Нова парадигма розвитку організаційної культури у закладах вищої освіти на засадах професійної діяльності амбрасадорів освітніх змін

Размещено на http://www.allbest.ru/

Національного університету «Чернігівський колегіум» імені Т. Г. Шевченка

Навчально-науковий інститут історії та соціогуманітарних дисциплін імені О. М. Лазаревського

Нова парадигма розвитку організаційної культури у закладах вищої освіти на засадах професійної діяльності амбрасадорів освітніх змін

Ганна Тимошко

професор кафедри педагогіки і методики викладання історії та суспільних дисциплін

Анотація

У статті висвітлені проблеми реформування вищої освіти, які зумовили виникнення нової філософії розвитку закладів вищої освіти, що ґрунтується на особистісно- компетентнісному підході до здійснення підготовки конкурентноспроможних фахівців у всіх сферах розвитку соціально- економічного устрою нашої держави. Особливо ця проблема актуальна в сувору воєнну історичну добу, коли Україна потребує оновлення системи підготовки компетентних спеціалістів у всіх закладах вищої освіти на засадах розвитку організаційної культури, усвідомлення сутності поняття організаційна культура, її елементів та функцій, ролі організаційної культури у вирішенні сучасних проблем і завдань у системі вищої освіти.

Переконливо позиціонується наукові погляди про те , що якість підготовки майбутніх спеціалістів у закладах вищої освіти великою мірою залежить від оптимальної організації освітнього процесу, а також від рівня організаційної культури закладу освіти та усіх учасників освітнього процесу у ЗВО.

Вища освіта в Україні набуває ринкового характеру, у зв'язку з чим завдання розвитку науки і освіти приводяться у відповідність з потребами сучасної соціокультурної та економічної ситуації. Модернізація освіти стимулює пошуки засобів оптимізації і гармонізації соціально-трудових відносин і процесів, одним з яких є формування та трансляція організаційної культури як всередину організації так і в соціумі, що актуалізує необхідність діагностики організаційної культури закладів вищої освіти та амбасадорів освітніх змін у вищій школі.

Ключові слова: організаційна культура, заклад вищої освіти , амбрасадори освітніх змін, професійна діяльність, викладач вищої школи.

Abstract

Hanna Tymoshko

Professor of the Department of Pedagogy and Methods of Teaching History and Social Sciences, O. M. Lazarevsky Educational and Scientific Institute of History and Socio-Humanitarian Disciplines of T. G. Shevchenko

Chernihiv Collegium National University, Chernihiv

A NEW PARADIGM FOR THE DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE IN INSTITUTIONS OF HIGHER EDUCATION ON THE BASIS OF THE PROFESSIONAL ACTIVITIES OF AMBASSADORS OF EDUCATIONAL CHANGES

The article highlights the problems of reforming higher education, which have led to the emergence of a new philosophy of development of higher education institutions, based on a personal competence approach to the training of competitive specialists in all spheres of development of the socio-economic structure of our country. This problem is especially relevant in the harsh military historical era, when Ukraine needs to update the system of training of competent specialists in all higher education institutions on the basis of the development of organizational culture, awareness of the essence of the concept of organizational culture, its elements and functions, the role of organizational culture in solving modern problems and tasks in the system of higher education.

The scientific views are convincingly positioned that the quality of training of future specialists in higher education institutions largely depends on the optimal organization of the educational process, as well as on the level of organizational culture of the educational institution and all participants in the educational process in the higher education institution.

Higher education in Ukraine is becoming market-oriented, and therefore the tasks of science and education development are brought in line with the needs of the current socio-cultural and economic situation. Modernization of education stimulates the search for means of optimization and harmonization of social and labor relations and processes, one of which is the formation and transmission of organizational culture both within the organization and in society, which actualizes the need to diagnose the organizational culture of higher education institutions and ambassadors of educational changes in higher education.

Keywords: organizational culture, higher education institution, ambassadors of educational changes, professional activity, higher education teacher.

Постановка проблеми

Сучасна Україна стоїть на шляху прогнозованого входження в загальноєвропейський освітній простір, що представляє собою високо конкурентний ринок освітніх послуг, лідери якого мають особливу організаційну культуру, що притаманна закладу вищої освіти і робить його конкурентоспроможним. Значущість вивчення організаційної культури закладів вищої освіти обумовлена його впливом на норми поведінки та цінності людей, включених в освітній простір ЗВО.

Запит суспільства на особистість із сформованою організаційною культурою, критичним мисленням та розвиненою професійною компетентністю відображено в українських нормативно-правових документах, зокрема: в Законах України «Про освіту», «Про вищу освіту»; в Стратегії розвитку вищої освіти в Україні на 2022-2032 роки.

Натомість , можна стверджувати про наявність суттєвих розходжень дослідників щодо тлумачення таких понять, як «корпоративна культура» й «організаційна культура»: корпоративна культура тотожна організаційній культурі; корпоративна культура є частиною організаційної культури; корпоративна культура - це культура великих виробничих об'єднань з певною формою економічної й юридичної структури (корпорацій); корпоративна й організаційна культури - це самостійні феномени.

Спочатку у зарубіжній літературі в обігу з'явилось поняття «організаційна культура» як метод управління і лише пізніше перехід від традиційного до соціально-етичного менеджменту знаменується появою поняття «організаційна культура». Вітчизняні та зарубіжні експерти, вчені, управлінці, психологи, менеджери сходяться на тому, що сьогодні якість організаційної культури спричиняє принциповий вплив на ефективність та конкурентоспроможність організацій та підприємств.

Унікальність організаційної культури в соціально-культурній, економічній ситуації сучасного буття полягає в тому, що необхідність перетворень у суспільстві ставить проблему розвитку культурної професійної діяльності освітян в ранг пріоритетних завдань. Звичайно, постає питання про реорганізацію системи вищої освіти: що необхідно змінити, щоб підготовка фахівців могла сприяти вирішенню інтеграційних та глобалізаційних процесів у розвитку і утвердженню державності в Україні.

Аналіз останніх досліджень і публікацій

Зарубіжні та вітчизняні дослідники з початку XX століття займаються побудовою теорії організації, вивчаючи її структуру і функціонування, поведінку і взаємодію груп всередині неї. Однак до 1970 року згадки про організаційну культуру зустрічалися в літературі лише побічно. Термін «корпоративна культура», що виник у 70-ті роки XX століття, набув широкого поширення тільки в 80-х роках XX століття - після публікації в США книги Т. Діла і А. Кеннеді під назвою «Корпоративна культура». У вітчизняній науці проблеми організаційної культури стали завойовувати увагу лише з початку 90-х років XX століття.

Значний внесок у розвиток теорії організаційної культури внесли, перш за все, західні науковці, як наприклад, Ж. Серкіс, К. Камерон, Р. Куїнн, Т. Морган, Р. Акоффа, Т. Пітерс, Р. Хедоурі, Г. Ховштед, Е. Шейн та ін.

Окремі аспекти психології організаційної культури у тій чи іншій мірі, зокрема, в бізнесових та освітніх організаціях, вивчалися вітчизняними (Л. Карамушка, В. Кириченко, В. Лозниця, Л. Орбан-Лембрик, І. Савка, М. Семикіна, Ж. Серкіс, І. Сняданко, Л. Спіцина, О. Францев та ін.) та зарубіжними вченими (Є. Гайдаржи, І. Грошев, С. Ліпатов, О. Радугіна, Д. Реут, С. Рощин, В. Снєтков, В. Співак, В. Томілов, та ін.).

Зважаючи на міжгалузевий характер, питання організаційної культури закладу вищої освіти знайшло своє висвітлення у працях вітчизняних і зарубіжних представників різних галузей соціального знання. У науковому фонді наявні наукові праці і публікації з соціології, культурології, менеджменту, соціальної психології, педагогіки вищої школи, освітнього менеджменту, економіки, аналіз яких дозволяє окреслити сутність організаційної культури.

Метою статті є позиціонування парадигмальних характеристик процесу розвитку організаційної культури у закладах вищої освіти на засадах професійної діяльності амбрасадорів освітніх змін.

Виклад основного матеріалу

Більшість сучасних організацій дійшли висновку, що досягнення успіху стало складним без врахування людського потенціалу та певних прихованих механізмів організаційного середовища, які об'єднують людей і дозволяють їм працювати для досягнення спільної мети [4]. І саме організаційна культура, на наш погляд, є складним феноменом, що уособлює особистісний потенціал кожного члена організації і водночас об'єднує їх для вирішення питань функціонування як єдиного цілого.

Вітчизняний дослідник В. Кириченко позиціонує таке визначення організаційної культури: «Організаційна культура визначається як система цінностей, фундаментальних припущень, очікувань, понятійних формулювань, що властиві організації. Культура забезпечує формування у працівників ідентичності, підтримує соціальну стабільність» [5].

Організаційну культуру неможливо відчути, адже всі процеси відбуваються на символічному рівні. Культуру можна пізнати через аналіз особистісних смислів співробітників відносно подій, що відбуваються в організації.

Цікавим видається визначення Е. Шейна, який зазначає, що організаційна культура - «патерн колективних базових уявлень, які отримуються групою при вирішенні проблем адаптації до змін зовнішнього середовища та внутрішньої інтеграції, ефективність якого опиняється достатньої для того, аби вважати його цінним та передавати новим членам організації у якості правильної системи сприйняття та розгляду означених проблем» [9].

Таким чином, проаналізувавши думки різних авторів, організаційну культуру можна визначити як сукупність елементів культури, вироблених в конкретній організації, що трансформуються під впливом зовнішніх і внутрішніх факторів та засвоюються людиною як носієм організаційної культури установи; впливають на її розвиток, виступають засобом об'єднання членів організації . Організаційна культура формується з наступних елементів: місія організації; командний дух; стиль керівництва та лідерства; діловий етикет спілкування; мотивація і стимулювання працівників; фірмовий стиль; культура праці.

Місія є узагальнюючою ідеєю, на яку рівняються всі структурні складові організаційної культури. Вона формулює головне призначення організації в суспільстві, розкриває смисл функціонування організації.

Організаційну культуру формують такі фактори зовнішнього і внутрішнього середовища як історія створення, цінності лідерів організації, суспільні цінності, регіональні цінності, професійні цінності, цінності «героїв часу», особисті цінності і інші.

Культура впливає на прийнятий в організації стиль мислення та діяльності, на процес формування стратегії її розвитку. Організаційна культура стала найважливішим конкурентним фактором. Культура підприємства та стратегія повинні гармоніювати один з одним і доповнювати один одного [7].

Організаційна культура виконує ряд функцій, які відіграють важливу роль у життєдіяльності організації:

* Адаптивна функція дозволяє організації гармонійно існувати в навколишньому середовищі, відображати негативні і позитивні впливи. Якщо говорити про адаптивної функції, то необхідно згадати про таку характеристиці культури, як її сила. Сила визначається декількома параметрами:

об'ємність-конкретизація елементів культури, їх опрацювання і донесення до членів компанії, тобто як визначена кожна складова культури, чи є ризики, що саме потребує коригування. Наприклад, якщо у компанії немає гасла або девізу, то необхідно залучити всіх співробітників до цього процесу, організувати спільний «мозковий штурм» і отримати необхідний результат. реформування освіта компетентнісний конкурентноспроможний

Cпільність ідеалів -збільшення кількості співробітників, прихильників сформованої культури компанії, природно, що чим вище рівень спільності ідеалів, тим сильніше культура, тим простіше їй протистояти негативним впливам, здатним зруйнувати її. Силу культури можна підвищити за рахунок використання ряду заходів, таких як прийоми соціалізації співробітників, організація адаптації нових членів колективу, розробка раціональних систем заохочення та ін.

Uнучкість-можливість культури швидко і адекватно реагувати на мінливі пріоритети, цілі й завдання компанії. Постійно з'являються інновації, розробляються нові напрямки діяльності, досягаються поставлені цілі . Процес оновлення не можна зупинити, тому успішна адаптація співробітників до нього багато в чому залежить від рівня гнучкості культури компанії.

Функція усвідомлення цінностей систематизує та впорядковує всі цінності, які поділяють співробітники; дозволяє вибудувати їх ієрархію і уникати конфлікту цінностей. Коли працівники знають, до розвитку яких ціннісних ідеалів прагне їх компанія, їм простіше ефективно виконувати роботу, орієнтуючись на цю систему.

Комунікативна функція сприяє утворенню неформальних груп, спілкуванню у формальних структурах. Культура організації спрощує цей процес за рахунок використання мови, специфічного саме для цієї організації, за рахунок використання внутрішньо корпоративних систем спілкування (внутрішня мережа, форуми, сайт). Важливу роль відіграє і організація спільного відпочинку працівників: при участі у різних спортивних заходах, поїздках на природу і т.п. у працівників з'являються спільні теми для обговорення, загальні інтереси.

Функція зовнішнього позиціонування - за рахунок правильного і позитивного позиціонування в соціумі компанія дуже багато виграє. Створюється позитивний імідж компанії для клієнтів та інвесторів, для потенційних співробітників-формується привабливий HR-бренд. Робота з громадськістю, ЗМІ приносять свої плоди - компанія завжди може розповісти про себе в заходах і подіях і отримати зворотній зв'язок від соціуму.

Нормативно-регулятивна функція диктує норми поведінки в компанії , правила спілкування і взаємодії співробітників, тому вона сприяє підтриманню дисципліни, дотриманню встановлених вимог і вносить корективи в діяльність персоналу.

Наведені функції - невелика частина функціоналу, виконуваного культурою, але вони дають чітке поняття про важливість такого явища, як «організаційна культура», визначають основні напрями її діяльності [3].

При цьому найбільш кращою організаційною культурою для сучасного ЗВО є в першу чергу культура діяльності, потім- культура влади, потім рольова і, нарешті, індивідуальності.

Заклад вищої освіти ( ЗВО) - це велика галузева організація з різновекторністю структурних підрозділів та відділів. ЗВО є сьогодні одним з основних ланок системи вищої освіти, яка об'єднує тих, хто створює, використовує, відтворює, зберігає знання, формує професійні компетентності майбутніх фахівців. Тут здійснються освітні послуги, переробка інформації, прогнозується зв'язок майбутнього фахівця з професійною діяльністю.

Специфіку ЗВО визначає його основна діяльність - освітня, головне завдання якої - виховання і підготовка фахівців, конкурентоспроможних на світовому ринку. Будучи складною структурною одиницею, що виконує освітні, виховні, наукові, соціальні, господарські функції, ЗВО властива

складна система розвитку організаційної культури яка позиціонує даний заклад на ринку освітніх послуг і водночас демонструє особливості функціонування освітньої інституції на засадах професійної діяльності носіїв організаційної культури - колективу професорсько-викладацького складу , амбрасадорів освітніх змін у закладах вищої освіти.

В якості головних особливостей закладу вищої освіти як складно організованої системи, яку можна порівняти за своїми масштабами з підприємствами виробничої сфери, С. Рєзник і О. Сазикіна виділяють наступні його характеристики:

множинність цілей діяльності і складність системи взаємопов'язаних процесів (складу закладу вищої освіти входять різноманітні структурні підрозділи, які взаємодіють, у тому числі, з зовнішніми установами, організаціями і підприємствами);

багатовекторність системи ЗВО і тісний взаємозв'язок

керованих процесів;

велика частина керованих процесів починається у ЗВО, а закінчується за його межами, як правило, через зовнішнє середовище, в якому позиціонується якість освітніх послуг, формується його імідж, складається його авторитет як освітнього, наукового і культурного центру;

широке використання в діяльності ЗВО інформаційних

технологій.

В даний час в Україні перед закладами вищої освіти поставлено завдання підвищення їх конкурентоспроможності, що актуалізують проблему підвищення ефективності діяльності ЗВО. Професійна освіта при всій своїй цінності не позбавляє суспільство небезпеки декультурації . Разом з тим спрямованість вищої освіти, що склалася, також далека від реалізації проголошених гуманістичних принципів, а введені в систему вищої освіти загальноосвітні курси найчастіше носять інформаційний характер. Необхідність у посиленні ціннісної спрямованості освіти на всіх етапах життя людини, у всіх освітніх системах може бути реалізована за умови оновлення організаційних імперативів:

за рахунок подолання відокремленості предметів та наук, забезпечення їх системної цілісності, об'єднання навколо проблем Людиноценризму ;

через добір інформації, націленої на особистісний та професійний розвиток , в першу чергу, викладацького складу ЗВО ;

засобами формування самостійності та критичності мислення, необхідного для творчого сприйняття навколишнього світу в амбрасадорів освітніх змін у закладах вищої освіти. У цьому випадку усувається традиційне протиставлення «точного» і гуманітарного продукування знань, а цифровізація освітнього процесу, набуваючи гуманістичної спрямованності , стає потужним імпульсом розвитку особистості.

До тогож ключовим чинником парадигми оновлення організаційних імперативів є організаційна культура.

Для більш повного розуміння того, яке значення має організаційна культура для розвитку ЗВО, необхідно розглянути її найбільш поширені типи і моделі. Це дозволить не тільки краще усвідомити її значущість, але й зрозуміти її сутність, принципи побудови. А для конкретних ЗВО такий аналіз допоможе сформувати власну організаційну культуру.

Модель організаційної культури ЗВО повинна враховувати його основні характеристики, де головними є специфічність наданих освітніх послуг, облік національного інтересу, багаторівневість ЗВО, певна ієрархія (деканати, факультети, кафедри). У відповідності з описаними вище особливостями закладу вищої освіти найбільшою мірою відповідають наступні моделі організаційних культур:

за К. Камероном и Р. Куїнном - ієрархічна культура, так як у ЗВО домінує величезна кількість правил і норм, які в обов'язковому порядку необхідно дотримуватися, існує традиційно побудована організаційна структура.

за Г. Ховштедом - культура з великою дистанцією влади та розвиненим колективізмом - у ЗВО необхідна взаємодія всередині груп (кафедр) для досягнення найбільш позитивної організаційної культури; культура з високим прагненням уникнути невизначеності - традиції , норми, стандарти, які працівники сповідують і які сприяють професійному виконанню посадових обов'язків.

за Д. Зоненфельдом - організаційна культура ЗВО відповідає типу «клубної культури», так як викладацький склад відданий професійній діяльності, просування по службі залежить від стажу, і при переході на іншу посаду (при підвищенні) працівник повинен глибоко вникнути в майбутню роботу.

за Р. Акоффом - консультативний тип організаційної культури, оскільки колектив професорсько-викладацького складу дійсно визначає цілі освітніх послуг, консультує здобувачів освіти прогнозуючи їхню професійну діяльність і бере активну активну участь у формуванні їхніх фахових компетентностей.

При цьому, при формуванні та розвитку організаційної культури ЗВО потрібно пам'ятати про те, що кожний заклад має свої особливості, тому віднести його організаційну культуру до якогось чітко визначеного типу досить важко, необхідно керуватися лише загальними знаннями в галузі типології організаційних культур .

Значення організаційної культури у ЗВО важко переоцінити: вона дає можливість співробітникам ідентифікувати себе з установою вищої професійної освіти, успішно адаптуватися до системи норм і цінностей ЗВО новим

співробітникам, формує стандарти поведінки людей і відповідальність за їх дотримання. В свою чергу, з того моменту, коли абітурієнт стає здобувачем освіти, він піддається впливу організаційної культури ЗВО, носієм його його традицій, цінностей і норм. Крім того, організаційна культура ЗВО має свою специфіку, яка полягає в постійній зміні контингенту студентів. Таким чином, організаційна культура Вишу складається з:

організаційної культури адміністрації ЗВО, яка визначає характер управління у закладі освіти;

організаційної культури професорсько-викладацького складу ЗВО;

організаційної культури здобувачів освіти у даному закладі.

При цьому, консолідуючою складової організаційної культури ЗВО виступає організаційна культура професорсько-викладацького складу як основного носія і транслятора її специфіки в освітній простір. Організаційна культура професорсько-викладацького складу, поєднуючи в собі мобільність і динамічність, більшою мірою співзвучна з організаційною культурою студентства, а її презентаційність як специфічна риса позитивного іміджу закладу вищої освіти, відображає специфіку організаційної культури закладу вищої освіти в цілому.

Створення команди небайдужих до розвитку своєї альма-матері носіїв організаційної культури - амбрасадорів освітніх змін у закладах вищої освіти, як основного елементу утвердження нової організаційної культури ЗВО є на нашу думку, потенціалом створення ситуації успіху щодо формування

позитивного іміджу вишу в сучасному соціумі. Саме «командний» метод роботи дозволяє успішно, без спеціальних матеріальних витрат досягати успіхів у розвитку кожної особистості. Усвідомлюючи це, керівництву необхідно обирати основною стратегією розвитку закладу освіти на ринку освітніх послуг створення спільноти ефективно діючих професійних команд, які позиціонують стильову єдність діяльності та особливий морально-ціннісний устрій закладу вищої освіти. Найбільш цінним результатом даного вектора розвитку ЗВО може стати формування організаційної культури командно-проектної діяльності та створення прогресивної системи цінностей, що дозволить:

подолати можливу відчуженість здобувача освіти та викладача від змісту освіти;

зробити їх реальними суб'єктами та справжніми партнерами у процесі професійної підготовки;

інтегрувати професійну та академічну мобільність продукування та засвоєння професійних компетентностей, поклавши їх в основу змісту освіти;

- оновити весь уклад процесу професійної підготовки фахівців на культорологічних засадах .

Викладачі і студенти в системі вищої освіти мають виділити головні пріоритети в своїй діяльності, до яких доцільно віднести: професійну майстерність, наукові досягнення, участь в ефективному управлінні закладом освіти, громадську роботу та участь у різноманітних радах і комісіях, а також сприяти високому становищу фахівця в університетському та академічному співтоваристві. Життя підтверджує аксіому: організаційна культура викладача та студента сприяє формуванню організаційної культури ЗВО і навпаки.

Отже, організаційною культурою закладу вищої освіти можна вважати: сукупність думок, еталонів поведінки, настроїв, символів, відносин, організаційної поведінки персоналу і способів організації діяльності ЗВО. Це система цінностей і переконань, які кожен викладач і студент закладу поділяють і сприймають як власні. Основними організаційними імперативами в ЗВО є: базові правила, цінності, спільна мова, морально-етичні норми поведінки викладачів та студентів, діловий етикет у професійному спілкуванні учасників освітнього процесу закладу.

В такому сенсі професіоналізм викладача закладу вищої освіти виявляється в умінні на основі аналізу педагогічних ситуацій визначати і формулювати педагогічні завдання та знаходити оптимальні способи їх розв'язання, а це, в свою чергу, вимагає творчого підходу до педагогічної діяльності та формування дієвої організаційної культури як особистості викладача, так і ЗВО в цілому.

До організаційних імперативів педагогічної взаємодії учасників освітнього процесу в закладі вищої освіти , відносимо позиціонування найбільш важливих видів культур, які включає організаційна культура ЗВО (табл. 1).

Таблиця 1 Особливості організаційної культури ЗВО

Таким чином, вивчення організаційних імперативів педагогічної взаємодії учасників освітнього процесу в закладі вищої освіти стало механізмом цілісної інтеграції, за допомогою якого визначаються різновекторні шляхи підвищення ефективного розвитку організаційної культури освітніх установ. В ході проведеного нами дослідження також вдалося встановити, що існує ряд нових підходів в осмисленні феномена організаційної культури, які пов'язані з вивченням організаційної культури педагога (викладача). Викладач закладу вищої освіти повинен бути людиною високої організаційної культури, щоб виховувати студентів культурними людьми та сприяти їх творчому саморозвитку. Організаційна культура викладача продукується на зміст і характер спілкування зі студентами, виховання їх на нормах поведінки, цінностях, традиціях, ритуалах та символах, які є значущими у системі педагогічної взаємодії учасників освітнього процесу в закладі вищої освіти .

Висновки

Усвідомлюючи вищезазначене розуміємо, що члени організації засвоюють організаційну культуру у процесі розвитку власної організаційної культури. Тобто, викладачі ЗВО сприяють процесам соціалізації для того, аби інтегрувати здобувачів освіти у соціальну структуру закладу освіти та познайомити їх з основними положеннями організаційної культури Вишу. Окрім цього, організаційна культура є динамічним конструктом, адже вона сприяє пристосуванню і організації в цілому і співробітників, зокрема, до мінливих умов середовища. Тобто, організаційна культура водночас є і сталим (стрижневим) і мобільним (адаптивним) феноменом, який безперечно впливає на ефективність функціонування закладу вищої освіти.

Необхідність формування та розвитку сильної організаційної культури в ЗВО обумовлена також і тим, що даний феномен реальний і залежить від професійної діяльності амбрасадорів освітніх змін у закладах вищої освіти. Організаційна культура ЗВО забезпечує більш ефективну діяльність закладу освіти , тим самим позитивно впливаючи на реалізацію освітніх реформ в системі вищої освіти.

Література

1. Гордієнко В.І. Організаційна культура професійно- освітнього середовища / В.І. Гордієнко // Наукові записки НаУКМА. Педагогічні, психологічні науки та соціальна робота. - Т. 33. - Видавничий дім “KM Академія”, 2004. - С. 55-60. 2

2. Гнезділова К. М. Корпоративна культура викладача вищої школи: навч. -метод. посібник / К. М. Гнезділова. - Черкаси: ЧНУ імені Богдана Хмельницького, 201 3. - 124 с.

3. Карамушка Л. М. Психологія організаційної культури (на матеріалі промислових підприємств): Навчальний посібник / Л. М. Карамушка, І. І. Сняданко. - Львів: Край, 2010. - 212 с.

4. Кириченко В. В. Особистісні особливості уявлення працівників про організаційну культуру підприємства в умовах конкурентного середовища / В. В. Кириченко // Вісник Дніпропетровського університету економіки та права імені Альфреда Нобеля. Серія «Педагогіка і психологія». - 2011. - 1 (1). - С. 109.

5. Палеха Ю.А. Ключі до успіху або організаційна культура: навчальний посібник. Київ: Вид-во Європейського університету, 2002. 337 с.

6. Тимошко Г.М. Аналіз феномену «Організаційна культура у педагогічній теорії і практиці». Вісник Чернігівського національного педагогічного університету імені Т.Г. Шевченка. 2012. № 96. С. 211-214.

7. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство / Э. Х. Шейн ; пер. с англ. Под ред. В. А. Спивака. - СПб.: Питер, 2002. - 336 с.

References

1. Hordiienko V.I. Orhanizatsiina kultura profesiino- osvitnoho seredovyshcha / V.I. Hordiienko // Naukovi zapysky NaUKMA. Pedahohichni, psykholohichni nauky ta sotsialna robota. - T. 33. - Vydavnychyi dim “KM Akademiia”, 2004. - S. 55-60. 2

2. Hnezdilova K. M. Korporatyvna kultura vykladacha vyshchoi shkoly: navch. -metod. posibnyk / K. M. Hnezdilova. - Cherkasy: ChNU imeni Bohdana Khmelnytskoho, 201 3. - 124 s.

3. Karamushka L. M. Psykholohiia orhanizatsiinoi kultury (na materiali promyslovykh pidpryiemstv): Navchalnyi posibnyk / L. M. Karamushka, I. I. Sniadanko. - Lviv: Krai, 2010. - 212 s.

4. Kyrychenko V. V. Osobystisni osoblyvosti uiavlennia pratsivnykiv pro orhanizatsiinu kulturu pidpryiemstva v umovakh konkurentnoho seredovyshcha / V. V. Kyrychenko // Visnyk Dnipropetrovskoho universytetu ekonomiky ta prava imeni Alfreda Nobelia. Seriia «Pedahohika i psykholohiia». - 2011. - 1 (1). - S. 109.

5. Palekha Yu.A. Kliuchi do uspikhu abo orhanizatsiina kultura: navchalnyi posibnyk. Kyiv: Vyd-vo Yevropeiskoho universytetu, 2002. 337 s.

6. Tymoshko H.M. Analiz fenomenu «Orhanizatsiina kultura u pedahohichnii teorii i praktytsi». Visnyk Chernihivskoho natsionalnoho pedahohichnoho universytetu imeni T.H. Shevchenka. 2012. № 96. S. 211-214.

7. Shein Э. Kh. Orhanyzatsyonnaia kultura y lyderstvo / Э. Kh. Shein ; per. s anhl. Pod red. V. A. Spyvaka. - SPb.: Pyter, 2002. - 336 s.

Размещено на Allbest.ru