживается за счет поисков оптимального решения.

Важным условием влияния меньшинства является последовательность его поведения, уверенность в правильности своей позиции, логической аргументации. Восприятие и принятие точки зрения меньшинства происходит значительно медленнее и трудней, чем у большинства. В наше время переход от большинства к меньшинству и наоборот, происходит очень быстро, поэтому анализ влияния меньшинства и большинства более полно открывает особенности групповой динамики.

3.3 Референтные группы

В зависимости от значимости для человека норм и правил, принятых в группе, выделяются референтные группы и группы членства. Для каждого индивида группа может рассматриваться с точки зрения его ориентации на групповые нормы и ценности. Референтная группа - это группа, на которую ориентируется человек, чьи ценности, идеалы и нормы поведения он разделяет. Иногда референтная группа определяется как группа, в которой человек стремиться быть, или сохранить членство. Референтная группа оказывает существенное влияние на формирование личности, ее поведение в группе. Это объясняется тем, что принятые в группе стандарты поведения, установки, ценности выступают для индивида в качестве неких образцов, на которые он опирается в своих решениях и оценках. Референтная группа для индивида может быть положительной, если она побуждает быть принятым в нее, или хотя бы добиться отношения к себе, как члену группы. Негативная референтная группа - это группа, которая побуждает индивида выступать против нее, или с которой он не хочет иметь отношений как член группы. Нормативная референтная группа является источником норм поведения, установок ценностных ориентаций для индивида. Часто встречаются случаи, когда человек выбирает за нормативную не реальную группу, где он учиться и работает, а воображаемую группу, стающую для него референтной. Существует несколько факторов, определяющих эту ситуацию:

1. если группа не обеспечивает достаточно авторитета своим членам, они будут выбирать внешнюю группы, имеющую больший авторитет, чем собственная;

2. чем больше изолирована личность в своей группе, чем ниже ее статус, тем вероятней ее выбор как референтной группы, где она ожидает иметь сравнительно высший статус;

3. чем больше возможности имеет индивид, чтобы изменить свой социальный статус и групповую принадлежность, тем больше вероятность выбора группы с высшим статусом.

Особенно остро стоит проблема принятия системы групповых норм для нового члена группы. Познавая, какими правилами руководствуются члены группы в своем поведении, какими ценностями дорожат и какие взаимоотношения исповедуют, перед новым членом группы встает проблема принятия или отвержения этих правил и ценностей. При этом возможны следующие варианты его отношения к данной проблеме:

1. сознательное, свободное принятие норм и ценностей группы;

2. вынужденное принятие под угрозой санкций группы;

3. демонстрация антагонизма по отношению к группе (по принципу «белой вороны»);

4. осознанное, свободное отвержение групповых норм и ценностей с учетом возможных последствий (вплоть до ухода из группы).

Важно иметь в виду, что все эти варианты дают возможность человеку определиться, найти «свое место в группе или в рядах «законопослушных», или в рядах «местных бунтарей». Исследования показали, что второй вариант поведения человека по отношению к группе очень распространенный.

4. Эмпирическое исследование влияния уровня конформности на межличностные отношения в коллективе

Исследование проводилось на выборке из 48 человек в возрасте от 24 до 36 лет. Исследуемые являются членами рабочего коллектива ООО «Папилио», работающие вместе более трех лет.

4.1 Используемые методики

Для исследования будут использованы следующие методики: авторская методика «Опросник определения уровня конформности» разработанная мной в рамках учебного курса «Психодиагностика» и «Методика диагностики межличностных отношений» (ДМО) Т. Лири.

Методика диагностики межличностных отношений» (ДМО) Т. Лири создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 г. и предназначена для исследования представлений субъекта о себе и идеальном «Я», а также для изучения взаимоотношений в малых группах. С помощью данной методики выявляется преобладающий тип отношений к людям в самооценке и взаимооценке.

При исследовании межличностных отношений наиболее часто выделяются два фактора: доминирование-подчинение и дружелюбие-агрессивность. Именно эти факторы определяют общее впечатление о человеке в процессах межличностного восприятия. Они названы М. Аргайлом в числе главных компонентов при анализе стиля межличностного поведения и по содержанию могут быть соотнесены с двумя из трех главных осей семантического дифференциала Ч. Осгуда: оценка и сила. В многолетнем исследовании, проводимом американскими психологами под руководством Б. Бейлза, поведение члена группы оценивается по двум переменным, анализ которых осуществляется в трехмерном пространстве, образованном тремя осями: доминирование-подчинение, дружелюбие-агрессивность, эмоциональность-аналитичность.

Для представления основных социальных ориентаций Т. Лири разработал условную схему в виде круга, разделенного на секторы. В этом круге по горизонтальной и вертикальной осям обозначены четыре ориентации: доминирование-подчинение, дружелюбие-враждебность. В свою очередь эти секторы разделены на восемь - соответственно более частным отношениям. Для еще более тонкого описания круг делят на 16 секторов, но чаще используются октанты, определенным образом ориентированные относительно двух главных осей.

Схема Т. Лири основана на предположении, что чем ближе оказываются результаты испытуемого к центру окружности, тем сильнее взаимосвязь этих двух переменных. Сумма баллов каждой ориентации переводится в индекс, где доминируют вертикальная (доминирование-подчинение) и горизонтальная (дружелюбие-враждебность) оси. Расстояние полученных показателей от центра окружности указывает на адаптивность или экстремальность интерперсонального поведения.

Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Методика построена так, что суждения, направленные на выяснение какого-либо типа отношений, расположены не подряд, а особым образом: они группируются по 4 и повторяются через равное количество определений. При обработке подсчитывается количество отношений каждого типа.

Т. Лири предлагал использовать методику для оценки наблюдаемого поведения людей, т.е. поведения в оценке окружающих («со стороны»), для самооценки, оценки близких людей, для описания идеального «Я». В соответствии с этими уровнями диагностики меняется инструкция для ответа.

Разные направления диагностики позволяют определить тип личности, а также сопоставлять данные по отдельным аспектам. Например, «социальное «Я», «реальное «Я»», «мои партнеры» и т.д.

Методика может быть представлена респонденту либо списком (по алфавиту или в случайном порядке), либо на отдельных карточках. Ему предлагается указать те утверждения, которые соответствуют его представлению о себе, относятся к другому человеку или его идеалу.

Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения:

низкая - от 0 до 4;

умеренная - от 5 до 8;

высокая - от 9 до 12;

экстремальная - от 13 до 16.

В результате производится подсчет баллов по каждой октанте с помощью специального «ключа» к опроснику. Полученные баллы переносятся на дискограмму, при этом расстояние от центра круга соответствует числу баллов по данной октанте (от 0 до 16). Концы векторов соединяются и образуют личностный профиль.

Качественный анализ полученных данных проводится путем сравнения дискограмм, демонстрирующих различие между представлениями разных людей. С.В. Максимовым приведены индексы точности рефлексии, дифференцированности восприятия, степени благополучности положения личности в группе, степени осознания личностью мнения группы, значимости группы для личности.

Методический прием позволяет изучать проблему психологической совместимости и часто используется в практике семейной консультации, групповой психотерапии и социально-психологического тренинга.

Вторая методика, которая будет использоваться для исследования - авторская методика «Опросник определения уровня конформности» разработанная мной в рамках учебного курса «Психодиагностика». Она содержит 41 утверждение, прочитав которые испытуемый должен определить, верны они по отношению к нему или нет. Методика прошла испытание на валидность и надежность и соответствует требуемым стандартам. Интерпретация результата производится исходя из количества набранных баллов (от 0 до 35) следующим образом:

от 0 до 6 - внутренний конформизм;

от 7 до 18 - внешний конформизм;

от 19 до 28 - нонконформизм;

от 29 до 35 - негативизм.

4.2 Полученные результаты

Так как методика ДМО содержит восемь шкал, каждая из которых по-своему характеризует межличностные отношения, следует сравнить показатели каждой из них с результатами опросника определения уровня конформности. Для удобства и наглядности результаты были занесены в таблицу:

Таблица 1

№ п/п	Конформность	Авторитарность	Эгоистичность	Агрессивность	Подозрительность	Подчиняемость	Зависимость	Дружелюбие	Альтруистичность
1	7	2	8	7	5	13	13	12	14
2	9	1	5	9	9	14	12	7	9
3	9	2	6	10	11	3	12	11	11
4	9	0	2	13	9	11	10	8	10
5	10	2	0	11	4	10	11	15	9
6	10	1	11	7	4	7	14	10	12
7	11	5	9	9	6	13	9	9	8
8	11	2	8	2	10	13	11	14	7
9	11	2	5	11	8	12	11	15	5
10	11	3	6	4	9	10	14	1	10
11	11	4	2	9	3	11	12	8	13
12	11	0	3	3	15	15	9	9	2
13	12	2	3	12	11	6	10	9	0
14	12	0	8	12	10	12	8	10	10
15	12	1	10	7	6	11	12	12	8
16	13	3	6	8	8	9	11	11	11
17	13	3	2	14	9	11	10	9	9
18	14	2	9	2	9	14	7	9	12
19	15	4	8	13	6	0	13	5	5
20	15	5	8	12	0	2	12	14	4
21	15	5	8	9	5	6	14	13	11
22	15	4	6	10	12	11	11	9	9
23	16	6	5	6	9	10	5	7	6
24	16	1	11	0	11	11	9	8	11
25	17	1	6	5	13	11	10	7	14
26	17	3	0	11	3	12	10	11	13
27	17	0	1	11	7	5	13	9	13
28	17	0	9	9	7	11	3	10	12
29	17	4	9	10	6	10	14	10	5
30	18	2	4	14	8	9	11	12	0
31	18	0	2	6	10	9	6	9	2
32	18	5	9	8	2	8	0	6	9
33	18	6	2	2	5	12	4	5	10
34	19	6	6	11	11	12	4	12	5
35	19	7	6	9	12	5	2	8	4
36	20	4	8	2	9	2	11	6	11
37	20	6	7	4	5	6	9	8	4
38	22	8	4	6	2	11	5	10	2
39	22	8	4	1	9	4	0	10	9
40	22	8	8	3	11	4	1	11	0
41	23	7	3	2	10	6	8	8	1
42	24	11	3	7	8	1	3	9	2
43	24	8	5	5	0	1	3	9	4
44	24	9	2	5	11	2	6	4	4
45	25	8	6	2	2	3	4	2	6
46	25	7	4	9	6	0	2	5	1
47	25	7	4	1	14	0	0	11	0
48	26	10	6	6	4	2	0	6	9

С помощью методов математической статистики необходимо проверить насколько уровень конформности влияет на каждый показатель, характеризующий межличностные отношения. Для этого используется коэффициент ранговой корреляции Спирмена. Чтобы его посчитать необходимо выполнить следующие действия:

1. проранжировать значения А и В, занести их ранги в колонки «Ранг А» и «Ранг В»;

2. произвести подсчет разности между рангами А и В (колонка d);

3. Возвести каждую разность d в квадрат (колонка d²);

4. Подсчитать сумму квадратов;

5. Произвести расчет коэффициента ранговой корреляции r_s по формуле:

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и авторитарностью. Заносим результаты в таблицу, где А - уровень конформности, а В-авторитарность:

Таблица 2

N	Значения А	Ранг А	Значения В	Ранг B	d (ранг А - ранг В)	d2
1	7	1	2	15.5	-14.5	210.25
2	9	3	1	9	-6	36
3	9	3	2	15.5	-12.5	156.25
4	9	3	0	3.5	-0.5	0.25
5	10	5.5	2	15.5	-10	100
6	10	5.5	1	9	-3.5	12.25
7	11	9.5	5	30.5	-21	441
8	11	9.5	2	15.5	-6	36
9	11	9.5	2	15.5	-6	36
10	11	9.5	3	21.5	-12	144
11	11	9.5	4	26	-16.5	272.25
12	11	9.5	0	3.5	6	36
13	12	14	2	15.5	-1.5	2.25
14	12	14	0	3.5	10.5	110.25
15	12	14	1	9	5	25
16	13	16.5	3	21.5	-5	25
17	13	16.5	3	21.5	-5	25
18	14	18	2	15.5	2.5	6.25
19	15	20.5	4	26	-5.5	30.25
20	15	20.5	5	30.5	-10	100
21	15	20.5	5	30.5	-10	100
22	15	20.5	4	26	-5.5	30.25
23	16	23.5	6	34.5	-11	121
24	16	23.5	1	9	14.5	210.25
25	17	27	1	9	18	324
26	17	27	3	21.5	5.5	30.25
27	17	27	0	3.5	23.5	552.25
28	17	27	0	3.5	23.5	552.25
29	17	27	4	26	1	1
30	18	31.5	2	15.5	16	256
31	18	31.5	0	3.5	28	784
32	18	31.5	5	30.5	1	1
33	18	31.5	6	34.5	-3	9
34	19	34.5	6	34.5	0	0
35	19	34.5	7	38.5	-4	16
36	20	36.5	4	26	10.5	110.25
37	20	36.5	6	34.5	2	4
38	22	39	8	43	-4	16
39	22	39	8	43	-4	16
40	22	39	8	43	-4	16
41	23	41	7	38.5	2.5	6.25
42	24	43	11	48	-5	25
43	24	43	8	43	0	0
44	24	43	9	46	-3	9
45	25	46	8	43	3	9
46	25	46	7	38.5	7.5	56.25
47	25	46	7	38.5	7.5	56.25
48	26	48	10	47	1	1
Суммы		1176		1176	0	5116.5

Результат: r_s = 0.722

Критические значения для N = 48

Р при 0.05 = 0.29

Р при 0.01 = 0.37

Корреляция между А и В статистически значима. Положительное значение коэффициента говорит о прямой зависимости: чем выше уровень конформности, тем выше авторитарность.

По аналогии высчитываем корреляцию уровня конформности и других показателей межличностных отношений.

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и эгоистичностью:

Результат: r_s = -0.132

Корреляция не достигает уровня статистической значимости.

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и агрессивностью:

Результат: r_s = -0.383

Корреляция статистически значима. Однако отрицательное значение говорит о том, что показатели обратно зависимы, т.е. агрессивность тем выше, чем ниже уровень конформности.

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и подозрительностью:

Результат: r_s = -0.04

Корреляция не достигает уровня статистической значимости.

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и подчиняемостью:

Результат: r_s = -0.589

Корреляция статистически значима, но имеет, опять же, отрицательное значение, что значит: чем выше уровень конформности, тем ниже подчиняемость.

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и зависимости:

Результат: r_s = -0.692

Корреляция статистически значима. Однако тоже покзывает обратную зависимость: чем выше уровень конформности, тем ниже зависимость.

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и дружелюбием:

Результат: r_s = -0.298

Корреляция статистически значима, но снова с отрицательным показателем. Следовательно, чем выше уровень конформности, тем ниже дружелюбие.

Производим расчет коэффициента ранговой корреляции между уровнем конформности и альтруистичностью:

Результат: r_s = -0.452

Корреляция статистически значима, но имеет, опять же, отрицательное значение, что значит: чем выше уровень конформности, тем ниже альтруистичность.

4.3 Интерпретация результатов

Исходя из полученных результатов можно сделать следующие выводы: люди с высоким уровнем конформности, т.е. нонконформисты, являются более авторитарными, обладают низким уровнем агрессии, не склонны к подчинению, независимы, не дружелюбны и не являются альтруистами. Если обратиться к интерпретации результатов, предложенной авторами методики ДМО, их можно охарактеризовать следующим образом: доминантный, энергичный, компетентный, авторитетный лидер, успешный в делах, любит давать советы, требует к себе уважения. Упрямый, упорный и настойчивый. Ответственный по отношению к людям, деликатный.

Однако самыми важными для исследования характеристиками - дружелюбием и альтруизмом - нонконформисты всё-таки не обладают, в отличие от конформистов, которые хотя и не обладают некоторыми полезными качествами, являются людьми более дружелюбными. Это значит, что гипотеза, заявленная мной, не подтвердилась. Но это не даёт повод считать проведенное исследование неудачным. Напротив, были получены достоверные результаты, подтверждающие теории многих психологов, работавших в данном направлении, что лишний раз доказывает насколько велика роль теоретических знаний в психологии, да и в любой другой науке тоже.

Заключение

В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования были достигнуты следующие цели:

1. была изучена психологическая природа конформности, история её изучения, функции, которые она несет, а также причины её проявления;

2. была изучена природа межличностных отношений, а так же факторов и феноменов, влияющих на них;

3. было изучено влияние уровня конформности на межличностные отношения в рабочем коллективе;

4. проведено эмпирическое исследование влияния уровня конформности на межличностные отношения в рабочем коллективе.

В результате проведенного эмпирического исследования стало ясно, что нонконформисты хотя и обладают некоторыми полезными качествами, не вполне годятся для работы в коллективе. Недружелюбный характер нонконформистов не способствует коллективной идентификации и групповому сплочению. Как следствие: совместная деятельность не будет отличаться эффективностью. В таком коллективе не будет взаимопонимания и он, в конце концов, распадется.

Что дают полученные результаты в практическом плане очевидно. Принимая на работу человека, которому предстоит работать в коллективе, следует выяснить, является ли он конформистом или нонконформистом. Естественно нельзя утверждать, что если человек является конформистом, то межличностные отношения с коллегами в коллективе будут однозначно хорошими, ведь уровень конформности не единственный фактор, влияющий на отношения. Однако, с определенной долей вероятности можно утверждать, что нонконформист не принесет коллективу большой пользы. Для него больше подойдет работа на руководящей должности, или работа, не предполагающая совместной деятельностью группы людей.