Структура группы, проблема лидерства и способы управления конфликтами

29

Содержание

Введение

Глава 1. Психологические аспекты малых групп и коллективов

1.1 Цели группы и нормы группы

1.2 Структура группы и проблема лидерства

1.3 Групповая динамика

1.4 Фазы развития группы

Глава 2. Поведение в группах. Лидерство, руководство и власть

2.1 Типы поведения в группах и лидерство. Управление неформальной организацией

2.2 Руководство и власть

2.3 Стиль руководства

Глава 3. Управление конфликтами, изменениями и стрессам

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В повседневной жизни, на работе и отдыхе люди постоянно общаются друг с другом. Если постоянное общение длится довольно долго, это вызывает ощущение близости между людьми. Для индивида становится не безразличным мнение людей, с которыми он контактирует, что оказывает влияние на его поведение по отношению к этим людям. Но и контактирующие с ним люди окажут влияние на индивида. Если такие психологические процессы происходят между двумя или большим количеством людей, то эти люди становятся группой.

Группа-- это два или большее количество людей, которые вступают в такой взаимодействие, когда каждое лицо оказывает влияние на других и одновременно находится под влиянием других лиц. Группа--это семья, отдел, где человек работает, группа друзей, группа студентов и множество других В. Квинн. "Прикладная психология", изд. Питер. 2000.

Организацию можно рассматривать как объединение нескольких групп. Формируя подразделения предприятия и уровни его управления, руководство создает группы. Большая организация может состоять из множества групп. Все они создаются по воле руководства для организации производственного процесса и носят название формальных групп. Их функциями являются выполнение конкретных задач и достижение конкретных целей.

В любой организации (фирме, предприятии) имеются два основных типа формальных групп: руководителей и производственные.

Руководитель и его непосредственные подчиненные составляют формальную группу руководителя. Например, директор завода и его заместители или заместитель директора по производству и начальники производственных цехов.

Лица, работающие над одним и тем же заданием, составляют рабочую (производственную) группу. Хотя у таких групп есть руководители, они пользуются правом самостоятельно планировать и обеспечивать свой производственный процесс и решать свои проблемы. Вполне понятно, что группы должны эффективно управляться и слаженно работать, так как только таким образом можно обеспечить достижение общей цели организации. Руководитель не должен забывать, что группа в целом оказывает влияние на поведение каждого члена этой группы и на повышение производительности труда.

Изо дня в день встречаясь в формально организованных группах и взаимодействуя между собой с целью выполнения производственных задач, люди объединяются в неформальные группы внутри формальных. Причиной их возникновения часто являются неудовлетворенные индивидуальные потребности. Неформальные группы могут объединяться в неформальные организации, которые имеют свою иерархию, лидеров, задачи, нормы поведения своих членов.

Актуальность темы данной курсовой работы заключается в наличии в любой организации различных групп и объединений людей. В связи с этим изучение психологических аспектов деятельности малых групп и коллективов приобретает важный характер для эффективного управления ими.

В связи с этим целями курсовой работы выступает следующее:

- изучение структуры группы и проблемы лидерства;

- изучение этап развития группы и их целей;

- изучение способов управления неформальной организацией;

- определение руководства и власти, изучение стилей руководства;

- рассмотрение вопроса конфликта и управления конфликтами.

Глава 1. Психологические аспекты малых групп и коллективов

Участники группы своим взаимодействием порождают особую, уникальную для каждой группы, атмосферу. В группе люди выстраивают отношения в свойственной для себя манере, поэтому, как правило, они создают те же самые ситуации, которые случаются с ними в жизни. Во взаимодействии с другими людьми они используют свои наработанные стереотипы, часть которых является эффективными, а часть - деструктивными, разрушительными для здоровых взаимоотношений Рубинштейн С. Л. “Основы психологии” М., 1984.

Процесс, порождаемый взаимодействием участников группы, называется групповой динамикой.

Групповая динамика - это комплекс сил притяжения и отторжения участников группы по отношению друг к другу. Другими словами, это "развитие или движение группы во времени, обусловленное взаимодействием и взаимоотношениями членов группы между собой и с ведущим группы, а также внешними воздействиями на группу".

В современном понимании понятие групповой динамики объединяет 5 основных элементов: цели группы; нормы группы; структура группы и проблема лидерства; сплочённость группы; фазы развития группы.

1.1 Цели группы и нормы группы

Цели группы определяются тем, в какую более общую систему практической работы с людьми включена группа. Цели группы в значительной степени определяются личностными особенностями лидера Гальперин П.Я. Введение в психологию. М., 1976. .

Нормы группы представляют собой совокупность неписаных правил, определяющих, что правильно, или что неправильно, что допустимо, а что недопустимо в данной конкретной группе. Если нормы проговорены, а лучше, записаны, они называются правилами группы. Существует ряд наиболее распространённых правил группы: активности, конфиденциальности, закрытости группы (постоянство состава), уважения, персонального обращения друг к другу, обратной связи и др. Правила могут предлагаться лидером или участниками группы. Важно, чтобы они были обсуждены и приняты всеми участниками без исключения. Обычно для этого в начале группы проводится процедура принятия правил. "Свод правил" даёт участникам группы возможность определить границы взаимодействия, актуальные и приемлемые для себя. Принимая правила группы, участник с одной стороны, берет на себя часть ответственности за происходящее в группе, а с другой стороны, получает возможность отчасти контролировать групповой процесс. Такая возможность влиять на происходящее способствует ощущению безопасности у участников. Безопасная атмосфера является условием свободного самовыражения и личностного раскрытия участников в группе.

1.2 Структура группы и проблема лидерства

Понятие структуры группы включает в себя разделение группы на подгруппы и обозначение групповых ролей участников. Структура группы проявляется в процессе и может изменяться. Типичные групповые роли описал Р. Шиндлер в 1957 г.:

1. лидер, который импонирует группе, побуждает ее к действиям

2. эксперт, который имеет специальные знания, навыки и способности, которые требуются группе и которые вызывают уважение группы

3. пассивный, легко приспосабливающийся член группы

4. отвергаемый, "крайний" член группы

5. оппозиционер, противник, выступающий против лидера «Управленческая психология Учебник , Волкогонова О.Д.,Зуб А.Т. ИНФРА- М, 2005.

Через определенную роль участник предъявляет себя другим людям.

Сплоченность группы

Сплоченность группы - это силы тяготения участников группы друг к другу. Сплоченность выражается в стремлении остаться в группе и любой ценой сохранить ее. "Именно взаимная зависимость членов группы, объединенных стремлением к общей цели, обусловливает их готовность разделять трудности и опасности на этом пути и сглаживать личностные расхождения

Таблица 1. Условия эффективной работы группы

Условие	Что оно дает	Метод его создания
1. Наличие целей и задач деятельности группы	Определяет сам смысл ее существования	Выбор целей и задач лидером до создания группы
2. Ценностное и общепсихологическое единство членов группы	Повышает ее эффективность за счет снижения числа конфликтов	Корректность, адекватность в решении проблемы «кадров»
3. Наличие текущих рабочих трудностей	Способствует «естественному» отбору, взаимной «притирке» и, как следствие, формированию коллектива	Выбор задач, в ходе решения которых могут возникать различные препятствия, трудоемких работ; нетерпимость к «потребительству» внутри группы
4. Наличие внешнего фронта борьбы (например, с бюрократической системой, обывательским окружением), в ходе которой приходится жертвовать личными благами ради идеи	Способствует сохранению чистоты рядов членов группы	Выбор соответствующих целей и методов работы
5. Постоянное обновление идей, методов работы, состава; смена лидеров, ролей функционеров	Снижает физиологическую и психологическую усталость, отодвигает начало старения	Поиск новых идей, методов, форм; широкое общение с другими клубами; наращивание актива; введение сменяемости лидеров, регулярного глобального коллективного анализа

1.3 Групповая динамика

ГРУППОВАЯ ДИНАМИКА (от греч. dynamis--сила)--совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы: образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад. К процессам Г. д. относятся руководство и лидерство; принятие групповых решений; нормообразование, т. е. выработка групповых мнений, правил и ценностей; формирование функционально-ролевой структуры группы; сплочение; конфликты; групповое давление и другие способы регуляции индивидуального поведения, т. е. все те процессы, к-рые фиксируют и обеспечивают психологические изменения, происходящие в группе за время ее существования. Эти изменения обусловлены как внешними обстоятельствами групповой жизнедеятельности, так и ее внутренними противоречиями, продиктованными взаимодействием двух предполагающих и одновременно отрицающих друг друга тенденций групповой активности -- интеграции и дифференциации. Первая нацелена на упрочение психологического единства членов группы, стабилизацию и упорядочение межличностных отношений и взаимодействий и является необходимой предпосылкой сохранности и относительно устойчивого и постоянного воспроизводства группы как социально-психологической общности. Вторая проявляется в неизбежно сопутствующих любой коллективной жизнедеятельности специализации и иерархизации деловых и эмоциональных взаимосвязей членов группы и соответствующем различии их функциональных ролей и психологических статусов, что является стимулом и результатом развития группы, но в то же время может привести к нарушению гармонии в отношениях образующих группу людей. Сосуществование названных тенденций обусловливает неравномерность и пульсирующий характер процесса развития малой группы, предполагающего ряд качественно своеобразных уровней (этапов) и включающего возможность как последовательного восхождения группы на более высокий уровень развития, так и обратного движения.

1.4 Фазы развития группы

Формирование

Процессы, происходящие в группе:

1. знакомство

2. межличностные взаимодействия осторожны

3. преобладает аура вежливости

4. члены группы не уверены в друг друге

5. взаимный обмен информации

6. анализ задачи и поиск способа ее решения

7. стихийная выработка структуры группы и распределение ролей

Индивидуальные процессы:

1. поиск взаимоприемлемого поведения в группе

2. в общении заметны чувства настороженности и принужденности

3. оценка членов группы и их действий по отношении друг к другу

4. колебания и неуверенность в правильности выбора: "Смогу ли я это сделать?"

Бурление

Процессы, происходящие в группе:

1. происходит уточнение целей и обсуждение методов

2. перераспределение функций и полномочий

3. конкуренция за обладание более высоким статусом

4. зарождение группового самосознания

5. споры за неформальное лидерство

6. возникновение малых групп

7. бойкоты и бурное обсуждение

8. велика вероятность возникновения конфликтов внутри группы

Индивидуальные процессы:

\. возможно не совпадение личной мотивации групповым целям

2. неудовольствие, споры, неэффективная коммуникация

3. члены команды на этой стадии имеют много проблем связанных с новыми функциями и обязанностями

4. после начального энтузиазма наступает стадия неопределенности и беспокойства

5. повышенная эмоциональность, агрессивность: "Мы не можем этого сделать потому что..."

Становление

Процессы, происходящие в группе:

1. прояснены цели

2. намечен план действий

3. завершено формирование действий

Индивидуальные процессы:

1. согласование стремлений каждого члена

2. осознание желаний работать

3. распределение ролей

4. появляются неформальные лидеры

5. определение системы контактов

6. "Мы можем это сделать..."

Отдача

Процессы, происходящие в группе:

1. эффективная группа создана

2. совершенствуются принципы группового взаимодействия

3. в результате делегирования растут полномочия группы

4. возможны конфликты с руководством по вопросам доступа к информации

5. существует опасность обособления группы вплоть до отсоединения

Индивидуальные процессы;

1, согласованная работа каждого члена

2. выполнение ранее распределенных ролей

Распад

Процессы, происходящие в группе:

1. утрата большинства функций группы

2. главная задача решена или утрачивает свою актуальность

3. низкий уровень взаимоотношений

4. эффективность группы падает

Индивидуальные процессы: * появляются новые цели Управленческая психология.(Учебник для сред.спец.учеб.заведений.Изд-во"Высшая школа"), 2002 год.

Глава 2. Поведение в группах. Лидерство, руководство и власть.

2.1 Типы поведения в группах и лидерство. Управление неформальной организацией

По своей природе человек социально контактен. Если нет контактов с другими личностями, возникает чувство неудовлетворенности. Формальная организация, как правило, преднамеренно ограничивает эти контакты, что заставляет работника искать их в неформальных организациях. Желание удовлетворить чувство принадлежности к другим побуждает работников искать эти контакты.

Выполнение производственного задания требует знания режима работы, деталей технологического процесса и ряда других процедурных вопросов, с которыми необходимо обращаться к формальному лидеру. Однако работники (особенно новые) предпочитают обращаться к товарищам по работе, что приводит их в уже сформированную социальную группу. Удовлетворение получает и тот, кто оказывает помощь (чувство самоуважения) и тот, кто ее получил (знание дела). Это и есть путь к возникновению (или расширению) неформальной организации.

В производственных условиях часто требуется и защита. Например, от вредных условий производства, снижения заработной платы, увольнения. Эту защиту всегда можно найти в неформально организованной группе.

Часто неформальные организации используют неформальную информацию, так называемые слухи, которые являются предметом удовлетворения тщеславия отдельных личностей. В группе также можно выразить свои симпатии и получить удовлетворение от общения гимн работниками. Неформальная группа вырабатывает свои и поведения и требует от своих членов поведения в рамках существующих норм.

Неформальные группы, как правило, сопротивляются производственным переменам, которые могут вызвать угрозу существом группы. В виде угрожающих факторов могут выступать расширение производства, внедрение новой технологии, реорганизация, Следствием этих факторов является приход новых людей, которые могут посягнуть на установившиеся отношения в неформальной организации.

Неформальные группы и организации возглавляются лидерами которые, в отличие от формальных, не назначаются, а завоевывают признание работников. Формальный лидер действует в рамках делегируемых ему полномочий. Действия неформального лидера определяются интересами группы или организации и могут выходить за рамки формальных отношений. М.Х. Мескон в книге "Основы менеджмента" выделяет следующие факторы, позволяющие стать лидером неформальной организации: должностное положение, возраст, профессиональная компетентность, расположение рабочего места, свобода передвижения по рабочей зоне, отзывчивость.

Важными функциями неформального лидера являются помощь группе в достижении ее целей и укрепление ее положения. Иногда эти функции выполняют разные люди. Тогда говорят о двух лидерах: в группе.

Управление неформальной организацией

Большинство руководителей формальных организаций к неформальным группам относятся отрицательно, считая их результатом плохого управления. Но неформальные организации -- это явление естественное и от качества управления не зависит. На процесс управления они могут оказывать и положительное и отрицательное влияние. Например, группа может придерживаться более низких норм, чем официальное руководство, или приверженность существующему положению может стать на пути модернизации или другого нововведения. Это естественное положение группы, которая старается сох нить себя.

Примером положительного влияния может быть преданность группе, которая одновременно является преданностью организации, а понятие эффективности труда может быть выше, чем принятое в организации. Из неформальных связей часто вырастает чувство коллективизма во всей организации Управленческая психология.(Учебник для сред.спец.учеб.заведений.Изд-во"Высшая школа"), 2002 год. .

Отрицательной отношение к неформальным организациям в целом ведет к упущению эффективных факторов влияния на формальную организацию.

В недалеком прошлом теоретики ориентировали менеджмент на упразднение неформальных организаций. Современная теория менеджмента считает необходимым использовать неформальные связи в интересах официального управления, что требует выполнения следующих тезисов:

1. Признать неформальную организацию и сотрудничать с ней.

2. Прислушиваться к мнению членов и лидеров неформальных групп.

3. Не предпринимать действий, которые могут оказать отрицательное влияние на неформальную организацию.

4. Практиковать принятие решений совместно с неформальной группой.

5. Для предотвращения слухов ускорять доступность официальной информации. Опыт и исследования зарубежных ученых показывают. Что наибольшая эффективность группы проявляется, когда количество ее членов не превышает II человек. Большее количество членами группы воспринимается психологически отрицательно. Уменьшается контактность, увеличивается разносторонность мнений.

На эффективность работы группы также оказывают влияние нормы, принятые группой. К ним относятся гордость за организацию, достижение целей, прибыльность, профессионализм, нововведения, честность, отношение к заказчикам. Степень тяготения членов группы друг к другу определяют ее сплоченность. Высокая степень сплоченности уменьшает групповые проблемы, если цели организации и группы совпадают.

Групповое единомыслие уменьшает конфликтность в группе. Она также зависит от статуса каждого члена. Большинство членов группы ориентируется на се авторитеты.

2.2 Руководство и власть

Большое влияние на управление в целом оказывает руководство, т. е. непосредственное влияние на людей с целью выполнения ими поставленных задач. Руководитель - это человек, который являясь лидером, эффективно управляет своими подчиненными. Под лидером понимают лицо, эффективно осуществляющее формальное и не формальное руководство. В основе лидерства находится влияние. Влияние -- это поведет одного индивида, которое вносит изменения в поведение другого индивида. Влияние может быть оказано через просьбу, пожелание, распоряжение, приказ, мнение, идею. Другими словами, используется власть- возможность влиять на поведение других. Обладая полномочиями, но не имея власти,, руководитель не может эффективно управлять. Руководитель получает власть над своими подчиненными через зависимость от него в заработной плате, удовлетворении социальных потребностей, предоставлении работы и тому подобное. Но и подчиненные обладают определенной степенью власти над руководителей. Она появляется в зависимости руководителя от получения информации, неформальных контактов, желания выполнять работу. Эффективный руководитель должен пользоваться своей властью в разумных пределах, чтобы не вызвать у подчиненных желания про явить свою власть, что могло бы снизить эффективность управления, необходимо поддерживать баланс власти и добиваться выполнения поставленных целей и не вызывать непокорности подчиненных Определенной долей власти в отношении других начальников обладают также руководители, от которых зависит получение информации сырьевых ресурсов, оборудования. Если начальник контролирует то, в чем заинтересован подчиненный, он обладает над ним, властью, которая заставляет подчиненного действовать в нужном направлении. По сути власть держится на потребностях исполнителя. Выполняя указания начальника, подчиненный или удовлетворяет свои потребности, или же знает, что они будут удовлетворены после выполнения этих указаний. О последствиях своих указаний знает и начальник. В процесс управления происходит взаимопонимание между обладателем власти и исполнителем его власти. Если такое взаимопонимание не происходит -- цель управления не достигается профессора Мичиганского университета Р. Френч и Б. Рэйвен предложили следующую классификацию власти:

1. Власть, основанная на принуждении. Она базируется на убеждении подчиненного в том, что имеющий власть может пометь удовлетворению какой-то потребности или произвести другие нежелательные действия.

2.Власть, основанная на вознаграждении. Подчиненный верит, что путеводитель обладает возможностью удовлетворить его потребности.

3. Экспертная власть. Подчиненный убежден, что специальные знания руководителя позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть. Руководитель обладает свойствами, вызывающими у исполнителя желание ему подражать.

5. Законная власть. Подчиненный верит, что руководитель имеет право приказывать, так как находится на более высоком уровне управленческой иерархии. Законность власти основана на делегировании полномочий управлять Психология и педагогика” Под ред. А. А. Радугина М., 1996.

Власть, основанная на принуждении, ассоциируется со страхом лишиться или не получить удовлетворения потребности (защиты, любви, уважения, работы, -положения в обществе). Эта форма власти дает временный эффект. Длительное ее применение вызывает скованность, отчуждение, текучесть кадров В. Квинн. "Прикладная психология", изд. Питер. 2000.

В условиях экономической нестабильности и снижения жизненного уровня трудящихся самой эффективной является власть, основанная на вознаграждении. Здесь имеет место положительное подкрепление воздействия вознаграждением, которое активизирует исполнительскую деятельность подчиненного. Степень влияния вознаграждения определяется пониманием величины его ценности. Естественно, что для разных исполнителей восприятие ценности будет разным. Величина вознаграждения должна восприниматься равнозначной степени влияния руководителя. Но поскольку деньги или более престижная должность не всегда оказывают необходимое влияние, то руководитель должен уметь использовать и другие формы власти «Управленческая психология Учебник , Волкогонова О.Д.,Зуб А.Т. ИНФРА- М, 2005. .

В формально организованных структурах преимущественно используется законная власть. Традиционно люди подчиняются начальникам, занимающим определенные должности. Традиция обладает безличностью. Подчиненный реагирует не на личность, а на должность. Здесь имеет место подчинение системе в целом.

Особо можно выделить власть примера (эталонную власть). Эта власть основана на личных свойствах руководителя и носит название харизмы. Харизма -- это влияние, основанное на свойствах личности руководителя или его способности привлекать сторонников.

Харизматическая личность наделена следующими чертами: внушительной внешностью, независимым характером, умением говорить, умением держаться в коллективе. Создается впечатление, что окружающие находятся под энергетическим воздействием этой личности. Такие руководители воспринимают, как должное, приверженность к ним других. Если подчиненные видят в лидере идеальные в их понимании черты, достойные подражания, они подчиняются ему беспрекословноВ. Квинн. "Прикладная психология", изд. Питер. 2000.

Разновидностью власти является власть, основанная на вере исполнителя в то, что лидер обладает знаниями и способностью удовлетворять потребности. Это экспертная власть. К ней также относится власть специалистов. На веру принимают мнение специалистов (как экспертов) и мнимые руководители.

В теории управления используются три подхода к определению эффективности лидерства: с позиции личных качеств, поведенческий ситуационный подход. К личным качествам лидера, определяющие эффективное влияние на подчиненных, относят: внушительных внешность, высокий уровень интеллекта и знаний, честность, правдивость, инициативность, юридическое и экономическое образование, уверенность в себе. Однако нельзя говорить о сумме конкретных качеств, которые обязательно дадут эффективный результат в управлении. Исследования показали, что в разных ситуациях лидеру необходимо использовать свои разные качества, а следовательно, по-разумному влиять на подчиненных. Это позволяет говорить о разном поведении лидера в различных условиях. Сторонники поведенческого по; хода считают, что эффективность влияния определяется неличные качествами лидера, а обобщенными видами поведения руководитель в отношениях с подчиненными в процессе достижения поставленных целей, т. е. стилем руководства. Однако о стиле можно говорить как преимущественном поведении, так как изменение ситуации требую изменения и стиля управления,

Но нельзя забывать и о других факторах. И личные качества руководителя и поведение определяют успех с учетом потребностей и личных качеств подчиненных, характера задания, воздействия окружающей среды. Необходим ситуационный подход к определению лидерства, личные качества руководителя и стили поведения должно соответствовать определенной ситуации.

2.3 Стиль руководства

В процессе управления у руководителя вырабатывается повседневная манера поведения по отношению к подчиненным, посредствен которой он оказывает на них влияние с целью побуждения к достижению целей организации. Это поведение и принято называть стилем руководства.

В стиле руководства данного лидера вырабатываются способы влияния на подчиненных, забота о них, приверженность делу организации.

Стили классифицируют на автократический и демократический Другие авторы называют их соответственно "сосредоточенный на работе" и "сосредоточенный на человеке'

Автократическому лидеру свойственна авторитарность. Посредством власти он навязывает свою волю подчиненным. Американский ученый в области менеджмента Д. Макгрегор считал, что отношение автократа к подчиненным основывается на следующих умозаключениях, которые он назвал теорией X:

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работу.

2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.

3. Больше всего люди хотят защищенности.

4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использоватьпринуждение, контроль и угрозу наказания. Исходя из этих посылок, автократ централизует полномочия и единовластно принимает решения, оказывая психологическое воздействие на подчиненных, нередко прибегая к угрозам В. Квинн. "Прикладная психология", изд. Питер. 2000.

Демократический лидер по Макгрегору исходит из теории Y, которая основывается на следующих положениях:

1. Труд - процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.

2. Если люди приобщены к реорганизационным целям они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

Таким образом, руководитель-демократ не навязывает свою волю подчиненным. Он использует стремление исполнителей к самовыражению, высокой цели и другим человеческим качествам. Роль руководителя-демократа сводится к осуществлению связей между целями организации и целями группы, а затем к оценке выполненной работы. Здесь царит атмосфера открытости и доверия, люди решают проблемы самостоятельно, обращаясь к руководителю только в редких случаях. К. Левин выделяет либеральный стиль. При либеральном руководителе подчиненные получают почти полную свободу по выработке своих целей и сами же свою работу контролируют. В решении вопросов руководитель принимает минимальное участие. Сравнивая группы с низкой и высокой производительностью труда в различных отраслях производства, профессор Р. Лайкерт из Мичиганского университета разработал систему классификации лидерства альтернативную системе Макгрегора. Первый класс -- лидер, сосредоточенный на работе (по теории Макгрегора),- X. Второй, -сосредоточенный на человеке, -- К Лидер, сосредоточенный на работе, всегда озабочен правильной постановкой задачи и способами роста производительности труда. Лидер, сосредоточенный на человеке, тоже ставит своей целью рост производительности труда, но только путем совершенствования человеческих отношений. Он озабочен взаимопомощью, нуждами подчиненных, ростом профессионализма, но без мелочной опеки В. Квинн. "Прикладная психология", изд. Питер. 2000. Однако позже было установлено, что сосредоточиваясь только на работе, руководитель не может совсем не уделять внимания людям. Он вынужден в какой-то степени стимулировать человеческие отношения, удовлетворять потребности подчиненных. И авторитарный подходи подход с позиции человеческих отношений имеют много своих приверженцев. И тот и другой в практике управления зарекомендовали себя положительно. Разумеется, что нейтральным моментом в оценке того или другого стиля должны быть удовлетворенность работой и высокая производительность труда. Однако на практике рост этих показателей связать преимущественно с каким-то одним стилем нельзя. Удовлетворенность работой и высокая производительность труда могут быть результатом управления авторитарного руководителя. И наоборот, противоположными могут быть результаты при демократическом стиле управления.

Ни один стиль управления не может считаться лучше других во всех случаях. В каждом конкретном случае действия руководителя должны определяться складывающейся ситуацией. Хорошим окажется лидер, который сумеет использовать возникшую ситуацию. Для этого необходимо хорошо знать способности подчиненных, возможности выполнения поставленной задачи, свои полномочия и способности.

В процессе выполнения задачи может измениться ситуация и это потребует изменить способы воздействия на подчиненных, т. е. возникает необходимость изменения-стиля руководства. Как и управление в целом, лидерство в какой-то мере является искусством. Поэтому эффективным окажется лидер, способный, при необходимости изменить стиль руководства, т. е. ориентироваться на реальные условия производства и окружающей среды. Такой подход позволяет верить об адаптивном руководстве В. Квинн. "Прикладная психология", изд. Питер. 2000.

Глава 3. Управление конфликтами, изменениями и стрессами

Межличностный конфликт

Конфликт всегда сопровождается большим психологическим напряжением, а питает это напряжение то, что называется в психологии личностным смыслом.

Конфликт, как явление действительности, становится конфликтом лично для нас тогда, когда столкнувшиеся в нем противоречия личностно для нас значимы. “Личностный смысл” - то, что данное явление “означает - для - меня”, то что значимо и затрагивает нашу душу.

До тех пор, пока нет столкновения личностных смыслов, нет конфликтов, есть лишь различные мнения по поводу одного и того же предмета. Мы можем любить осень, а кто-то зиму, но это противоречие не породит конфликта, пока не возникает вопрос предоставления отпуска. Кто-то любит тишину, а кто-то другой любит шумное веселье. И такое противоречие не приведет к конфликту, пока обстоятельства не столкнут наши интересы в одном месте и времени. Конфликт вокруг истины “22=4” не возникает именно потому, что данная объективная истина никак не касается наших интересов, момента проживания жизни. Но если вдруг сведения об истине повышают либо понижают статус человека в группе, он станет сражаться за истину в том ее виде, в каком она предстает перед ним.

Конфликт - явление сложное, многообразное и далеко не однозначное. Несмотря на усложненность данного социально-психологического феномена, возможно выделить его существенные признаки:

- субъективность носителя противоречия;

- личностный смысл предмета противоречия для каждого из субъектов;

- обстоятельства, выявившие противоречие и столкнувшие интересы субъектов Управленческая психология.(Учебник для сред.спец.учеб.заведений.Изд-во"Высшая школа"), 2002 год. .

Поведение человека в конфликте характеризуется большой степенью напряженности, как физической, так и психологической, потому что столкновение требует концентрации сил и направленности всех духовных, психологических ресурсов на выход из положения.

Внутриличностный конфликт

Чем сложнее конфликт, тем больших сил он требует. Если мы не выдерживаем напряжения, то скрываем, нарушаем границы общения и поведения: повышаем голос, кричим, размахиваем руками, используем недозволительные приемы подавления противника. Потом очень сожалеем о случившемся, терзаем себя за потерю контроля над собой, нам стыдно за некрасивое поведение. Иногда человек долго не успокаивается, вновь и вновь проживает в мыслях ситуацию, проговаривает еще раз то, что сказал, ищет другие варианты собственной реакции, жует интеллектуальную жвачку. Даже понимая, что следует забыть о незначительном эпизоде, упорно возвращается к происшедшему: ах, если бы все заново, я вел бы себя иначе! Я бы сказал... я бы сделал ... я бы был спокоен, как скала, и достойным, как джентльмен ...

Успокоение придет позже. Но след останется. Порезы души зарубцуются.

Внутриличностные конфликты представляют собой столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов. Особенностью данного вида конфликта является выбор между желанием и возможностями, между необходимостью выполнять и соблюдением требуемых норм. Говоря языком классического психоанализа «ид» пытается реализовать свои желания, влечения, потребности (Я хочу), ему мешает равное по силе «супер эго» навязывая рамки приличия, правила, нормы, (Ты должен). «Эго» выполняет то что получается в результате конфликта между ними (Могу).

Распространенная форма внутриличностного конфликта - это ролевой конфликт, когда различные роли человека предъявляют к нему противоречивые требования.

Внутриличностные конфликты - константа человеческой жизни, от периода становления личности до смерти человека. Нет жизни без конфликта, если это - жизнь, а не прозябание, не биологическое существование, не болотистый застой. И природа этой закономерности связана с общим законом развития жизни, через преодоление противоречий.

Конфликт между личностью и группой

Неформальные группы устанавливают свои нормы поведения, общения. Каждый член такой группы должен их соблюдать. Отступление от принятых норм группа рассматривает как негативное явление, возникает конфликт между личностью и группой.

Другой распространенный конфликт этого типа -- конфликт между группой и руководителем. Наиболее тяжело такие конфликты протекают при авторитарном стиле руководства.

Межгрупповой конфликт

Организация состоит из множества формальных и неформальных групп, между которыми могут возникать конфликты. Например, между руководством и исполнителями, между работниками различных подразделений, между неформальными группами внутри подразделений, между администрацией и профсоюзом.

К сожалению, частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между высшим и более низким уровнями управления, т. е. между линейным и штабным персоналом. Это яркий пример дисфункционального конфликта.

Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы (власть, богатство, территория, материальные ресурсы и т. п.), т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.

Межгрупповые конфликты сопровождаются проявлениями деиндивидуализации, т. е. члены группы не воспринимают других людей как индивидуумов, как самобытных личностей, а как членов другой группы, которой приписывается негативное поведение.

Деиндивидуалиэация облегчает проявление агрессивности к другим группам проявлениями социального, межгруппового сравнения, в ходе которого более высоко и положительно оценивают свою группу, повышают свой престиж и одновременно принижают, обесценивают чужую группу, дают ей отрицательную оценку («они злодеи, они глупые, они отсталые» и т. п.). Так положительному поведению своей группы и негативному поведению чужой группы приписываются внутренние причины («мы поступаем правильно, потому что мы хорошие», «они поступают плохо, потому что они плохие»). Негативное поведение своей группы и положительное поведение чужой группы объясняются внешними причинами, внешними обстоятельствами. Так, нападения своей группы (негативное, агрессивное поведение) объясняют внешними причинами («нас вынудили обстоятельства»).

Социальный конфликт

Это ситуация, когда обострения социальных противоречий, явное или скрытое состояние противоборства, а также ситуация взаимодействия. Социальный конфликт выражается в столкновении различных социальных общностей - классов, наций, государств, социальных институтов, социальных субъектов. Атак же то, что противодействующие стороны преследуют свои различные, противоположные цели, интересы и тенденции развития, которые, как правило, противоречат или взаимоисключают друг друга. Таким образом, социальный конфликт - это сложное явление, включающее несколько аспектов. Но именно наличие противоборствующих сторон со своими потребностями, интересами и целями является основой конфликта, его осевой линией.

Начало конфликта связано, по меньшей мере, с тремя условиями:

1) первый его участник сознательно и активно действует в ущерб другому участнику путем физических действий, демаршей, заявлений и т. д.;

2) второй участник сознает, что эти действия направлены против него;

3) второй участник в ответ предпринимает активные действия против инициатора конфликта; с этого момента можно считать, что он начался.

Из этого следует, что конфликт начинается в случае противоборства сторон. Он возникает лишь тогда, когда стороны начнут активно противодействовать друг другу, преследуя свои цели. Поэтому конфликт всегда начинается как двустороннее (или многостороннее) поведение и ему, как правило, предшествуют инициирующие действия одной из сторон, выступающей в качестве зачинщика конфликта Управленческая психология.(Учебник для сред.спец.учеб.заведений.Изд-во"Высшая школа"), 2002 год. .

Заключение

Групповая динамика. Совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности малой группы и его этапы - образование, функционирование, развитие, стагнацию, регресс, распад, - называется Групповой динамикой (Г.д.). Иначе говоря, это учение о силах, структуре и процессах, которые действуют в группе. Группа при этом рассматривается как общность людей, характеризующаяся ограниченным числом членов (до 20 человек), непосредственными контактами, распределением ролей и позиций, взаимозависимостью участников, общими целями, ценностями и нормами, а также постоянным составом. Термин Г.д. используется:

1. Для обозначения направления в изучении малых групп, основанного на принципах гештальт-психологии;

2. Для характеристики процессов, происходящих в группе по мере ее развития и изменения;

3. Для описания причинно-следственных связей, объясняющих эти явления. Первые исследования в области Г.д. были начаты Куртом Левином (Lewin,1944).

В гештальттерапии Г.д. представляет собой основу для психотерапевтического процесса в группе, поскольку в терапевтических группах находят свое выражение все групповые феномены. В этом смысле специфика групповой психотерапии как самостоятельного метода заключается в целенаправленном использовании Г.д. в лечебных, психотерапевтических целях. Применительно у групповой психотерапии Г.д. рассматривается как совокупность взаимоотношений и взаимодействий между участниками группы, включая и группового психотерапевта.

К характеристикам Г.д. относятся:

* Цели и задачи группы

* Нормы группы

* Структура группы, групповые роли

* Групповая сплоченность; напряжение в группе

* Актуализация прежнего эмоционального опыта

* Формирование подгрупп

* Фазы развития психотерапевтической группы

Цели и задачи группы.

Как правило, групповой психотерапевт прямо не информирует участников о групповых целях. Формирование

и принятие их членами группы создает основу для терапевтической активности. Нормы группы - это совокупность правил и требований, «стандартов» поведения, регулирующих взаимоотношения между ее участниками в рамках группы.

Структура группы, групповые роли.

Структура группы является одновременно формальной и неформальной.

Неформальная структура складывается гораздо медленней формальной, поскольку определяется интерперсональным выбором.

Групповая сплоченность понимается как привлекательность группы для ее членов, потребность участия в

группе и сотрудничество при решении общих задач, как взаимное тяготение индивидов друг к другу.

Групповое напряжение возникает в связи с несовпадением ожиданий участников группы с реальной групповой ситуацией, несовпадением их личных устремлений, необходимостью соизмерять свои потребности, желания, позиции, установки с другими членами группы, обращением к различным проблемам и переживаниям. Напряжение может выражаться в агрессивности, злости, раздражении, неприятии, страхе, отчужденности.

Реакция каждого участника'группы на другого определяется не только влиянием конкретного человека или ситуации, но и переносом собственного отношения к какому-либо человеку или ситуации в прошлом на актуальную групповую ситуацию.

Подгруппы возникают согласно определенному принципу (возрастному, половому, интеллектуальному и пр.), влияя на деятельность психотерапевтической группы. Негативное воздействие оказывает «закрытость» подгрупп, их нежелание обсуждать со всеми частные проблемы. Образование подгрупп, их цели, нормы, роль в групповом процессе может быть темой продуктивной групповой дискуссии.

Фазы развития психотерапевтической группы определяются прежде всего, сменой преобладающих типов взаимодействия и взаимоотношений между участниками группы, основным типом групповых интеракций.

Список использованной литературы

1. Запрудский Ю.Г. Социальный конфликт. Ростов н/Д., 1992

2. В. Квинн. "Прикладная психология", изд. Питер. 2000

3. Рубинштейн С. Л. “Основы психологии” М., 1984

4. “Психология и педагогика” Под ред. А. А. Радугина М., 1996

5. Управленческая психология.(Учебник для сред.спец.учеб.заведений.Изд-во"Высшая школа"), 2002 год.

6. «Управленческая психология Учебник , Волкогонова О.Д.,Зуб А.Т. ИНФРА- М, 2005.

7. Гальперин П.Я. Введение в психологию. М., 1976.