Типология конфликтов

Размещено на http://www.allbest.ru/

Федеральное агентство по образованию

ФИЛИАЛ ГОСУДАРСТВЕННОГО ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО УЧРЕЖДЕНИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ БАЙКАЛЬСКОГО ГОСУДАРСТВЕННОГО УНИВЕРСИТЕТА

ЭКОНОМИКИ И ПРАВА В Г. УСТЬ-ИЛИМСКЕ

(Филиал ГОУ ВПО БГУЭП в г. Усть-Илимске)

Кафедра Технологии и механизации производства

Контрольная работа

ПО ДИСЦИПЛИНЕ "СОЦИАЛЬНАЯ ПСИХОЛОГИЯ"

ТЕМА: "ТИПОЛОГИЯ КОНФЛИКТОВ"

Усть-Илимск 2011г.

Содержание

Введение

1. Определение "конфликт"

2. Типология конфликтов

Заключение

Список литературы

Введение

Конфликты всегда живут в нашей жизни и являются ее спутником. Все люди разные, каждая личность, имеет собственный характер, собственные цели, задачи и потребности, и все это не редко вступает в противоречие с другой личностью.

Каждый конфликт, это своего рода, противоречие, и это противоречие может привести как к положительным исходам (например, к развитию коллектива), так и отрицательным (например, к развалу коллектива).

Конфликты могут происходить, как внутри личности, между личностями, так и между большими и малыми группами, что называется типологией конфликтов. Типология конфликтов -- одна из широко обсуждаемых зарубежными и отечественными учеными проблем. Актуальность ее объясняется как теоретическим, так и, в особенности, прикладным значением. Что касается теоретического аспекта, то классификация изучаемых явлений в любой отрасли социального знания всегда рассматривалась одним из важных исследовательских методов. Прикладной аспект связан с практикой управления конфликтами. Классифицируя конфликты, мы тем самым получаем возможность конкретней раскрыть их особенности, отследить индикаторы конфликтности в той или иной сфере общественных отношении и деятельности, специфику динамики конфликтов различных типов, а на этой основе разработать стратегию и тактику распознавания конфликтов, их регулирования и разрешения.

Таким образом, целью данной работы является изучить сам конфликт со всех его сторон, а также типологию конфликтов.

1. Определение "конфликт"

Изменяющаяся социальная ситуация резко обострила чувство личной причастности личности ко всему происходящему и расширила рамки свободы реагирования и поведения, что ведет к все возрастающей конфликтности между людьми.

В психологическом плане конфликт рассматривается как особая форма взаимодействия и определяется как столкновение противоположных тенденций у субъектов взаимодействия, проявляющихся в их действиях.

Отметим важнейшие моменты данного определения:

· во-первых, конфликтными являются те взаимодействия и отношения, в основе которых находятся несовместимые интересы, потребности или ценности;

· во-вторых, в зависимости от того, в каком пространстве возникли и развиваются противоречия, выделяют внутриличностный, межличностный и межгрупповой конфликты;

· в-третьих, конфликт сопровождается негативными эмоциональными состояниями его участников, осложняющими возможность разрешения объективного противоречия.

Конфликт (от лат. Conflictus - столкновение) - столкновение разнонаправленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов субъектов взаимодействия, фиксируемых ими в жесткой форме.

Если исходить из распространенного понимания как столкновение сторон, мнений и сил, то для управленческой науки и прикладной значимости конфликтологии наиболее близким и приемлемым будет, вероятно, следующее понятие: конфликт - это нормальное проявление социальных связей и отношений между людьми, способ взаимодействия при столкновении несовместимых взглядов, позиций и интересов, противоборство взаимосвязанных, но преследующих свои цели двух и более сторон.

В отечественной литературе наиболее точное определение социального конфликта дал Е. М. Бабосов: "Конфликт социальный - это предельный случай обострения социальных противоречий, выражающийся в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных групп, социальных институтов и т. п., обусловленном противоположностью или существенным различием интересов, целей, тенденций развития.

По мнению Р. Дарендорфа, социальный конфликт - это "любое соотношение элементов, которому присущи объективные ("скрытые") или субъективные ("явные") противоположности. Конфликт называется социальным, если его можно вывести из структуры социальных единиц, т.е. если он не индивидуален". Сторонники этого взгляда стараются доказать, что социальные конфликты - это эмпирическая действительность общества, они универсальны и характерны как для общества в целом, так и для отдельных регионов. Поэтому конфликт является существенным фактором социальных изменений.

Конфликт может выполнять как деструктивную, так и конструктивную функции.

Конфликт деструктивен, если он:

1. уводит в сторону от решения более важных проблем и дел;

2. укрепляет низкую самооценку и вызывает стресс;

3. поляризует различия в ценностных ориентациях;

4. вызывает безответственное, заслуживающее сожаления поведение.

Конфликт конструктивен, если он:

1. раскрывает важную проблему;

2. вовлекает индивидов в решение проблемы;

3. дает выход скопившимся негативным эмоциям;

4. помогает индивидам совершенствоваться и использовать полученные знания и опыт.

Таким образом, конфликт представляет собой сложное социально-психологическое явление. Анализ и оценка конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.

2. Типология конфликтов

конфликт психология столкновение конструктивный

Необходимость классификации конфликтов диктуется исследовательскими интересами более глубокого проникновения в их сущность, а также практическими потребностями наиболее эффективного регулирования их различных видов. Классификация зависит от тех критериев, которые берутся за ее основу. Наиболее распространенные классификации конфликтов основаны на таких критериях, как:

1) стороны конфликтов,

2) характер потребностей, ущемление которых вызвало конфликт,

3) направленность конфликта,

4) временные параметры конфликта,

5) результативность конфликтов.

В зависимости от сторон конфликты делятся:

* на внутриличностные,

* межличностные,

* между личностью и группой,

* межгрупповые,

* международные.

В аспекте потребностей, блокирование которых послужило предпосылкой конфликта, они могут делиться на:

* материальные,

* статусно - ролевые,

* духовные.

По направленности конфликты подразделяются на:

* горизонтальные, возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе;

* вертикальные -- между подчиненными и начальством.

Смешанными в данной классификации именуются те конфликты в которых представлены и коллеги, и руководители разных уровней. Как показывает практика, до четырех пятых всех конфликтов в организациях относятся к конфликтам второй и третьей групп по этой типологии.

По временным параметрам конфликты подразделяются на:

* кратковременные,

* быстротечные,

* длительные, продолжающиеся иногда годами и десятилетиями, какими нередко бывают государственные, национальные и религиозные конфликты.

И наконец, по критерию результативности конфликты делятся

на два типа:

* конструктивные, нормальные, позитивные, при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а отношения между членами группы -- характер сотрудничества, кооперации;

* деструктивные, патологические, негативные, когда взаимоотношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации.

Рассмотрим одну из классификаций более подробно.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Внутриличностный конфликт может принимать различные формы. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые. Аналогичная ситуация возникла бы, если бы руководителю производственного подразделения его непосредственный начальник дал указание наращивать выпуск продукции, а руководитель по качеству настаивал бы на повышении качества продукции путем замедления производственного процесса. Оба примера говорят о том, что одному человеку давались противоречивые задания и от него требовали взаимоисключающих результатов. В первом случае конфликт возникал в результате противоречивых требований, предъявляемых к одному и тому же человеку. Во втором случае причиной конфликта было нарушение принципа единоначалия.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например женщина- руководитель давно планировала в субботу и в воскресенье поехать отдохнуть с мужем, так как ее чрезмерное внимание работе стало плохо сказываться на семейных отношениях. Но в пятницу к ней в кабинет врывается ее непосредственный начальник с какой-то проблемой и настаивает, чтобы она занялась ее решением в выходные дни. Или агент по продаже рассматривает взятку как крайне неэтичный способ взаимодействия, но начальство дает ему понять, что продажа должна состояться во что бы то ни стало.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее начальство выделить эти ресурсы именно ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей отличаются в корне.

Конфликт между личностью и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт. Например, кто-то захочет заработать побольше, то ли делая сверхурочную работу, то ли перевыполняя нормы, а группа рассматривает такое "чрезмерное" усердие как негативное поведение (типичный пример такого конфликта наблюдался в советское время, в эпоху "стахановских вахт", когда энтузиазм одного человека далеко не всегда приветствовался основной массой коллектива, так как вел к увеличению норм выработки).

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации. Руководитель может быть вынужден предпринимать дисциплинарные меры, которые могут оказаться непопулярными в глазах подчиненных. Тогда группа может нанести ответный удар - изменить отношение к руководителю и, возможно, снизить производительность труда.

Межгрупповой конфликт. Как правило, взаимодействие очень чатсно осуществляется в группах, как формальных, так и неформальных.

Неформальные организации, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться "рассчитаться" с ним снижением производительности труда. Еще одним примером межгруппового конфликта может служить непрекращающийся конфликт между профсоюзом и администрацией.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Штабной персонал обычно более молодой и образованный, чем линейный, и при общении любит пользоваться техническим жаргоном. Эти отличия приводят к столкновению между людьми и затруднениям в общении. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. И все это для того, чтобы поставить специалистов "на свое место". Штабной персонал, в свою очередь, может возмущаться, что его представителям не дают возможности самим провести в жизнь свои решения, и стараться сохранить информационную зависимость от них линейного персонала. Это - яркие примеры дисфункционального конфликта.

Заключение

Таким образом, конфликтом принято называть трудноразрешимое противоречие; конфликты, происходящие в коллективе, подразделяются на объективные и субъективные.

В основе объективного конфликта -- реальная проблема.

В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет его решение. Выделяют четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как непосредственное столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа. На первом этапе вступают в противоречие интересы оппонентов, и определяется объект конфликта, т.е. создается конфликтная ситуация. На втором этапе происходит инцидент, т.е. действие, обостряющее конфликтную ситуацию. Третий этап характеризуется кризисом отношений между оппонентами. На этом этапе выделяются две фазы: конструктивная, на которой еще сохраняется возможность совместной деятельности оппонентов, и деструктивная, на которой сотрудничество между оппонентами уже невозможно. На четвертом этапе конфликт завершается, т.е. устраняется причина, вызвавшая конфликт. Для преодоления конфликта используются структурные и межличностные методы. К структурным методам относятся: разъяснение требований к работе, использование координационных и интеграционных механизмов, установление общеорганизационных комплексных целей и использование системы вознаграждений.

Межличностные способы разрешения конфликтов включают уклонение, сглаживание, принуждение, компромисс и решение проблемы.

Список используемой литературы

1. И. Е. Ворожинский, А. Я. Кабанова, Д. К. Захаров. "Конфликтология". - М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА*М, 1999. - 624 с.

2. М. И. Еникеев. "Общая и социальная психология". - М, 1999. - 624с.

3. Н. Е. Ефимова. "Социальная психология: учебное пособие". - М.: ИД "ФОРУМ": ИНФРА-М, 2008. - 192с.

4. Д. П. Зеркин. "Основы конфликтологии". - Ростов-н/Д: "Феникс" 1998 - 480с.

5. Н. И. Леонов. "Конфликтология". - Воронеж: Издательство НПО "МОДЭК", 2006 - 232с.

6. М. В. Цыбульская, Е. С. Яхонтова. "Конфликтология". - М., 2003. - 100с.

Размещено на Allbest.ru