Психологические особенности мотивации медицинского персонала хирургического отделения Галичской ЦРБ

Министерство образования Российской Федерации

Костромской государственный университет

имени Н.А. Некрасова

Институт педагогики и психологии

Курсовая работа

Психологические особенности мотивации медицинского персонала хирургического отделения Галичской ЦРБ

Выполнила

студентка 2 курса

Заочного отделения

Специальность «Психология»

Майорова О.Н.

Научный руководитель:

КПСН, доцент Соловьева В.А.

Кострома, 2007

Содержание

Введение

Глава 1 Психологические особенности мотивов и мотивации человека

1.1 Граница и структура мотива

1.2 Функции мотива

1.3 Психологическая характеристика мотивов личности

1.4 Классификация мотивов

1.5 Стадии мотивации

1.6 Мотивация трудовой деятельности

Глава 2 Мотивация выбора медицинской профессии персонала хирургического отделения Галичской ЦРБ

2.1 Сбор первичной информации

2.2 Результаты обследования

Выводы

Заключение

Библиографический список

Приложения

Введение

Проблема мотивации и мотивов поведения и деятельности - одна из стрежневых в психологии. Б.Ф. Ломов, например, отмечает, что в психологических исследованиях деятельности вопросам мотивации и целеполагания принадлежит ведущая роль. «Трудность здесь состоит в том, - пишет он, - что в мотивах и целях наиболее отчетливо проявляется системный характер психического; они выступают как интегральные формы психического отражения. Откуда берутся и как возникают мотивы индивидуальной психической деятельности? Что они собой представляют? Разработка этих вопросов имеет огромное значение не только для теории психологии, но и для решения многих практических задач»[10, C.105].

Изучению мотивов и мотивации посвящено много трудов как отечественных (В.Г. Асеев, В.К. Вилюнас, В.И. Ковалев, А.Н. Леонтьев, М.Ш. Магомед-Эминов, В.С. Мерлин, П.В. Симонов, Д.Н. Узнадзе, П.М. Якобсон), так и зарубежных авторов (Дж. Аткинсон, Г. Холл, К. Мадсен, А. Маслоу, Х. Хекхаузен и др.).

Обилие литературы о проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу. Многие работы страдают тем, что любой фактор, влияющий на принятие решение, принимается за мотив. В этом и состоит главная проблема данной курсовой работы выяснить истинные мотивы выбора медицинской профессии.

Еще С.Л. Рубинштейн говорил о том, что мотивы составляют ядро личности человека [15,C.367]. Таким образом, зная особенности личности, можно в значительной мере судить о мотивационной сфере человека, а, изучая мотивационную сферу, мы тем самым изучаем его личность.

Данная курсовая работа поможет установить особенности мотивов личности медицинского персонала и их отношение к профессии.

Предмет исследования: Психологические особенности личности медицинского персонала хирургического отделения Галичской ЦРБ.

Объект исследования: Особенности мотивации и отношение к профессии.

Цель: Практическое изучение мотивов и отношение к профессии. Изучение мотивов трудовой деятельности.

Гипотеза: Существуют психологические особенности мотивов личности медицинского персонала.

Задачи:

1. Обобщить теоретические знания по данному вопросу.

2. Разработать инструментарий психологического исследования.

3. Собрать фактический материал по данному вопросу.

4. Обобщить полученные результаты и сделать выводы.

Курсовая работа будет интересна для психологов и тех, кто готовит себя к медицинской профессии; для физиологов, изучающих поведение человека.

Глава 1. Психологические особенности мотивов и мотивации человека

1.1 Граница и структура мотива

Мотив - это субъективное отношение личности к различной деятельности, в основе которой находиться осознанная цель.

Границами мотива являются, с одной стороны, потребность, а с другой намерение что-то сделать, включая и побуждение к этому. Это значит, что в структуру мотива не входят стимулы, и в то же время он сам не залезает в структуру исполнительного действия. Очевидно, что мотиву принадлежит лишь стратегия деятельности, а тактика получения потребного результата формируется уже после формирования намерения другими физиологическими структурами и механизмами, отвечающими за исполнение принятого намерения. В противном случае мотив превращается в произвольное действие, и надобность в этом отпадает.

Установление границ мотива и рассмотрение стадий его формирования позволяют обозначить те психологические компоненты, которые могут входить в структуру мотива. (Рис. 1, приложение 1) [4, C.117]. Эти компоненты, в соответствии со стадиями формирования мотива можно отнести к трем блокам: потребностному, «внутреннему фильтру» и целевому.

В Потребностный блок входят следующие компоненты: биологические и социальные потребности, осознание необходимости долженствования; в блок «внутреннего фильтра» - нравственный контроль, оценка внешней ситуации, оценка своих возможностей (знаний, умений, качеств), предпочтения (интересы, склонности, уровень притязаний); в целевой блок - образ предмета, могущего удовлетворить потребность, опредмеченное действие (налить воды, решить задачу), потребностная цель (удовлетворить жажду, голод и т.п.), представления процесса удовлетворения потребности (попить, поесть, подвигаться т.п.). Все эти компоненты мотива могут проявляться в сознании человека в вербализованной или образной форме, притом не все сразу.

В каждом конкретном случае в каждом блоке может быть взят в качестве основания действия или поступка один из компонентов. Структура же каждого конкретного мотива (то есть основания действия) строится из сочетания тех компонентов, которые обусловили принятие человеком решение. Таким образом, компоненты, как кирпичики, позволяют создать здание, именуемое мотивом. Образ этого «здания» закладывается человеком в память и сохраняется не только в момент осуществления действия, но и после их завершения.

До сих пор речь шла о горизонтальной структуре мотива, но у него может быть структура, и вертикальная. Ведь в состав мотива могут ходить два или три компонента из одного блока, один из которых играет главную роль, а остальные - сопутствующую. Например, среди нескольких потребностей, одновременно побуждающих к выбору одной и той же цели (получение высшего образования), ведущей может быть желание стать медиком, а сопутствующими - желание повысить свой статус в обществе, повысить свой культурный уровень.

Такие же отношения между компонентами могут складываться в блоке «внутреннего фильтра», и в целевом блоке. Как отмечает О.К. Тихомиров [7,C.34], в реальной деятельности образуется некоторое множество целей, между которыми складываются иерархические и временные отношения (параллельные и последовательные цели).

Таким образом, структура мотива как основания действия или поступка многокомпонентная, в ней чаще всего находят отражение несколько причин и целей.

1.2 Функции мотива

Мотивам приписывают различные функции (Приложение 2). Сначала выделили побуждающую и направляющую функции [4,C.122]. Первая отражает энергетику мотива, вторая - направленность этой энергии на определенный объект. На определенную активность. Побуждающая функция мотива связана с возникновением потребностного состояния, которое вызывает мобилизацию энергии. Этот процесс мобилизации энергии в случае возникновения биологических потребностей хорошо показан В.М. и И.В. Ривиными [8,C385], которые, исходя из эндокринной природы биологических потребностей человека и генетического характера программы функционирования каждого из эндокринных органов, связывают изменения, происходящие в организме при появлении потребности, с повышением секреции определенных гормонов; эти гормоны становятся стрессорами, активизирующие мозговые структуры, через которые в реакцию на раздражитель вовлекаются другие физиологические системы, т.е. происходит мобилизация энергетического потенциала. Возникающее возбуждение может носить и спонтанный характер, без направленности на определенный объект. Поэтому наличие в мотиве цели и позволяет ему осуществлять направляющую функцию.

Говоря о побуждающей функции мотива и ее связи с энергетикой, нельзя не выделить и другую функцию мотива - стимулирующую, которая связана с продолжением побудительности при осуществлении намерения. Дело в том, что мобилизуемая при возникновении потребностного состояния энергетика не исчезает до тех пор, пока не будет удовлетворена потребность, а во многих случаях процесс удовлетворения потребности занимает определенное время; пока длиться это удовлетворение, сохраняются и состояние напряжения, и возбуждения вегетативных отделов ЦНС, мобилизующих энергию. Спад напряжения и возбуждения происходит постепенно, поэтому в ряде случаев для окончания деятельности требуется дополнительное волевое усилие. Стимулирующая функция мотива, отражающая напряжение потребности, наряду со значимостью цели позволяет говорить о силе мотива.

М.Ш. Магомед-Эминов в своих работах выделяет еще регулятивную функцию, являющуюся центральной в процессах мотивации [11, C. 26]. В эту функцию входит планирование действия (результата и способа). Также можно говорить об организующей функции мотива (деятельность мысленно организуется, но внешне еще не проявляется; это еще замысел, а не его осуществление). О.К. Тихомиров выделяет структурирующую функцию мотива: важность конечного результата (цели) приводит к более тщательному анализу ситуации, элементов задачи, к большей вербализации ходов (путем решения задачи) и критической их оценке[17, C. 176].

А.В. Запорожец выделяет контролирующую функцию. Она осуществляется через механизм «эмоциональной коррекции»: эмоции оценивают личностный смысл происходящих событий и в случае несоответствия этого смысла мотиву изменяют общую направленность деятельности личности.

Философы и криминалисты выделяю еще отражательную функцию мотива. Это отражение в сознании человека потребностей и целей, средств их достижения и своих возможностей, последствий для себя и нравственного самочувствия. Именно через эту функцию формируются структура и содержание мотивационной сферы личности. Мотивация, с этой точки зрения, отражает все предшествовавшие влияние социальной среды, т.е. по сути - личность. Отсюда, зная структуру мотива, ведущие мотиваторы, можно судить о степени социальной зрелости личности.

Н.Е. Ерошина, Е.И. Головаха выделяют объяснительную функцию мотива, под которой понимается сознательно формулируемый личностью источник ее поведения[4, C 185]. Наконец, К. Обуховский [12, C. 124] говорит о защитной функции мотива и о защитных мотивах, в которых истинная цель подменяется «официальной версией», необходимой для сохранения требуемого решения, для создания видимости рациональной деятельности.

1.3 Психологическая характеристика мотивов личности

Мотивы - это внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждающие ее к определенной деятельности Мотивы - это осознанные, осмысленные и прочувствованные потребности. Под влиянием мотивов создается направленность человека на какую-то часть объективной действительности и вместе с этим возникает его психическое состояние (пассивность или активность, безразличие или пристрастность).

Выделяют динамические (силу, устойчивость) характеристики мотива, иначе называемые энергетическим, и содержательные характеристики (полнота осознания структуры мотива; уверенность в правильности выбора, принятого решения; направленность мотива - личностная, индивидуальная, общественная, коллективная; ориентированность на внешние или внутренние факторы при объяснении своего поведения; на удовлетворение каких потребностей они направлены; с какой деятельностью связаны).

Сила мотива определяется интенсивностью мотивационного возбуждения, которое зависит от гипоталамуса, приходящего в состояние возбуждения от недостатка каких-то веществ в организме. Гипоталамус выступает в роли генератора энергии, необходимой для формирования побуждения к действию. Однако силу мотива определяют и психологические факторы: знания результатов деятельности, понимание ее смысла, определенная свобода творчества, а не жесткое регламентирование. Сила мотива во многом определяется сопровождающей его эмоцией, из-за чего мотив может приобретать эффектный характер.

Сила мотива больше, если мотивация внутреннеорганизована, то есть когда человек сам детерминирует свою деятельность, исходя из внутренних побуждений (потребности, желаний). К. Левин полагал, что намерения, то есть постановка цели, носит в себе напряжение, направленное на достижение цел [9, C.134], поэтому сила мотива (потребностное напряжение слабеет, если цель достигается).

Характеристикой мотива считается и его устойчивость. По существу под этим понимают устойчивость (инертность) потребности и устойчивость (ригидность) установок, мировоззрения, ценности человека, интересов. Можно говорить и об устойчивости намерений. Устойчивость как характеристика в большей мере относиться не к мотивам как таковым, а к другим мотивационным образованиям: мотивационным установкам, интересам, привычкам.

1.4 Классификация мотивов

Попытки классифицировать мотивы делались неоднократно и с разных позиций (приложение 4). Деление мотивов на биологические и социальные, выделение мотивов самоуважения, самоактулализации, мотивов стремлений к успеху и избегания неудачи в своей основе базируются на выделении и классификации различных видов потребностей человека. В ряде случаев основой для деления мотивов является принадлежность стимулов, вызывающих потребности, к внешним или внутренним. Деление мотивов на личностные и общественные, эгоистические и общественно значимые связано с установками личностей, ее нравственностью, направленностью.

Другой подход к выделению и классификации мотивов - по видам активности, проявляемой человеком: мотивы общения, игры, учения, профессиональной деятельности и т.д. Здесь название мотива определяется видом проявляемой активности.

Еще один распространенный подход к классификации мотивов - с учетом их временной характеристики. С одной стороны, это ситуативные и постоянно (периодически) проявляющиеся мотивы, с другой - это мотивы кратковременные и устойчивые.

Выделяют мотивы на основании их структуры: первичные (абстрактные) - с наличием только абстрактной цели, вторичные - с наличием конкретной цели; последние делятся на полные и укороченные.

Е.И. Головаха выделяет три вида мотивов на сновании их функций: реальнодействующие неосознанные мотивы, выполняющие только побуждающую функцию; реально действующие осознанные мотивы, выполняющие побудительную, смыслообразующую, объяснительную функцию; «понимаемые» мотивы, выполняющую либо объяснительную, либо смыслообразующую функцию[4,C. 47].

1.5 Стадии мотивации

Впервые слово «мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины». Затем этот термин прочно вошел в психологический обиход для объяснения причин поведения человека и животных. В настоящее время мотивация трактуется, как психическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, поддерживающих и направляющих, то есть определяющих поведение (К. Мадсен, Ж. Годфруа), в другом случае - как совокупность мотивов (К.Т. Платонов), в третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющие ее направленность. Кроме того, мотивация рассматривается как процесс психической регуляции конкретной деятельности (М.Ш. Магомед - Эминов), Как процесс действия мотива и как механизм, определяющий возникновение, направление и способы осуществления конкретных форм деятельности (И.А. Джидарьян), как совокупная система процессов, отвечающих за побуждение и деятельность (В.К. Вилюнас).

Отсюда все определения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматривает мотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов. Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова, мотивация обусловлена потребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиями деятельности и мировоззрением, убеждениями направленностью личности и т.д. С учетом этих факторов происходит принятие решения, формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не как статичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.

А.А. Файзулаев [18,C. 167] выделяет в мотивационном процессе пять этапов.

Первый этап возникновение и осознание побуждения. Полное осознание побуждения включает в себя осознание предметного содержания побуждения (какой предмет нужен), действия, результата и способов осуществления этого действия. В качестве осознанного побуждения, отмечает автор, могут выступать потребности, влечения, склонности и вообще любое явление психической деятельности (образ, мысль, эмоции). При этом побудительный аспект психического явления может и не осознаваться человеком, быть, как пишет автор, в потенциальном (скорее скрытом) состоянии. Однако побуждение - это еще не мотив, и первым шагом к его формированию является осознание побуждения.

Второй этап - это «принятие мотива». Под этим несколько нелогичным названием этапа втор понимает внутренне принятие побуждения, т.е. идентификацию его с мотивационно - смысловыми образованиями личности, соотнесение с иерархией субъективно-личностных ценностей, включение в структуру значимых отношений человека.

Говоря другими словами, на втором этапе человек, сообразуясь со своими нравственными принципами, ценностями и прочим, решает, насколько значима возникшая потребность, влечение, стоит ли их удовлетворять. Мотив как единица рассматриваемой фазы процесса мотивации приобретает не только побудительность, осознанность, направленность, но и смысло - образующую функцию.

Третий этап - это реализация мотива, в течение которого в зависимости от конкретных условий и способов реализации может измениться психологическое содержание мотива. При этом мотив, как считает автор, приобретает новые функции (удовлетворения, насыщения потребности, интереса), что приводит к переходу к следующему этапу мотивации - закреплению мотива, в результате чего он становиться чертой характера.

Последний этап - актуализация потенциального побуждения, под корой имеется в виду осознаваемое или неосознаваемое проявление соответствующей черты характера в условиях внутренней или внешней необходимости, привычки или желания.

1.6 Мотивация трудовой деятельности

Мотивация - процесс формирования мотива. Речь идет о тех побудительных причинах, которые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа таких причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказать помощь другим людям (учителя - в образовании детей, врача - в лечении больных, военного - в защите своего отечества). Это и общественная установка трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест») и желания прослыть тунеядцем.

Вторая группа причин - получение определенных материальных благ для себя и семьи; зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

Третья группа - удовлетворение потребности в самоактулализации, самовыражении, самореализации: человек может быть бездеятельным по своей природе, а природа его такова, что он не только потребитель, но и созидатель. В процессе созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относиться и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Мотивы выбора места работы:

· Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотивировках), которые рассматриваются человеком в процессе принятия решения - куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и своего состояния, соответствия выбираемой работы профессии, своим интересам и склонностям.

· Оценка внешней ситуации (положительных и отрицательных производственных факторов) включает в себя: величину заработной платы, льготы, предоставляемые работающим на данном предприятии, близость к дому, удобство транспорта, эстетику места работы, наличие твердого или свободного графика работы, надежность и престиж фирмы, меру ответственности, возможность одновременно с работой учиться в ВУЗе, психологический климат в коллективе, систему поощрений и наказаний.

· Оценка своих возможностей включает: состояние здоровья, наличие у себя способности к данной работе и профессионально важных качеств (если работа относиться к неквалифицированному труду, не требующему высшего и среднего профессионального образования), уровень образования, склонностью работе без стрессов в свободном темпе (или негативное отношение к монотонной работе и заданному ею темпу).

· Оценка выбираемого места работы с учетом интересов касается возможности продвижения по служебной лестнице, выполнения руководящей работы, профессионального роста, проявления личной инициативы и выдумки (творчество).

Для характеристики структуры мотивов трудовой деятелности можно воспользоваться подходом румынского социолога К. Земефир[6, c. 271]. Она исходит из представления о трех составляющих мотивации: внутренней мотивации, внешней положительной мотивации и внешней отрицательной мотивации

Под внутренней мотивацией автор понимает-то, что порождается в сознании человека самой трудовой деятельностью, понимание ее общественной полезности, удовлетворение которой приносит работа, то есть результат и процесс труда. Внутренняя мотивация возникает, как полагает автор, из потребностей самого человека, поэтому на ее основе человек трудиться с удовольствием, без какого-либо внешнего давления.

Внешняя мотивация содержит те мотивы, которые находятся за пределами труда как такового и самого работника: заработок, боязнь осуждения, стремление к престижу и т.д. К внесшей положительной мотивации относится: материальное стимулирование, продвижение по работе, одобрение со стороны коллег и коллектива, престиж, то есть те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия. К отрицательной внешней мотивации автор относит наказание, критику, осуждение, штрафы.

Внутренняя мотивация с точки зрения удовлетворения трудом и его производительности наиболее эффективна. Затем по степени положительного влияния идет внешняя положительная мотивация. При этом как внешняя положительная, так и внешняя отрицательная мотивация по сравнению с внутренней мотивацией обладает меньшей устойчивостью, быстро теряет свою стимулирующую силу. Так, материальное вознаграждение, если оно остается на одном и том же уровне, теряет свою мотивационную нагрузку по пришествию некоторого времени. Теряют свою силу при многократном повторении и внешние отрицательные мотиваторы. К. Земфир считает, что для высокой эффективности труда наиболее благоприятно такое сочетание между тремя выделенными видами мотивации, когда центральное место занимают внутренние мотивы при одновременном использовании внешних положительных мотивов и по возможности исключения внешних отрицательных мотивов или их ограничении (ВМ<ВПМ<ВОМ). Наихудшее сочетание - ВОМ <ВПМ<ВМ.

Тип мотивации влияет не только на эффективность труда, но и на личность работника. Высокая удовлетворенность возможна в основном при преобладании внутренней мотивации. Если преобладает внешняя мотивация, то труд становиться средством для достижения чего-то другого, не является самоцелью. Труд выступает в последнем случае как обязанность к чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если внутренняя мотивация является источником развития человека, стимулирует совершенство профессионального мастерства, то внешняя мотивация ориентирует человека на сугубо личные интересы и цели, подавляет коллективистские стремления, приводит человека к отчуждению от коллектива. Внешняя мотивация не стимулирует в должной мере профессиональное развитие, превращает труд в деятельность, совершаемую под давлением внешней необходимости. Особенно разрушительно для личности роль отрицательных мотиваторов, которые поражают ограниченность, пассивность, бездеятельность.

Таким образом, в качестве основных мотивов в трудового поведения выступают потребности, установки, ценностные ориентации личности, ее функциональные состояния, а так же внешние побуждения - стимулы, которые подразделяются на материальные и моральные. Важными мотиваторами активного трудового поведения, кроме перечисленных факторов, являются ожидания достижения в процессе труда значимой цели и удовлетворенность трудом. Наиболее эффективная мотивация труда осуществляется тогда., когда люди ожидают (а еще лучше уверены), что их усилия позволят им достичь цели, приведут к желаемому вознаграждению, приведут не только к удовлетворению потребностей (физиологических - в еде, в воде, отдыхе; социальных - связях, идентификации личности, в самоуважении), но и принесут удовлетворенность самим процессом труда и его результатами.

Глава 2. Мотивация выбора медицинской профессии персонала хирургического отделения Галичской ЦРБ

2.1 Сбор первичной информации

Эмпирической базой психологического исследования являются данные, полученные от младшего и среднего медицинского персонала хирургического отделения Галичской ЦРБ. В ходе исследования было выделено две группы медицинского персонала, состоящие из 323 человек.

В первую группу входят средние медицинские работники и врачи. Состав:

· 8 постовых медицинских сестер

· 2 старшие медицинские сестры

· 4 процедурные медицинские сестры

· 2 перевязочные медицинские сестры

· 7 врачей хирургов.

Средний возраст обследуемой группы 37,3 года. Пол - 19 женщин, 4 мужчины. Образование: среднее специальное 16 человек, 7 человек - высшее медицинское. Стаж работы данной группы в Галичской ЦРБ составляет с среднем 7 лет.

Вторая группа - младший медицинский персонал. Состав: санитарки - 8, раздатчицы пищи - 4. Средний возраст данной группы составляет 33,5 года, работники женского пола 12 человек. Образование: 20% обследуемых имеют неполное среднее образование, 30 % средне специальное различных профессий, 50% имеют среднее полное образование. Стаж работы группы младших медицинских работников в данном учреждении составляет 2,6 года.

· Для сбора первичной психологической информации мною был использован такой метод как опрос. Двум группам был предложен вопрос, высказывание вопросительного характера: «Больной нашего отделения кто он лично для вас?» Было предложено ответить письменно, необходимо было дать содержательный развернутый ответ.

· Затем мною была использована методика выявления социально психологических установок (автор А. П. Василькова) Цель методики: выявить степень выраженности социально-психологических установок, направленных на «альтруизм - эгоизм», «процесс - результат».

Методика представляет собой модификацию теста мотивов учебы Хеннинга, сделанную А.П. Васильковой.

Проведение тестирования.

Опрашиваемый должен произвести сравнение 9 утверждений, написанных попарно на отдельных карточках (всего36 пар), и отдать предпочтение одному утверждению в каждой паре.

Текст опросника.

Что побудило вас выбрать медицинскую специальность?

1. Желание лечить людей.

2. Желание облегчить страдание тяжелобольных, стариков, детей.

3. Возможность заботиться о здоровье своих близких.

4. Престиж профессии и семейные традиции.

5. Желание решать научные медицинские проблемы.

6. возможность заботиться о своем здоровье.

7. возможность оказывать влияние на других людей.

8. доступность медикаментов.

9. материальная заинтересованность.

Обработка результатов.

Проводящий тестирование оценивает степень предпочтительности одного из двух утверждений величиной от1 до 3 баллов. Проводиться суммирование баллов по одинаковым утверждениям, содержащимся во всех карточках.

Выводы

Чем больше выборов того или иного утверждения и набранных по нему баллов, тем большую значимость для опрашиваемого имеет та ил иная причина при выборе медицинской специальности.

· Медперсоналу двух групп была предложена анкета «почему я работаю?». Данная анкета была составлена мною для изучения структуры мотива. Вопросы в анкете составлены таким образом, что бы выявить наличие у медперсонала трех составляющих мотивации: внутренней мотивации (ВМ), внешней положительной мотивации (ВПМ), внешней отрицательной мотивации (ВОМ). Работникам предлагалось прочитать и выбрать ответы на вопрос «Почему Я работаю?». Номера выбранных ответов выписать.

Анкета для персонала вопрос «Почему Я работаю?».

1. Каждый обязан работать.

2. Вынужден работать, нужны деньги

3. нравиться узнавать новых людей

4. Муж (жена, родственники) заставляют работать

5. нравиться общаться с коллегами по работе

6. Хочу, чтобы хвалили, объявляли благодарность

7. очень нравиться приносить пользу обществу

8. хочу выработать стаж и получить льготную пенсию

9. хочу быть полезным для себя и родных

10. чтобы иметь авторитет у друзей

11. чтобы избежать осуждения

12. от скуки, одиночества

13. Работаю только ради зарплаты

14. мне очень нравиться работать

15. Работаю, так как мои родные нуждаются в материальной поддержке

16. Работаю только ради себя

Обработка результатов: за каждый выбранный ответ начисляется 1 балл (табл. 1)

Таблица 1

ВМ	ВПМ	ВОМ
1,3,7,9,12,14	2,5,8,10,15,16	4,11,13

Выводы:

5-6 баллов по ВМ - высокий уровень мотивации;

4-3 балла по ВМ - средний уровень мотивации;

0-2 балла по ВМ - низкий уровень.

К среднему уровню мотивации трудовой деятельности не данном предприятии можно было отнести 6 баллов по внешнему положительному мотиву ПВМ.

· Последняя методика, которая была мною использована - это методика «предельных смыслов», которая предложена Д.А. Леонтьевым. Данная методика проводилась мною в ходе беседы, один на один, сначала задавался вопрос, не относящийся к выполняемой работе месту работы, для того чтобы создать непринужденную обстановку, расположить собеседника к откровенным вопросам. Потом задавала главный вопрос: «Зачем Вы работаете в больнице?» и на ответ, например, «нужны деньги», вновь задавался вопрос «А зачем Вам деньги?» Для выяснения истинных мотивов поступления на работу.

2.2 Результаты обследования

Выводы

При проведении первого опроса представители, как первой, так и второй группы неохотно отвечали на заданный вопрос, когда им предлагалось записать ответы, то сразу же возникал отказ, опасение, страх. Персонал отказывался писать свои фамилии, задавали такие вопросы: «Как этот ответ повлияет на мое дальнейшее пребывание в больнице?», «А Вы что на профпригодность проверяете, все ли у нас с головой нормально?», «А вдруг меня завтра уволят, если я не так отвечу?» На словах было сказано очень много характеристик, кто такой больной для них, но записывалось 3-4 слова. При разговоре были высказаны как положительные, так и отрицательные характеристик, которые не были записаны. Например, такие как лодыри, обманщики, притворы, тунеядцы, никто, тормоз. Таких высказываний со стороны младшего персонала было высказано больше (14 раз), медицинские сестры высказались реже (4 раза).

На основе полученных результатов можно сделать вывод, что младший медицинский персонал не признает больных как личность, индивид, признают его бесправным человеком. Можно отметить, что у представителей второй группы низкий уровень эмпатии по отношению к больным. Возможно, здесь имеет место такие причины как достаточно тяжелый труд санитарок, низкая оплата труда. Первая группа опрошенных считают больных людьми, нуждающимися в добром слове, собеседнике, совете, справедливости, но мало считают, что он нуждается в уходе. Уровень эмпатии выше по сравнению со второй группой. У лиц первой группы отсутствуют негативные характеристики, а вторая группа их фиксировала при опросе.

Методика выявления социально-психологических установок .Цель: выявить степень выраженности социально-психологических установок, направленных на «альтруизм - эгоизм», «процесс - результат». Предлагалось ответить на вопросы и отметить в протоколе, если «да» то «+», если «нет» то «-«

Полученные результаты представлены в таблице 2.

Таблица 2.

Ориентация на	Медицинские сестры, врачи, %	Санитарки, %
Процесс	7,4	6,2
Результат	4,8	6,1
Альтруизм	6,6	6,6
Эгоизм	4,5	4,8

Отмечается выраженная направленность на процесс у первой группы и направленность на результат у второй группы. Показатели третье и четвертой строки практически равны.

Обычно люди более ориентированы на процесс, менее задумываются над достижением результата, часто опаздывают со здачей работы, их процессуальная направленность препятствует их результативности; ими больше движет интерес к делу, а для достижения результата требуется много рутинной работы, негативное отношение к которой они не могут преодолеть.

Люди, ориентирующиеся на результат - одни из самых надежных. Они могут достигать результата в своей работе вопреки суете, помехам, неудачам.

Люди, ориентирующиеся на альтруистические ценности, часто в ущерб себе, заслуживают всяческого уважения. Это люди, о которых стоит позаботиться. Альтруизм - наиболее ценная общественная мотивация, наличие которой отличает зрелого человека. Если альтруизм чрезмерно вредит, он, хотя и может казаться неразумным, но приносит счастье.

Люди с чрезмерно выраженным эгоизмом встречаются довольно редко. Известная доля «разумного эгоизма» не может навредить человеку. Скорее более вредит его отсутствие, причем это среди людей «интеллектуальных профессий».

Полученные результаты по анкете «Почему я работаю?2 были занесены в таблицу 3.

Таблица 3

Группа	ВМ	ВПМ	ВОМ
1.Медицинские сестры, врачи	27 баллов 30 %	57 баллов 63 5	6 баллов 6,7 %
2. Санитарки	35 баллов 38 %	47 баллов 51 %	10 баллов 10,9 %

На основе полученных результатов анкеты можно предположить, что вторая группа медперсонала с большим удовольствием трудиться в хирургическом отделении, они больше, чем представители первой группы ощущают свою общественную полезность, получают большее удовольствие от выполняемой работы. Работниками второй группы движут те мотивы, которые находятся за пределами труда как такового и самого работника: заработок, стремление к престижу, то есть те стимулы, ради которых человек считает нужным приложить свои усилия.

А теперь посмотрим, какой мотив преобладает у медицинских сестер больше ориентированных на процесс и санитарок, ориентированных на результат (табл. 4)

Таблица 4.

Медицинские сестры, ориентированные на процесс	Санитарки, ориентированные на результат
код	ВМ	ВПМ	ВОМ	код	ВМ	ВПМ	ВОМ
1	3	2	-	1	1	3	-
4	3	3	-	4	4	1	-
7	2	4	-	7	1	2	-
13	4	3	-	13	1	2	1
14	2	4	-	14	4	3	2
15	2	1	1	15	3	4	-
итого	16	17	1	итого	14	15	3

Внешний положительный мотив выражен у обоих групп одинаково, а так же выражен внутренний мотив, но у второй группы есть незначительное преобладание внешнего отрицательного мотива, это говорит о возможном давлении со стороны (внешние факторы).

Последняя методика, которая была мною использована, это методика «предельных смыслов». Было обследовано 15 человек из обеих групп. Полученные данные можно сгруппировать в несколько групп.

Главные цели, которые преследуют работники хирургического отделения

1. Группа. Интерес (общение, познание чего-то нового, жизненный опыт) - 10 %;

2. Группа. Побуждения общественного характера (польза другим людям, обществу) - 20%;

3. Группа. Для удовлетворения своих материальных и духовных потребностей (чтобы жить) - 30 %;

4. Группа. Для удовлетворения потребности в самоутверждении, самореализации, самовыражении - 10%;

5. Группа. Получение материальных благ для семьи (ради дочери, сына, родителей) - 30%.

Заключение

На основе вышесказанного можно сделать ряд выводов.

1. Мотивы - это внутренние силы, которые связаны с потребностями личности и побуждающие ее к определенной деятельности Мотивы - это осознанные, осмысленные и прочувствованные потребности. Под влиянием мотивов создается направленность человека на какую-то часть объективной действительности и вместе с этим возникает его психическое состояние (пассивность или активность, безразличие или пристрастность).

2. Мотивация - процесс формирования мотива. Речь идет о тех побудительных причинах, которые заставляют человека заниматься трудом.

Первая группа таких причин - побуждения общественного характера. Это и осознание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказать помощь другим людям (учителя - в образовании детей, врача - в лечении больных, военного - в защите своего отечества). Это и общественная установка трудовой деятельности («кто не работает - тот не ест») и желания прослыть тунеядцем.

Вторая группа причин - получение определенных материальных благ для себя и семьи; зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребностей.

3. На основе проведенного психологического исследования и получения результатов можно отметить, что в качестве основного мотива трудовой деятельности медицинского персонала хирургического отделения являются внешние мотивы, а в основном материальные стимулы. А внешняя мотивация по сравнению с внутренней обладает меньшей устойчивостью, быстро теряет свою стимулирующую силу.

4. Тип мотивации влияет, не только на результативность труда, но и на личность работника. Когда преобладает внешняя мотивация, то труд становиться просто средством для достижения чего-то другого, не является самоцелью. И труд выступает как обязанность к чему-то внешнему, как цена за приобретение благ, необходимых человеку. Если нет удовлетворенности от выполняемой работой, возникает негативное отношение к ней, отсутствует желание работать с полной отдачей.

5. Можно с уверенностью сказать, что существует прямая связь особенностей мотивов личности медработников и влияния их на отношение к больным хирургического отделения.

6. Проблема неаккуратного отношения к больным - это проблема не только Галичской ЦРБ, но и проблема многих других больниц. Что же можно порекомендовать в данной ситуации. Во-первых, для лучшего понимания, что такое больной хирургического отделения, как меняется человек необходимо проводить разъяснительные беседы с персоналом, обучать и воспитывать правильному поведению с больными. Во-вторых, непонятые. Критические ситуации должны обсуждаться, находить новые решения. Должен быть установлен соответствующий контакт персонала и контингента. В-третьих, труд персонала не должен быть в тени, нужно проводить общие собрания для того, чтобы отметить, поощрить их ответственную, психологически сложную работу.

Библиографический список

1. Александровский Ю.А.Глазами психиатра. - М.: Советская Россия, 1985.

2. Андреева Г.М. Социальная психология. - М.: Аспект-Пресс, 2000.

3. Бабосов Е.М. Прикладная социология. - Мн.: Татра-Системс, 2001.

4. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение.- Киев: Аркти, 1988. - С. 185.

5. Головаха Е.И. Жизненная перспектива и профессиональное самоопределение.- Киев: Аркти, 1988. - С. 198.

6. Земфир К. Удовлетворенность трудом. - М.: Наука, 1983. - С. 278.

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2006.

8. Ильин Е.П. Мотивы человека: теория и методы изучения. - Киев: Вишна школа, 1998.

9. Левин К. Намерения, воля и потребность. - М.: Просвещение 1970. - С. 246.

10. Ломов Б.Ф. Методические и теоретические проблемы психологии - М.: Просвещение, 1984. - С. 205.

11. Магомед-Эминов М.Ш. Психодиагностика мотивации //Общая психодиагностика. - М.: 1987.

12. Обуховский К. Психология влечений человека. - М.: Просвещение, 1971. С. 381.

13. Общая психология /Под ред. А.В. Петровского. - М.: Просвещение, 1977.

14. Ревин В.М., Ревина И. В. Об эндокринном механизме основных и неосознаваемых стадий развития мотивации: Бессознательное. - Тбилиси, 1978. Т.1.

15. Рубинштейн С.Л. Основы общей психологии. - М.: Педагогика, 1986. - С. 367.

16. Тихомиров О.К. Исследование структурирующей функции мотива // Психологический журнал. - М.:1989. - №2.

17. Тихомиров О.К. Понятие «цель» и « целеобразование» в психологии. - М.: Просвещение, 1977. - С. 176.

18. Файзулаев А.А. Принятие мотива личностью// Психолог. Журнал. - 1989. №3

Приложение 1

Перечень компонентов, могущих создавать структуру разных мотивов. Линиями обозначены мотивы: мотив А - сплошной стрелкой, мотив Б - толстой линией, мотив В - сплошной чертой.