Размещено на http://www.allbest.ru/

38

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

(ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА)

Мотивация конфликтного поведения у военнослужащих, поступивших на военную службу по контракту

Оглавление

Введение

Глава I. Общая характеристика конфликтов и причины их возникновения

§ 1. Влияние конфликтов на военнослужащих и воинский коллектив

§ 2. Причины возникновения конфликтов между военнослужащими

§ 3. Формы и критерии разрешения конфликтов

§ 4. Условия и факторы конструктивного разрешения

конфликтов

§ 5. Алгоритм разрешения конфликта

§ 6. Вывод по главе

Глава 2. Методы исследования конфликтов

§ 1. Методологические принципы и программа исследования конфликтов

§ 2. Характеристика методов исследования конфликтов

§ 3. Методика диагностики социально-психологического климата в коллективе

§ 4. Вывод по главе

Заключение

Список литературы

Введение

В данной дипломной работе рассматривается одна из актуальных проблем теоретической и прикладной военной конфликтологии - мотивация конфликтного поведения среди военнослужащих, поступивших на военную службу по контракту. На основе исследования, проведенного автором, а также ряда работ, выполненных на кафедре педагогики в последние годы, анализируются причины возникновения конфликтов в воинских коллективах, формы и критерии их завершения, психологические механизмы и условия конструктивного разрешения конфликтов между военнослужащими. Значительное место в работе уделено деятельности офицера-руководителя по урегулированию конфликтов между военнослужащими.

Гипотеза: мотивация конфликтного поведения военнослужащих, поступивших, на военную службу по контракту зависит от эмоциональной устойчивости контрактников, от мотивов заключения контракта, жизненных принципов, целей и позиций, умения доказывать, отстаивать свою точку зрения, а так же способности вовремя уступить оппоненту в споре.

Объектом данного исследования являются военнослужащие контрактной службы, склонные к конфликтному поведению.

Предметом работы является причина возникновения конфликтов, мотивация конфликтного поведения среди военнослужащих.

Цели и задачи работы:

1. Рассмотреть основные признаки конфликта. Объективные и субъективные причины его возникновения, факторы конфликта.

2. Описать основные формы завершения конфликтов, пути и способы его разрешения.

3. Выстроить стратегию выхода из конфликта и линию поведения оппонента на завершающей стадии конфликта.

4. Выявить взаимодействие между офицером-воспитателем и «конфликтерами» при решении конфликта.

5. Раскрыть общенаучные принципы проявления конфликта.

6. Провести исследование на выявление мотивации конфликтного поведения у военнослужащих, проходящих военную службу по контракту.

Возможно XXI в. поставил человечество перед альтернативой: либо он станет веком конфликтологии, либо он будет последним веком в истории цивилизации. Конфликты в XX в. стали основной причиной гибели людей. Две мировые войны, более двухсот крупномасштабных войн, локальные военные конфликты, терроризм, вооруженная борьба за власть, убийства, самоубийства - все эти виды конфликтов по самый приближенной оценке унесли в прошлом столетии до трехсот миллионов человеческих жизней.

Конфликт - это столкновение несовместимых, противоположно направленных тенденций межличностных или межгрупповых отношений.

Конфликт в воинском коллективе - это наиболее острый способ развития и завершения значимых противоречий, возникающих в процессе социального взаимодействия, заключающихся в противодействии военнослужащих и сопровождающийся их негативными эмоциями по отношению друг к другу. Тема дипломной работы актуальна для командира подразделения. Ведь в процессе своей деятельности он волей-неволей сталкивается с конфликтами. И именно от его действий зависит морально-психологический климат в его подразделении.

Исследования военных психологов показывают, что в подразделении, насчитывающем 50-70 военнослужащих, могут ежедневно происходить до десяти конфликтов различного уровня. Конечно, невозможно предотвратить все конфликты, но их число можно минимизировать. Чем меньше конфликтов, тем дружнее подразделение, а, следовательно, выше его боевая готовность.

Изучая возникновение и развитие, функционирования различных конфликтов психология управления призвана научить распознавать объективную и субъективную природу конфликтов, их непосредственные причины и мотивы, ориентироваться, обладать искусством управления ими. В этих условиях особенную актуальность приобретает проблема управления конфликтными ситуациями.

Командиру подразделений необходимо уметь диагностировать причины конфликта, его объект, цели, мотивы, интересы конфликтующих сторон; определять и давать оценку очевидным и скрытым последствиям конфликтам.

Конфликты как существенная сторона социальных связей, взаимодействия и отношения людей, их поведения и поступков с незапамятных времен притягивали к себе пытливое внимание человека. Свидетельство тому - мифология и религия разных народов, фольклор и памятники древней литературы, суждение античных мыслителей.

Платон и Аристотель полагали: человек по природе своей существо общественное; заложенное в человеке общественное начало придает ему способность к взаимопониманию и сотрудничеству с другими людьми.

Существенной особенностью взглядов мыслителей эпохи Возрождения на проблему конфликта является то, что они освобождали восприятие человеческих проблем от власти религиозного сознания, придавали подобным проблема земной смысл. Многие из мыслителей (Коперник, Джордано Бруно, Никколо Макиавелли) подвергались репрессиям со стороны церкви и находились с ней в состоянии острейшего конфликта. Вместе с тем они верили в силу человека, его разум и гармонию, способность преодолеть социальные конфликты.

Представители Нового времени и эпохи Просвещения (Томас Морр, Френсис Бекон) выступали с резкими осуждениями смуты, социальных беспорядков, кровопролитных междоусобиц.

К первой половине XX в. проблема конфликта развивалась в рамках системно-функциональной школы. Т. Паусонс считал конфликт социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.

Л. Козер и Р. Дарендордо считаются современными классиками конфликтологии. Их идеи положены в основу конфликтологии, осуществившей переход от теоретических описаний конфликтов к практической работе с ними.

Современные отечественные психологи возрождают интерес науки к внутреннему миру человека, критическим ситуациям его жизни, переживаемым им конфликтам и кризисам.

Конфликтологические проблемы в среде межличностных отношений стимулируют решение многих психологических, социологических, правовых, и нравственных проблем, в частности проблем общения, взаимоотношений, социально-психологического климата в воинских коллективах.

Глава 1. Общая характеристика конфликтов и причины их

возникновения

§ 1. Влияние конфликтов на военнослужащих и воинский

коллектив

конфликт офицер военнослужащий

В современной науке конфликт понимается по-разному. Его рассматривают как противоречие, как стадию развития противоречия, как столкновение, противодействие, как тип конкурентного взаимодействия. В общем плане конфликт можно определить как наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в социальном взаимодействии людей.

Основными признаками конфликта являются:

- наличие противоречия между людьми (если между ними нет противоречия, но субъективно одним или двумя оппонентами его наличие воспринимается как реальное, то такой конфликт называется ложным);

- взаимное противодействие, направленное на защиту своих интересов, блокировку действий другого, нанесение ему ущерба;

- формирование негативного отношения друг к другу в виде проявления негативных эмоций и ухудшения своего мнения об оппоненте как личности.

Конфликты могут быть внутриличностными, межличностными, межгрупповыми и межгосударственными. В воинских коллективах наиболее часто происходят межличностные конфликты, реже - межгрупповые. Кроме этого, конфликты подразделяются на кратковременные и затяжные, конструктивные и деструктивные, по вертикали, (между начальниками и подчиненными), по горизонтали, т.е. между равными по должности и воинскому званию и другие. Они возникают по различным причинам и протекают по-разному: из них более 38% - кратковременные, около 40% продолжаются до нескольких недель. Каждый пятый конфликт может длиться с разной интенсивностью в течение месяца и более [6; 27].

Наиболее частыми в воинских коллективах являются конфликты между начальниками и подчиненными - на них приходится до 75% всех межличностных конфликтов. Их объекты: качество воинской деятельности (38% от общего числа конфликтов), определенная роль в коллективе (23%), честь и достоинство военнослужащего (15%),справедливая оценка результатов деятельности (7,4%), внедрение новшеств в подразделении (5,2%).

Обычно конфликт считают негативным социально-психологическим явлением, отрицательно влияющим как на конфликтующих, так и на коллектив в целом. На самом деле влияние конфликта на оппонентов и коллектив не столь однозначно. При изучении более 1500 конфликтов в частях различных видов Вооруженных Сил было установлено, что практически каждый конфликт несет в себе и конструктивные, и деструктивные функции [6; 27].

В ходе конфликта наиболее значительно и чаще всего ухудшаются настроение оппонентов, а также взаимоотношения между ними. В значительной части конфликтов ухудшается качество служебной деятельности военнослужащих - чаще подчиненных и реже у начальников.

Неблагополучно развивающиеся конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, а значит - травмированием военнослужащих. Так, применение физического насилия в конфликтах между военнослужащими по призыву является относительно частым явлением - от 27% до 50% конфликтных ситуаций. Исследования, проводимые в молодежной среде, показывают, что насилие над личностью является обыденным явлением в нашем обществе. 69% опрошенных подростков отмечают, что они были свидетелями унижения человеческого достоинства, к ним самим постоянно или в ряде случаев применялись меры физического воздействия со стороны родителей, родственников, педагогов. В целом 59% подростков участвовали в групповых конфликтах с представителями других поселков или районов. Ведущим мотивом применения физического насилия военнослужащими по призыву является стремление к самоутверждению, завоеванию авторитета в микрогруппе или в коллективе в целом.

После завершения конфликта, особенно после конструктивного разрешения, эффективность служебной деятельности военнослужащих повышается. Однако отношения между ними еще значительное время остаются напряженными и сложными.

§ 2. Причины возникновения конфликтов между

военнослужащими

Как правило, конфликты в воинских коллективах могут быть порождены целым комплексом причин, среди которых выделяют объективные и субъективные. Рассмотрим объективные причины и факторы конфликтов.

1. Недостаточная обеспеченность подразделения всем необходимым для нормальной жизнедеятельности и выполнения боевых задач. Это относится как к материальным, финансовым и техническим средствам, так и к укомплектованности подразделений личным составом. Вынужденность решения непосильных задач порождает конфликты.

2. Нарушения социальной справедливости при распределении материальных и духовных благ. Это касается не только значительных материальных ресурсов, но и очередности заступления в наряды, равномерности служебной нагрузки, убытия в отпуск в наиболее удобный период, выдвижения на вышестоящую должность, представления к наградам, при поступлении в учебные заведения и т.п.

3. Слабая разработанность правовых и других нормативных процедур разрешения межличностных противоречий, возникающих во взаимоотношениях военнослужащих.

4. Субординационный тип отношений военнослужащих, продиктованный укладом воинской службы. Исследования военных психологов показывают, что наиболее конфликтными являются отношения по вертикали, и особенно отношения между подчиненными и непосредственными начальниками [6; 27].

Индекс конфликтности диады военнослужащих в зависимости от характера взаимодействия между ними составляет:

- подчиненный - непосредственный начальник - 30,4

- подчиненный - первый прямой начальник - 8,8

- подчиненный - второй прямой начальник - 3,6

- подчиненный - третий прямой начальник - 1,2

- равные военнослужащие в коллективе (расчет, взвод) - 6,2

- равные военнослужащие в коллективе (рота, батарея) - 1,8

- диада военнослужащих в среднем - 1,0

5. Сложность и динамичность воинской деятельности. Например, на определенные временные отрезки (апрель - май и октябрь - ноябрь) приходится около 40% конфликтов между руководителями и подчиненными. Это связано, во-первых, с нарушением системы межличностных отношений, происходящих в результате увольнения в запас одних воинов и призыва других, и, во-вторых, с различной требовательностью командиров к организации службы вообще и боевой подготовки, в частности, в конце учебных периодов.

6. Несоответствие нормативного (закрепленного уставом) характера отношений военнослужащих тому типу отношений, которые возникают в процессе служебной деятельности. Иногда конфликт является одним из немногих способов, с помощью которого военнослужащий может защитить свое достоинство, отстоять свои интересы.

7. Сложность социальной и профессиональной адаптации командиров к своему должностному статусу. В ходе исследований было выявлено, что наиболее конфликтны первые 3-4 месяца пребывания руководителя в новой должности.

Среди субъективных причин возникновения конфликтов можно выделить управленческие и психологические.

Управленческие причины:

- принятие необоснованных или ошибочных решений;

- излишняя опека или подмена старшими начальниками младших в выполнении ими своих должностных обязанностей;

- слабая забота некоторых руководителей о престижности первичных командных должностей;

- несоответствие между функциями и средствами, которые имеются в распоряжении у военнослужащего для выполнения этих функций;

- примерное равенство ряда категорий военнослужащих-начальников по возрасту с подчиненными (диады «офицер-прапорщик», «сержант-солдат»);

- недостаточная профессиональная подготовка ряда военнослужащих.

Психологические причины:

- существование в некоторых подразделениях противоречащих уставным требованиям традиций и обычаев, выражающихся в перекладывании отдельными воинами своих обязанностей на сослуживцев;

- низкая культура общения, грубость и нетактичность, нетерпимость к чужому мнению;

- стремление командира утвердить свой авторитет любой ценой;

- отрицательная установка на подчиненного, на начальника;

- напряженные, сложные взаимоотношения между военнослужащими (чем напряженнее межличностные отношения, тем чаще возникают конфликты между военнослужащими);

- предвзятое отношение некоторых начальников к своим подчиненным;

- завышенная самооценка военнослужащего;

- стремление нечестным путем добиться лидерства в коллективе;

- негативизм в поведении отдельных военнослужащих;

- повышенная агрессивность и раздражительность;

- эмоциональная неустойчивость, излишняя тревога, низкое самоуважение;

- ярко выраженные акцентуации характера.

Зная причины возникновения конфликтных ситуаций в коллективе, офицер-руководитель может стратегически правильно организовать свою деятельность по профилактике конфликтных отношений среди военнослужащих. Основное внимание следует сосредоточивать не на борьбе с зачинщиками или инициаторами конфликта, а на поиске путей разрешения противоречий, возникающих в процессе взаимодействия воинов.

Однако далеко не всегда конфликты можно предупредить. Поэтому очень важно знать, как разрешать конфликты и уметь выходить из них.

§ 3. Формы и критерии разрешения конфликтов

В современной конфликтологии стало традиционным - завершающий этап в динамике конфликта обозначать термином "разрешение конфликта". Однако анализ литературы показывает, что многие авторы используют и другие понятия, которые в той или иной степени отражают специфику и полноту прекращения конфликтных действий, направленность воздействия на структурные элементы конфликтной ситуации. К ним относятся такие понятия, как затухание (Бойко, Ковалев, 1983), преодоление (Феденко, Галицкий, 1981), пресечение (Каменев, 1984), приглашение (Рапопорт, 1967), саморазрешение (Анцупов, 1992), угашение (Добрович, 1987), урегулирование (Хилл, 1989), устранение (Аккоф, Эмери, 1974), улаживание (Гозман, Шестопал, 1995), и другие. Зачастую они используются как равнозначные, хотя авторы и пытаются вложить в них определенный, отличающийся от других смысл. Сложность и многовариантность развития конфликтного взаимодействия, несомненно, предполагает и неоднозначность в способах и формах завершения конфликта.

Из указанных выше понятий наиболее широким является завершение конфликта, которое заключается в прекращении, окончании конфликта по любым причинам. Основными формами завершения конфликта являются разрешение, урегулирование, затухание, перерастание в другой конфликт и устранение конфликта.

Разрешение конфликта представляет собой совместную деятельность участников конфликта, направленную на прекращение конфликтного противодействия и решение (полное или частичное) проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает определенные действия, активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, устранению действия причин возникновения конфликта.

Кроме того, разрешение конфликта предполагает изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), их позиций, интересов, ценностей, взглядов, которые они отстаивали в конфликте. Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к объекту конфликта или же на изменении отношения друг к другу, которое сложилось в ходе противодействия.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона как с согласия противоборствующих сторон (например, обращение конфликтующих военнослужащих к старшему начальнику для решения спорной проблемы), так и без их согласия (вмешательство руководства в конфликт между военнослужащими).

Как показывает практика, далеко не всегда при завершении конфликта разрешается противоречие, лежащее в его основе. Так, при исследовании конфликтов между руководителями и подчиненными были получены данные, свидетельствующие о том, что только около 62% конфликтов разрешается или регулируется. Более чем в каждом третьем конфликте противоречие не разрешается или еще более обостряется. Это происходит тогда, когда конфликт постепенно затухает (6%), перерастает в другое противоборство (15%) или же устраняется административным, способом (17%) (см. рис. 1).

Рис. 1. - Основные формы завершения конфликта

Затухание конфликта представляет собой временное прекращение противодействия при сохранении (в значительной степени) основных признаков конфликта: противоречия и напряженных отношений. Другими словами, конфликт переходит из "явной" формы в латентную (скрытую).

Затухание конфликта обычно происходит в результате:

- истощения ресурсов обеих сторон, необходимых для продолжения борьбы;

- потери мотивации к борьбе у обоих или хотя бы у одной из сторон (снижение актуальности или важности объекта конфликта);

- переориентации мотивации оппонентов (возникновение новых задач или проблем, которые более значимы, чем борьба в данном конфликте);

- аккумулирования сил для новой борьбы.

Под устранением конфликта понимают такое управляющее воздействие на конфликт, в результате которого ликвидируются основные структурные элементы конфликта. Несмотря на определенную "неконструктивность" такой формы завершения конфликта, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных организационных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, отсутствие времени на регулирование отношений, лимит материальных возможностей).

Устранение конфликта возможно с помощью следующих способов:

- изъятие из конфликта одного из оппонентов (перевод в другое подразделение);

- исключение возможности взаимодействия оппонентов на длительное время (отправка в командировку одного или обоих оппонентов; перевод каждого из них в разные подразделения);

- устранение объекта конфликта;

- устранение дефицита объекта конфликта (редкий случай, когда у третьей стороны есть возможность обеспечить каждую из конфликтующих сторон объектом, к обладанию которым каждая из них стремилась).

Перерастание в другой конфликт происходит обычно в тех случаях, когда в отношениях конфликтующих сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта. Кроме того, череда почти не прекращающихся конфликтов свойственна для сторон, между которыми сложились крайне сложные, напряженные, а то и антагонистические отношения. Тогда проблема заключается только в том, какой повод возникает для очередного конфликта.

Основной формой завершения конфликтов среди военнослужащих срочной службы является их затухание (43%). В этом случае противоречие, лежащее в основе конфликта, не разрешается или еще более обостряется. Конфликт оказывается "загнанным внутрь", и велика вероятность его возобновления в дальнейшем [22].

Более чем в одной трети (37%) ситуаций завершение конфликтов проходит в форме самостоятельного разрешения оппонентами. В 16% ситуаций межличностные конфликты завершаются путем урегулирования их прямыми или непосредственными начальниками. Для 14% конфликтов характерно их устранение административным путем (перевод одного из оппонентов или обоих в другие подразделения).

Не менее существенным является реализация интересов правой стороны. Утверждение истины, благоприятно сказывается на морально-психологическом климате воинского коллектива, эффективности совместной деятельности; служит предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться реализовать сомнительные с правовой или нравственной точки зрения интересы с помощью конфликта. Однако необходимо помнить, что у неправой стороны тоже есть свои интересы. И если их вообще игнорировать, не стремиться изменить, переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.

§ 4. Условия и факторы конструктивного разрешения конфликтов

Значительная часть психологических исследований конфликта посвящена определению условий и факторов их успешного разрешения. Рассмотрим их более подробно.

Прекращение конфликтного взаимодействия является первым и очевидным условием начала разрешения любого конфликта. До тех пор, пока будут предприниматься какие-то меры с одной или с двух сторон по усилению своей позиции или ослаблению позиции оппонента с помощью насилия, речь о разрешении конфликта идти не может.

Поиск общих или близких по содержанию точек соприкосновения в целях, интересах оппонентов является двусторонним процессом и предполагает анализ как своих целей и интересов, так и целей и интересов другого.

На этапе разрешения конфликта, будь он кратковременным или длительным, довольно устойчиво сохраняется негативное отношение друг к другу, которое сформировалось во время конфликта. Оно выражается как в восприятии другого, установке, мнении о нем, так и в негативных эмоциях по отношению к оппоненту. Причем, чем острее и длительнее конфликт, тем более выражено это отношение проявляется. Поэтому, чтобы приступить к разрешению конфликта, необходимо снизить или хотя бы наметить тенденцию к смягчению этого негативного отношения. Главное - постараться снизить интенсивность негативных эмоций, переживаемых по отношению к оппоненту.

К настоящему времени психологами разработаны различные приемы регуляции эмоциональных состояний: аутотренинг, медитация, применение медицинских препаратов и т.д. Дж. Скотт предлагает такие способы, как "заземление эмоций", "проецирование", очистка собственной энергетической оболочки, уменьшение в росте человека, вызывающего негативные эмоции, извлечение уроков из ситуации, и др. [18]. Каждый из этих приемов преследует одну цель - снизить влияние эмоциональной сферы на рассудочную, повысить адекватность восприятия конфликтной ситуации.

Одновременно со снижением негативных эмоций по отношению к оппоненту целесообразно перестать видеть в нем врага, противника, изменить свое мнение о нем. Важно понять, что проблему, из-за которой возник конфликт, предпочтительнее решать сообща, объединив усилия. Этому способствует:

Во-первых, критический анализ собственной позиции и действий, что ведет к фиксации справедливых, правильных и несправедливых, необдуманных действий. Практика показывает, что в ходе конфликта зачастую оба оппонента предпринимают шаги, которые сомнительны с правовой или нравственной точки зрения. Выявление и признание собственных ошибок и просчетов снижает негативное восприятие оппонентом другого участника конфликта.

Во-вторых, необходимо постараться понять интересы другого. Понять - не значит принять или оправдать. Однако это расширит восприятие образа оппонента, дополнит однотонную картину представления о нем, сменит моноцветность на полицветность его восприятия.

В-третьих, целесообразно выделить рациональное, конструктивное начало в поведении или даже в намерениях оппонента. Известно, что не бывает абсолютно плохих или абсолютно хороших людей или социальных групп. В каждом есть что-то положительное, и на него необходимо опереться при разрешении конфликта.

Важное значение имеют меры, направленные на снижение негативных эмоций противоположной стороны. Среди них выделяют такие, как положительная оценка некоторых его действий, готовность идти на уступки или сближение позиций, обращение к третьей стороне, которая авторитетна для оппонента, критичное отношение к самому себе, прерывание под значимым предлогом общения на некоторое время, спокойное и уравновешенное собственное поведение.

Опыт практической деятельности по разрешению конфликтов показывает, что объективное обсуждение проблемы, прояснение сути конфликта, умение сторон рефлексировать во многом способствует успешному поиску решения противоречия и завершению конфликта. И наоборот, акцентирование внимания на второстепенных вопросах, видение только своих интересов снижает шансы конструктивного решения проблемы.

Когда стороны в той или иной степени интегрируют свои усилия по завершению конфликта, необходимым является учет статусов (должностного положения) друг друга. Сторона, занимающая в конкретной ситуации взаимодействия подчиненное положение или имеющая статус младшего, должна четко осознавать пределы тех уступок, которые может себе позволить ее оппонент. Завышенные или радикальные требования могут спровоцировать более сильную сторону на возврат к конфликтному противоборству.

Отсюда вытекает еще одно немаловажное условие - выбор оптимальной стратегии разрешения, соответствующей данным обстоятельствам.

Во многом успешность и результативность завершения конфликтов зависит от того, как конфликтующие стороны учитывают факторы, оказывающие влияние на этот процесс. К ним относятся следующие:

1. Фактор времени: наличие временных возможностей для всестороннего обсуждения проблемы, прояснения позиций и интересов, выработки решений. Исследование процессов разрешения конфликтов показало, что сокращение имеющегося в распоряжении времени для достижения согласия вдвое ведет к повышению вероятности выбора жесткой альтернативы, отличающейся большей агрессивностью.

2. Фактор третьей стороны: участие в завершении конфликта нейтральных лиц, которые помогают оппонентам решить проблему. Ряд исследований (Корнелиус, Фэйр, 1992; Мастенбрук, 1993; Моисеев, 1997; Мягков, 1994; Прошанов, 1995; Шипилов, 1993) подтверждают положительное влияние третьих лиц на конструктивное разрешение конфликтов. Однако имеются данные, указывающие на противоречивость этого влияния.

3. Фактор своевременности: стороны приступают к разрешению конфликта на его более ранних стадиях развития. Логика взаимозависимости проста: меньше противодействия - меньше ущерба - меньше претензий - больше возможностей для того, чтобы договориться.

4. Фактор равновесия сил: если конфликтующие стороны приблизительно равны по возможностям принуждения (равные статусы, должностное положение, равное вооружение и т.д.), то они будут вынуждены искать пути к мирному решению конфликта. Так, конфликты более конструктивно разрешаются в тех случаях, когда между оппонентами отсутствует зависимость по работе или службе.

5. Фактор культуры: высокий уровень общей культуры оппонентов снижает вероятность насильственного развития конфликта и повышает возможности мирных альтернативных решений. К примеру, выявлено, что конфликты в воинских подразделениях разрешаются более конструктивно при наличии у оппонентов высоких деловых и нравственных качеств.

6. Фактор единства ценностей: наличие согласия между конфликтующими сторонами по поводу того, что должно собою представлять приемлемое решение, и общие цели, интересы. В таком случае поиски взаимоприемлемого решения становятся более реалистичными [28].

7. Фактор опыта (примера): наличие личного опыта решения подобных проблем хотя бы у одного из оппонентов, а также знание примеров разрешения аналогичных конфликтов.

8. Фактор отношений: хорошие, дружеские отношения между оппонентами, которые сложились до конфликта, способствуют более полному разрешению противоречия, лежащему в его основе[6; 7].

§ 5. Алгоритм разрешения конфликта

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает анализ и оценку конфликтной ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование операционального состава действий, реализацию плана и (или) его коррекцию, оценку эффективности своих действий по разрешению конфликта.

Аналитический этап предполагает сбор и оценку информации по следующим проблемам.

1. Объект конфликта (материальный, социальный или идеальный; делим или неделим; может ли быть изъят или заменен; каковы отношения "Я-объекта" и "оппонент-объекта", т.е. доступность объекта для каждого из оппонентов).

2. Оппонент (официальные данные о нем и психологические особенности; отношения оппонента с вышестоящим руководством; возможности оппонента по усилению своего ранга; его цели, интересы, позиция; правовые и нравственные основы его требований; предыдущие действия в конфликте, допущенные ошибки и просчеты; по каким позициям интересы совпадают, а по каким нет и др.).

3. Собственная позиция (цели, ценности, интересы, действия в конфликте; правовая и нравственная основы собственных требований, их аргументированность и доказательность; допущенные ошибки и возможность их признания перед оппонентом и др.).

4. Причины и непосредственный повод, приведший к конфликту.

5. Социальная среда (ситуация в воинском коллективе; какие первоочередные задачи решает подразделение, оппонент и как конфликт влияет на них; кто и как поддерживает каждого из оппонентов; какова реакция на конфликт руководства, общественности, подчиненных, если они есть у оппонентов; что им известно о конфликте).

6. Вторичная рефлексия (представление субъекта о том, как его оппонент воспринимает конфликтную ситуацию со всеми ее составляющими, как он воспринимает первого оппонента, как он воспринимает специфику анализа конфликта первым оппонентом и т.д.).

Источниками информации для анализа и оценки выступают личные наблюдения, беседы с руководством, подчиненными, неформальными лидерами коллектива, своими друзьями и друзьями оппонентов, свидетелями конфликта и др.

Проанализировав и оценив конфликтную ситуацию, оппоненты прогнозируют варианты разрешения конфликта и определяют наиболее соответствующие своим интересам и ситуации способы разрешения конфликта. Прогнозируются: наиболее благоприятное развитие событий; наименее благоприятное развитие событий; наиболее реальное развитие событий; как разрешится противоречие, если просто прекратить любые активные действия в конфликте.

Важное значение имеет определение критериев разрешения конфликта, причем эти критерии должны признаваться обеими сторонами. К ним могут быть отнесены: правовые нормы; нравственные принципы; мнение авторитетных лиц; прецеденты решения аналогичных проблем в прошлом, традиции, принятые в данном коллективе.

Действия по реализации намеченного плана наиболее целесообразно проводить в соответствии с выбранным способом разрешения конфликта.

Если необходимо, то производится коррекция ранее намеченного плана (возвращение к обсуждению; выдвижение альтернатив; выдвижение новых аргументов; обращение к третьим лицам; обсуждение дополнительных уступок).

Контроль эффективности собственных действий предполагает постановку и обязательно критические ответы самому себе на вопросы: Зачем я это делаю? Чего хочу добиться? Что затрудняет реализацию намеченного плана? Справедливы ли мои действия? Какие необходимо предпринять действия по устранению помех разрешению конфликта? - и др.

По завершении конфликта целесообразно:

- проанализировать ошибки собственного поведения;

- обобщить полученные знания и опыт решения проблемы;

- попытаться постепенно нормализовать отношения с недавним оппонентом;

- снять дискомфорт (если он возник) в отношениях с окружающими;

- минимизировать отрицательные последствия конфликта в собственном состоянии, деятельности и поведении.

Стратегии оппонентов выхода из конфликта. Принципиальное значение для того, каким способом завершится конфликт, каковы будут его результаты, имеет выбор каждым оппонентом собственной стратегии выхода из конфликта. Как отмечает психолог Н.В. Гришина, "решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками".

Стратегия выхода из конфликта представляет собой основную линию поведения оппонента на его заключительном этапе. Выделяют пять основных стратегий. Это соперничество, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление. Выбор той или иной стратегии выхода из конфликта зависит от различных факторов. Обычно указывают такие, как личностные особенности оппонента, уровень нанесенного оппоненту ущерба и собственного ущерба, наличие ресурсов, статус оппонента, возможные последствия, значимость решаемой проблемы, длительность конфликта и другие.

Рассмотрим более подробно целесообразность применения данных стратегий [6; 7].

Соперничество (упорство в своей позиции) на завершающем этапе конфликта заключается в навязывании другой стороне предпочтительного для себя решения. Соперничество эффективно в случаях: правильности и правомерности выдвигаемого решения; выгодности результата скорее для всего подразделения, чем отдельной личности или микрогруппы; важности исхода для проводящего данную стратегию; отсутствии времени на уговоры оппонента; обладании определенной властью.

Многие исследователи называют данную стратегию неэффективной и ущербной для решения проблем, т.к. она оставляет противоположную сторону ущемленной, не дает ей возможности реализовать свои интересы. Однако реальная жизнь богаче и разнообразнее: она дает массу примеров, когда именно соперничество является единственно правильной стратегией. Военнослужащего, откровенно нарушающего уставные требования и не реагирующего на неконфликтное воздействие, наверное, целесообразно остановить жесткой, решительной стратегией, а не увещеваниями. Против преступника, посягающего на честь, достоинство или жизнь другого человека, также необходимо использовать данную стратегию (что и делают правоохранительные органы). Таким образом, соперничество целесообразно в экстремальных и принципиальных ситуациях, при дефиците времени и высокой вероятности опасных последствий.

Компромисс состоит в желании оппонента завершить конфликт определенной уступкой по некоторым вопросам своей позиции. Данная стратегия характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, желанием извиниться и готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: понимания оппонентом, что он и его соперник обладает равными возможностями и властными полномочиями; наличия взаимоисключающих интересов; удовлетворения временным решением, когда другие решения оказались неэффективными (например, соперничество); угрозы потерять все. На сегодняшний день такая стратегия является наиболее оптимальной стратегией завершения разнообразных конфликтов, которыми так богата российская действительность, в том числе и жизнедеятельность военнослужащих.

Приспособление, или уступка, на завершающем этапе конфликта рассматривается как вынужденный отказ от борьбы и сдача своих позиций. Принять такую стратегию оппонента вынуждают различные обстоятельства. Это может быть осознание своей неправоты, необходимость сохранения хороших отношений с оппонентом, сильная зависимость от него по служебным или личным интересам, незначительность проблемы. Кроме того, к такому выходу из конфликта приводит значительный ущерб, полученный в ходе конфликта, угроза еще более значительных негативных последствий, отсутствие любых шансов на другой исход, давление третьей стороны.

Уход от решения проблемы или избегание ее обсуждения является, собственно, попыткой уйти из конфликта при минимуме затрат, сохранив "статус-кво" отношений, которые сложились в ходе конфликта. Отличается от аналогичной стратегии поведения в ходе конфликта тем, что оппонент, как правило, переходит к ней после неудачных попыток реализовать свои интересы в конфликте с помощью более активных стратегий (соперничества или компромисса). Собственно, разговор идет не о разрешении, а о затухании конфликта. Однако уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и даже конструктивной реакцией на затянувшийся конфликт. Существует высокая вероятность, что если участник конфликта постарается проигнорировать действия противоположной стороны, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если это не произойдет, то полученное время можно использовать для тщательной подготовки к решению проблемы. Поэтому уход применяется в случаях отсутствия времени для решения противоречия, стремления выиграть время в противоборстве, наличия у другой стороны больших шансов реализовать свои интересы путем диалога, нежелании решать проблему вообще.

Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте и в его разрешении. Предполагает направленность оппонента на взаимовыгодное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как помощника, равного в поиске альтернативного решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; исключительной важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников.

Сочетание выбранных и реализуемых сторонами стратегий завершения конфликта определяет, каким же способом разрешится противоречие, лежащее в его основе.

Размещено на http://www.allbest.ru/

38

Рис. 2. - Зависимость способа разрешения конфликта от стратегий,

выбираемых оппонентами

Как видно из рис. 2, наиболее вероятна реализация такого способа, как компромисс, т.к. определенные шаги навстречу, которые делает хотя бы одна из сторон, позволяют достичь частичного асимметричного (одна сторона уступает больше, другая - меньше) или полного, симметричного (стороны делают приблизительно равные взаимные уступки) компромисса. Ценность компромисса в том, что он может быть реализован в тех случаях, когда стороны выбирают разные стратегии: компромисс и сотрудничество, компромисс и уступки, соперничество и компромисс, что часто и бывает в жизни. Изучение особенностей разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным показало, что из тех конфликтов, которые поддаются разрешению (урегулированию), одна треть завершается посредством компромисса. Однако две трети таких конфликтов завершаются уступкой одной из сторон (преимущественно подчиненного). И только около 1-2% конфликтов завершаются с помощью сотрудничества.

Объяснение соотношения частоты применяемых способов разрешения конфликтов по вертикали кроется в менталитете наших соотечественников и особенностей этого вида конфликта. Большинство из нас ориентированы на противоборство, решение проблем по методу с нулевой суммой (один выиграл, другой проиграл). Годы и десятилетия именно такой принцип преобладал во взаимодействии с теми, кто был не таким, как мы, отличался от нас, был не согласен с нами.

При возникновении конфликтов в звене "руководитель-подчиненный" в 60% случаев начальник прав в своих требованиях к подчиненному (упущения по работе, недобросовестное выполнение обязанностей, неисполнительность и т.д.). Поэтому от начала конфликта и до его завершения подавляющее число руководителей последовательно проводят стратегию соперничества, добиваясь от подчиненного желаемого поведения.

Рассмотренные способы разрешения конфликта на практике реализуются посредством двух путей: либо силового подавления одной из сторон (уступка), либо путем переговоров (компромисс, сотрудничество, а иногда и уступка). Силовое подавление, по сути, является продолжением и завершением применения стратегии соперничества, которая применялась в ходе конфликта. Как правило, в таком случае более сильная сторона полностью или в основном реализует свои цели и интересы, добивается от противоположной стороны отказа от первоначальных требований.

Уступившая сторона приступает к реализации указаний оппонента либо берет на себя обязательства выполнить их в определенный срок, или же приносит извинение за допущенные действия, проступки, просчеты, недостатки в деятельности, поведении или общении.

Если же стороны пришли к осознанию необходимости того, что проблема важна для каждой из них, и она стоит того, чтобы ее все-таки решить с учетом обоюдных интересов, то оппоненты используют путь переговоров, которые протекают в виде компромисса или сотрудничества.

Для достижения компромиссного решения может быть рекомендована техника открытого разговора, предложенная А. Анцуповым.

1. Заявить, что конфликт невыгоден обоим.

2. Предложить конфликт прекратить.

3. Признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте. Они наверняка есть, и признать их для Вас ничего не стоит.

4. Сделать уступки оппоненту, где это возможно, т.е. в том, что в данном конфликте не является для Вас главным. В любом конфликте всегда можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных для Вас вещах.

5. Высказать свои пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента. Они, как правило, касаются Ваших основных интересов в данном конфликте.

6. Спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их.

7. Если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

Способ сотрудничества целесообразно осуществлять по методу "принципиальных переговоров" (Фишер, Юри 1990). Он реализуется при выполнении основных, базовых принципов взаимодействия, которые сводятся к следующему.

А. Отделение людей от проблемы:

- разграничьте взаимоотношения с оппонентом от проблемы;

- поставьте себя на его место;

- не идите на поводу своих опасений;

- показывайте готовность разобраться с проблемой;

- будьте тверды по отношению к проблеме и мягким к людям.

Б. Внимание интересам, а не позициям:

- спрашивайте "почему?" и "почему нет?";

- фиксируйте базовые интересы и их множество;

- ищите общие интересы;

- объясняйте жизненность и важность Ваших интересов;

- признавайте интересы оппонента частью проблемы.

В. Предлагайте взаимовыгодные варианты:

- не ищите единственный ответ на проблему;

- отделите поиск вариантов от их оценки;

- расширяйте круг вариантов решения проблемы;

- ищите взаимную выгоду;

- выясняйте, что предпочитает другая сторона.

Г. Используйте объективные критерии:

- будьте открыты для доводов другой стороны;

- не поддавайтесь давлению, только принципу;

- по каждой части проблемы используйте объективные критерии;

- используйте несколько критериев;

- используйте справедливые критерии.

Результативность участия третьей стороны в урегулировании конфликтов

Как показывает практика, командирам и офицерам воспитательных структур часто приходится участвовать в урегулировании конфликтов между военнослужащими. Какова же эффективность этого вмешательства?

Было выявлено, что вмешательство руководителей в конфликты между подчиненными в 67% ситуаций оказывает положительное влияние на конструктивность их разрешения. В 25% ситуаций их регулирование не оказало никакого влияния на разрешение проблемы. В 8% ситуаций было зафиксировано отрицательное и заметно отрицательное влияние руководителей на итоги конфликта.

Высокая эффективность регулирования инновационных конфликтов отмечена в исследовании Ю. Мягкова [14]. Установлено, что в 81% ситуаций благодаря третьей стороне полностью или частично разрешается противоречие, лежащее в основе конфликта. Однако установлено, что с повышением ранга лица, регулировавшего конфликт, эффективность действий руководителя по его разрешению заметно снижается.

Синеоком В. [17] установлено, что у курсантов военных училищ при урегулировании конфликтов, посредством вмешательства в него должностных лиц, в 1,3 раза чаще отмечаются ситуации, когда достигается полное или частичное разрешение противоречия. В среднем в 3,5 раза уменьшается количество ситуаций, когда противоречие еще более обостряется.

Урегулирование конфликтов между военнослужащими срочной службы более эффективно с точки зрения разрешения противоречия, чем разрешение конфликтов самостоятельно оппонентами. Так, при вмешательстве руководителей полностью или частично противоречие разрешается в 80% конфликтов, которые ими регулировались. Самостоятельно оппонентам удается разрешить противоречие полностью или частично только в 46% конфликтов [22].

В то же время в результате исследования, проведенного А. Анцуповым [6], были получены данные, свидетельствующие о том, что регулирование вышестоящими начальниками конфликтов между офицерами негативно влияет на разрешение противоречия, лежащего в основе конфликтов. Из причин, которые объясняют такую ситуацию, выделяются такие, как отсутствие у руководителей необходимой подготовки для решения этой задачи, времени, а иногда и желания действительно разрешить противоречие, приведшее к конфликту.

Анализ и обобщение эмпирических исследований показали, что существует ряд факторов, которые влияют на эффективность деятельности третьей стороны в конфликте.

1. Основным фактором эффективности регулирующего воздействия третьей стороны является замотивированность обеих сторон на работу в ситуации разрешения конфликта, готовность прислушаться к мнению третьей стороны, а может быть, и принять ее решение.

2. В определяющей мере эффективность урегулирования обусловлена деятельностью третьей стороны, ее личностными особенностями. Среди них выделяют:

- заинтересованность третьей стороны в урегулировании конфликта, а не подавлении его;

- наличие знаний и профессиональных качеств по проведению регулирующего процесса, а также способности убеждать;

- наличие опыта успешного регулирования конфликтов в прошлом;

- знание ситуации, обстановки, особенностей конфликта.

3. Настойчивость и активность поведения третьей стороны оказывается наиболее плодотворной в тех случаях, когда разногласия участников связаны с принципиальными для них вопросами и когда напряженность конфликта бывает особенно значительной.

4. Степень напряженности конфликта. Получены данные о том, что излишний накал страстей в ходе конфликта негативно влияет на успешность его урегулирования.

5. Длительность конфликта. Более затяжные конфликты поддаются менее значительному регулирующему воздействию, чем скоротечные конфликты-вспышки.

6. Характер отношений сторон. Чем сложнее, напряженнее взаимоотношения, сложившиеся между оппонентами, тем менее эффективно посредническое воздействие третьей стороны.

7. Выбираемые тактики и техники урегулирования конфликтных отношений, определяемые прежде всего конкретной ситуацией, а не особенностями третьей стороны.

Деятельность офицера-руководителя по урегулированию конфликтов между подчиненными

Для военного руководителя любого ранга крайне важно и необходимо, чтобы социально-психологический климат, моральная обстановка в руководимом воинском коллективе оказывали благоприятное воздействие на качество совместной деятельности, решение учебных и боевых задач. Поэтому необходимым условием эффективной деятельности руководителя является высокий уровень его социально-психологической компетентности. Одной из ее значимых составляющих специалисты выделяют конфликтологическую компетентность руководителя (Петровская, 1991).

Конфликтологическая компетентность включает в себя:

- понимание природы противоречий и конфликтов между людьми и социальными группами;

- формирование у подчиненных конструктивного отношения к конфликтам в организации;

- обладание навыками неконфликтного общения в трудных ситуациях социального взаимодействия;

- умение анализировать возникающие проблемные ситуации, определять причины их возникновения;

- наличие навыков управления конфликтными явлениями в своем коллективе;

- умение развивать конструктивные начала возникающих конфликтов;

- умение предвидеть возможные последствия конфликтов;

- умение конструктивно регулировать имеющиеся противоречия и конфликты;

- наличие навыков по устранению или сведению к минимуму негативных последствий конфликтов.

В целом деятельность офицера-руководителя по урегулированию конфликта среди подчиненных состоит из анализа конфликтной ситуации и собственно урегулирования конфликта.

Анализ конфликтной ситуации включает в себя следующие этапы: получение информации о конфликте; сбор данных о нем; анализ полученной информации; проверка ее достоверности; оценка конфликтной ситуации.