Размещено на http://www.allbest.ru/

КУРСОВАЯ РАБОТА

Особенности межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации

Введение

В настоящее время круг проблем, затрагиваемых при исследовании организации, непрерывно расширяется. Сейчас образуется множество организаций, которые преследуют только экономические цели: получить как можно больше прибыли, устоять перед конкурентами. К сожалению, не во всех организациях есть психологическая основа, которая является не менее значимой в развитии организации. Не маловажным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения. Если между членами коллектива натянутые отношения, царит не понимание, разные ценностные ориентации, система установок, ожиданий, то это сказывается и на производительности труда, а также накладывает отпечаток на социально - психологический климат, что ведёт к текучести кадров и тормозит развитие организации. Проведённое обследование ряда предприятий показало, что около 80% коллективов с хорошим уровнем взаимоотношений между сотрудниками выпускали продукцию отличного и хорошего качества. Среди коллективов с плохими взаимоотношениями не оказалось таких, которые производили бы продукцию отличного качества: примерно 40% этих коллективов имели продукцию хорошего качества, а 60% среднего. Поэтому проблема изучения межличностных отношений в коллективе становится весьма актуальной. Сегодня в психологической печати много говорится о межличностном взаимодействии в организации, но разработаны не все аспекты этой проблемы, а в частности, не затронуты особенности межличностных отношений. Организация не стоит на месте, она развивается, переходит от одного этапа развития к другому, поэтому на каждом этапе выстраиваются свои межличностные отношения, которые обладают определённой спецификой. Следовательно, существует потребность в регулировании межличностных отношений, что и является научной новизной. Если руководитель не умеет регулировать межличностные отношения в коллективе, не знает их специфики на разных этапах развития организации, то такая организация терпит экономический крах. Всё это обусловило выбор темы исследования.

Цель: Выявить особенности межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации.

Объект: Коллектив на разных этапах развития организации.

Предмет: Межличностные отношения в коллективе на разных этапах развития организации.

На основе этого были сформулированы следующие задачи:

1. Рассмотреть понятие нормы как регулятора межличностных отношений в коллективе;

2. Рассмотреть этапы развития организации и их влияние на нормы, регулирующие межличностные отношения в коллективе;

3. Обосновать выбор диагностических средств;

4. Провести экспериментальное исследование, обработать данные и проанализировать результаты, дать рекомендации.

Сформулированные цели и задачи исследования обуславливают выбор таких методик исследования как методика диагностики межличностных отношений (Т. Лири). Методика «Ценностно-ориентационное единство группы» (А.В. Петровского).

1. Теоретические аспекты исследование взаимосвязи развития группы на межличностные отношения

1.1 Нормы как регулятор межличностных отношений в коллективе

Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. И регулятором здесь выступают нормы. В данном случае различают нормы групповые и социальные. Нормы групповые (от лат. norma - руководящее начало, точнее предписание, образец) - совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения. Нормы групповые являются специфическим видом и своеобразной призмой преломления социальных норм, регулирующих жизнедеятельность больших групп и всего общества в целом. Бобнева М.И. рассматривает групповые нормы как специфический вид, как прообразы и модели более общих социальных норм. Она считает, что благодаря соотнесенности их с социальными нормами, принятыми в обществе в целом, групповые нормы эффективно используются обществом для нормативной перестройки личности, ее социально направленного формирования и развития [1]. За рубежом групповые нормы изучаются с начала 30-х годов. Необходимо рассмотреть различные подходы к исследованию групповых норм. Т. Ньюкомом было начато изучение номинального и психологического членства человека в группе и соответственно групп членства и групп референтных или эталонных, а также механизмов влияния этих групп на принятие норм, установок и мнений членами этих групп [26]. Далее Р. Мертоном было продолжено изучение референтных групп, и он вводит такое понятие как аномия [40]. Аномия - это полное отсутствие какого-либо регулирующего воздействия норм на поведение. Хотя в настоящее время большинство социальных психологов считают доказанным, что участие в организованной группе является наиболее существенным фактором изменения индивидуальных установок, мнений, отношений, ценностей, демонстрируемого поведения за счет принятия нормативных стандартов одной группы.

В конце 30-х годов особенно выделяются работы М. Шерифа и К. Шерифа. Они пытались ввести понятие социальной групповой нормы, с помощью которой наряду с категориями «статуса» и «роли» определяется группа: «Группа является социальной единицей, состоящей из ряда индивидов, которые находятся друг с другом в ролевых и статусных отношениях, стабилизированных в определенной степени в данное время, и которые используют набор ценностей или норм регулирования их собственного поведения, по крайней мере, существенного для группы [26].

Таким образом, в качестве группы всегда выступает организованная группа, в которой чётко соотнесены статус, роли и нормы. Однако в ряду этих понятий организационной и функциональной структуры группы определение, вводимое М. Шериф и К. Шериф для социальной групповой нормы, представляется неспецифичным: «Социальная норма - это оценочная шкала, например, масштаб, критерий, линейка, определяющая приемлемую свободу и объективно допускаемую свободу поведения, деятельности, убеждений и верований или любого другого свойства и проявления членов социального объединения» [26]. Бобнева М.И. считает, что в этом определении не отражен именно нормативный предписывающий и властный характер групповых норм как норм социальных, обеспечивающих их директивность, заданность и заданность ими определенных отношений, взаимодействий и взаимозависимостей между членами группы, внутри группы и их взаимоотношений и взаимодействий вне группы как представителей данной группы [1]. Также изучением влияния групповых норм на перцептивные и поведенческие реакции человека занимались С. Аша и К. Крибфильд. Именно С. Аш установил, что влияние группы на индивида проявляется в его стремлении согласовывать свои показания с принятыми в группе нормами и избегать заключений, которые могут рассматриваться как его отход от норм этой группы [26]. Характеристика норма подчёркивается и в работе Д. Мак-Дэвида и Х. Харари. Они отмечают, что групповые нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения [7]. Нормы, определяя ожидаемый группой или обществом вид поведения и степень ожидаемой конформности к нормам, в некоторых случаях могут жёстко ограничивать этот ряд возможных отклонений, в других, же они более гибки и допускают большие вариации и отклонения. В теоретических работах по групповой динамике К. Картрайта и А. Зандера отмечается роль групповых норм в формировании униформности внутри группы. Как регулятивные механизмы многие виды норм обеспечивают униформность функционирования членов группы [9]. Однако Д. Мак-Дэвид и Х. Харари подчёркивают, что нормы регулируют также и различия внутри группы [7]. С началом 60-х годов практически все исследования по групповой динамике и групповому взаимодействию включают анализ действия групповых норм. В качестве специальных направлений оформляются исследования групповых норм ответственности, взаимности, норм, регулирующих поведение помощи и альтруизма, моральных и нравственных норм.

Анализ многообразия групповых норм, порожденных системами официальных и неофициальных отношений, ролевых предписаний и т.д., проведенный рядом авторов, позволяет дать следующую общую характеристику функционирования норм в малой группе. Во-первых, нормы есть продукты социального взаимодействия, возникающие в процессе жизнедеятельности группы, а также вводимые в неё более крупной социальной общностью (например, организацией). Во-вторых, группа не устанавливает нормы для каждой возможной ситуации; нормы формируются лишь относительно действий и ситуаций, имеющих некоторую значимость для группы. В-третьих, нормы могут прилагаться к ситуации в целом, безотносительно к отдельным участвующим в ней членам группы и реализуемым ими ролям, а могут регламентировать реализацию той или иной роли в разных ситуациях, т.е. выступать как сугубо ролевые стандарты поведения. В-четвертых, нормы различаются по степени принятия их группой: некоторые нормы одобряются почти всеми её членами, тогда как другие находят поддержку лишь у незначительного меньшинства, а иные не одобряются вовсе. В-пятых, нормы различаются также по степени и широте допускаемой ими девиантности и соответствующему её диапазону применяемых санкций. Применительно к целям работы рассматриваются особенности нормативной регуляции на уровне организации и малой группы. Нормы организационного уровня, единые для целого ряда коллективов, входящих в организацию, называются официальными. К ним относятся как формализованные нормы и правила, зафиксированные в соответствующих документах, или устных распоряжениях руководителя, так и неформализованные, но воспринимаемые как официальные всеми членами коллектива. Групповые нормы, складывающиеся в процессе взаимодействия членов малых групп и отражённые в их сознании, обычно обозначаются как неофициальные. Эти нормы функционируют в виде коллективных традиций, обычаев, групповых мнений и составляют наряду с другими характеристиками образ жизни производственного коллектива. Официальные нормы требуют от членов организации добросовестного отношения к выполняемой работе, использования рабочего времени по его прямому назначению. В то же время официальные нормы в организации могут допускать использование части рабочего времени на проведение собраний, некоторых спортивных мероприятий и т.д. Неофициальные нормы могут отличаться от официальных. Во-первых, они непосредственно связаны с групповыми и личностными ценностями, которые не обязательно совпадают с целями и ценностями коллектива в целом; во-вторых, они в гораздо большей степени подвержены влиянию ситуации, более гибко реагируют на нее. Важное отличие неофициальных норм в том, что они меньше выполняют функции запрещения. Диапазон допустимого поведения оказывается более широким, чем позволяют официальные нормы. Неофициальная система санкций оперативна и в ряде случаев действенная, чем официальная. Нормы можно разделить на две категории: а) нормы, которые изначально задает руководитель группы; б) нормы, выработанные группой. Для того чтобы выполнялись нормы, предложенные руководителем, ему зачастую требуется прилагать для их соблюдения особые усилия. В противоположность этому нормы, выработанные самой группой, защищаются членами группы. Группа осуществляет давление на своих членов, заставляя их подчиняться этим нормам. В группах могут возникать такие нормы, как защита неудачливого члена; защита молодого члена; подчинение руководителю, выбранному самими участниками из состава группы; стремление любой ценой обходиться без помощи других и другие. В организации групповые нормы могут, классифицированы следующим образом: 1) гордость за организацию; 2) достижение целей; 3) прибыльность; 4) коллективный труд; 5) планирование; 6) контроль; 7) профессиональная подготовка кадров; 8) нововведения; 9) отношения с заказчиком; 10) защита честности. Также необходимо отметить, что наличие в группе более или менее развитой, разветвленной и относительно устойчивой системы групповых норм не только позволяет ей соотнести поведение каждого своего члена с выработанным эталоном и на этом основании выбрать наиболее эффективное средство воздействия на данную личность, но и значительно облегчает осуществление социального окружения. Одним из важнейших признаков развития системы групповых норм является высокий показатель предметно-деятельностного и ценностно-ориентационного единства членов группы, о котором говорилось выше, особенно в нравственной и деловой сферах ее жизнедеятельности. При этом основанием подобной сплоченности в коллективе является не комформная реакция индивидов на групповое давление, а подлинное коллективистское самоопределение каждой личности. Итак, на основании рассмотренного понятия о нормах, их многообразии и функционировании в малых группах, можно сказать, что нормы определяют, что допустимо и недопустимо в группе, желательно и не желательно, что правильно и не правильно, а также подтвердить, что групповая норма, как некоторое правило, стандарт поведения в малой группе, является регулятором развертывающихся в ней отношений.

Таким образом, нормы рождаются из межличностных отношений и облегчая их выступают посредником, а следовательно и облегчают управление коллективом. Однако групповые нормы не статичны по своей природе. Они могут изменяться под влиянием, одним из которых является групповая динамика.

1.2 Этапы развития организации и их влияние на нормы, регулирующие межличностные отношения в коллективе

Групповая динамика - этот термин был впервые использован в 1939 г. К. Левиным, который впервые сформулировал вывод о том, что в группах людей каждый член признает свою зависимость от других членов группы. По определению К. Левина, групповая динамика - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе [18]. Применительно к исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом. Организация, как и люди, имеет свой жизненный цикл роста, развития, зрелости распада. На каждом этапе есть цель развития, которая может быть достигнута при условии грамотного управления коллективом и в частности межличностными отношениями. Облегчить данную задачу призваны нормы. Соответственно, переход к каждому из этапов оказывает существенное влияние на групповые нормы. Однако чтобы рассмотреть это влияние, для начала необходимо дать определение организации.

Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и целей. Чтобы считаться организацией, такая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям. К ним относятся: наличие, по крайней мере, двух людей, которые считают себя частью этой группы; наличие, по крайней мере, одной цели, которую принимают как общую все члены одной группы; наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели [19].

Организация - это систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей [6].

Организация - это группа людей, ведущих себя определенным образом. Понятие «организация» приобрело сегодня статус общенаучного, междисциплинарного понятия [38]. Оно применяется к широкому кругу объектов, процессов и явлений. Понятие «организация» часто употребляется в смысле «система». Например, государственная (коммерческая, общественная, научно-исследовательская, спортивный союз и т.д.), организация, учреждение. Действительно, любая подобная организация состоит из элементов: людей, рабочих мест, предметов, а также связей, взаимодействий, отношений между ними. И имеет конкретные границы. В этом смысле такая организация является системной. Кроме того, понятие «организация» отражает определенный процесс упорядочения элементов системы, ее переход от низших форм порядка к высшим, из менее организованного состояния в более организованное. «Организация» тесно связана с «развитием». Оба понятия предполагают определенную направленность движения, изменения системы от одного качественного состояния к другому. Однако если организация в нашем представлении предусматривает только прогрессивную направленность движения, например, переход компании от низших форм организации к высшим, то понятие «развитие» охватывает своим содержанием как прогрессивные, так и регрессивные преобразования. Из множества общих закономерностей развития, прежде всего, выделяют этапность развития системы.

По Л.Я. Аверьянову полный цикл развития любой конкретной системы включает 5 основных этапов [41]:

· возникновение;

· становление;

· зрелость;

· регрессивные преобразования;

· ликвидация (исчезновение).

Возникновение и становление системы - этапы прогрессивной ветви ее развития, процесс организации. Возникновение системы делится на две части:

1) скрытая - это когда в недрах старого проявляются новые элементы, происходит их количественный рост.

2) явная - это когда новые элементы образуют новую структуру.

Становление - этап в развитии системы, в процессе которого она превращается в развитую, организационную систему, приобретает черты целостности. Процесс становления системы характеризуется:

· количественным ростом элементов системы нового качества;

· противоречиями между новыми элементами и старой системой, в недрах которой они возникли;

· противоречиями между самыми новыми элементами; противоречиями организованных процессов дифференциации и интеграции в системе;

· процессами комбинирования и «отбора функционально-структурных комбинат» элементов системы;

· ростом структурной и организационной тождественности подсистем и систем в целом, превращением системы в организованное целое;

· пространственным расширением системы.

Этап зрелости характеризует относительно устойчивое состояние системы, когда процессы организации и дезорганизации в ней уравновешивают друг друга. Следует отметить, что организация не есть коллектив, так как организация - это система, а коллектив ее социальная основа. Следовательно, организация - понятие более широкое. Коллектив имеет собственную закономерность развития. Однако, еще дополнительно накладывают отпечаток этапы развития организации, поэтому возникает необходимость рассмотреть этапы развития организации. Так, Л. Грейнер рассматривает пять ступеней (фаз) и соответственно путей развития компании [42].

Фаза 1 Создание бизнеса (творческая часть)

Фаза характеризуется концентрацией усилий на развитии технологии бизнеса и рынка, ожиданием вознаграждения в будущем, контролем немедленной обратной связи. Успех приводит к кризису лидерства (основатель бизнеса не справляется с проблемой роста).

Фаза 2 Управление (формализация и построение структур и систем управления).

Построение формальных управленческих систем: организационная структура, системы отчетности и контроля, стандартизация бизнес-процессов, процедур и правил, установление более формальных связей, развитие управленческих кадров. Успех ведет к кризису автономии (кризис управления).

Фаза 3 Делегирование.

Возникает необходимость в децентрализации функций, делегировании полномочий. Создаются центры прибыли, система мотивации основана на результатах, централизованное управление сосредоточено на выработке стратегии. Успех ведет к частичной потере контроля.

Фаза 4 Координация.

Внедрение процедур корпоративного планирования. Новые продуктивные группы рассматриваются как центры инвестиций, технические функции (логистика, автоматизация) смещаются к центру. Успех ведет к кризису бюрократии (люди теряют предпринимательский и творческий интерес).

Фаза 5 Сотрудничество.

Создание структуры на основе самостоятельных бизнес-единиц, перераспределение функций и ролей между подразделениями и центром. Возникают повышенные требования к менеджерам, мотивация ориентирована на конечный результат. Существует большая вероятность возникновения кризиса синергии в группе. Дав характеристику этапам развития организации, необходимо выяснить, какое влияние они оказывают на групповые нормы.

Таким образом, мы рассмотрели основные этапы развития организации и их влияние на нормы, регулирующие межличностные отношения в коллективе.

2. Эмпирическое исследование

2.1 Обоснование базы и методов исследования

Проблема межличностных отношений в коллективе вызывает огромный интерес к их изучению со стороны исследователей. В настоящее время стали появляться психологические работы на эту тему. Однако не во всех них прослеживается разработанность целого ряда общих и частных вопросов, затрагивающих эту проблему. К ним относятся и вопросы, связанные с определенной спецификой межличностных отношений в коллективе на разных этапах развития организации. Поэтому исследование направлено на изучение этих особенностей.

Теперь перейдем к обоснованию методического инструментария и более подробно остановимся на описании методик, используемых в нашем исследовании для изучения межличностных отношений:

1) Необходимым был выбор методики А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации.

2) Методика диагностики межличностных отношений - создана Т. Лири, Г. Лефоржем, Р. Сазеком в 1954 году. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в исследовании можно выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации. Эта методика получила применение в исследовании взаимоотношений в производственных коллективах.

2.2 Описание результатов исследования

межличностный коллектив сплоченность петровский

Для изучения сплоченности коллектива была использована методика ЦОЕ А.В. Петровского. Испытуемым была предложена анкета, которая содержит 21 качество личности. Участникам эксперимента было необходимо выбрать 5, которые, по их мнению, влияют на развитие группы, и следовательно на сплоченность коллектива. Рассмотрев выбранные качества, выяснилось какой уровень сплоченности характерен для коллектива на разных этапах развития организации. А.В. Петровский выделяет 3 уровня:

1) высокий уровень;

2) средний уровень;

3) слабый уровень.

В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности. Это говорит о том, что численность коллектива небольшая. Так как организация борется за выживание, то члены коллектива стараются концентрировать свои усилия на ее развитии, и каждый ожидает вознаграждение в будущем. Поэтому для такого коллектива характерна высокая сплоченность и четкое взаимодействие.

В коллективе на втором этапе организации - средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность. Это обусловлено тем, что численность увеличивается, устанавливаются более формальные связи и в быстром темпе идет развитие управленческих кадров.

При исследовании межличностных отношений в коллективе, нам необходимо было выявить преобладающий тип отношений к людям. Этот результат был получен с помощью методики Т. Лири. В ходе ее проведения использовалась следующая инструкция: «Поставить знак «+» против тех определений, которые соответствуют представлению о себе. Если нет полной уверенности знак «+» не ставить». Опросник содержит 128 оценочных суждений, из которых в каждом из 8 типов отношений образуются 16 пунктов, упорядоченных по восходящей интенсивности. Максимальная оценка уровня - 16 баллов, но она разделена на четыре степени выраженности отношения доминирование, подчинение, дружелюбие, враждебность. Каждый испытуемый набрал разное количество баллов по определенным типам отношений.

Коллектив на первом этапе развития.

Рисунок 1. Типы отношений в коллективе на первом этапе организации

По результатам тестирования мы получили следующие данные:

I. Авторитарный. 80% - уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. 20% - доминантные, энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами. В их числе 52% сотрудников с адаптивным поведением, 28% - с умеренно - адаптивным поведением и 20% с экстремальным поведением.

II. Эгоистичный тип. У 96% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. 4% сотрудников стремятся быть над всеми и в тоже время остаются в стороне, расчетливые и самовлюбленные, себялюбивые. Трудности любят перекладывать на других, хвастливы и заносчивы. В их числе 24% сотрудников с адаптивным поведением, 36% - с умеренно - адаптивным поведением, 36% с экстремальным поведением и 4% - с экстремальным поведением до патологии.

III. Агрессивный тип.

84% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из них 48% имеют адаптивное поведение и 36% умеренно - адаптивное. 16% - требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.

IV. Подозрительный тип.

96% сотрудников относятся критично ко всем социальным явлениям и окружающим людям. В их числе 88% с адаптивным поведением и 36% с умеренно адаптивным поведением. 4% испытывают трудности в интерперсональных контактах из-за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.

V. Подчиняемый тип.

100% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и честно выполняют свои обязанности. В том числе 88% с адаптивным поведением, 12% с умеренно - адаптивным поведением.

VI. Зависимый тип.

96% - конформны, мягки, ожидают помощи и советов, доверчивы и вежливы. В том числе 68% имеют адаптивное поведение и 28% умеренно - адаптивное поведение. 4% имеют склонность к беспомощности и боязливости, не умеют проявить сопротивление, считают, что другие всегда правы. Их поведение экстремально.

VII. Дружелюбный тип.

92% склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в согласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. В их числе имеют адаптивное поведение 64% сотрудников и 28% умеренное. 8% сотрудников дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и одобрение всеми, стремятся удовлетворить требования всех, «быть хорошими» без учета ситуации. Имеют развитые механизмы подавления и вытеснения, эмоционально лабильны (истероидный тип характера). Их поведение экстремально.

VIII. Альтруистичный тип.

68% сотрудников ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. В их числе 48% - с адаптивным поведением и 20% с умеренно - адаптивным. 32% - гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстремальному.

Из данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 60% коллектива имеют адаптивное поведение; 24,5% - умеренное; 15% - экстремальное поведение и 0,5% экстремальное до патологии. Для наглядности все данные приведены на рисунке 1.

Рисунок 2. Межличностные отношения на первом этапе

Коллектив на втором этапе развития.

Рисунок 3. Типы отношений в коллективе на втором этапе организации

По результатам тестирования мы получили следующие данные:

I. Авторитарный.

52% - уверенные в себе люди, упорные и настойчивые, но не обязательно лидеры. В их числе 32% сотрудников с адаптивным поведением, 20% - с умеренно - адаптивным поведением. 48% - доминантные, энергичные, компетентные, успешные в делах, любят давать советы, требуют к себе уважения и могут быть авторитетными лидерами их поведение можно расценить как экстремальное.

II. Эгоистичный тип.

У 100% сотрудников эгоистические черты, ориентированы на себя и имеется склонность к соперничеству. В их числе 48% сотрудников с адаптивным поведением, 40% - с умеренно - адаптивным поведением и 12% с экстремальным поведением.

III. Агрессивный тип.

92% сотрудников обладают настойчивостью, упорством и энергичностью. Из них 48% имеют адаптивное поведение и 44% умеренно - адаптивное. 8% - требовательны, прямолинейны, откровенны, строги в оценки других, непримиримы, склонны обвинять во всем окружающих, ироничны и раздражительны. Их поведение ближе к экстремальному.

IV. Подозрительный тип.

96% сотрудников относятся критично ко всем социальным явлениям и окружающим людям. В их числе 92% с адаптивным поведением и 4% с умеренно адаптивным поведением. 4% испытывают трудности в интерперсональных контактах из - за подозрительности и боязни плохого отношения, замкнуты, скептичны, разочарованные в людях, скрытные, свой негативизм проявляют в вербальных агрессиях. Поведение данных сотрудников экстремально.

V. Подчиняемый тип.

92% сотрудников скромны, эмоционально сдержаны, способны подчинятся и честно выполняют свои обязанности. В том числе 72% с адаптивным поведением, 20% с умеренно - адаптивным поведением. 8% - застенчивы и кротки, имеют склонность подчинятся без учета ситуации, их поведение можно назвать экстремальным.

VI. Зависимый тип.

92% - конформны, мягки, ожидают помощи и советов, доверчивы и вежливы. В том числе 60% имеют адаптивное поведение и 32% умеренно - адаптивное поведение. 8% имеют склонность к беспомощности и боязливости, не умеют проявить сопротивление, считают, что другие всегда правы. Их поведение экстремально.

VII. Дружелюбный тип.

88% склонны к сотрудничеству, кооперации, гибки и компромиссны при решении проблем и конфликтных ситуаций, стремятся быть в согласии с окружающими, следуют условностям, правилам и принципам «хорошего тона» в отношениях с другими. В их числе имеют адаптивное поведение 52% сотрудников и 36% умеренное. 12% сотрудников дружелюбны и любезны со всеми, ориентированы на принятие и одобрение всеми, стремятся удовлетворить требования всех, «быть хорошими» без учета ситуации. Имеют развитые механизмы подавления и вытеснения, эмоционально лабильны (истероидный тип характера). Их поведение экстремально.

VIII. Альтруистичный тип.

84% сотрудников ответственны, деликатны, мягки, эмоциональное отношение проявляется в симпатии, сострадании, умеют подбодрить и отзывчивы. В их числе 56% - с адаптивным поведением и 28% с умеренно - адаптивным. 16% - гиперответственны, стремятся помочь и сострадать всем, навязчивы в своей помощи и слишком активны по отношению к окружающим. Их поведение близко к экстремальному.

Из данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 55% коллектива имеют адаптивное поведение; 27,5% - умеренное; 17,5% - экстремальное поведение. Для наглядности все данные приведены на рисунке 2.

Рисунок 4. Межличностные отношения на втором этапе

В коллективе на разных этапах организации выражен определенный тип отношений, которые имеют различие между собой и его можно показать следующим образом.

Таблица 2.3

Выборки	Типы отношений
	1	2	3	4	5	6	7	8
На 1 этапе	5,5	4,3	3,5	1	6	5,3	7	6,5
На 2 этапе	8	6,5	5,7	4,5	6,1	7,1	8,9	8,9
Различие	2,5	2,2	2,2	3,5	0,1	1,8	1,4	2,4
Статистическая значимость	Р0,01 х2=11,1 к = 1	4,8	20	31,6	0,01	1,1	2,6	7,6

Для определения статистической значимости мы использовали медианный критерий. На первом этапе мы смешали и упорядочили выборки, после чего нашли медиану. На втором этапе построили таблицу. И на третьем этапе рассчитали х²-критерий Йетса.

Таким образом, мы можем сделать вывод о том, что статистически значимыми различия являются в следующих типах отношений: авторитарном, эгоистичном, агрессивном, подозрительном и альтруистическом. В таких типах отношений, как подчинение, зависимость и дружелюбность различия статистически не значимы.

Для коллектива на первом этапе развития (возникновение) характерны следующие типы: дружелюбие, альтруистичность и подчинение, что говорит нам о том, что коллектив сплочен, готов идти вперед.

Заключение

1. В данной работе был проведен теоретический анализ понятия нормы как регулятор межличностных отношений в коллективе.

Межличностные отношения в коллективе обладают определенной спецификой, которая требует их регуляции. В данном случае различают нормы групповые и социальные. И регулятором здесь выступают групповые нормы. Групповые нормы - совокупность правил и требований, вырабатываемых каждой реально функционирующей общностью и играющих роль важнейшего средства регуляции поведения членов данной группы, характера их взаимоотношений, взаимодействия и общения.

Социальная норма - это оценочная шкала, например, масштаб, критерий, линейка, определяющая приемлемую свободу и объективно допускаемую свободу поведения, деятельности, убеждений и верований или любого другого свойства и проявления членов социального объединения.

Таким образом, нормы рождаются из межличностных отношений и облегчая их выступают посредником, а следовательно и облегчают управление коллективом. Однако групповые нормы не статичны по своей природе.

2. Также рассматривались этапы развития организации и их влияние на нормы, регулирующие межличностные отношения в коллективе.

На групповые нормы влияет групповая динамика. По определению К. Левина, групповая динамика - это дисциплина, исследующая положительные и отрицательные силы, которые действуют в данной группе. Применительно к исследованию групповая динамика объективно вызывается развитием организации, которое, соответственно, опосредованно будет влиять на групповые нормы и межличностные отношения в коллективе в целом.

Организация, как и люди, имеет свой жизненный цикл роста, развития, зрелости распада. Организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели и целей. «Организация» тесно связана с «развитием».

По Л.Я. Аверьянову полный цикл развития любой конкретной системы включает 5 основных этапов:

· возникновение;

· становление;

· зрелость;

· регрессивные преобразования;

· ликвидация (исчезновение).

3. Было проведено экспериментальное исследование, включавшее выбор следующих методик:

А.В. Петровского «Ценностно-ориентационное единство», так как надо изучить сплоченность группы и проследить, как меняется ее уровень в коллективе на разных этапах развития организации.

· В коллективе на первом этапе развития организации определен высокий уровень сплоченности.

· В коллективе на втором этапе организации - средний уровень, следовательно, не очень характерна сплоченность.

Методика диагностики межличностных отношений Т. Лири. Выбор данной методики связан с тем, что, используя ее в исследовании можно выявить преобладающие типы отношений к людям и увидеть, как они меняются в коллективе в процессе развития организации.

· Из данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 60% коллектива имеют адаптивное поведение; 24,5% - умеренное; 15% - экстремальное поведение и 0,5% экстремальное до патологии.

· Из данных процентных соотношений мы вывели средний показатель: 55% коллектива имеют адаптивное поведение; 27,5% - умеренное; 17,5% - экстремальное поведение.

Практические рекомендации

Результаты, полученные в ходе подготовки курсовой работы можно использовать для улучшения межличностных взаимоотношений, для чего можно порекомендовать:

1. Уделять больше внимания сотрудникам, их деятельности, а так же давать возможность активно участвовать в решении производственных задач. Ставить перед коллективом задач требующих совместных усилий.

2. Руководитель должен направить свои усилия на поиск рационального распределения обязанностей между подчиненными, координацию их совместных действий, на предоставление подчиненным большей самостоятельности в интересах дела.

3. Так же следует проводить социально - психологические тренинги по укреплению доверия сотрудников друг к другу, а так же и к руководителю коллектива. Больше проводить совместных не формальных встреч.

Список литературы

1. Бобнева, М.И. Социальные нормы и регуляция поведения / М.И. Бонева; отв. ред. Шорохова Е.В. - М.: Наука, 1978. - 311 c.

2. Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева. - М.: изд-во Аспект-Пресс, 2002.

3. Анцупов, А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. - М.: изд-во Аспект-Пресс, 1999.

4. Бодалев, А.А. Восприятие человека человеком / А.А. Бодалев. - Л.: изд-во ЛГУ, 1988.

5. Бурлачук, Л.Ф. Словарь-справочник по психологической диагностике / Л.Ф. Бурлачук, С.М. Морозов. - Киев: Наука, 1989.

6. Виханский, О.С. Психология / О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М., 1999.

7. Д. Мак-Дэвида и Х. Харари. Нормы являются не просто жёсткими ограничениями и предписаниями чёткого образа действий, но выделяют ряд принятых, допустимых вариаций поведения. // Регулирование норм внутри группы. - Л. 1970.

8. Журнал «Psychology» Ст. №34 // Под ред. Журавлева А.Л. Анализ исследования взаимоотношений сотрудников. М. 2004.

9. Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственным коллективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М.: Наука, 1993.

10. Запрудский, Ю.Г. Социальный конфликт / Ю.Г. Запрудский. - Ростов н/Д.: Феникс, 2002.

11. Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах / Я.Л. Коломинский. - Минск, Изд-во БГУ, 1989.

12. Комисарова, Т.А. Управление человеческими ресурсами / Т.А. Комисарова. - М.: изд-во Аспект-Пресс, 2002.

13. Ратников, В.П. Конфликтология: Учебник для вузов / Под ред. В.П. Ратникова. - М.: ЭКСМО-ПРЕСС, 2001.

14. Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М.: Проспект, 2001.

15. Петровский, А.В. Краткий психологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. ред. А.В. Петровского, М.Т. Ярошевского. Ростов н/Д.: Феникс, 1999.

16. Кричевский, Р.Л. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие для вузов / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: изд-во Аспект-Пресс, 2001.

17. Куницына, В.Н. Межличностное общение / В.Н. Куницына, Н.В. Казаринова, В.М. Погольша. - СПб.: Питер, 2000.

18. Левин, К. Социально-психологические характеристики групповой динамики / К. Левин. - М., 1939.

19. Мескон, М.Х. Общая психология / М.Х. Мексон, М. Альберт. - М., 1988.

20. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение / Е.Б. Моргунов. - М.: Бизнес-школа, 2000.

21. Немов, Р.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1: Основы общей психологии. М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

22. Немов, Р.С. Психология: Учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.3: Психодиагностика: Введение в научное психологическое исследование с элементами математической статистики. М.: Гуманитарный издательский центр ВЛАДОС, 1998.

23. Обозов, Н.Н. Психология межличностных отношений / Н.Н. Обозов. - Киев: Наука, 1990.

24. Ольшанский, В.Б. Личность и социальные ценности / В.Б. Ольшанский. - М.: Просвещение, 1998.

25. Основы профессионального психофизиологического отбора / Н.В. Макаренко, Б.А. Пухов, Н.В. Кольченко и др. Киев: Наука думка, 1997.

26. Андреева, Г.М. Зарубежная социальная психология ХХ столетия: Теоретические подходы: Учеб. пособие для вузов / Г.М. Андреева, Н.Н. Богомолова, Л.А. Петровская. - М.: Аспект Пресс, 2002. - 287 с.

27. Парыгин, Б.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения / Б.Д. Прыгин. - Л.: Наука, 1991.

28. Петровский, А.В. Личность. Деятельность. Коллектив / А.В. Петровский. - М.: Знание, 1982.

29. Петровский, А.В. Теоретическая психология / А.В. Петровский, М.Г. Ярошевский. - М.: Издательский центр Академия, 2001.

30. Плотинский, Ю.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов / Ю.М. Плотинский. - М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС, 2000.

31. Почебут, Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Питер, 2000.

32. Зинченко, В.П. Психологический словарь / Под ред. В.П. Зинченко, Б.Г. Мещерякова. - М.: Просвещение, 1999.

33. Гришина, Н.В. Психология конфликта / Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.

34. Батаршева, А.В. Психология управления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. - М.: ЮНИТИ, 2003.

35. Рабочая книга практического психолога: Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. М.: Изд-во Института Психотерапии, 2001.

36. Руководство практического психолога: Психологические программы развития личности / Под ред. И.В. Дубровиной. М.: Просвещение, 1997.

37. Свенцицкий, А.Л. Психология управления организациями / А.Л. Свенцицкий. - СПб.: изд-во СПбГУ, 2000.

38. Столяренко, А.М. Социальная психология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.

39. Уманский Л.И. Методы экспериментального исследования социально-психологических феноменов // Методология и методы социальной психологии / Под ред. Е.В. Шорохова. М.: Наука, 1996.

40. Социология сегодня: проблемы и перспективы / Социальная структура и аномия Мертон Р.К. и др. - М., 1965.

41. Аверьянов Л.Я. Хрестоматия по психологии / Л.Я. Аверьянов. - М., 1998.

42. Грейнер, Л. Эволюция и революция в процессе роста организаций // Вестник Санкт-Петербургского университета, серия 8 «Менеджмент», вып. 4, 2220, с. 76-92.

Размещено на Allbest.ru