Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1. Теоретический подход к понятию социально психологического климата в коллективе

1.1 Определение СПК

1.2 Понятие коллектива

1.3 Структура и функции СПК

1.4 Проблемы изучения СПК

1.5 Показатели СПК

1.6 Модели СПК

2. Исследование социально-психологического климата в ОАО «УБРиР» доп. Офис «Парковый»

2.1 Характеристика предприятия

2.2 Установочное интервью с начальником ОАО «УБРиР» доп. офиса «Парковый»

2.2 Характеристика выборки и описание методики исследования

2.3 Обработка и интерпретация полученных данных

2.4 Рекомендации по совершенствованию социально психологического климата в ОАО «УБРиР» дополнительный офис «Парковый»

Заключение

Список использованной литературы

социальный психологический климат коллектив

Введение

В современных условиях постоянно растет интерес к явлению социально-психологического климата коллектива. Актуальность данной проблемы диктуется прежде всего возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в его трудовую деятельность и усложнением психической жизнедеятельности людей, постоянным ростом их личностных притязаний. Совершенствование социально-психологического климата коллектива - это задача развертывания социального и психологического потенциала общества и личности, создания наиболее полнокровного образа жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Значимость социально-психологического климата определяется также тем, что он способен выступать в качестве фактора эффективности тех или иных социальных явлений и процессов, служить показателем как их состояния, так и их изменения. Социально-психологический климат выступает также в качестве полифункционального показателя уровня психологической включенности человека в деятельность, меры психологической эффективности этой деятельности, уровня психического потенциала личности и коллектива, масштаба и глубины барьеров, лежащих на пути реализации психологических резервов коллектива ( 7; 26 ст. )

Эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее, но и перестраивает человека, формирует его новые возможности и проявляет потенциальные.

Актуальность данной проблемы диктуется запросами практики, обусловленные усилившимся в наши дни коллективным характером человеческой деятельности и актуальными проблемами эффективности организации и управления людьми, регуляции развертывающихся отношений между людьми.

Основной целью курсовой работы является теоретическое изучение понятия СПК и проведение исследования СПК на практике.

Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

1. Теоретический анализ понятий социально-психологического климата.

2. Описание существующих методик исследования социально-психологического климата.

3. Экспериментальное исследование социально-психологического климата в группе с использованием указанных методик.

4. Разработка проекта управленческого решения по созданию благоприятного социально-психологического климата в организации.

Объектом исследования выступает коллектив людей, а предметом - социально-психологический климат этого коллектива.

1. Теоретический подход к понятию социально психологического климата в коллективе

1.1 Определение СПК

Существуют несколько определений понятия социально- психологический климат. В отечественной социальной психологии термин "психологический климат" впервые использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Так, Е.С. Кузьмин считает, что понятие психологический климат отражает характер взаимоотношений между людьми, преобладающий тон общественного настроения, уровень управления, условия и особенности труда и отдыха в данном коллективе.

Б.Ф.Ломов включает в понятие психологический климат систему межличностных отношений, психологических по природе (симпатия, антипатия, дружба); психологические механизмы взаимодействия между людьми (подражание, сопереживание, содействие); систему взаимных требований, общее настроение, общий стиль совместной трудовой деятельности, интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство коллектива.

В.М.Шепель [7;24ст] одним из первых попытался раскрыть содержание понятия социально-психологический климат как эмоциональную окраску психологических связей членов коллектива, возникающей на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов и склонностей. Он также выделил в этом понятии три «климатические зоны»: 1) социальный климат, который определяется тем, насколько на данном предприятии высока осознанность работниками общих целей и задач, насколько здесь гарантировано соблюдение всех конституционных прав работников как граждан, 2) моральный климат, который определяется моральными ценностями общепринятыми в данном коллективе и 3) психологический климат, то есть неофициальная атмосфера, которая складывается между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. То есть, психологический климат- это микроклимат, зона действия которого значительно локальнее морального и социального. [ Шепель В.М., 11]

Р.Х. Шакуров[11] рассматривает понятие психологического климата с двух его сторон: психологической, которая раскрывается в эмоциональных, волевых, интеллектуальных состояниях и свойствах группы и социально-психологической, которая проявляется в интегративных особенностях психологии группы, значимых для сохранения ее целостности и для ее функционирования как самостоятельного объединения людей.

По мнению К.К. Платонова и В.Г. Казакова, социально-психологический климат - это такое свойство группы, которое определяется межличностными отношениями, создающими стойкие групповые настроения и мысли от которых зависит степень активности в достижении целей, стоящих перед группой.

В социально-психологическом климате Б.Д. Парыгин [7; 55] видит не просто сумму психических составляющих его индивидов, а мощный фактор усиления психологического настроя членов коллектива.

Анализ различных точек зрения на содержание понятия социально-психологического климата позволяет сделать вывод, что он представляет собой полифункциональное социально-психологическое образование, которым опосредуется любая деятельность коллектива (группы). Специфика его состоит в том, что он представляет собой интегральную и динамическую характеристику психических состояний всех членов коллектива. Сложившиеся в коллективе отношения, выступая в качестве объективных условий трудового взаимодействия и общения, требует от человека не любого, а вполне определенного стиля поведения. Эмоции одного члена группы определенным образом мотивируют поведение других членов, направляя их не только на осуществление целей деятельности, но и на устранение фрустрирующих воздействий.

Ещё одно определение СПК - это система интересов, ценностей, ориентации и установок, взглядов и отношений, усвоенных членами коллектива ранее, до вступления в коллектив, сформировавшихся в процессе совместной деятельности, развивающихся и реализующихся в реальной деятельности и выполняющих роль социальных регулятивов (принципов, норм, и т.п.). СПК - духовное образование, обусловленное единством общего (духовные ценности общества, характер отношений), особенного (нормы, принципы, ценности как социальные нормативы реальной предметной деятельности в коллективах) и отдельного (социальные ориентации, интересы, личностные ценности, особенности восприятия окружающего и соответствующие реакции отдельных членов коллектива, реализующиеся в их поведении, самоопределение личности в коллективе). В процессе взаимодействия выделенных понятий сознания, их взаимопроникновения и взаимовлияния происходит кристаллизация ценностей, норм, способов поведения, в большей или меньшей мере приемлемых для всех членов коллектива и выполняющих роль социальных регулятивов при осуществлении совместной деятельности. Определяющими при этом являются взаимодействия и взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности. СПК коллектива - это не отношения между людьми в процессе деятельности, а психологическое отражение всего комплекса этих явлений, отражение скорее в настроениях и эмоциях, чем в рациональной форме.

1.2 Понятие коллектива

Коллектив является одним из видов малой группы. Малые группы могут быть разными по величине по характеру и структуре отношений, существующих между их членами по индивидуальному составу, особенностям ценностей, норм и правил взаимоотношений, разделяемых участниками, межличностным отношениям, целям и содержанию деятельности. Количественный состав группы называется ее размером, индивидуальный - композицией. Структуру межличностного общения, или обмена деловой и личностной информацией, именуют каналами коммуникаций, нравственно-эмоциональный тон межличностных отношений - психологическим климатом группы.

Общие правила поведения, которых придерживаются члены группы, называют групповыми нормами. Все перечисленные характеристики представляют собой основные параметры, по которым выделяют, разделяют и изучают малые группы.

Рис

Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п. Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами, иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе. Такие отношения можно назвать коллективистскими.

Коллективистские отношения определяются через понятия нравственности, ответственности, открытости, коллективизма, контактности рганизованности эффективности и информативности. Под нравственностью имеется ввиду построение внутриколлективных и внеколлективных отношений на нормах и ценностях общечеловеческой морали. Ответственность трактуется как добровольное принятие коллективом на себя моральных и других обязательств перед обществом за судьбу каждого человека независимо от того, является он членом данного коллектива или нет. Ответственность также проявляется в том, что члены коллектива свои слова подтверждают делом, требовательны к себе и друг другу, объективно оценивают свои успехи и неудачи, никогда не бросают начатое дело на полпути, сознательно подчиняются дисциплине, интересы других людей ставят не ниже своих собственных, по-хозяйски относятся к общественному добру.

Под открытостью коллектива понимается способность устанавливать и поддерживать хорошие, строящиеся на коллективистской основе взаимоотношения с другими коллективами или их представителями, а также с новичками в своем коллективе. На практике открытость коллектива проявляется в оказании разносторонней помощи другим коллективам, не членам коллектива. Открытость является одной из важнейших характеристик, по которой можно отличить коллектив от внешне похожих на него социальных объединений. Понятие коллективизма включает в себя постоянную заботу членов коллектива о его успехах, стремление противостоять тому, что разобщает, разрушает коллектив. Коллективизм - это также развитие добрых традиций, уверенности каждого в своем коллективе. Чувство коллективизма не позволяет его членам оставаться равнодушными, если задеты интересы коллектива. В таком коллективе все важные вопросы решаются сообща и, по возможности, при общем согласии.

Для подлинно коллективистских отношений характерна контактность. Под ней понимаются хорошие личные, эмоционально благоприятные дружеские, доверительные взаимоотношения членов коллектива, включающие внимание друг к другу, доброжелательность, уважение и тактичность. Такие взаимоотношения обеспечивают в коллективе благоприятный психологический климат, спокойную и дружелюбную обстановку.

Организованность проявляется в умелом взаимодействии членов коллектива, в бесконфликтном распределении обязанностей между ними, в хорошей взаимозаменяемости. Организованность - это также способность коллектива самостоятельно обнаруживать и исправлять недостатки, предупреждать и оперативно решать возникающие проблемы. От организованности непосредственно зависят результаты деятельности коллектива.

Одним из условий успешной работы коллектива и установления доверительных взаимоотношений является хорошее знание членами коллектива друг друга и состояния дел в коллективе. Это знание называется информированностью. Достаточная информированность предполагает знание задач, стоящих перед коллективом, содержания и итогов его работы, положительных и отрицательных сторон, норм и правил поведения. Сюда же входит хорошее знание членами коллектива друг друга.

Эффективность понимается как успешность решения коллективом всех имеющихся у него задач. Одним из важнейших показателей эффективности высокоразвитого коллектива является сверхаддитивный эффект. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

Таких малых групп, которые полностью бы отвечали всем перечисленным требованиям коллектива, в действительности почти нет. Большинство реально существующих малых групп занимает промежуточное положение между слаборазвитой группой и высокоразвитым коллективом. По отдельным своим социально- психологическим параметрам эти группы вполне могут претендовать на то, чтобы называться коллективами, однако по другим серьезно уступают. Представленную модель надо рассматривать скорее как идеал, к которому должен стремиться коллектив в процессе своего развития, чем как то, что отражает реальность существования малых групп.

Т.о. Коллектив - это высокоразвитая малая группа людей, отношения в которой строятся на позитивных нормах морали, обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта. Эффективность работы коллектива во многом зависит от его социально- психологического климата.

1.3 Структура и функции СПК

Структура социально-психологического климата определяется системой сложившихся в коллективе отношений между его членами и может быть охарактеризована элементами, представляющими собой синтез общественных и межличностных отношений. Через общественные отношения раскрывается социальное содержание личных отношений людей в коллективе. Это производственные, политические, правовые, этические, эстетические отношения. Межличностные отношения - это организационно-технологические взаимодействия, статусно-ролевая взаимосвязь, административно-психологическое взаимовлияние, эмоционально-логическое взаимопознание. Они возникают на основе предметно-практической деятельности коллектива, задаются материально-техническими, организационно-управленческими и другими условиями его жизнедеятельности. Единство содержания общественных и межличностных отношений предстает в виде взаимоотношений людей (сотрудничества, соревнования, сплоченности, совместимости, дружбы, согласия), а также в виде качеств личности, от которых зависят психологические особенности общения людей в коллективе. [ 3; 12] Бойков В.В

СПК коллектива выполняет следующие функции:

· адаптивную, т.е. помощь новым членам коллектива освоить доминирующие в нем социальные нормы и отношения;

· организаторскую функцию, основанную на системе единых правил и отношений, негласных и явных нормативов, способствующих слаженной деятельности коллектива, устраняющих различные недоразумения, предупреждающих конфликты;

· стимулирующую функцию, способствующую позитивной и продуктивной деятельности членов коллектива, направленную на решение его задач и осуществление основных целей;

· функцию, формирующую сознание людей, новые идеалы, нормы на новые, социально-значимые задачи, в т.ч. на творчество.

1.4 Проблемы изучения СПК

Важнейшей проблемой в изучении социально-психологического климата является выявление факторов, которые его формируют. Наиболее важными факторами, определяющими уровень психологического климата производственного коллектива являются личность руководителя и система подбора и расстановки административных кадров. На него оказывают влияние и личностные качества руководителя, стиль и методы руководства, авторитет руководителя , а также индивидуальные особенности членов коллектива.

Руководитель оказывает влияние практически на все факторы, определяющие социально-психологический климат. От него зависят подбор кадров, поощрение и наказание членов коллектива, продвижение их по службе, организация труда работников. Многое зависит от его стиля руководства. Выделяют несколько стилей руководства трудовым коллективом.

При бюрократическом стиле руководства содержание управления и форма оказываются оторванными друг от друга. Форма пунктуально соблюдается бюрократом, но она не соответствует ситуации. Действия такого руководителя упорядочены, но это такой порядок действий, который рассчитан на инструктивную, усредненную ситуацию, порядок превращается в самоцель. Для бюрократов характерны: установка на всеобщую организованность, установка на псевдоинициативу (представление себя новаторами), установка «флюгера» (абсолютным критерием важности и эффективности любой работы служит мнение о ней вышестоящего руководства). Таким образом, при бюрократическом стиле руководства происходит деформация коллективных целей трудовой деятельности, выступающая источником возникновения конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Директивный стиль руководства основывается на жестких и односторонних требованиях, предъявляемых в форме приказов, распоряжений, указаний. Этот стиль выражается в стремлении руководителя к единовластию, единоличному принятию решений и при определенных условиях порождает тип авторитарного руководителя жесткого, бездушного и часто несправедливого.

Наиболее стрессогенным для трудового коллектива выступает автократический стиль руководства, характерными чертами которого являются деловые, краткие распоряжения руководителя, запреты без снисхождения, с угрозой, «сухой язык», неприветливый тон, субъективные похвала и порицания, непринятие в расчет эмоций. В своей деятельности руководители-автократы придерживаются следующих правил: меньше нужно требовать от себя, можно не утруждать себя разбором каких- либо дел, не вникать в их содержание, не советоваться с подчиненными, легче командовать, чем организовывать производственный и воспитательный процесс. Грубость, самодурство может быть средством защиты автократа, ибо деловые взаимоотношения неизбежно выявят его невежество, несостоятельность и как следствие болезненную нетерпимость к критике. Автократ считает, что подчиненные должны боятся его, это вызывается его властолюбием и гипертрофированным самомнением. [ 4; 48]В основе возникновения конфликтных ситуаций может лежать стремление руководителя к созданию своего псевдоавторитета. Возникающие в коллективе межличностные конфликты могут преодолеваться авторитетом руководителя, признанием его права на решение возникшей конфликтной ситуации. К распоряжениям авторитетного и неавторитетного руководителя подчиненные относятся по-разному. Распоряжения неавторитетного руководителя почти всегда оборачиваются недоверием к компетентности и целесообразности принимаемых им решений, что содержит возможность возникновения конфликтных ситуаций. Поэтому некоторые руководители в своей деятельности стремятся к искусственному созданию своего авторитета. Наиболее полно виды псевдоавторитетов раскрыл А.С. Макаренко [12], который показал и пути их создания.

Авторитет дистанции проявляется в мнении руководителя, что чем дальше он от подчиненных, чем реже с ними видится и чем официальнее держится , тем значительнее его влияние на них.

Авторитет доброты проистекает из ложного понимания руководителем сущности чуткого отношения к подчиненным и характеризуется заниженной требовательностью к отдельному человеку или к коллективу в целом. При этом существует опасность, что чуткость, отзывчивость не сочетающиеся с высокой взыскательностью, легко могут перейти в свою противоположность.

Авторитет подкупа проявляется, когда руководитель следует правилу: «я тебе обещаю то-то, если сделаешь то-то». Но может оказаться так, что вознаграждение будет зависеть от прихоти руководителя, от его симпатий или антипатий. Это извращает смысл служебных взаимоотношений, наносит моральный ущерб не только одному человеку, но и всему коллективу. Такие действия порождают угодничество.

Авторитет резонерства связан с тем, что руководитель надоедает подчиненным бесконечными назиданиями, скучными и бессодержательными поучениями, ошибочно полагая, что это усилит его влияние на людей. Подобное руководство часто вызывает неприязнь или даже открытую аффективную реакцию подчиненных и может служить источником возникновения конфликтной ситуации. Воспитательное значение такого воздействия на подчиненного минимально.

Авторитет педантизма характеризуется склонностью руководителя к мелочной опеке, излишне жесткой регламентации деятельности подчиненных. Педантизмом чаще страдают некомпетентные руководители. Человек недостаточно компетентный в своей деятельности, придумывает искусственные критерии оценки подчиненных. Эти критерии часто не имеют ничего общего с сущностью выполняемой работы. «Проработки» подчиненных становятся правилом работы такого руководителя, считающего, что пример одного станет примером для всех.

Авторитет чванства строится на высокомерии руководителя, раздутой тщеславности, гордости за свои действительные или мнимые заслуги. Руководители, строящие свой авторитет на высокомерии, нигилировании мнения других, очень болезненно относятся к критике, которую даже высказанную в доброжелательной форме, воспринимают агрессивно.

Авторитет подавления относится к крайним способам формирования псевдоавторитета. Основное оружие такого руководителя- непрерывные угрозы применения власти, причем дисциплинарные меры понимаются как универсальное средство воздействия на подчиненных. Авторитет подавления, держащийся на страхе, порождает отрицательное отношение к решениям руководителя, лишает подчиненных уверенности и инициативы.

СПК коллектива и его состояние детерминируется как внешними факторами по отношению к конкретному коллективу, исходящими от общества в целом, так и внутренними. факторами, специфическими для конкретного коллектива. Внешние факторы включают: совокупность материальных, культурных и идеологических условий, в которых воспитываются, живут и трудятся члены коллектива как граждане страны; характер отношений между людьми; систему управленческих воздействий, оказываемых на коллектив, их содержание и способы и др. Внутренние факторы включают: материальные условия труда; содержание и характер труда; социальный опыт людей; технологическую, профессионально-квалификационную и административную структуры; организацию и оплату труда; планы социально-экономического развития коллектива и др.

Среди факторов, влияющих на социально-психологический климат трудового коллектива, выделяют такой социально-психологический феномен, как «климатическое возмущение». «Климатическое возмущение» возникает в результате изменения условий жизнедеятельности коллектива или условий взаимодействия людей и сказывается на самочувствии коллектива в целом или отдельных его представителей. В зависимости от настроения людей выделяют «стенические» или «астенические» «климатические возмущения». Содержание, форма, длительность, эмоциональный тон «климатических возмущений» служат характеристиками его социально-психологического климата, уровня морального развития членов коллектива, уровня стрессоустойчивости людей в совместной трудовой деятельности. Преобладающий в коллективе эмоциональный настрой не остается постоянным не только на протяжении рабочего дня, но и в течение более длительного периода. К внешним эмоциогенным факторам коллективной деятельности относятся социально- экономические и бытовые особенности деятельности, технологические и социально- демографические характеристики взаимодействующих субъектов. Внешние и внутренние (субъективные) факторы, вызывая «климатические возмущения», могут изменять социально-психологический климат в коллективе. [5; 31]

Таким образом, социально-психологический климат - это психологический настрой в группе или коллективе. Основные факторы психологического климата: взаимоотношения по вертикали и по горизонтали, их стиль и нормы, а затем различные составляющие производственной обстановки (организация и условия труда, система стимуляции). Характер социально-психологического климата зависит в целом от степени развитости коллектива. Существует прямая положительная связь между социально-психологическим климатом коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов.

Члены коллектива как личности определяют его социальную микроструктуру, своеобразие которой обуславливается социальными и демографическими признаками (возрастом, полом, профессией, образованием, национальностью, социальным происхождением). Психологические особенности личности способствуют или мешают формированию чувства общности, то есть влияют на формирование социально- психологического климата в трудовом коллективе.

1.5 Показатели СПК

Существенным показателем особенностей взаимоотношений в коллективе являются формы обращения как средства вербального общения. Преобладание каких-либо одних форм обращения - приказов или просьб, предложений или вопросов, обсуждений, советов - характеризует особенности взаимоотношений в коллективе и тем самым служит показателем социально-психологического климата. Изучение коммуникативных связей в коллективе по числу и направленности контактов, по их содержанию может свидетельствовать о состоянии взаимоотношений в нем. Неблагополучное развитие взаимоотношений приводит к постепенному обособлению отдельных членов коллектива, сокращения числа контактов в нем, к преобладанию опосредованных способов связи, к свертыванию коммуникативных связей до формально-необходимых, к нарушению обратной связи между участниками деятельности. Таким образом, коммуникативные связи в коллективе выступают в качестве эмпирических показателей социально-психологического климата. Бойко В.В. и др. [3 ; 66]

СПК коллектива проявляется в таких характеристиках совместной деятельности членов коллектива, как оптимизм, радость труда, доверие, "чувство локтя", "чувство защищенности", уверенность, желание трудиться с полной отдачей и др. подобные эмоциональные состояния членов коллектива. СПК коллектива реализуется на двух уровнях: вербальном (словесном) - высказывания, мнения, обсуждение разных точек зрения - и поведенческом - реализация усвоенных ценностей и норм в реальном поведении в ходе совместной деятельности членов коллектива. СПК коллектива как характеристика среды для отдельной личности оказывает большее или меньшее влияние на поведение каждого члена коллектива и эффективность его деятельности. Влияние осуществляется как непосредственно, так и опосредованно.

Социально-психологический климат - это результат совместной деятельности людей, их межличностного взаимодействия. Он проявляется в таких групповых эффектах, как настроение и мнение коллектива, индивидуальное самочувствие и оценки условий жизни и работы личности в коллективе. Эти эффекты выражаются во взаимоотношениях, связанных с процессом труда и решением общих задач коллектива.

Сущность каждого человека открывается только в связях с другими людьми и реализуется в формах коллективного взаимодействия, в процессах общения. Через взаимоотношения человек осознает свою общественную ценность. Таким образом, самооценка выступает в качестве группового эффекта, как одна из форм проявления социально-психологического климата. Оценка своего положения в системе общественных отношений и личных связей порождает чувство большей или меньшей удовлетворенности собой и другими. Переживание взаимоотношений отражается на настроениях, вызывает улучшение или ухудшение психологического самочувствия человека. Посредством подражания, заражения, внушения, убеждения различные настроения в коллективе распространяются на всех людей и, вторично отражаясь в их сознании, создают психологический фон коллективной жизни. Психологическое самочувствие и настроение, характеризуя психическое состояние людей, свидетельствует о качестве социально-психологического климата в коллективе. Самооценка, самочувствие и настроение- это социально-психологические явления, целостная реакция на воздействие микросреды и всего комплекса условий деятельности человека в коллективе. Они выступают как субъективные формы проявления социально-психологического климата.

Любой человек уже в силу своего присутствия в социальной группе, а тем более участвуя в совместном труде, оказывает влияние на многие сферы жизни коллектива, в том числе на социально- психологический климат. Люди оказывают положительное или отрицательное воздействие на самочувствие окружающих в зависимости от их социально-психологических и индивидуально-психологических свойств. К социально-психологическим свойствам личности, оказывающим положительное влияние на формирование социально-психологического климата относятся принципиальность, ответственность, дисциплинированность, активность в межличностных и межгрупповых отношениях, общительность, культура поведения, тактичность. Отрицательное влияние на климат оказывают люди непоследовательные, эгоистичные, бестактные и т. д. На самочувствие людей и через него на общий климат коллектива оказывают влияние и особенности психических процессов (интеллектуальных, эмоциональных, волевых), а также темперамента и характера членов коллектива. Кроме того, важную роль играет подготовка человека к труду, то есть его знания, умения и навыки. Высокая профессиональная компетентность человека вызывает уважение, она может служить примером для других и тем самым способствовать росту мастерства работающих с ним людей. Бойко В.В.и др [3; 112]

На разных этапах развития трудового коллектива наблюдается динамика модальности эмоциональности отношений. На первом этапе становления коллектива эмоциональный фактор играет главную роль (идет интенсивный процесс психологической ориентации, установление связей и позитивных взаимоотношений). На этапе же коллективообразования все большее значение приобретают когнитивные процессы, и каждая личность выступает не только как объект эмоционального общения, но и как носитель определенных личностных качеств, социальных норм и установок.

По своему значению социально-психологический климат близок к понятию сплоченности коллектива, под которым понимается степень эмоциональной приемлемости, удовлетворенности отношениями между членами группы.

1.6 Модели СПК

Выделение моделей основывается на оценке трех сторон:

1) уровень развернутости психологического потенциала коллектива;

2) степень реализации его в данный момент;

3) тенденцию дальнейших изменений психологического потенциала коллектива;

Вариант А

Высокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива, которому соответствует и степень его реализации. При работе с полной отдачей сохраняется необходимый резерв сил для дальнейшего совершенствования условий и организации труда, не происходит работы на износ. Четкая организация труда и управления в коллективе в сочетании с необходимым резервом сил и удовлетворенностью от ощутимой отдачи открывают перспективу дальнейшего развертывания социально-психологического потенциала коллектива.

Вариант Б

Высокий уровень развернутости психологического потенциала коллектива при крайне низкой степени его реализации в данный момент, что связано с несовершенством сложившейся в рамках системы, выходящей за пределы данного коллектива, организации труда и управления. Отсюда - наметившаяся тенденция свертывания социально-психологического потенциала коллектива и снижения в целом уровня его профессиональной социально-экономической эффективности и тенденции роста неудовлетворенности системой организации и управления, выходящей за рамки данного коллектива, и перерастание этой неудовлетворенности в конфликт.

Вариант В

Невысокий уровень развернутости социально-психологического потенциала коллектива компенсируется работой (хоть и устаревшими методами, но с полной отдачей - на износ). Данный случай в перспективе сулит срыв в работе и резкое падение социально-экономической эффективности.

2. Исследование социально-психологического климата в ОАО «УБРиР» доп. Офис «Парковый»

2.1 Характеристика предприятия

Уральский Банк Реконструкции и Развития ведет историю своих достижений с момента становления современной банковской системы России. Основан 28 сентября 1990 года. В 1993 году Банк первым из коммерческих банков Свердловской области получил Генеральную лицензию ЦБ РФ. Начиная с 2001 года, банк неоднократно побеждал в областном конкурсе "Лидер в бизнесе".

В 2003 году Банк открыл первый в Екатеринбурге инвестиционный зал - специальный офис для работы частных и корпоративных клиентов на фондовом рынке.

В 2007 году УБРиР открыл первый банковский Инвестиционный центр.

В декабре 2005 года процесс слияния был успешно завершен и УБРиР стал крупнейшим коммерческим банком Свердловской области. Уральский банк реконструкции и развития в очередной раз признан самым крупным банком Уральского региона. Объем чистых активов банка вырос за год на 21,65% и составил 53,22 млрд. руб. По этому показателю УБРиР занимает 60 место среди крупнейших банков страны и 1 среди банков Уральского региона. УБРиР -- самый розничный банк Свердловской области.

В списке самых розничных финансово-кредитных организаций страны Уральский банк реконструкции и развития занимает 27 место (в Свердловской области -- 1). Национальное Рейтинговое Агентство" присвоило индивидуальный рейтинг кредитоспособности Уральскому банку реконструкции и развития на уровне "А+" (высокая кредитоспособность, первый уровень). УБРиР - единственный уральский банк, вошедший в группу "А+", характеризующуюся высокой кредитоспособностью.

Высокий рейтинг российского агентства свидетельствует о прозрачности бизнеса УБРиР и подтверждает тот факт, что Банк работает эффективно и в полной мере исполняет все свои обязательства перед партнерами и клиентами.

Так же банк имеет 30 филиалов по России , 25 доп. Офисов по области, и 32 доп. Офиса в Екатеринбурге.

Конкретно я бы хотела рассказать о доп. Офисе Парковый где я и проводила исследование.

Дополнительный офис "Парковый" Уральского Банка Реконструкции и Развития в г. Екатеринбурге был открыт 24.09.2002г. Дополнительный офис расположен в центре города напротив парка им. Маяковского по ул. Мичурина. Дополнительный офис занимает большое, уютное помещение, в котором создан благоприятный климат бизнеса для нынешних и потенциальных клиентов.

Здание выгодно отличает удобный подъездной путь и наличие парковки. По оснащенности, интерьеру и качеству обслуживания он полностью отвечает требованиям самых взыскательных клиентов. Банк обеспечивает высококачественное комплексное банковское обслуживание для всех категорий клиентов. Это предприятия, организации и учреждения различных видов деятельности, предприниматели, частные вкладчики.

Координаты:

Адрес: 620100, г. Екатеринбург, ул. Мичурина, 239Телефон: (343) 264-55-32 Факс: (343) 264-54-65 E-mail: kruk@ubrr.ru

Режим работы

Руководство:

Начальник - Петренко Галина Анатольевна

Услуги для физических лиц:

· прием вкладов от населения в рублях, долларах США, евро;

· кредитование;

· оформление карт платежных систем Visa Int., MasterCard Int. и Юнион Кард (в рублях, долларах США, евро);

· прием платежей через кассу и банкомат (оплата коммунальных услуг, стационарной и мобильной связи, доступа к сети Интернет, а также оплата кабельного и спутникового телевидения);

· банковские http://www.ubrr.ru/core.php?p=316переводы в рублях и иностранной валюте и по системе Western Union ;

· валютно-обменные операции;

· операции с векселями;

· инвестиционные услуги;

· аренда сейфовых ячеек ;

Услуги для юридических лиц:

· расчетно-кассовое обслуживание в рублях и иностранной валюте (в т.ч. по системе удаленного доступа к счету "Клиент-Банк" и "Интернет-Банк");

· оформление пакета "Партнер" при открытии счета;

· кредитование в форме разового кредита, кредитной линии или овердрафта к расчетному счету;

· лизинг;

· факторинг;

· выдача справочной информации и документов;

· операции с векселями;

· документарные операции;

· конверсионные операции с безналичной иностранной валютой;

· оформление депозитов;

· внедрение зарплатных проектов

2.2 Установочное интервью с начальником ОАО «УБРиР» доп. Офиса «Парковый»

Интервью с Петренко Галиной Анатольевной - начальником доп. Офиса «Парковый» Интервью проводилось 16 октября , в очень благоприятной для общения обстановке . Целью данного интервью является проблема поставленная в курсовой на тему : « Исследование социально-психологического климата в коллективе» Галина Анатольевна была очень заинтересована в беседе на эту тему , очень вежливо ,и что не мало важно грамотно отвечала на каждый вопрос . Так же предоставила возможность пообщаться с каждым из сотрудников отделения . После интервью и беседы со всем коллективом , каждый из сотрудников получил анкету с вопросами .

1.Какой психологический климат преобладает в вашем коллективе?

В коллективе установился благоприятный социально-психологический климат.

2. Как вы считаете, каким образом он влияет на эффективность работы предприятия?

Благоприятный соц.психологический климат способствует росту производительности труда, удовлетворенности своим трудом и сплоченности членов коллектива.

3. Какие меры вы принимаете для улучшения соц. псих. климата в вашем коллективе?

Социально-психологический климат в коллективе формируется под воздействием внутренних и внешних факторов. К внутренним относятся индивидуальные особенности личности членов коллектива, стиль работы руководителя, конкретные ситуации, возникающие в ходе трудовой деятельности. Внешние факторы -- условия труда и жизни, обстановка в семье, состояние бытового и транспортного обслуживания.

4. Что для этого делают сотрудники?

Сотрудники заинтересованы в общении друг с другом, соблюдают правила корпоративной этики и культуры, чуткость, терпимость и внимательное отношение друг к другу.

5. Какие основные принципы корпоративной культуры присутствуют в вашем банке?

Принципы общения с клиентами:

· Каждый сотрудник заинтересован в создании доброжелательной атмосферы профессионального сотрудничества и постоянно стремится следовать принципам общения, которые создают партнерские отношения, как с внешними клиентами Банка, так и с внутренними, - все мы являемся клиентами друг другу.

· Обязательное соблюдение общих правил этикета. Сотрудники приветствуют и клиентов, и друг друга -- в Банке принято здороваться -- не стесняйтесь здороваться первым, это признак культуры, присущий Вам лично и нашему Банку.

· Информационная открытость. С клиентами поддерживаются постоянные контакты; им систематически передается информация о текущих событиях в совместной деятельности; клиент вовлекается в обсуждение и принятие рабочих отношений, каждый сотрудник продумывает меры, позволяющие повысить свою доступность клиенту и добиться взаимопонимания; получив запрос, стремиться дать ответ или правильно переадресовать его.

· Профессиональная грамотность, знание продуктов и услуг. Сотрудник глубоко знает свою предметную область, полностью владеет технологиями и понимает их особенности, знание продуктов и услуг, тарифов, умение создавать новые и предлагать клиентам комплексные продукты формируют репутацию профессионала.

· Умение донести информацию, заинтересовать. В ходе обсуждения рабочих вопросов сотрудник передает точную и полную информацию, разговор с клиентом ведется на понятном ему языке, установленный контакт не прерывается, сомнения клиента преодолеваются успешно, сотрудник видит и использует возможности расширения бизнеса и нацелен на взаимовыгодные договоренности.

· "Обратная связь". Сотрудник умеет слушать клиента, уважать чужое мнение и учитывать высказанные пожелания, в ходе обсуждения рабочих вопросов сотрудник досконально выясняет потребности клиента, умеет прогнозировать и формировать новые потребности, превышающие ожидания клиента.

· Долговременные контакты, личные отношения. Сотрудник нацелен на развитие бизнеса (взаимодействия) с соответствующими клиентами и заботится о сохранении каждого клиента, инициируются постоянные контакты: встречи, звонки, поздравления; соблюдается и постоянно поддерживается баланс интересов сторон; в непринужденной и дружеской обстановке проявляются уважение и такт, сотрудник ищет индивидуальный подход к клиенту.

· Инициатива в привлечении клиентов, передача в "нужные руки". Сотрудник собирает и эффективно использует любую полезную информацию

· для привлечения клиентов, умеет определять потенциальных клиентов по своему направлению развития бизнеса и дает клиенту точные сведения о продуктах и услугах других направлений.

· Соблюдение стандартов качества обслуживания. Сотрудники понимают значимость внутренних документов, регламентирующих технологии продажи процедуры взаимодействия, умело применяют и строго соблюдают установленные требования, развивают и транслируют технологическую культуру.

· Умение разговаривать по телефону. Сотрудники Банка планируют свой рабочий день так, чтобы в течение максимально возможного времени находиться на рабочем месте и быть доступным для общения. В случае временного отсутствия (10 минут и более) принято сообщать коллегам, в какое подразделение и на встречу с кем вы направляетесь, а также ожидаемое время возвращения. Длительное отсутствие на рабочем месте без согласия или уведомления непосредственного руководителя не допускается.

6. Как вы считаете, в вашем коллективе есть такие люди которые оказывают отрицательное влияние на соц. псих. климат?

7. Какому стилю руководства вы отдаете предпочтение?

Руководитель данного отделения предпочитает демократичный стиль руководства, основанный на интуиции, опыте работы и личных отношениях.

8. Расскажите об особенностях взаимоотношений у вас в коллективе?

Так как основу коллектива составляют сотрудники примерно одной возрастной группы ( от 23 до 30 лет), то интересы естественно совпадают. Таким людям легче общаться и на работе, и в быту. Завязываются отношения вне рабочего времени, проведение праздников семьями очень положительно влияет на сплоченность коллектива.

9. Большинство руководителей не строит управление на коллективной основе. Прямо или косвенно они дают понять что предпочитают систему "приказ-подчинение". Ваше мнение по этому поводу?

Система «приказ-подчинение» должна присутствовать частично, но всё-таки добрая и благоприятная атмосфера в коллективе на основе межличностных отношений гораздо важнее и дает больше положительного в отношениях начальник-подчиненный.

2.3 Характеристика выборки и описание методики исследования

Исследование проводилось в Банке ОАО «УБРиР» доп. Офис Парковый 16 октября. Для исследования была предоставлена группа из 10 человек женского пола. В 12 00 группа получила анкеты с вопросами, в 12.45 опрос был закончен.

Таблица

№	Пол	Возраст	Должность	Образование	Стаж работы на занимаемой должности.
1	Жен	22 года	экономист	высшее	2 года
2	Жен	22 года	Администратор	Высшее	1 год
3	Жен	25лет	Старший специалист по юр лицам	Высшее	4 года
4	Жен	25 лет	специалист по юр лицам	Высшее	3 года
5	Жен	25 лет	Экономист по физ лицам	Высшее	2 года
6	Жен.	25 лет	кассир	Высшее	2 года
7	Жен	27 лет	Старший экономист по кредитованию физ лиц	Высшее	6 лет
8	Жен	28 лет	Ведущий экономист	Высшее	5 лет
9	Жен	32 года	Старший кассир	Высшее	5 лет
10	Жен.	44 года	Старший экономист по физ лицам	Средне специальное	9 лет

Был применен метод тестирования, в рамках которого использовались следующие методики: тестовая методика определения психологического климата в организации ( О. Немова) , и Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе ( А.С Михайлюк , Л.Ю Шарыто)

2.4 Обработка и интерпретация полученных данных

1.Тестовая методика «Определение психологического климата в организации».

После проведения опроса данные собираются и обрабатываются исследователем. Все суждения, кроме контрольных 15,30,45,60 показывают степень развития наиболее важных семи характеристик развития коллектива, а, следовательно, и социально-психологического климата в нём. Эти характеристики таковы:

· Ответственность (1,8,16,23,31,38,46,53,61,68);

· Коллективизм (2,9,17,24,32,39,47,54,62,69);

· Сплочённость (3,10,18,25,33,40,48,55,63,70);

· Контактность (4,11,19,26,34,41,49,56,64,71);

· Открытость (5,12,20,27,35,42,50,57,65,72);

· Организованность (6,13,21,28,36,43,51,58,66,73);

· Информированность (7,14,22,29,37,44,52,59,67,74).

Приведённые выше данные суммируются (по каждому показателю) и заносятся на график, который наглядно демонстрирует социально-психологический климат избранного для изучения коллектива:

Итоги анкетирования по методике исследования СПК.

Таблица

№	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Ответственность	4	5	3	4	4	3	3	5	3	2
Коллективизм	3	3	2	2	2	4	4	3	2	3
Сплочённость	2	3	3	3	4	3	2	4	3	2
Контактность	3	4	5	6	5	5	4	5	6	4
Открытость	3	5	4	6	3	5	4	6	5	6
Организованность	5	4	5	6	3	4	3	5	5	5
Информированность	8	3	7	5	5	3	6	6	4	3

Далее в графической форме будут представлены результаты исследования СПК в коллективе по каждому респонденту в соответствии с данными, приведёнными в таблице №1.

Результат иссле-я СПК рес. №1 Результат иссле-я СПК рис. №2

Рис

Результат иссле-я СПК рес. №3 Результат иссле-я СПК рис. №4

Рис

Результат иссле-я СПК рес. №5 Результат иссле-я СПК рис. №6

Рис

Результат иссле-я СПК рес. №7 Результат иссле-я СПК рис. №8

Рис

Результат иссле-я СПК рес. №9 Результат иссле-я СПК рис. №10

Рис

Итоговая оценка СПК членами коллектива.

Рис

Исходя из полученных результатов можно отметить следующее:

Результаты установленного СПК по каждому респонденту

Таблица №2.

№ респондента	Социально-психологический климат
1	Низкий
2	Средний
3	Средний
4	Оптимальный
5	Средний
6	Низкий
7	Средний
8	Низкий
9	Средний
10	Низкий

Таким образом, в общем социально-психологический климат в данном коллективе можно охарактеризовать как средний. Из данных таблицы видно, что оптимальным уровень социально-психологического климата получился только по результатам тестирования, только одного респондента из 10. На втором месте преобладает низкий психологический климат (4 из 10). Идеальный климат не получился ни у одного из респондентов, то же самое, можно сказать и о очень низком психологическом климате. Этот последний факт (что очень низкий социально-психологический климат не встречается) и то, что климат по результатам тестирования в группе можно охарактеризовать как средний. Если говорить о значениях конкретных показателях, то наиболее выраженными характеристиками данного коллектива явились информированность, открытость и контактность, то есть отмечается, что коллектив открыт друг другу. Странно то что на первый взгляд , коллектив кажется очень сплоченным , в банке обстоит коллективная атмосфера , все очень доброжелательны, готовы отвечать на любой вопрос напарника , атмосфера именно сплоченного целостного коллектива. Тест проводился в не очень комфортной обстановке, в рабочее время, внимание коллектива было сосредоточенно на работе, а для получения боле достоверного ответа на каждый вопрос, нужно сосредоточиться именно на нем. Так как вопросов в методике очень много и они могут повторяться, очень трудно объективно и честно ответить на каждый из вопросов.

2. Экспресс-методика оценки социально-психологического климата в трудовом коллективе

Обработка результатов, полученных при использовании методики, стандартизирована и имеет следующий алгоритм: анализируются различные стороны отношений к коллективу для каждого сотрудника в отдельности.

Каждый компонент трактуется тремя вопросами, причем ответ на них принимает одну из трех возможных форм: +1; 0; -1. Следовательно, для целостной характеристики компонента полученные сочетания ответов каждого сотрудника на вопросы по данному компоненту должны быть обобщены следующим образом: