53

ВВЕДЕНИЕ

Правильное общение руководителя с исполнителями является необходимым условием выполнения функции организации. Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Высокие результаты работы предприятия зависят от умения и желания руководителя эффективно организовать производственный процесс, а также от работы с персоналом.

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. В тоже время успешность работы коллектива зависит от самого руководителя, его профессионализма и стиля его управления. Под стилем управления понимают психологические особенности взаимодействия руководителя с подчинёнными определяемые совокупностью применяемых им методов и приёмов работы.

Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда. От уровня оптимальности социально-психологического климата каждого отдельного трудового коллектива во многом зависит и общая социально-политическая, идеологическая атмосфера общества, страны в целом.

Цель данной курсовой работы - изучить влияние стилевых особенностей управления руководителя современного частного предприятия на климат в коллективе.

Объект исследования - социально- психологический климат в коллективе.

Предмет - влияние стилевых особенностей управления руководителя на климат в коллективе.

Задачи исследования:

1. Изучить научную литературу по проблемам: социально- психологического климата и стиля управления.

2. Определить социально - психологический климат в коллективе.

3. Исследовать стиль руководства руководителя.

4. Выявить влияние стилей руководства на социально- психологичекий климат в коллективе.

5. Разработать рекомендации по улучшению эффективности руководства.

Гипотеза: При демократическом стиле управления социально- психологический климат в коллективе будет благоприятным.

При авторитарном или либеральном стилях управления социально-психологический климат не будет благоприятным.

Методы, которые использовались в данной курсовой работе:

1. Анализ литературы

2. Тестирование.

3. Метод статистической обработки.

1. ОБЩЕЕ ПРЕДСТАВЛЕНИЕ О СОЦИАЛЬНО- ПСИХОЛОГИЧЕСКОМ КЛИМАТЕ

1.1 Понятие социально-психологического климата

Социально-психологический климат является комплексной психологической характеристикой, отражающей состояние взаимоотношений и степень удовлетворенности сотрудников различными факторами жизнедеятельности коллектива /1, с.124/.

В отечественной психологии наметились 4 основных подхода к пониманию природы социально-психологического климата.

Представителями первого подхода (Л.П. Буева, Е.С. Кузьмин) климат рассматривается как общественно-психологический феномен, как состояние коллективного сознания. Климат - отражение в сознании людей комплекса явлений, связанных с их взаимоотношениями, условиями труда, методами его стимулирования. Под социально-психологическим климатом необходимо понимать такое социально-психологическое состояние первичного трудового коллектива, которое отражает характер, содержание и направленность реальной психологии членов коллектива./21, с. 241/.

Сторонники второго подхода (А.А. Русалинова, А.Н. Лутошкин) подчеркивают, что сущностной характеристикой социально-психологического климата является общий эмоционально-психологический настрой коллектива. Климат - настроение группы людей. /21. с. 249/.

Авторы третьего подхода (В.М. Шепель, В.А. Покровский) анализируют социально-психологический климат через стиль взаимоотношений людей, находящихся в непосредственном контакте друг с другом. В процессе формирования климата складывается система межличностных отношений, определяющих социальное и психологическое самочувствие каждого члена коллектива.

Создатели четвертого подхода (В.В. Косолапов, А.Н. Щербань) определяют климат в терминах социальной и психологической совместимости членов коллектива, их морально-психологического единства, сплоченности, наличия общих мнений, обычаев и традиций. /21, с. 262/.

При изучении климата необходимо иметь в виду 2 его уровня:

Первый уровень - статический, относительно постоянный. Это устойчивые взаимоотношения членов коллектива, их интерес к работе и коллегам по труду. На этом уровне социально-психологический климат понимается как устойчивое, достаточно стабильное состояние коллектива, которое, однажды сформировавшись способно долгое время не разрушаться и сохранять свою сущность, несмотря на те трудности, с которыми сталкивается коллектив. С этой точки зрения, сформировать благоприятный климат в коллективах довольно трудно, но в тоже время легче поддерживать его на определенном уровне, уже сформированном ранее.

Второй уровень - динамический, меняющийся, колеблющийся. Это каждодневный настрой работников в процессе работы, их психологическое настроение. Этот уровень описывается понятием «психологическая атмосфера». В отличие от социально-психологического климата психологическая атмосфера характеризуется более быстрыми временными изменениями и меньше осознается людьми. Изменение психологической атмосферы влияет на настроение и работоспособность личности в течение рабочего дня. Изменение же климата всегда более выражены, заметны, они осознаются и переживаются людьми более остро; чаще всего человек успевает адаптироваться к ним.

Многие психологи утверждают, что социально-психологический климат - это состояние психологии трудового коллектива как единого целого, которое интегрирует частные групповые состояния. Климат - это не сумма групповых состояний, а их интеграл./20, с. 98/.

В психологию понятие «климат» пришло из метеорологии и географии. Сейчас это установившееся понятие, которое характеризует невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону взаимоотношений между людьми. В отечественной социальной психологии впервые термин «психологический климат» использовал Н.С. Мансуров, который изучал производственные коллективы. Одним из первых раскрыл содержание социально-психологического климата В.М. Шепель. Психологический климат - это эмоциональная окраска психологических связей членов коллектива, возникающая на основе их близости, симпатии, совпадения характеров, интересов, склонностей. Он считал, что климат отношений между людьми состоит из трех климатических зон. Первая климатическая зона - социальный климат, который определяется тем, насколько в данном коллективе осознанны цели и задачи общества, насколько здесь гарантированно соблюдение всех конституционных прав и обязанностей работников как граждан. Вторая климатическая зона - моральный климат, который определяется тем, какие моральные ценности в данном коллективе являются принятыми. Третья климатическая зона - психологический климат, те неофициальные отношения, которые складываются между работниками, находящимися в непосредственном контакте друг с другом. Психологический климат - это климат, зона действия которого значительно локальнее социального и морального климата. /20. с.134/.

1.2 Структура социально-психологического климата

Существенным элементом в общей концепции социально-психологического климата является характеристика его структуры. Это предполагает вычисление основных компонентов в рамках рассматриваемого явления по некоему единому основанию, в частности по категории отношения. Тогда в структуре СПК становится очевидным наличие двух основных подразделений - отношения людей к труду и их отношения друг к другу.



Схема 1.

В свою очередь отношения друг к другу дифференцируются на отношения между товарищами по работе и отношения в системе руководства и подчинения.

В конечном итоге всё многообразие отношений рассматривается через призму двух основных параметров психического настроя - эмоционального и предметного.

Под предметным настроем подразумевается направленность внимания и характер восприятия человеком тех или иных сторон его деятельности.

Под эмоциональным - его эмоциональное отношение удовлетворенности или неудовлетворенности этими сторонами./20. с 236/.

Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя прежде всего в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Последнее из отношений кристаллизуется в определенную ситуацию - общественную форму самоотношения и самосознания личности. / 21, с.106/.

В результате создается определенная структура ближайших и последующих, более непосредственных и более опосредованных проявлений социально-психологического климата.

То обстоятельство, что отношение к миру (система ценностных ориентаций личности) и отношение к самому себе (самосознание, самоотношение и самочувствие) попадают в ранг последующих, а не ближайших проявлений климата, объясняется их более сложной, многократно опосредованной зависимостью не только от ситуации данного коллектива, но и от целого ряда других факторов, с одной стороны, макромасштабных, с другой - сугубо личностных.

Действительно, отношения человека к миру формируются в рамках его образа жизни в целом, который никогда не исчерпывается предметами того или иного, даже самого значимого для него коллектива.

Аналогичным образом обстоит дело и с отношением к самому себе. Самосознание человека складывается в течение всей его жизни, а самочувствие находится в существенной зависимости не только от его статуса в трудовом коллективе, но нередко в еще большей мере от семейно-бытового положения и физического здоровья индивида.

Это, разумеется, не снимает возможности рассмотрения самооценки и самочувствия индивида в данном конкретном коллективе и в зависимости от него. На самочувствие личности в коллективе отражаются отношения личности к определенной группе в целом, степень удовлетворенности своей позицией и межличностными отношениями в группе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего «я» в рамках данной конкретной общности людей.

Самочувствие личности в определенной мере может служить и известным показателем степени развернутости ее духовного потенциала. В данном случае подразумевается психическое состояние, определяемое во многом атмосферой производственного коллектива.

С этой точки зрения саму самочувствие личности может рассматриваться как один из наиболее общих показателей СПК /9, с. 36/.

А - отношение к делу; Б - самочувствие личности (отношение к самому себе); В - отношение к другим людям.

Вместе с тем он не может считаться вполне основательным для того, чтобы конкретно судить о всех аспектах СПК в коллективе, о мере эффективности его деятельности.

1.3 Показатели социально-психологического климата

Социально-психологический климат как интегральное состояние коллектива включает в себя целый комплекс различных характеристик. Поэтому его невозможно измерить по какому-либо одному показателю. Разработана определенная система показателей, на основании которых оказывается возможным оценить уровень и состояние социально-психологического климата.

Характеристики благоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между работниками, оптимизм в настроении; отношения стоятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; членам коллектива нравится участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.

2. В коллективе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых, выступают в их защиту, помогают новичкам.

3. В коллективе высоко ценят такие черты личности как принципиальность, честность, трудолюбие и бескорыстие.

4. Члены коллектива активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, и добиваются высоких показателей в труде и профессиональной деятельности.

5. Успехи или неудачи отдельных членов коллектива вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.

6. В отношениях между группировками внутри коллектива существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Характеристики неблагоприятного социально-психологического климата:

1. В коллективе преобладают подавленное настроение, пессимизм, наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии людей друг к другу, присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов, люди позволяют себе принижать личность другого, каждый считает свою т.з. главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В коллективе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых», здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как принципиальность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, коллектив невозможно поднять на общее дело.

5. Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6. В коллективе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7. В трудных случаях коллектив не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения; коллектив закрыт и не стремится сотрудничать с другими коллективами.

Итак, можно сделать вывод, что социально-психологический климат - это интеграл более частных групповых состояний. Он не возникает спонтанно, а является результатом усилий многих людей - руководителей и членов коллектива.

1.4 Факторы формирования социально-психологического климата

Формирование благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива является одним из важнейших условий борьбы за рост производительности труда и качество выпускаемой продукции. Вместе с тем, социально-психологический климат является показателем уровня социального развития коллектива и его психологических резервов, способных к более полной реализации. А это, в свою очередь, связано с перспективой возрастания социальных факторов в структуре производства, с совершенствованием как организации, так и условий труда.

На формирование социально-психологического климата оказывает влияние ряд факторов макро- и микросреды.

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся: общественно-политическая ситуация в стране, экономическая ситуация в обществе, уровень жизни населения, организация жизни населения, социально-демографические факторы, региональные факторы и этнические факторы.

Факторы микросреды - разделяются на субъективные и объективные:

К субъективным факторам микросреды можно отнести: характер официальных и организационных связей между членами коллектива, наличие товарищеских контактов, сотрудничество, взаимопомощь, стиль руководства.

Благоприятный климат переживается каждым человеком как состояние удовлетворенности отношениями с товарищами по работе, руководителями, своей работой, ее процессом и результатами. Это повышает настроение человека, его творческий потенциал, положительно влияет на желание работать в данном коллективе, применять свои творческие и физические силы на пользу окружающим людям.

Неблагоприятный климат индивидуально переживается как неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе, с руководителями, условиями и содержанием труда. Это сказывается на настроении человека, его работоспособности и активности.

К объективным факторам микросреды относятся: комплекс технических, санитарно-гигиенических условий труда: жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив- хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Можно выделить шесть основных групп факторов, определяющих состояние социально-психологического климата и.

1. Служебно-функциональные факторы (условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников и др.).

2. Экономические факторы (система оплаты труда; своевременность получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки и т.д.).

3. Управленческие факторы (стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена и др.).

4. Психологические факторы (взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга и т.д.).

5. Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала (численность персонала; укомплектованность личного состава; соответствие квалификации персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность; перспектива повышения квалификации; перспектива служебного роста и карьеры; обоснованность подбора и расстановки персонала и др.).

6. Правовые факторы (оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении и т.д.).

Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

в общении и дружеских межличностных отношениях;

в успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. -- все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Благоприятный социально-психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Социально-психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий отдельных руководителей. Он представляет собой итог систематической воспитательной работы с членами коллектива, осуществление специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между руководителями и подчиненными. Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача руководителей любого ранга. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов коллектива. Формирование хорошего социально-психологического климата требует, особенно от руководителей и психологов, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Таким образом можно сказать, что эффективность совместной деятельности во многом зависит от оптимальной реализации личностных и групповых возможностей. Благоприятная атмосфера в группе не только продуктивно влияет на результаты ее деятельности. А результатом эффективной работы руководителя будет являться - результативность работы подчинённых, которая зависит от стиля управления, применяемого руководителем, и психологического климата в коллективе. /21, с.321/.

1.5 Руководитель. Типы руководителей

Руководитель, как особый вид работников, является важной составной частью коллектива. Коллектив только тогда достигнет цели, если все будут работать в духе сотрудничества и взаимопонимания. Но когда руководитель не может правильно организовать работу, то все усилия остальных членов коллектива будут напрасны.

Как субъект «технологического» поведения руководитель осуществляет деятельность, которая определяется как умственная, квалифицированная, творческая, сложная, с высокой индивидуальной ответственностью, с длительным сроком профессиональной подготовки. Как субъект, формального поведения, руководитель выступает должностным лицом, реализующим властные полномочия в соответствии со сферой своей компетенции.

На любом предприятии каждый руководитель выполняет определённые функции:

* определение целей и задач;

* распределение заданий между членами группы;

* определение обязанностей и обсуждение их с каждым сотрудником;

* контроль и обсуждение хода выполнения индивидуальных и групповых заданий;

* мотивация сотрудников;

* поощрение кооперации и сотрудничества внутри и вне группы;

* создание благоприятной морально-психологической обстановки в группе;

* решение проблем и принятие решений;

* поощрение инициативы сотрудников, учет их взглядов, мнений, идей;

* создание условий для работы с полной самоотдачей;

* дисциплинирование, в случае необходимости.

Приведенный выше список не исчерпывает функции руководителя, но демонстрирует их широту. Все эти функции базируются на общих деловых навыках: умение убеждать, общаться, учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность и т. д. Вместе с этим есть и специфические навыки, которыми обязательно должен владеть руководитель /10, с.178/. К ним относятся навыки:

1. Планирование. Определение целевых установок и задач группы, эффективной стратегии достижения целей. Результатом этого этапа должен быть детальный план действий, необходимых для достижения цели. Цели, стратегия и планы создают чувство перспективы для группы и являются базисом для оценки степени продвижения к цели. Это одна из важнейших функций руководителя.

2. Распределение заданий между членами группы. Когда план разработан, его нужно детально обсудить с группой. Главная задача этого этапа сделать каждого члена группы «соучастником», соавтором плана. Наибольший эффект будет в том случае, если сотрудники будут воспринимать план как «свой», а не руководителя.

3. Управление. После начала работы над индивидуальными заданиями руководитель должен контролировать этот процесс и управлять им, в том числе и дисциплинировать тех, кто нуждается в этом. Очень важны в этот период функции мотивации и поощрения сотрудников, создания атмосферы уверенности в успехе, культивирования хороших деловых отношений и благоприятного психологического климата.

4. Поддержка и мотивация. Руководитель должен поддерживать членов своей группы. Люди работают лучше, когда чувствуют, что их индивидуальный вклад в общее дело замечен и оценен руководителем и группой в целом

5. Информирование. При изменении обстоятельств, появлении новой информации, касающейся деятельности группы, руководитель должен сообщить это всем ее членам. Руководитель должен приветствовать предложения и критические замечания членов группы.

6. Оценивание результатов. Руководитель должен непрерывно оценивать результаты работы, как каждого сотрудника, так и группы в целом, с точки зрения выполнения принятого плана. После того, как группа достигла поставленных целей, необходимо оценить, какие элементы плана были успешными, а какие нет. Такие оценки будут полезны в будущем при выполнении новых задач. Для руководителя очень важно завоевать доверие группы и получить признание своего лидерства всеми членами группы.

Безусловно, выполнение всех функций руководителя зависит и от его личностных качеств. Можно выделить следующие виды руководителей, опираясь на ряд категорий:

1 Обаятельный - пользуется симпатией, даже любовью подчинённых, его природное обаяние вдохновляет окружающих людей.

2 Авторитетный - опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие, проявляя аналитический подход к решению проблем.

3 Лидер с «воображением», с творческой фантазией, дающий реализовывать возможности подчинённых, способен вносить инициативы, вдохновлять свою группу, проявляя участие в делах своих подчинённых.

4 Лидер - контролёр, манипулятор преимущественно занимается операциями внутри системы, относясь к подчинённым «с легко прикрытым сожалением».

В зависимости от особенностей мыслительно-интеллектуальной деятельности выделяют следующие четыре типа руководителей (согласно японскому автору Т. Коно) /4, с.243/:

1) Консервативно-интуитивный тип;

2) Консервативно-аналитический тип;

3) Новаторско- интуитивный;

4) Новаторско- аналитический тип.

В зависимости от особенностей поведения руководителя в конфликтных, сложных ситуациях можно выделить пять типов:

1) доминирование, утверждение своей позиции любой ценой;

2) уступчивость, подчинение, сглаживание конфликта;

3) компромисс, позиционный торг («я тебе уступлю, ты - мне»);

4) сотрудничество, создание взаимной направленности на разумное и справедливое решение конфликта с учетом обоснованных интересов обоих сторон;

5) избегание конфликта, уход из ситуации, «закрывание глаз, как будто ничего не произошло».

Наиболее эффективным, хотя и трудно реализуемым стилем поведения руководителя в конфликтной ситуации является стиль «сотрудничества». Крайне неблагоприятными стилями являются «избегание», «доминирование», «уступчивость», а стиль «компромисс» позволяет достичь лишь временного недолговечного решения конфликта, позднее он может появиться вновь /19, с.62/.

Опытный руководитель, трезво смотрящий на вещи, понимает, что как бы ни был высок уровень его подготовки и опыт, он не может полагаться лишь на себя и привлекает к управленческой деятельности добросовестных и инициативных работников. Часто именно по окружению можно судить о степени талантливости руководителя.

1.6 Характеристика основных стилей управления

Стиль управления - это индивидуальные особенности личностной, относительно устойчивой системы методов, способов, приемов воздействия руководителя на коллектив с целью эффективного и качественного выполнения управленческих функций; это система управленческих воздействий руководителя на подчиненных, обусловленных спецификой поставленных перед коллективом задач, взаимоотношениями руководителя с подчиненными и объемом его должностных полномочий./24,с.39/

В настоящее время принято выделять три основных стиля управления: авторитарный, демократический и либеральный /19, с.33/. Каждый из них отличается рядом поведенческих признаков и использует различные методы управления.

Типы стилей управления:

Авторитарный (директивный, жесткий, автократический) стиль. При строгом применении этого стиля руководитель строит свое поведение в соответствии с принципами формальной структуры взаимоотношений. Такой руководитель держит дистанцию по отношению к коллективу, старается избегать неформальных контактов. Руководитель такого типа, как правило, властен, требователен, ориентирован только на целевую функцию, неукоснительно требует выполнения своих распоряжений. Основной метод воздействия - приказ.

За счет постоянного контроля этот стиль управления обеспечивает вполне приемлемые результаты работы (по непсихологическим критериям: прибыль, производительность, качество продукции может быть хорошим), но недостатков больше, чем достоинств:

1) высокая вероятность ошибочных решений;

2) подавление инициативы, творчества подчиненных, замедление нововведений, застой, пассивность сотрудников;

3) неудовлетворенность людей своей работой, своим положением в коллективе;

4) неблагоприятный психологический климат обусловливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, вреден для психического и физического здоровья.

Этот стиль управления целесообразен и оправдан лишь в критических ситуациях (аварии, боевые военные действия и т. п.).

Коллегиальный (демократический) стиль. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.

Демократический стиль является наиболее эффективным, т. к. он обеспечивает:

1. высокую вероятность правильных взвешенных решений;

2. высокие производственные результаты труда;

3. инициативу, активность сотрудников;

4. удовлетворенность людей своей работой и членством в коллективе;

5. благоприятный психологический климат и сплоченность коллектива.

Однако реализация демократического стиля возможна при высоких интеллектуальных, организаторских, психологически-коммуникативных способностях руководителя.

Пассивный (попустительский, либеральный, стиль невмешательства). Руководитель такого типа максимально ориентирован на поддержание неформальных отношений с сотрудниками, делегирование им полномочий и ответственности.

Стиль невмешательства может применяться, если рабочая группа доросла до такого уровня, что может активно действовать на началах самоуправления, в противном случае этот стиль вреден. Этот стиль дает наилучшие результаты при руководстве творческими коллективами.

Непоследовательный (алогичный) стиль руководства проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива. (П. Херси, К. Бландэд) /6, с.58/.

Разные авторы сходятся во мнении, что вряд ли какой-либо из стилей может претендовать на универсальность, применимость в любых условиях.

Потому важным качеством руководителя является владение разными стилями, гибкое их использование в зависимости от обстановки. /6. стр. 46/

При выборе стиля руководства необходим учет следующих факторов:

1) ситуации;

2) поставленной задачи;

3) особенностей и уровня развития группы.

1.7 соотношение стилей управления и социально-психологического климата

Важнейшая роль в формировании морально-психологического климата отводится руководителю организации или подразделения. На нем всегда лежит персональная ответственность за состояние психологической атмосферы в трудовом коллективе. Благоприятный психологический климат повышает трудоспособность людей, стимулирует все виды активности, улучшает настроение и самочувствие.

При разных стилях управления социально- психологический климат будет формироваться по-разному. Это можно рассмотреть на примере трех классических стилях руководства:

Авторитарный стиль (единоличный, волевой, директивный) /22. с 19/. Для «директивного» лидера подчиненные ему люди - только исполнители. Руководитель с таким стилем руководства подавляет у сотрудников стремления работать творчески и проявлять инициативу. Если она возникает, то тут же подавляется руководителем. Часто поведение такого руководителя характеризуется высокомерием по отношению к работникам, неуважение к личности подчиненного, преследование за критику и т. д. Все эти факторы в совокупности приводят к созданию отрицательного морально-психологического климата внутри рабочих групп. Авторитаризм отрицательно сказывается на групповых отношениях. Некоторые из исполнителей стараются перенять стиль своего руководителя в отношениях с коллегами, заискивают перед начальством. Другие стараются изолироваться от контактов внутри группы, третьи впадают в депрессию.

Руководитель - автократ полностью сосредотачивает в руках решение всех вопросов, не доверяет подчиненным, не интересуется их мнением, берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания. В качестве основной формы стимулирования он использует наказание, угрозы, давление. Понятно, что сотрудники относятся к такому руководителю негативно. В результате в коллективе формируется неблагоприятный морально-психологический климат, люди находятся в постоянном напряжении, становятся нервными и вспыльчивыми, т.е. создается почва для конфликтов. Изменение дисциплинарных мер вызывает в человеке страх и злость, формируется отрицательная мотивация к труду. Исполнители боятся задавать вопросы руководителю-автократу, так как боятся услышать в свой адрес нелицеприятные замечания и нарекания.

При данном стиле руководства среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Поэтому большинство людей требуется принуждать различными методами, вплоть до наказаний, к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Демократический стиль дает возможность почувствовать подчиненным свою причастность к решению производственных задач, проявить инициативу. Организации, в которых доминирует демократический стиль руководства, характеризуется высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений.

Руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации. Свои отношения с подчиненными он строит на уважении к личности работника и на доверии, не боясь делегировать часть своих полномочий. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства и обычно оказывают своему начальнику посильную помощь. Все это сплачивает коллектив. Руководитель-демократ старается создать внутри рабочих групп нормальный психологический климат, основанный на доверии, доброжелательности и взаимопомощи /19. с. 56/.

Такой стиль руководства способствует повышению производительности, дает простор творчеству людей, повышает их удовлетворенность трудом и своим положением. Его применение снижает прогулы, травмы, текучесть, создает более высокий моральный настрой, улучшает взаимоотношения в коллективе и отношение подчиненных к руководителю /19. с. 65/.

Либеральный стиль, его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями задачу, создает необходимые организационные условия для работы (обеспечивает сотрудников информацией, поощряет, обучает), определяет ее правила и задает границы решения, сам же при этом отходит на второй план, оставляя за собой функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

Подчиненные, избавленные от тотального контроля, самостоятельно принимают необходимые решения и ищут, в рамках предоставленных полномочий, пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя повышенных обязательств.

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как, например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом «начальник всегда прав», не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом

2 ИССЛЕДОВАНИЕ ВЛИЯНИЯ СТИЛЕВЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ УПРАВЛЕНИЯ РУКОВОДИТЕЛЯ СОВРЕМЕННОГО ЧАСНОГО ПРЕДПРИЯТИЯ НА СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ.

2.1 Описание процедуры проведения исследования

Исследование проблемы влияния стилевых особенностей управления руководителей современного частного предприятия на социально- психологический климат в коллективе проходило на сотрудниках фирмы «Россия» в городе Шимановск. Выборка составила 25 человек, из них 24 человека - подчиненные и один руководитель.

Целью исследования явилось изучение стиля управления руководителя и его влияние на социально-психологический на климат в коллективе.

Задачами исследования явились:

1. Определение стиля руководства руководителя фирмы.

2. Определение социально - психологического климата коллектива фирмы.

Для определения стиля руководства было предложено две методики.

Первая - методика определения стиля руководства трудовым коллективом. Вторая - тест «Стиль руководства».

Для определения климата коллектива был предложен тест общей оценки психологического климата коллектива.

Первая позволяет выявить несколько стилей руководства трудовым коллективом. Методика проводилась на 24 членах коллектива и содержала 13 вопросов с тремя ответами - утверждениями. Тест «Стиль руководства» был предложен самому руководителю предприятия и содержал 27 вопросов с пятью ответами - утверждениями. Тест направлен на оценку преобладающего стиля руководства: директивного, коллегиального или либерального. Тест общей оценки социально - психологического климата в коллективе предполагал оценивание перечисленных свойств психологического климата в коллективе, выставив ту оценку, которая, по мнению обследуемых, соответствовала истине. Методика применялась для оценки сложившихся к моменту обследования специфических межличностных отношений в коллективе и их динамике. В тесте было предложено 13 пар свойств психологического климата в коллективе. На предложенный тест отвечали 25 человек.

Требованием для всех членов выборки было внимательно прочитать предложенный текст и из вариантов ответов - утверждений выбрать только один, наиболее правильный. По результатам проведенных методик был заполнен протокол на каждого участника исследования. В протокол заносили обработку результатов исследования, и далее была дана их полная характеристика. Методики использованные в исследовании представлены в приложении А, Б, В.

2.2 Анализ и интерпретация результатов

По окончанию проведения исследования получены следующие результаты: коллектив, определил стиль руководства своего руководителя как демократический.

«Коллектив превыше всего!» - таков девиз руководителя. По мнению сотрудников фирмы, доброжелательная атмосфера в коллективе - главное для их руководителя. Он всегда прислушивается к мнению своих сотрудников, к обсуждению вопросов, связанных с модернизацией производства, внедрением новых технологий, избранием работников на новые должности, активно привлекаются все члены трудового коллектива. Руководитель охотно идёт на компромиссы, не любит критики, предпочитает работать с людьми, которые являются профессионалами в своём деле, при возникновении все возможных производственных проблем обращается только к ним. К числу его безусловных достоинств относятся великолепные организаторские способности, требовательность, объективность, умение критиковать других, не задевая их самолюбия.

Климат в коллективе, большинство членов коллектива определили, как благоприятный - сформировано активное ядро коллектива. Наблюдается гармоничный баланс делового и эмоционального опосредования межличностного восприятия и взаимодействия. Отсутствуют явные или скрытые группировки, негативно настроенные по отношению друг к другу, руководству или его распоряжениям. Маловероятны тяжелые конфликтные ситуации в коллективе. Сотрудники удовлетворены своей профессией, условиями работы, ее оценкой и стимулированием, взаимоотношениями с коллегами, как по горизонтали, так и по вертикали, стилем руководства и перспективами дальнейшего роста.

И сам руководитель предприятия, согласно результатам методики, определил свой стиль, как коллегиальный. Такой стиль характеризуется распределением полномочий, инициативы и ответственности между руководством и подчинёнными. Этот тип руководителя сочетает в своей работе ориентацию как на формальную, так и на неформальную структуру взаимоотношений с подчиненными, поддерживает с ними товарищеские отношения, не допуская при этом фамильярности. Стремится разделить власть между собой и подчиненными, при принятии решений учитывает мнение коллектива, стремится контролировать только конечный результат, не вдаваясь в подробности процесса.

Согласно статистической обработке, которая была проведена с помощью коэффициента корреляции Спирмена, для выявления связи между стилями руководства и социально-психологическим климатом. /2,с.214/. По результатам был сделан вывод, что только при демократическом стиле управления в коллективе складывается благоприятный социально психологический климат, что подтверждает выдвинутую гипотезу. Данные о результатах приведены в приложении Г.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В ходе выполнения курсовой работы была изучена научная литература по данной проблеме. Был сделан вывод о том, что руководитель, как и другие члены организации, оказывается элементом всех подструктур организации. На любом предприятии каждый руководитель выполняет определённые функции. Все эти функции базируются на общих деловых навыках: умение убеждать, общаться, учитывать черты характера других, обучать, демонстрировать свою компетентность и т. д. Вместе с этим есть и специфические навыки, которыми обязательно должен владеть каждый руководитель.

Взаимоотношения подчиненных с руководителем, психологический климат коллектива, результаты работы коллектива зависят от стиля управления, реализуемого руководителем. Можно выделить следующие стили управления: авторитарный, демократический, либерально - анархический, непоследовательный, ситуативный, новаторско - аналитический, партисипативный или соучаствующий, который является наиболее эффективным.

Результатом эффективной работы руководителя будет являться - результативность работы подчинённых, которая зависит от стиля управления, применяемого руководителем, и психологический климат в коллективе.

Таким образом, обоснованные управленческие решения, эмоционально-волевое воздействие руководителя является важным условием поддержания здорового социально-психологического климата в коллективе.

Задача руководителя - эффективное использование собственных, индивидуальных и групповых ресурсов. Чтобы судить, насколько эффективен тот или иной руководитель, нужны, какие-то критерии, позволяющие такую оценку произвести. Подлинным критерием оценки деятельности руководителя служит конечный результат труда всего коллектива, в котором органически соединены результаты труда и руководителя, и исполнителей.

Согласно результатам исследовательской части, был определён стиль управления у руководителя предприятия и определён социально психологический климат в коллективе. Сотрудники фирмы определили климат, как благоприятный, а стиль управления руководителя, как демократический. И сам руководитель определил свой стиль, так же как и коллектив- демократический. По результатам статистической обработки был сделан вывод, о статистически значимой связи между стилем управления и климатом в коллективе.

По завершению работы над теоретической и исследовательской частью были разработаны рекомендации для эффективности руководства. Так как сотрудники фирмы определили стиль руководства демократическим, то рекомендации будут следующими:

1. поддерживать и развивать свои организаторские способности; 2. с интересом следить за новыми идеями и активно внедрять их в производство; 3. объективно делать замечания своим подчинённым; 4. стимулировать благоприятный психологический климат в коллективе; 5. контроль и обсуждение хода выполнения индивидуальных и групповых заданий; 6. терпимость к неудачам; 7. умение широко видеть ситуации и работать с людьми, не входя, глубоко в их личные проблемы; 8. достаточно информировать членов коллектива о его задачах и текущем состоянии дел; 9. повышать желание людей трудиться и сохранять членство в коллективе.

БИБЛИОГРФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1 Агеев В.С. Межгрупповое взаимодействие: социально - психологические проблемы. -М.: Изд-во М. Ун-та, 1990. - 240с. - С.156-162

2 Ермолаев О.Ю. Математическая статистика для психологов: Учебник / О.Ю. Ермолаев. - 3-е изд., испр. - М.: Московский психолого-социальный институт: Флинта, 2004. - 336 с. - С.212-217

3 Иосефович Н. Ты - босс! Как стать толковым руководителем. / Пер. с англ. М.Ушаковой. - М.: Вече, Персей, АСТ, 1995. - 384с. - С. 367-370

4 Кабаченко Т.С. Психология управления: Учеб. пособие. - М.: Педагогич. Общество России, 2000. - 384с. - С.243-246

5 Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности: Учеб. пособие. - М.: Академия, 2002. - 159с. - С. 103-107

6 Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2000. - 584с. - 54-62

7 Кричевский Р.Л. Психология малой группы: теоретические и прикладные аспекты / Кричевский Р.Л., Дубровская Е.М. - М.: Изд-во М. Гос. ун-та, 1991. - 207с. - С.132-135

8 Морозов А.В. Управленческая психология: Учеб. пособие: Рек. Мин. обр. РФ / А.В. Морозов. - М.: Академ. Проект, 2003.-288с. - С.260-264

9 Организационная психология и управление: Хрестоматия / Отв. Ред. Пископпель А.А., Щедровицкий Л.П. - М.: Рос. психолог. общ-во, 1999. - 244с. - 195-197

10 Потеряхин А.Л. Психология управления. Основы межличностного общения. - Киев: ВИРА-Р, 1999. - 384с. - С.378-381

11 Психология менеджмента: Уч. Рек. уч. сов. / под ред. Никифорова Г.С. - СПб: Изд-во С. - Петербург. Ун-та, 2000. - 572с. - 352-358

12 Психология управления Аверченко Л.К., Залесов Г.М. и др.; Акал. Экономики и упр-я: ИНФРА - М, 1997. - 150с. - С.45-49

13 Розанова В.А. Психология управления: Учеб. пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: БИЗНЕСС-ШКОЛА, 2000. - 384с. - С. 321-326

14 Самыгин С.И., Столяренко Л.Д Психология управления: Учеб. пособие. - Ростов / Д. Феникс: М.: «ЗЕВС»,1997. - 512с. - С109-113

15 Свенцикцкий А.Л. Руководитель: слово и дело - М.: Полит-издат, 1997. - 159с. - С.30-35

16 Социально-психологические исследования: Сб. науч. тр. / Редкол.: Т.П. Емельянова и др. - Тверь: Изд-во Тверь. Гос. ун-та, 2002. - 100с. - 34-39

17 Столяренко Л.Д. Основы психологии: Учеб. пособие: Рек. Мин. обр. РФ / Л.Д. Столяренко. - 7-е изд., перераб. и доп. - Ростов: Феникс, 2003. - 672с. - С 590-596

18 Чикет В.А. Психологическая диагностика организации и персонала / В.А. Чикер. - СПб.: Речь, 2004. - 170с. - С.82-89

19 Жуковский И. Стиль руководителя /Жуковский И.// Управление

20 Станкин М. Психологический климат коллектива /Станкин. М.// Управление персоналом. - 2001. - №12. - С.13-16

21 Станкин М. Духовное взаимодействие в коллективе /Станкин М.// Управление персоналом. - 1999. - №1. - С.64-68