Аспекти лідерства людини

Размещено на http://www.allbest.ru/

19

Зміст

Вступ

Розділ 1. Стилі лідерства

Розділ 2. Теорія вивчення лідерства та лідерських якостей

Розділ 3. Методика виявлення індивідуальних рис характеру

Висновок

Список використаних джерел та літератури

Вступ

Актуальність теми в даний час важливим є вміння розвивати лідерські здібності та формувати свою особистість. Тому, що тільки сильна людина, справжній лідер може сформувати колектив, вміло керувати та впевнено йти до досягнення своєї мети та мети суспільства. Лідер має певні природжені риси, які необхідні йому, щоб бути ефективним, та справжнім професіоналом.

Предмет дослідження виявити аспекти лідерства.

Об'єкт дослідження виявити індивідуальні риси характеру, які залежать від лідерських здібностей.

Мета визначити лідерські здібності та їх вплив на формування характеру в особистості.

Дослідницькі завдання:

Ш дослідити стилі лідерства;

Ш розкрити теорію вивчення лідерства;

Структура роботи: реферат складається з вступу, 3 розділів, висновку, списку використаних джерел та літератури. Обсяг роботи 19 сторінок.

Розділ 1. Стилі лідерства

Нині лідерство як складний соціально-психологічний процес групового розвитку диференціюється за різними ознаками:

1. За змістом діяльності: лідер-натхненник, що пропонує програму поведінки; лідер-виконавець, що забезпечує виконання вже прийнятої програми; лідер, який одночасно є і натхненником, і організатором.

2. За характером діяльності: універсальний, що постійно проявляє свої якості лідера; ситуаційний - якості лідера проявляються лише в певних, специфічних ситуаціях.

3. За стилем лідерства: авторитарний, демократичний, ліберальний. Як у вітчизняній, так і у зарубіжній найбільш поширеною є класифікація лідерства за стилем. Перед тим, як перейти до розкриття стилів лідерства ми би хотіли з'ясувати і вже напевне визначити, що ми розуміємо під словом "стиль", "стиль керівництва, лідерства". Це допоможе глибше вникнути в суть цього явища.

Під словом "стиль" розуміють ту особливість, яка часто не має певного кількісного виміру і сприймається нами інтуїтивно як щось, що відрізняє один об'єкт від іншого. Стиль - поняття багатозначне. Кажуть: стиль епохи, архітектурний стиль, стиль художника, стиль одягу, стиль життя, стиль лідерства. В соціальній психології під стилем мається на увазі цілісна відносно стійка система способів діяльності, що забезпечує ефективне виконання суб'єктом своїх функцій.

Якщо розглядати стиль з точки зору менеджменту, то стиліь управління - це гнучка поведінка керівника щодо співробітників, яка змінюється в часі залежно від ситуації і виявляється в способах виконання управлінських робіт підпорядкованим керівнику управлінським апаратом. Ці два підходи мають щось спільне в своєму розумінні і обґрунтовуються з однієї позиції, але застосовуються в різних сферах, тому набувають інші напрямки і деякі відмінності.

Кожна організація представляє собою унікальну комбінацій:» індивідів, цілей і задач. Кожний керівник - це унікальна особистість., яка володіє рядом здібностей. Тому стилі лідерства не завжди можна віднести до якоїсь конкретної категорії. Скоріше, стиль даного керівника - лідера може бути віднесено до якоїсь позиції. Спробуємо розкрити стилі лідерства, які обирає лідер для здійсненнії своєї діяльності [7,30].

Приступимо до описання кожного стиля, бо це дуже важливо для нормальної роботи підприємства, для встановлення приємного психологічного клімату в колективі та інших сферах діяльності підприємства,

Ці стилі можна зобразити схематично, де по традиційній класифікації стиль може бути авторитарним або автократичним (це одна крайність) та ліберальним (це друга крайність) і середній стиль між ними - демократичний.

При авторитарному (диктаторському) стилі лідер володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю підлеглим і без коливань проводити в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих. Тобто авторитарному стилю притаманна висока концентрація влади в руках керівника, причому він одноосібно розв'язує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думки про це підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеню, зв'язує їх ініціативу. При цьому стилі управління лідер користується серед підлеглих головним чином формальним авторитетом. Тому авторитарний стиль керівництва не може вважатися оптимальним, він повинен знаходити обмежене застосування лише при деяких обставинах, які вимагають швидких і категоричних рішень. Дуглас Мак Грегор, відомий в області лідерства, назвав передумови авторитарного керівника по відношенню до працівників теорією "X" Згідно з теорією "X":

Люди не люблять працювати і вже при любій нагоді уникають її,

Люди намагаються уникнути відповідальності, обираючи, щоб' ними керували.

Більш за все люди хочуть захищеності.

Щоб змусити людей працювати, необхідно використати примус, контроль та погрозу покарання.

На основі таких припущень, автократ як можна більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і навіть не дає їм волі в прийнятті рішень. Автократ також повно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може спричиняти психологічний тиск [21,45].

При авторитарному (диктаторському) стилі лідер володіє достатньою владою, щоб нав'язувати свою волю підлеглим і без коливань проводити в життя прийняті рішення, використовуючи адміністративні методи впливу на підлеглих. Тобто авторитарному стилю притаманна висока концентрація влади в руках керівника, причому він одноосібно розв'язує всі питання управління виробництвом, не враховуючи думки про це підлеглих, часто втручається в дії керівників нижчого ступеню, зв'язує їх ініціативу. При цьому стилі управління лідер користується серед підлеглих головним чином формапьним авторитетом. Тому авторитарний стиль керівництва не може вважатися оптимальним, він повинен знаходити обмежене застосування лише при деяких обставинах, які вимагають швидких і. категоричних рішень. Дуглас МакГрегор, відомий в області лідерства, назвав передумови авторитарного керівника по відношенню до працівників теорією "X" Згідно з теорією "X":

Люди не люблять працювати і вже при любій нагоді уникають її,

Люди намагаються уникнути відповідальності, обирая, щоб ними керували.

Більш за все люди хочуть захищеності.

Щоб змусити людей працювати, необхідно використати примусі, контроль та погрозу покарання.

На основі таких припущень, автократ як можна більше централізує повноваження, структурує роботу підлеглих і навіть не дає їм волі в прийнятті рішень. Автократ також повно керує всією роботою в межах його компетенції і, щоб забезпечити виконання роботи, може спричиняти психологічний тиск.

Демократичний стиль характеризується високим ступенем делегування повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Як правило, рішення приймається тільки після виявлення думки підлеглих, лідер охоче: ділиться з ними владою, надає можливість проявити ініціативу, розвивати свої здібності. За таких умов лідер користується не тільки службовим, але і високим авторитетом у підлеглих, панує дух співробітництва і розвиваються управлінські навички у підлеглих [21,50].

У практичній діяльності демократичний лідер виходить з того, що люди мотивуються не тільки матеріальними, але й більш високими потребами, тому він намагається зробити обов'язки підлеглих більш привабливими. Тобто створити ситуацію, за якої люди до деякої міри самі себе мотивують, тому що їх робота сама є винагородою. У високій мірі керівник сприяє тому, щоб підлеглі розуміли, що їм доведеться вирішувати більшу частину проблем, не шукаючи схвалення або допомоги. У той же час керівник витрачає багато зусиль на створення атмосфери довіри і відкритості з тим, щоб, коли підлеглим буде потрібна допомога, вони могли б звернутися до керівника. Він старається навчити підлеглих вникати в проблеми підприємства, надає для цього відповідну інформацію і показує, як шукати рішення.

МакГрегор назвав уявлення про демократичний стиль теорією "У":

Праця - процес природній. Якщо умови благодатні, люди не тільки візьмуть на себе відповідальність, вони будуть прагнути до неї.

Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоуправління і самоконтроль.

Організації, де домінує демократичний стиль, характеризується високим ступенем децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь в прийнятті рішень і користуються широкою свободою у виконанні завдань. Це найбільш вдалий стиль для ефективного керівництва.

При ліберальному стилі лідерства підлеглим надається велика самостійність в роботі, в прийнятті рішень, керівник дає лише загальні настанови і час від часу контролює діяльність виконавців. Цей стиль знаходить обмежене поширення, він властивий головним чином науковим установам.

В американській літературі подібний стиль називають стилем невтручання, несуперечення або потурання (англ. Ьаіззег-іаіге). Лідер повністю покладається на підлеглих і іноді дотримується позиції простого члена групи.

Узагальнюючи вище викладену інформацію треба виділити, одо в вищій мірі авторитарний чи автократичний керівник нав'язує свою волю підлеглим шляхом примусу, нагороди або посилаючись на традицію. Лідер демократичний, який дозволяє підлеглим брати участь в прийнятті рішень, віддає перевагу спричиняти вплив за допомогою переконань та харизмі, де харизма - це влада, побудована не на логіці чи силі традицій, а на особистих якостях (здібностях) лідера, Він уникає нав'язування своєї волі підлеглим. Ліберальний же керівник надає підлеглим практично повну свободу. Але треба сказати, що названі стилі не охоплюють всю різноманітність стилів, які зустрічаються у практичній роботі. Діяльність лідера настільки різноманітна, що всяка спроба єдиної класифікації стилів лідерства не вдається [14,32].

Розділ 2. Теорії вивчення лідерства та лідерських якостей

Лідерство стало об'єктом дослідження багатьох вчених, і нині сформульовано основні теоретичні підходи до вивчення лідерства.

Основним та важливим є підхід з точки зору динамики поведінки. Цей підхід ще називають поведінковий. Поведінковий підхід створив основу для класифікації стилів керівництва та стилів поведінки. Це стало серйозним вкладом і корисним інструментом розуміння складностей лідерства. Згідно з поведінковим підходом до лідерства, ефективність визначається не особистісними якостями керівника, а скоріше манерою його поведінки по відношенню до підлеглих. Динаміка поведінки відображає те, як розглядається лідер: в статиці (аналіз лідерських рис) чи в динаміці (аналіз лідерської поведінки). В першому випадку лідерство трактується головним чином в термінах відносно постійних та стійких рис характеру індивіда, тобто вважається, що лідер якби має певні природжені риси, які необхідні йому, щоб бути ефективним. В протилежність цьому поведінковий підхід заснований на висновках, зроблених на базі спостережень образів лідерської поведінки, тобто дій лідерів, а не успадкованих ним рис.

Не зважаючи на те, що поведінковий підхід просунув вивчення лідерства, зосередивши увагу на фактичній поведінці керівника, бажаючого спонукати людей на досягнення цілей організації, його основний недолік містився в тенденції витікати з припущення, що існує якийсь один оптимальний стиль керівництва. Однак, узагальнюючи результати досліджень, які використовували даний підхід, з'ясувалось,, що не існує одного "оптимального" стиля керівництва. Цілком вірогідно, що ефективність стилю залежить від характеру конкретної ситуації, і коли ситуація змінюється, змінюється і відповідний стиль. Тому можна відмітити, що необхідний ситуаційний підхід до лідерства.

Ситуаційний підхід визначає, що люди стають лідерами не стільки в силу своєї особистості, скільки завдяки різним ситуаційним 'факторам і відповідності взаємозв'язку між лідером і ситуацією. На думку американського вченого Фідлера, існують три критичні ситуації, які впливають на найбільш ефективне лідерство: 1) вплив посади - лідер, що має більше посадових повноважень, може значно легше вести за собою, ніж той, хто не володіє такими повноваженнями; 2) структура задач, або чіткість, з якою поставлені задачі можуть бути описані у порівнянні із ситуаціями; 3) взаємовідносини між лідером і членами і^рупи, в тому числі - наскільки колектив довіряє лідеру і готовий іти вслід за ним. Тобто пя ситуаційна теорія визначає лідерство як продукт ситуації: людина, ставши лідером в одному випадку, набуває авторитету, який починає на неї "працювати" внаслідок дії стереотипів. Тому вона може' розглядатися групою як "лідер взагалі". До того ж окремим людям властиво " шукати посади", тому вони поводять себе відповідним чином [20,65].

Ні підхід з позицій особистих якостей, ні поведінковий підхід не змогли виявити логічного співвідношення між особистими якостями і поведінкою керівника, з однієї сторони, і ефективності, з другої. Це не означає., що вони не мають значення для керівництва. Навпаки, вони являються суттєвими компонентами успіху. Однак, в ефективності керівництва вирішгльну роль грають також допоміжні фактори. Ці ситуаційні фактори охоплюють потреби і особисті якості підлеглих, хгірактер завдання, вимоги та вплив середовища.

Тому сучасна теорія лідерства звернулась до ситуаційного підходу. Сучасні вчені намагаються визначити, які стилі поведінки ти особисті якості більш всього відповідають певним ситуаціям. Це означає, що керівник-лідер повинен вміти вести себе по-різному в різних ситуаціях.

Інший підхід передбачає вивчення лідерських якостей згідно з цим підходом, лідером може бути людина, яка володіє певним набором якостей особистості. Однак завдання складання їх повного переліку виявилося дуже складним. Хоча вченим не вдалося сформулювати повного набору якостей, якими повинні володіти ефективні лідери, все ж встановлено, що деякі якості є обов'язковими для лідера: високі розумові здібності, широкі громадські інтереси і зрілість.

Існує також ряд нових підходів, які знов вивчають лідерські якості, але вже у зв'язку з конкретною ситуацією (причинно-наслідковий підхід чи "атрибутивна'' теорія та "харизматична" теорія. В наступній главі будуть докладно висвітлені кожний з вказаних підходів з ціллю» оцінки його значимості й корисності в поясненні лідерства та можливості визначення за його допомогою лідерської поведінки [20,70]. _?

Важливою відмінністю від концепції лідерських якостей є те, що дана концепція припускає можливість підготовки лідерів по спеціально розробленим програмам.

Найбільш відомими концепціями даного типу є наступні: три стиля лідерства; дослідження університету штата Огайо; дослідження Мічманського університету; управлінська сітка (Блейк і Моутон); Дослідження університету штата Огайо вважаються найбільш значними. їх метою була розробка двофакторної теорії керівництва. За основу були взяті дві змінні: структура відносин та відносин в межах цієї структури.

До першої' відносяться зразки поведінки, за допомогою яких лідер організує та визначає структуру відносин в групі: визначення ролей, встановлення комунікаційних потоків, правил і процедур роботи., очікуваних результатів.

Друга змінна містить зразки поведінки, які відображають рівень і. якість стосунків між лідерами і послідовниками: дружність, взаємодовіра та повага, гармонія [14,60].

В ході досліджень був встановлений зв'язок між вказаними змінними та різними критеріями ефективності. Так спочатку вдалося встановити, що лідери, поведінка яких характеризується наявністю одночасно двох змінних, більш ефективні в своїй діяльності, чим ті, у яких поведінка характеризувалась тільки однією з них. Пізніше були долучені дані, які розповідали про те, що при найбільшій увазі зі сторони керівника до структури відносив: робило вище показники професійності підлеглих.

Дослідження Мічманського університету ставило своєю ціллю визначити відмінності в поведінці ефективних і неефективних лідерів. В основу були покладені дві змінні в поведінці лідера: зосередження уваги лідерів на роботі та на працюючих. Як бачимо, ці змінні схожі за своїм змістом з тими, що використовуватись в дослідженнях штата Огайо. Результати досліджень Мічманського університета дозволили зробити наступні висновки про ефективного лідера:

· має тенденцію до виявлення підтримки та розвитку з ними хороших стосунків; лідерство блейк моутон характер

· використовує груповий, а не індивідуальний підхід до управління робітниками;

· встановлює крайнє високий рівень виконання роботи.

Базуючись на підході Мічіганського університета було виділено дві категорії лідерів: лідери, орієнтовані на робітників, та лідери, орієнтовані на роботу.

Найбільшу популярність серед концепцій стилів поведінки лідера отримала модель управлінської сітки Блейка і Моутона [14,67],

Вона представляє собою матрицю, яка утворена перетинанням двох змінних чи вимірів лідерської поведінки: на горизонтальній осі - інтерес до людей до виробництва, на вертикальній - інтерес до людей. Змінні управлінської сітки несуть характер розміщення (до когось чи до чогось) та погляд (на щось), які визначають поведінку, тобто обидва інтереси пов'язані як з людською свідомістю», так і з діями людини, а не тільки з чимось одним. Розміщення на шкалі кожної осі матриці від 1 до. 9 дає можливість окреслити зони п'яти основних лідерських стилів.

Підходи, основані на ситуаційності лідерства, пропонували визначити ефективність лідерства через різні, ситуаційні змінні, тобто через вплив зовнішніх факторів, не беручи до уваги лідера як особистість. Нові концепції спробували з'єднати переваги і досягнення як традиційного так і ситуаційного підходів. Ці концепції основиваються на аналізі лідерського характеру і його взаємозв'язку з конкретною ситуацією.

Теорія лідерських якостей являється найбільш раннім підходом в вивченні та визначенні лідерства. В цьому напрямку були проведені сотні досліджень, в результаті яких виявили довгий список виявлених лідерських якостей. Була змога узагальнити і згрупувати всі раніше виявлені лідерські якості. Були запропоновані основні п'ять якостей, які характеризують лідера:

> розум та інтелектуальні здібності;

> панування та домінування над іншими;

> впевненість в собі;

> активність та енергійність;

> знання справи.

Однак, ці п'ять рис повністю не пояснюють виникнення лідера. Багато людей з цими якостями так і залишались послідовниками. Більш пізнє вивчення привело до виділення чотирьох груп лідерських якостей: фізіологічні, психологічні чи емоціональні, розумові чи інтелектуальні та особистісно-ділові [11,42]. ,

До фізіологічних відносять такі якості людини, як зріст, вага, статура, зовнішній вигляд чи показність, енергійність рухів та стан здоров'я. Звичайно, в якійсь мірі може існувати зв'язок між наявністю цих якостей та лідерством. Однак бути фізичне» вище та крупніше, ніж середня людина в групі, ще не дає ніякого права бути в ній лідером. Ті, хто ще вірить в пріоритет фізіологічних якостей, покладаються в своїх судженнях в значній мірі на використання сили в зайняті лідерської позиції, що не є характерним для ефективного лідерства.

Психологічні чи емоціональні якості проявляються на практиці головним чином через характер людини. Вони мають як спадкоємну, гак і виховну основи. Вроджені задатки - це першооснова психічних якостей, які, в свою чергу, бувають двоїстого характеру:

Ш психічні, якості, які не або слабко піддаються корекції (прагнення до лідерства, схильність до ризику, темперамент);

Ш психічні, якості, які піддаються удосконаленню (рівень та структура інтелекту, довільна пам'ять, адаптабельність)

Удосконалюються психологічні якості під впливом досвіду, що його набуває людина в процесі свого життя і діяльності.

Вивчення розумових чи інтелектуальних якостей і їх зв'язки з лідерством проводилось багатьма вченими, і взагалом їх результати співпадають в тому, що рівень цих якостей у лідерів вище, ніж у нелідерів. Основними інтелектуальними здібностями для лідера повинні бути: прагнення до постійного самовдосконалення, схильність до сприйняття нових ідей і досягнень, панорамність мислення (системність, широта, комплексність) і професійна предметність (знання деталей і тонкощів управління), знатність до самоаналізу.

Особистісно-ділові якості носять в основному характер набутих та розвинутих у лідера навичок та вмінь у виконанні своїх функцій. Сюди можна віднести діловитість, постійний вияв ініціативи, підприємливість, мистецтво приймати нестандартні рішення [25,80].

Теорія лідерських якостей зазнає ряд недоліків. Перелік потенційно важливих лідерських якостей виявився практично безкінченим. З цієї причини стало неможливим створити "єдиний вірний" образ лідера, а одже - закласти якісь основи теорії. Підхід, який вивчає лідерські якості цікавий, але на жаль, не приніс користі практиці. Він, однак, послужив поштовхом до виникнення й розвитку інших концепцій лідерства.

Розділ 3. Методика виявлення індивідуальних рис характеру

Інструкція

На аркуші формату А-4 потрібно поруч розмістити 5 геометричних фігур, однакових за розміром: коло, прямокутник, квадрат, трикутник та зигзаг, та запропонувати опитуваному обрати ту фігуру, що сподобалась, або з якою він себе асоціює.

Коло - той., хто впевнено обирає коло, насамперед зацікавлений у добрих міжособистісних стосунках. Найвища цінність, для „кола" - люди, колектив.

Це - найкращі слухачі, мають високу чутливість, здатність співчувати та співпереживати. Однак, маючи високий рівень емпатії (бажання та вміння розуміти оточуючих) - люди, що обирають коло, виявляються слабкими менеджерами та керівниками. «Коло» не вміє мислити логічно та. вибудовувати послідовні логічні ланцюжки. Належить до т. зв. комфортного типу, що уникає займати надто жорстку позицію в колективі. Намагається підтримувати всіх одночасно, тим самим уникаючи конфліктних ситуацій. Зазвичай користуються високою популярність серед колег. Люди такого типу належать до правопівкульного типу - їхнє мислення інтуїтивне, образне, емоційно забарвлене, Тому інформація переважно сприймається та опрацьовується не послідовно, а мозаїчно, частково. Характерною' рисою їх мислення є орієнтація на суб'єктивні фактори (ціннісні орієнтації, оцінки, почуття) та прагнення знайти спільне навіть у різних точках зору.

Для таких людей найкраще обрати професію психолога, секретаря, вихователів у дитячих садочках, проте їм не можна доручати організаторські завдання. Якщо у вашому колективі працює „коло" - для нього справжнім святом стануть завдання: допомогти комусь (емоційно) чи налагодити стосунки. Для нормального виконання роботи - завдання їм бажано ставити, поділяючи на кілька етапів та пояснюючи кожний. Завдання мають бути творчими, емоційно забарвленими та не місити причинно-наслідкові зв'язки (логічне, аналітичне забарвлення). Квадрат - невтомні працівники. Працелюбні. наполегливі, цілеспрямовані, мають гостру потребу доводити до кінця розпочату справу. Витривалість, терпіння та методичність, як правило, роблять „квадрата" фахівцем: у своїй галузі. Всі знання, якими вони володіють, - чітко систематизовані та розкладені «по поличках», необхідну інформацію надають моментально. Квадрат - фігура лінійна, тож її представники належать до лівопівкульних: у них переважає раціоналізм та логічне мислення. Дуже уважні до деталей, дрібниць. Дуже люблять порядок, а їхній ідеал - сплановане, передбачуване життя. Він постійно впорядковує, організовує людей та речі навколо себе. Всі ці якості можуть стати у пригоді спеціалістам технічної галузі, адміністраторам. Проте деякі з них можуть завадити менеджерам. Це насамперед невміння відчувати людей, налагоджувати з ними контакт, творчо та емоційно мислити, а також невміння оперативно приймати рішення та виходити з кризових ситуацій - занадто велика увага до дрібниць, потреба в уточнюючій інформації не дають змогу це робити. Тож якщо ви маєте підлеглого „квадрата'" - ставте перед ним чіткі та структуровані цілі, давайте конкретні завдання та уточнюйте бажаний кінцевий результат.

Трикутник -- символізує лідерство: більшість з тих, хто обрав трикутник, саме в цьому вбачають своє призначення. Характерною рисою трикутника є здатність концентруватися на головній меті. Вони енергійні та сильні. Як і їхні родичі квадрати, вони мислять лінійно - лівопівкульні, вони мають здатність глибоко і швидко аналізувати ситуацію, Трикутники фокусують свою увагу на змісті проблеми, ефективно та швидке» знаходячи рішення.

Трикутники - впевнені у собі та у своїх силах люди. Потреба керувати, завжди бути першим:, приймати рішення не лише за себе, а й за інших робить трикутника особистістю, яка постійно конкурує з іншими членами колективу. Трикутникам складно визнавати свої помилки. Вони часто бувають категоричними, не люблять змінювати свої рішення. Трикутники швидка засвоюють інформацію, тому дуже швидко навчаються, але лише тому, що їх цікавить. Трикутники честолюбні. З них бувають добрі менеджери та керівники. Головною негативною якістю трикутника є сильний егоцентризм, спрямованість на себе. Трикутники намагаються примусити всіх і все обертатися навколо себе. Маючи підлеглого трикутника, особливу увагу слід приділяти його стосункам з колективом, не виділяючи його серед Інших. Інакше його егоцентризм може загостритись.

Прямокутник - фігура, що символізує стан переходу та змін. Це тимчасова форма особистості, яку можуть носити інші чотири фігури: в певні періоди свого життя. Фігура ця властива людям у віці 25-30 років у період зміни їх особистості, руйнації й відбудови нової системи цінностей та пошуку іншого, більш вигідного для себе положення.

Основою психічного стану прямокутника є розгубленість, заплутаність у проблемах. Найбільш характерними рисами є непослідовність та непередбачуваність дій під час перехідного періоду. Часто мають низьку самооцінку. Перебувають у пошуку нового стилю роботи, нового життя.

Спілкування з іншими прямокутнику необхідне, але люди зазвичай їх важко сприймають. - це йде одна складність перехідного періоду. У прямокутника є і позитивні якості - це допитливість, зацікавленість в інформації. Ними легко маніпулювати.

Якщо у своєму колективі ви виявили прямокутника - не сприймайте це дуже серйозно, цей стан скоро минеться. Спробуйте йому допомогти, налаштувавши колектив на позитивне спілкування з ним.

ЗИГЗАГ - най унікальніша з п'яти фігур, вона єдина не замкнена. Ця: фігура символізує креативність, творче мислення. їм притаманні образність, інтуїтивність, мозаїчність. Домінуючим стилем мислення у зиґзаґів є синтетичний стиль. Строга послідовність, дедукція для них смертельні. Вони не можуть працювати у чітко структурованих ситуація та процесах. їх дратують чітко визначені обов'язки і постійні однакові способи роботи.

Для зиґзаґів найкраще обирати професії творчого характеру. Якщо вже так склалося життя, і один з ваших підлеглих саме такого типу - в жодному разі не намагайтеся його змінити. По роботі давайте йому творчі завдання, не обмежуючи жорсткими термінами чи засобами виконання завдання, - в цьому разі ви отримаєте очікуваний результат. Недоліками цієї фігури є невміння допрацьовувати деталі, далеко не завжди вони доводять розпочате до логічного завершення. Тож процес виконання завдання намагайтесь контролювати, проте не жорстко - просто скеровуючи творчу думку зиґзаґа у потрібне русло.

Отже, тепер ви майже все дізналися про себе і свої підлеглих та отримали змогу поліпшити рівень працездатності й згуртованості всього колективу й кожного з його членів!

Висновки

Проблема лідерства є на сьогоднішній день ключовою для досягнення організаційної ефективності. З одного боку лідерство розглядається як наявність певного набору якостей у людей, які висувають себе в лідери, з іншого, це процес кесилового впливу в напрямку досягнення організацією своїх нілей. Лідерство- трактується двояко, але й існують ще інші підходи до вивчення лідерства, які розглядаються в курсовій роботі Цими підходами являються: підхід з позицій особистісних якостей, поведінковий підхід та ситуаційний підхід. Підхід з позиції лідерських якостей передбачає наявність у людини тих якостей, які дадуть змогу назвати його лідером; поведінковий підхід лежить в основі класифікації стилів лідерства, а ситуаційний - базується на певній поведінці лідера в залежності від певної ситуації. Ці три підходи які необхідні для розуміння сутності лідерства.

На мою думку лідерство перш за все пов'язано з особистішими якостями, якщо людина володіє цими якостями, або вони закладені в неї з народження, вона зможе ефективно, а головне, не використовуючи формальну владу вести послідовників в правильному напрямку для досягнення спільних цілей.

В сучасних умовах - лідерство дасть нам змогу підняти людське бачення на рівень більш широкого світогляду, вивести ефективність діяльності людини на рівень більш: високих стандартів, а також сформувати особистість здатну досягти великих результатів за допомогою своїх неординарних здібностей. Процес лідерства дасть змогу вдосконалити внутрішньоуправлінську структуру відносин в організації, забезпечити постійний рух вперед для досягнення найкращих результатів, корисних як для суспільства, так і країни в цілому.

Список використаних джерел

1. Беклешов Д. В. Манерьі и поведение делового человека, Н. Уренгой // Бизнес социальная психология, - 1993 г.

2. Глоточкин А.Д., Каширин В.П. Социально-психологические аспекти самоутверждения личности в коллективе //Психологический журнал. -1982 -Т. З - №4.

3. Лактінова Г. „Лідер майбутнього" // Практична психологія та соціальна робота - 2002р. № 3.

4. Мельничук М. „Лідерство в групі в колективі, як інструмент і мотив

розвитку особистості і самовираження" //Рідна школа - 2005 № 6.

5. Яценко Т. С. „Психологічні основи групової психокорекції". К.: Либідь.,1983.

6. Тимошевко Л. „Роль громадських і. державних інструкцій у вихованні жінки лідера"// Шляхи освіти - 2003 № 2.

7. . Хоменко М. „Образ політичного лідера в уяві студента"// Соціальна психологія - 2004 р. № 1.

Размещено на Allbest.ru