Соціально-психологічні методи управління

2. Різновиди соціально-психологічних методів управління

2.1 Збір соціальної інформації

Поняття інформації прийнято пов'язувати з певною системою у тому розумінні, що для її одержання та циркуляції необхідний об'єкт, який є джерелом інформації, та суб'єкт, зацікавлений у ній. Щодо складу інформації, то він визначається не інакше як відповідно до конкретних завдань управління.

За характером, сферами виникнення, призначенням та формами закріплення (фіксації) інформацію, що використовується в управлінні, поділяють на три великих класи.

До першого відносять науково-технічну інформацію. Джерелом її виникнення є результати наукових досліджень учених та фахівців у різноманітних галузях діяльності. Ці відомості містяться в науково-технічній літературі, патентах, проектно-конструкторській та технологічній документації.

До другого класу належить власне управлінська інформація, що виникає безпосередньо у процесі управління. Це планова, нормативна та інша інформація, необхідна для організації управління підприємством чи організацією. Така інформація міститься в господарських договорах, заявках та замовленнях, різноманітних розпорядчих документах.

Третій клас містить обліково-статистичну інформацію. Її джерело -- результати діяльності адміністратнвно-господарських одиниць. Вона створюється як узагальнення даних про факти та явища, що сталися, відбуваються або можуть відбутися. Фіксується ця інформація у спеціально створених документах (формах), має періодичний характер. Обліково-статистична інформація призначена для використання як вихідна для прийняття рішень, оскільки на її основі формується уявлення про фактичний стан виробничо-господарських та соціально-економічних процесів, про досягнуті темпи розвитку галузей діяльності, зростання прибутків та ін.

Серед інших класифікаційних ознак інформації можна виділити змістовну, організаційну, функціональну, рівневу.

Відповідно до змістовної ознаки інформацію класифікують за об'єктами відображення (трудові, матеріальні ресурси, засоби виробництва, фінанси), галузями діяльності (торгівля, громадське харчування) та за типами відносин (економічні, соціальні, технічні).

За організаційною ознакою інформацію поділяють на систематизовану, тобто регламентовану за складом показників, адресами, періодичністю, строками передавання, формами подання та несистематизовану.

Відповідно до функціональної ознаки розрізняють інформацію планову, координаційну, облікову, контрольну та ін.

Рівнева ознака дає змогу виділити спрямованість інформації: командна, що надходить від суб'єкта до об'єкта управління, та повідомна, яка надходить навпаки, а також горизонтальна, яка забезпечує інформаційний обмін між партнерами одного рангу.

Класифікація інформації важлива як при аналізі існуючого в системі інформаційного обміну, так і при розробці та організації його в системі, що створюється заново. За її допомогою можна виявити дільниці, де є надлишок або недостатньо інформації. Наприклад, в організації управлінського циклу необхідно забезпечити раціональне співвідношення між плановою, координаційною, контрольною та обліковою інформацією. Якщо в системі управління мало уваги приділяється збиранню облікової інформації, органи управління змушені розробляти планову документацію в умовах дефіциту інформації про дійсний стан справ на тих чи інших ділянках об'єкта управління, що негативно впливає на обгрунтованість та ефективність планових рішень.

Інформаційне забезпечення покликане задовольняти всі потреби управління процесами, які відбуваються у будь-якій соціально-економічній системі. Для цього в багаторівневій системі управління для кожного її рівня встановлюють:

- загальну номенклатуру даних, що характеризують якісно та кількісно об'єкти управління;

- періодичність надходження даних, яка відображає динаміку соціально-економічних процесів;

- оперативність обробки даних з метою формування нової інформації, управляючих впливів;

- строки доведення прийнятих рішень до об'єктів управління.

Загальна номенклатура даних, що використовуються в управлінні, може бути подана в розрізі таких їх груп:

- чисельність та професійно-кваліфікаційний склад трудових ресурсів, які реалізують господарсько-фінансові процеси в системі;

- матеріальні ресурси, необхідні для функціонування галузей діяльності;

- стан основних засобів, тобто споруд, механізмів та різноманітного устаткування, що забезпечують технологічні процеси в галузях діяльності;

- норми та нормативи використання ресурсів для здійснення господарської та виробничої діяльності об'єктів управління;

- стан предметів праці в галузях діяльності (наприклад, у торгівлі -- обсяг товарних залишків, реалізація товарів за певний період та ін.).

Зазначені групи даних виражаються в системі конкретних показників. Показник містить кількісну або якісну характеристику об'єкта управління, явища чи процесу, що в них відбуваються. Показник як інформаційна одиниця складається з найменування та кількісного значення. Найменування показника відображає його зміст та встановлює зв'язок із завданнями планування, обліку, контролю, аналізу відповідного об'єкта. Найменування показника, в свою чергу, складається з бази та конкретної частини. База показника відображає його основний зміст, а конкретна частина -- реальний стан чи зміни об'єкта, явища чи процесу управління в просторі і часі, а також позначення одиниць їх.

База та конкретна частина показника використовується для здійснення пошуку, вибору та різноманітних групувань соціально-економічних явищ чи процесів. Значення показника, як правило, підлягає обчислювальній обробці.

Для того щоб інформація виконувала свою роль в управлінні, вона повинна відповідати певним вимогам: точності, чітко визначеній періодичності надходження, своєчасності (оперативності), повноті, корисності, доступності.

Вимога точності інформації означає, що вона повинна достовірно відображати процес функціонування системи. Слова, які використовуються для характеристики показників, повинні мати однозначний зміст і не допускати різних тлумачень. При застосуванні технічних засобів обробки інформації мова вираження показників повинна сприйматися відповідними пристроями.

Вимога до періодичності надходження інформації полягає в тому, щоб вона своєчасно надходила до споживача -- у відповідний структурний підрозділ чи до конкретного співробітника. Інформація повинна надходити раніше, ніж зміниться ситуація, яку вона описує, інакше вона втрачає своє значення. Проте для цього щодо постійно циркулюючої інформації повинні бути передбачені такі строки просування її, які дають споживачам час, необхідний для її обробки, осмислення та прийняття рішення. Форма руху інформації та строки надходження її в управляючу систему повинні бути погоджені в часі з циклом управління та забезпечувати в разі потреби можливість оперативного втручання в діяльність системи. При цьому інформація може оброблятися та переміщатися таким чином: поступово, залежно від надходження; з регулярною періодичністю, коли вона спочатку накопичується, а потім обробляється та передається через встановлені інтервали часу; нерегулярними одиницями чи пакетами залежно від накопичення її.

З вимогою періодичності надходження інформації тісно пов'язана вимога своєчасності (оперативності) обробки даних в управляючій системі, від чого залежить оперативність надходження командної інформації до об'єкта управління. Практика свідчить, що нерідко інформація про стан об'єкта управління надходить до управляючої підсистеми своєчасно, але затримується в каналах останньої, внаслідок чого управлінський вплив або несвоєчасний або ж зовсім не здійснюється.

Повнота, або достатність, інформації означає, що кількість інформації повинна бути мінімальною, але достатньою для оцінки ситуації і прийняття рішення на певному рівні управління.

Вимога корисності інформації означає, що в потоці інформаційних повідомлень не повинно бути даних, показників, які непотрібні для вирішення проблем або взагалі для певного щабля чи ланки управління.

Доступність інформації полягає у тому, що інформація повинна подаватися у такому вигляді, який не потребує додаткової переробки та не утруднює процес прийняття рішення.

Розглянуті вимоги за умови додержання їх забезпечують нормальне функціонування системи управління організацією чи підприємством.

Управлінська інформація зазнає ряду операцій: передавання, перетворення, обробки, зберігання, оцінки, використання, а в деяких випадках і знищення.

Передавання інформації -- це переміщення її якимось каналом зв'язку від джерела до споживача. Основний принцип правильної організації передавання інформації передбачає її проходження по найкоротшому шляху з мінімальними витратами часу та праці. Зворотні переміщення повинні виключатися або обмежуватися, що багато в чому залежить від розміщення структурних елементів системи управління, окремих робочих місць.

Перетворення інформації передбачає аналітико-синтетичне вивчення її змісту та підготовку нової форми (вторинної) інформації. Його мета -- надати інформації вигляду, зручного для подальшого використання.

Обробка інформації -- сукупність різних дій, здійснюваних над наявною інформацією, які приводять до тої чи іншої зміни її виду або характеру подання.

Зберігання інформації полягає в передаванні її в часі забезпеченням незмінності станів матеріального носія інформації. Для зменшення часу пошуку інформації, що зберігається, доцільно її систематизувати, використовуючи розглянуті класифікаційні ознаки.

Практична та наукова цінність інформації неоднозначна, тому інформацію слід періодично оцінювати для виявлення придатності в майбутньому використанні. При цьому слід враховувати, що зберігання інформації, яка втратила своє значення, пов'язане з недоцільними витратами коштів та ускладнює пошук необхідної інформації. Разом з тим передчасне знищення необхідних даних може негативно позначитись на роботі підприємства чи організації.

Знищенню інформація підлягає в випадках її застаріння чи після багаторазового використання.

Розглянуті операції здійснюються в процесі функціонування інформаційних систем. Під інформаційною системою розуміють сукупність ланок її накопичення, каналів пересування, технічних засобів збирання, обробки, зберігання інформації та її носіїв.

2.2 Соціальне прогнозування

Соціальне прогнозування використовується для створення інформаційної бази розробки планів соціального розвитку та застосування методів соціального впливу у конкретному трудовому колективі. Параметри соціального прогнозу включають такі показники: вікові і статеві зміни в колективі; зміни загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня працівників; зміни в матеріальному забезпеченні та в побутових умовах працівників; динаміку співвідношення фізичної і розумової праці та ін.

Соціальне прогнозування - це дослідження перспектив соціальних процесів та явищ з метою підвищення наукової обгрунтованості і ефективності соціального програмування, планування і управління. Соціальне прогнозування дещо відрізняється від прогнозування в природонаукових областях (наприклад, прогнозування землетрусів, погоди). Ці два аспекти відрізняються предметними межами (соціальні чи природні явища) і включення в зв'язку з цим цілеполягання в соціальний прогноз, який вимагає використання відповідних методів.

Методологічною базою соціального прогнозування є принципи наукового передбачення. Передбачення майбутніх станів суспільства є результатом дослідження законів його розвитку, аналізу минулих і теперішніх його станів.

Наукове знання про майбутнє - це сукупність систематизованих суджень про об'єкт передбачення, який аналізується у вигляді визначеної абстрактної системи, структура якої характеризується невеликою кількістю загальних властивостей. Це знання складається з двох частин:

- предиценса - основи передбачення, тобто сукупності висловлювань, які пояснюють об'єкт;

- предицендума - власне наукового передбачення, тобто сукупності прогнозних висловлювань про властивості об'єкта, що не спостерігається.

Наукове знання про майбутнє існує в двох формах:

- знання про властивості об'єктів, які ще не існують в дійсності. В такому випадку передбачення - предицендум - є прогнозом існування об'єкта в «світі майбутнього»;

- знання про властивості об'єктів, які існують в дійсності, але не спостерігаються в період передбачення. В такому випадку передбачення майбутнього спостереження об'єкта або його властивостей є передріканням.

В силу дії в суспільстві великого числа факторів закони суспільного розвитку набувають характер тенденцій. Тому передбачення має свої обмеження, передбачає певний ступінь узагальнення, за яким конкретність і деталізація є вже зайвими.

Соціальне прогнозування повинно враховувати зворотній вплив прогнозу на свідомість людей і їх діяльність, що може призводити до його «самореалізації» (або «самознищення»). Ця особливість соціального прогнозу, як і імовірнісний характер суспільних закономірностей, вимагає розробки наукового прогнозу у вигляді варіантів, альтернатив розвитку, які описують можливі форми і прояви, темпи розгортання процесів з врахуванням керівних впливів, а також їх якісних змін.

Можна виділити три типи соціального прогнозу, в яких по-різному узгоджуються екстраполяція (або передрікання) і цілеполягання:

- Пошуковий: призначений описувати можливі стани виходячи з діючих тенденцій з врахуванням керівних впливів. Він розробляється для практичних цілей, пов'язаних з реалізацією програм науково-технічного прогресу, соціально-економічного розвитку, з безпосереднім здійсненням виробничих і техніко-економічних наперед спланованих завдань.

- Нормативний: пов'язаний з постановкою мети, описує бажаний стан, шляхи і засоби його досягнення. Це передбачення майбутнього на основі наперед визначених нормативних цілей і завдань для пошуку шляхів виміру теперішнього для досягнення цих цілей.

- Попереджуючий від небажаних тенденцій розвитку теперішнього в майбутнє. При цьому під дослідницьким прогнозом розуміється мислене моделювання переходу від теперішнього до майбутнього, під нормативним - таке саме моделювання переходу від майбутнього до теперішнього.

Прогноз здійснюється з допомогою статистичного аналізу і побудови динамічних рядів з наступною екстраполяцією, методом експертних оцінок, засобами математичного моделювання та іншими.

Одним з найбільш актуальних завдань соціального прогнозування є аналіз найблищих і більш віддалених соціальних наслідків рішень, що приймаються і які спрямовані на перевлаштування різних сторін життя суспільства.

2.3 Соціальне нормування

Соціальне нормування як метод управління полягає у наявності таких соціальних норм, які встановлюють порядок поведінки окремих осіб і їхніх груп у колективі. Під нормою звичайно розуміють певний, визнаний обов'язковим, порядок, правило. Відповідно до цього соціальні норми регулюють різні сторони господарського і соціального життя колективу і підпорядковують їх єдиним цілям та завданням, які визначені характером виробничих відносин та призначенням системи.

Соціальні норми відображають певного роду інтереси -- суспільні, класові, колективні та групові. Головне і безпосереднє завдання цих норм -- погодити всі види інтересів. Оскільки інтереси визначають спрямованість поведінки окремих людей і їхніх груп, то взаємне узгодження суспільних та особистих інтересів має вирішальне значення для функціонування механізму регулювання управлінських відносин. Вирішити це завдання досить складно, оскільки зв'язки між інтересами різних рівнів і різних видів далеко не однозначні і, як правило, являють собою складну комбінацію і нерідко можуть виявитися взаємно суперечливими.

Соціальне управління грунтується на використанні великої різноманітності соціальних норм, оскільки різноманітні регульовані ними відносини людей і соціальних систем. Проте вони можуть бути згруповані за ознакою формування та реалізації їх. Розрізняють норми права, норми моралі і авторитет громадської думки. Інакше кажучи, управлінські відносини регулюються трьома видами соціальних норм:

юридичними (правовими) нормами, які встановлюються або санкціонуються державою;

суспільними (неюридичними) нормами, які встановлюються громадськими організаціями і товариствами;

нормами моралі, які формуються в свідомості людей у процесі виховання і життєдіяльності їх.

Класифікація соціальних норм може бути здійснена і за іншими ознаками: залежно від типу і виду взаємовідносин, що регулюються, ступеня обов'язковості норм, способу їх утворення і механізму дії, ступеня формалізації, характеру виникнення (спонтанно чи свідомими діями), охоплюваної ними сфери цінностей (політичні, релігійні, правові, культурні, моральні, етичні, організаційні та ін.).

Таким чином, управлінські відносини регулюються сукупністю соціальних норм і процедур їх реалізації, що забезпечують нормальне функціонування і розвиток систем відповідно до мінливих умов існування їх.

Усі норми мають ту саму кінцеву мету, але їхній зміст, порядок встановлення і впливу на процеси управлінської діяльності, сфера дії і механізм поширення в системі різні.

Правові норми встановлюються державою і їх додержання забезпечується як переконанням, так і в разі потреби і засобами примусу. Порівняно з іншими видами соціальних норм правові норми відрізняються більшим ступенем розробленості і формалізації та регулюють найбільш суттєві відносини.

Правове регулювання поширюється насамперед на компетенцію суб'єктів соціального управління, під якою розуміють закріплену за органом управління сферу, що визначає правову основу його діяльності і у межах якої він самостійно вирішує проблеми відповідного рівня управління. Інакше кажучи, компетенція -- це відповідна функціям певного органу сукупність повноважень і обов'язків, невиконання яких тягне за собою відповідальність у вигляді управлінського впливу щодо органу чи посадових осіб.

Обсяг та характер повноважень, а також відповідник їм ступінь відповідальності залежать від місця, яке займає орган в ієрархії управління, від масштабів і території його діяльності. В процесі встановлення компетенції відбувається поділ повноважень та відповідальності між різними рівнями управління, структурними підрозділами і посадовими особами на кожному з цих рівнів. У результаті визначають рівні, на яких розглядаються та приймаються ті чи інші рішення і тим самим фіксується певне співвідношення централізації та децентралізації.

Як правило, дія правових норм поширюється на державні, а здебільшого і на громадські системи.

Норми, які приймаються громадськими організаціями, діють у межах відповідних організацій. Однак можливі і винятки з цих правил, коли нормативні акти готуються і видаються спільно державними і громадськими органами і набувають одночасно і правового, і громадського характеру. Такими є, наприклад, норми права, що регулюють оплату і охорону праці, пенсійне забезпечення та ін. Діяльність громадських організацій регулюється нормативними актами різного походження. Йдеться насамперед про акти, які визначають статус тих чи інших громадських організацій (наприклад, Закон України «Про споживчу кооперацію»).

Однак більшість актів, що регулюють управлінські відносини в громадських організаціях, розробляється ними самими. Такі акти об'єднуються у три групи: статути громадських організацій; положення про окремі громадські організації; постанови з окремих питань діяльності громадських організацій; інструкції громадських організацій.

Так, об'єм компетенції і правовий статус органу управління споживчої кооперації фіксується в Статуті кооперативної організації та в Положенні про ці органи. В цих документах містяться інструктивні та методичні матеріали, які передбачають передусім загальні завдання і підпорядкованість відповідного органу і те, на що мають право і зобов'язані робити кожний підрозділ і кожен керівниіі працівник. Все це передбачає формування в організаційних структурах управління зв'язків між суб'єктами правовідносин (як у горизонтальному, так і у вертикальному розрізі), регулювання взаємовідносин всередині управлінського апарату, між різними органами та їхніми структурними підрозділами, між керівником та підлеглими, між органами управління (посадовими особами) і пайовиками, регламентування застосування відповідальності для забезпечення законності в діяльності системи.

Виконання норм, розроблених громадськими організаціями, гарантується авторитетом цих організацій, а також деякими формами примусу, передбаченими нормативними документами, що визначають статус цих організацій.

Постійно зростаючого значення у регулюванні управлінських відносин набувають норми моралі. Під мораллю, як відомо, розуміють правила (принципи) поведінки людей, які стосуються сфери взаємовідносин між ними, а також взаємовідносин їх з суспільством.

Норми моралі, на відміну від норм права, підтримуються авторитетом громадської думки і, як правило, їх додержання грунтується на власних переконаннях. Чим більшого визнання в управлінні набувають ці норми, тим воно досконаліше. У цьому зв'язку досить послатися на такий соціальний феномен, як громадська думка, яка значною мірою грунтується на нормах моралі. Громадська думка виявляється у специфічній формі колективного судження суспільства, класу чи соціальної групи, виражаючи їх ставлення до певних явищ і фактів соціальних систем, а також вчинків окремих людей.

Як інструмент регулювання відносин управління громадська думка цінна тим, що вона завжди звернена до особистості як члена суспільства і вимагає від неї відповідальності перед суспільством і соціальною системою, в якій вона працює. Тим самим здійснюється вплив на психічний стан людини, її емоції і волю, сприяючи виробленню у неї бажаних ціннісних орієнтацій.

На нинішньому етапі розвитку соціальних систем у нас і за рубежем помітна тенденція до зростання значення норм моралі, а також норм, розроблюваних громадськими організаціями в умовах поступового скорочення сфери застосування правових норм. У зв'язку з цим виникає проблема доцільного вибору соціальних норм у кожному конкретному випадку з врахуванням ситуації і особистих якостей виконавця, характеру його інтересів та сфери діяльності.

2.4 Соціальне регулювання і планування

Соціальне регулювання -- це заходи щодо підтримання соціальної справедливості у колективі та удосконалення соціальних відносин між працівниками.

Засобами соціального регулювання є колективні договори, угоди, контракти, взаємні зобов'язання, правила внутрішнього розпорядку, статути (в частині, що регулює поведінку службових осіб), правила етикету, ритуали. Сюди також відносять черговість задоволення соціальних потреб залежно від трудового стажу, виробничої активності працівників тощо.

Соціальне регулювання спрямоване на стимулювання колективної, особистої ініціативи працівників та інтересу їх до праці.

Стимулювання колективної ініціативи здійснюється різними шляхами. Це ознайомлення працівників з історією підприємства, його кращими працівниками та їхніми заслугами, наслідування добрих старих традицій та створення нових, прагнення до того, щоб працівники дорожили маркою підприємства, досягали високої якості праці, підвищували кваліфікацію.

Велике значення надається стимулюванню особистої ініціативи за допомогою моральних стимулів.

При високій якості індивідуальної праці такими стимулами є:

- підвищення рівня відповідальності (делегування повноважень, що дає змогу працівнику приймати рішення від імені керівництва, почесне доручення представляти підприємство в інших організаціях, виступити з доповіддю чи повідомленням на нараді та ін.);

- зміцнення авторитету працівника, що відзначився, публічною похвалою, високою оцінкою результатів його праці у присутності інших співробітників;

- зарахування до резерву на заміщення керівної посади, показ особистої перспективи (просування по службі), розкриття перед працівником перспектив розвитку підприємства, організації і у зв'язку з цим прогноз службового зростання працівника;

- особиста неформальна похвала підлеглого в процесі ділових контактів, моральна підтримка, іменні поздоровлення із знаменними датами;

- рекомендація працівника для виступу в пресі, по радіо, в телепередачі про передовий досвід свого колективу (чи про особистий досвід);

- направлення адміністрацією листів про трудові успіхи молодих працівників їхнім батькам.

При низькій якості індивідуальної праці моральними стимулами є:

- особиста бесіда з підлеглими, аналіз показників праці, причин невиконання завдань, доручень, наказів, розпоряджень керівників підприємства;

- публічна форма аналізу роботи в присутності інших працівників;

- доброзичлива, позитивна і конкретна критика допущених недоліків;

- пониження відповідальності - позбавлення права самостійно приймати рішення, підписувати документи і тому подібне.

Стимулювання інтересу до праці здійснюється заохоченням удосконалень у роботі сумлінних працівників, створенням “ядра ветеранів”, організацією відряджень в інші організації для ознайомлення зі станом справ.

Соціальне планування як метод соціального управління реалізується складанням плану соціального розвитку організації (підприємства).

План соціального розвитку, як правило, складається з чотирьох розділів:

1. «Удосконалення соціальної структури колективу»;

2. «Удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров'я працівників»;

3. «Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та культурно-побутових умов працівників»;

4. «Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління».

План соціального розвитку трудового колективу - органічна складова частина комплексного плану (програми) економічного і соціального розвитку підприємства (організації), в якій передбачається науково обгрунтована і матеріально забезпечена система заходів щодо удосконалення структури колективу, формування і найбільш повного задоволення матеріальних і духовних потреб працівників.

Планування соціального розвитку повинно випливати з базового рівня розвитку (соціального паспорту колективу), включаючи завдання по його змінах (соціальний прогноз) і містити перелік конкретних заходів з строками реалізації їх, відповідальних осіб, розмірів та джерел фінансування.

Перший розділ «Удосконалення соціальної структури колективу» повинен містити дані про планові зміни співвідношення між оперативними, інженерно-технічними працівниками та службовцями у зв'язку з кваліфікаційно-професійними змінами, скороченням застосування фізичної праці, механізацією і автоматизацією виробничо-господарських та управлінських процесів. У цьому розділі планується також підвищення рівня загальної та професійної освіти, статево-вікові зміни складу працівників, заходи щодо управління рухом кадрів.

У другому розділі «Удосконалення умов праці, охорона її та зміцнення здоров'я працівників» передбачається усунення виробничих факторів, які становлять небезпеку для життя і здоров'я людей, призводять до нервово-психічних перевантажень, запобігання і зниження виробничого травматизму і захворювань, поліпшення медичного обслуговування.

Третій розділ плану соціального розвитку «Підвищення життєвого рівня, поліпшення житлових та побутово-культурних умов працівників» охоплює заходи щодо удосконалення організації заробітної плати, матеріального і морального стимулювання. Великого значення надається у цьому розділі поліпшенню житлово-побутових умов, роботі дитячих закладів, баз відпочинку, культурному і побутовому обслуговуванню працівників. При цьому особлива увага приділяється зменшенню питомої ваги працівників з низькою заробітною платою і доходами на одного члена сім'ї. Крім того, планують кошти підприємства, виділені на спорудження житла, допомогу працівникам в індивідуальному і кооперативному будівництві.

Четвертий розділ плану «Підвищення трудової та громадської активності працівників, розвиток самоуправління» містить заходи щодо зростання виробничої і соціальної активності членів колективу, економічного, правового, морального, естетичного і фізичного виховання, розвитку спортивної та культурно-масової роботи.

Приклад соціального плану можна побачити на табл. 3. План соціального розвитку має бути погоджений з відповідними заходами щодо соціального розвитку і захисту працівників, які забезпечуються додержанням правових і моральних норм і звичаїв групи.

3. Мотивація як основний соціально-психологічний метод управління

Ефективність виробничо-господарських та управлінських процесів у кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами чи якісно розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з виконання їх, а й залежить від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення. Людей можна примусити виконувати те чи інше рішення, ту чи іншу роботу. Однак примусове виконання їх має певні межі, як правило, визначені системою організації спільної праці та контролю за здійсненням її.

Сучасна філософія менеджменту в основу впливу на людей покладає не примус, а мотиваційні регулятори, побудовані на врахування психологічних особливостей людини.

Мотивація - це управлінська діяльність, яка забезпечує процес спонукання себе та інших працівників на дії, спрямовані на досягнення особистих цілей або цілей організації. Використовують два основні типи мотиваційного процесу:

- застосування політики «батога та пряника»;

- використання методів психології.

Проблема мотивації набуває нині дедалі більшого значення насамперед тому, що у всіх випадках виконання робіт потребує розумових зусиль працівників. Саме цей вид зусиль підлягає мотивації.

Є багато стимулів, що спонукають працівника добре працювати, однак серед них немає універсальних. Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у тих самих людей реакція не завжди однозначна. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повинен володіти арсеналом стимулів і постійно їх поновлювати.

Психологічній підхід необхідний також при здійсненні стимулювання і мотивації працівників до продуктивної праці.

Люди по-різному реагують на різні стимули, і навіть у одних і тих же людей реакція не завжди однакова. Людина звикає до стимулів і перестає на них реагувати, тому керівник повинен володіти арсеналом стимулів і постійно поновлювати їх. Слід зазначити, що працівник гірше відчуває мотивацію, яка діє на нього зовні, оскільки часто розглядає її як засіб, за допомогою якого ним маніпулюють. Отже, необхідно намагатися перенести мотиваційні акценти з впливу на працівника зовні на напрям формування його самостійної позиції, яка стає джерелом внутрішньої мотивації.

Для цього керівник повинен володіти певним арсеналом мотиваційних засобів, основними з яких є:

- інформування про результати праці;

- мотивація методом обміну досвіду та знаннями між керівником і підлеглими;

- мотив «першого дня роботи»;

- розкриття перспектив службового зростання;

- справедлива оплата праці;

- усвідомлення важливості виконуваної роботи;

- професійна гордість;

- участь у прийнятті рішень;

- еластичність робочого часу;

- недирективна консультація;

- вміння користуватися заохоченнями та стягненнями.

Інформування про результати праці. Відомий англійський психолог Броун стверджує, що відсутність інформації про результати власної праці часто стає причиною фрустації (дезорганізації свідомості). Психологи, пише він, встановили, що для людини, яка працює над чимось, стимулом є інформування про якість виконання роботи.

Інформація про підсумки власної праці полегшує процес навчання і є корисною не тільки для підлеглого, а й для керівника, якого потреба проінформувати підлеглого примушує глибше аналізувати його результати. Проблема інформування про підсумки роботи тісно пов'язана з проблемою оціночних показників, оскільки наявність їх -- невід'ємна умова інформування про результат праці.

Мотивація методом обміну досвідом та знаннями між керівником і підлеглими. Застосування цього методу передбачає такі форми:

- керівник повинен виявляти інтерес до будь-якої ініціативи, спрямованої на поліпшення справи;

- керівнику потрібно доброзичливо сприймати навіть ту ініціативу, яка спрямована на удосконалення дрібних питань. Нехтування ними призводить до того, що підлеглий втрачає інтерес до цього напряму роботи, тоді як у майбутньому він може виступити з більш значною ініціативою;

- навіть якщо пропозиції підлеглого слабко пророблені та не доведені до можливості практичного використання, керівник повинен не відхиляти їх, а допомогти доопрацювати;

- якщо задум підлеглого, запропонований для удосконалення роботи, виявився повністю непридатним, керівник повинен грунтовно та доброзичливо це пояснити;

- якщо невдала ідея підлеглого наштовхне на іншу вдалу думку, керівник повинен згадати про першоджерело;

- пропозиції щодо удосконалення роботи не можна розцінювати як саме собою зрозуміле, кожну таку пропозицію потрібно стимулювати.

Мотив «першого дня роботи». Фактором, що має мотиваційний вплив протягом тривалого періоду, є враження, яке виникає у працівника від першого ознайомлення з майбутньою роботою. На запитання, які враження з людини лишились від сотого або тисячного дня праці організації, працівник не в змозі дати конкретну відповідь. Якщо ж у нього запитати про перший день роботи на посаді, то у нього є, як правило, про що розповісти. Тому доцільно докласти зусиль для того, щоб відповідно організувати перші години, дні, тижні роботи нового члена колективу.

Розкриття перспектив службового зростання. Людина, що тільки починає працювати, порівняно з людьми старшого віку, які пройшли шлях напруженої праці, володіє відносно більшим запасом сил та енергії, не повністю витрачаючи їх у процесі поточної професійної діяльності.

Якщо вона бачить перед собою перспективу просування по службі, то схильна цей запас сил та енергії спрямувати на підвищення кваліфікації. Якщо такої перспективи вона не бачить, то цей запас енергії може бути втраченим або використаним у небажаному напрямі.

Справедлива оплата праці. Для проблеми мотивації. велике значення має принцип справедливого розподілу фонду заробітної плати. У зв'язку з цим важливим є питання застосування однакових показників оцінки роботи для всіх членів колективу. Необхідно, щоб показники були зрозумілими для працівників, щодо яких вони застосовуються, давали б змогу порівнювати внесок окремих осіб у результати діяльності організації.

Професійна гордість. У колективі, який знає, що на тій чи іншій ділянці роботи досягнуто успіху, який помічений і відповідним чином оцінений, збільшується віра у свої сили та підвищується намагання добиватися нових успіхів.

Участь у прийнятті рішень є також важливим мотиваційним засобом керівника. Взагалі управлінське рішення - це сукупний результат творчого процесу суб'єкта та дій колективу об'єкта управління з вирішення конкретної ситуації, що виникла у зв'язку з функціонуванням системи.

Управлінське рішення у будь-якому випадку є соціальним актом, що організовує і спрямовує в певне русло діяльність трудового колективу та виконує роль засобу, який сприяє досягненню цілей, поставлених перед підприємством.

Управлінські рішення як основний засіб впливу суб'єкта на об'єкт управління:

- розробляються на основі наукового пізнання об'єктивних умов розвитку господарських процесів;

- готуються на основі певних принципів та вимог до управлінських рішень;

- мають специфічну технологію і організацію розробки та прийняття, побудовану на основі логіки загально-людської діяльності;

- передбачають досягнення намічених цілей ефективним використанням ресурсів, що використовуються в господарському процесі;

- встановлюють строки, засоби, час, необхідні для здійснення рішення;

- передбачають результати, які повинні бути досягнутими при реалізації управлінського рішення, розподіл обов'язків, прав та відповідальності.

Еластичність робочого часу. Суть проблеми полягає у тому, що робочий час, протягом якого працівник апарату управління повинен знаходитися на робочому місці виходячи з потреб колективу (колег або начальника) або для обслуговування відвідувачів, не збігається з часом, коли цей самий працівник виконує свої завдання без контакту з людьми, йдеться про те, щоб тривалість цієї другої частини робочого дня (з додержанням певних меж) працівники встановлювали самостійно.