Концепция программы повышения мотивации труда научно-педагогических работников высших учебных заведений

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Концепция программы повышения мотивации труда научно-педагогических работников высших учебных заведений

Эффективное применение на практике программы мотивации научно-педагогических работников (НПР) в высших учебных заведениях будет способствовать не только улучшению психологического климата, а также повышению качества образования, что, возможно, повлечет рост имиджа вуза на рынке образовательных услуг.

Программа повышения мотивации НПР должна охватывать главные аспекты управления мотивацией труда НПР в вузах, содержать оценку реального состояния системы мотивации преподавательского труда, намечать перспективы, определять приоритеты дальнейшего развития в области управления мотивацией и содержать конкретные мероприятия по достижению поставленных целей.

Создание эффективной системы мотивации начинается сверху, с ректора высшего учебного заведения. Руководителю следует принять решение о создании и внедрении системы управления мотивацией качественного труда НПР. Первым шагом к разработке и дальнейшему функционированию системы мотивации является разработка программы повышения мотивации НПР. Используя программу повышения мотивации можно оценивать факторы мотивации, уровень мотивации и принимать решения по повышению мотивации НПР.

Мотивировать - это значит [1, 2]:

а) заразить людей желанием стремиться к качественному труду, к самосовершенствованию;

б) показать другим, что они являются важной частью коллектива;

в) стимулировать.

Для удовлетворения потребностей студентов, их родителей, работодателей, государства и общества в целом необходимо повышать мотивацию НПР на качественный труд в рамках компетентностного подхода, для чего целесообразным является выработка политики в области мотивации труда НПР. Управление мотивацией труда - это целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений системы мотивации, а также средств, форм и методов управления ею [3].

Таким образом, целью данной статьи является разработка концепции программы повышения мотивации труда НПР вузов при использовании цикла Деминга-Шухарта - PDCA (планируй - действуй - проверяй - воздействуй (контролируй)).

К общим требованиям системы управления мотивацией в образовательных учреждениях можно отнести [4]:

а) разработку системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;

б) задокументированность системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;

в) внедрение системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;

г) поддержку системы управления мотивацией качественного труда преподавателей в рабочем состоянии;

д) постоянное улучшение результативности системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;

е) управление процессами.

Для управления процессами необходимо:

- определить процессы, необходимые для системы управления мотивацией качественного труда преподавателей;

- определить последовательность и взаимодействие этих процессов;

- определить факторы мотивации и методы, необходимые для обеспечения результативности при осуществлении и управлении процессами;

- обеспечить информацию и ресурсы, необходимые для поддержания этих процессов и мониторинга;

- осуществлять мониторинг и контроль этих процессов;

- улучшать процессы.

Политика в области управления мотивацией труда НПР должна базироваться на базовых (системности, обратной связи, нормативности, вариативности, инновационности, рефлексивности) и специфических (констекстуальной специфики) принципах.

При разработке программы повышения мотивации необходимо учитывать следующие принципы:

а) программу необходимо разрабатывать на научной основе;

б) в основе программы повышения мотивации должен лежать учет реальных интересов НПР, как духовных, так и материальных;

в) программу необходимо разрабатывать на фундаменте взаимной ответственности вуза и каждого его преподавателя при четком и последовательном соблюдении их взаимных обязательств;

г) разработанная программа в части материальных затрат на ее функционирование должна самоокупаться;

д) программа должна сочетать в себе стабильность и гибкость, при этом необходимо ее развивать и совершенствовать;

е) программа должна сочетать в себе единый подход ко всем преподавателям с индивидуальным подходом к каждому из них, что придает системе мотивации универсальный характер;

ж) программа должна способствовать возможно более полному раскрытию индивидуального творчески-созидательного потенциала НПР на основе высокого профессионализма;

з) программа должна создавать НПР благоприятные возможности, для роста образовательного уровня и профессионального мастерства;

и) в программе следует гармонично сочетать нравственные начала с материальным вознаграждением НПР, так чтобы нравственность и вознаграждение усиливали друг друга.

К направлениям программы повышения мотивации НПР можно отнести:

- оценивание единичных и групповых факторов мотивации НПР;

- оценивание уровня мотивации НПР.

Результаты оценивания факторов мотивации НПР позволят руководству вуза:

- оказать педагогическую поддержку в становлении профессионализма НПР;

- развить корпоративную культуру вуза с целью улучшения психологического климата в коллективе;

- улучшить условия труда НПР;

Для достижения высокого качества выполнения работ руководству вуза целесообразно разработать или усовершенствовать документацию по обеспечению мотивации труда преподавателей, например:

- положение о премировании и поощрениях сотрудников вуза;

- положение о рейтинговой оценке работы НПР.

Руководству вуза необходимо осмысление своих действий по реализации целей программы, количественных и качественных результатов.

Педагогическая поддержка представляет собой совокупность самостоятельных и взаимосвязанных между собой структурных подразделений, обеспечивающих профессиональное развитие НПР [5]. Следует, чтобы условия, а не администрация заставляли преподавателей работать эффективно. Когда НПР знает, что именно поможет ему добиться желаемого, а само достижение цели разделяется на относительно несложные этапы, то у него усиливается интерес к работе, появляется надежда на позитивный результат.

Целесообразно поощрять развитие корпоративной культуры вуза с целью улучшения психологического климата в коллективе. Для чего необходимо решить вопрос о создании в коллективе такого настроения, чтобы образовательный процесс был эффективным. Сплочение педагогического коллектива путем налаживания межличностных и профессиональных отношений. Управлять надо не людьми, а отношениями. Управление должно быть основано на доброжелательности, уважении и понимании. С этой целью проводится социологическое исследование и строится программа управления межличностными отношениями.

Необходимо вовремя и грамотно предупреждать и разрешать конфликты в коллективе, помогать НПР решать проблемы как профессионального, так и личного характера, строить деловое общение с НПР в соответствии с их индивидуальными особенностями и ситуацией.

Стоит обратить особое внимание моральное поощрение НПР в виде похвалы, благодарности, грамоты, публикации, отправление на престижные курсы, стажировку. А также на проведение корпоративных мероприятий: праздников, юбилеев.

Повышение трудовой мотивации и профессиональной квалификации НПР требует серьезной финансовой поддержки. Потребность в самореализации не может быть удовлетворена при несовершенной учебно-материальной базе профессионально-педагогической деятельности. Чем более совершенна материальная база педагогического труда, чем больше возможностей имеет преподаватель для реализации своего потенциала, достижении целей педагогического процесса, самосовершенствования, тем интереснее ему осуществлять профессиональную деятельность.

НПР, работающие в вузе, меняются в ходе роста и приобретения жизненного и профессионального опыта. Еще недавно у них были одни потребности, а сейчас - совсем другие. Мотивационный профиль человека постоянно изменяется. Для коррекции данного мотивационного профиля необходимо, при разработке программы повышения мотивации НПР, учитывать цикл Деминга-Шухарта - PDCA (рис.).

Цикл PDCA (или «цикл Деминга-Шухарта»)

Первый этап цикла PDCA заключается в планировании путей совершенствования мотивации НПР. Итак, на данном этапе следует:

- разработать или усовершенствовать классификацию факторов мотивации НПР;

- разработать методику оценки мотивации НПР;

- разработать метод нормирования единичных факторов мотивации НПР.

Второй этап цикла PDCA гласит «Пробуй осуществить (предпочтительно в малом масштабе)». Таким образом, надлежит:

- оценить единичные и групповые факторы мотивации НПР;

- оценить уровень мотивации НПР;

- сравнить полученные результаты с нормируемым значением.

На третьем этапе цикла PDCA «проверяй» необходимо изучить и проанализировать результаты, полученные в ходе оценки единичных и групповых факторов мотивации НПР.

Заключительный этап цикла PDCA подразумевает:

- на основе анализа результатов необходимо провести комплекс мер по коррекции оценки факторов мотивации НПР.

Для получения объективной оценки о состоянии мотивации НПР и дальнейшего повышения мотивации, при использовании концепции программы повышения мотивации труда НПР, необходимо выявить факторы мотивации и разработать методы их оценивания и нормирования.

Список литературы

мотивация учебный педагогический образование

1. Зеер Э.Ф., Сыманюк Э.Э. Кризисы профессионального становления личности // Психологический журнал. - 1997. - Т. 18. - №6. - С. 28 - 33.

2. Пряжников Н.С. Психологический смысл труда: Учебное пособие к курсу «Психология труда и инженерная психология» - М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 480 с.

3. Грудзинский О.А. Университет как предпринимательская организация // Социологическое исследование. - 2003. - №4. - С. 113-121.

4. Забанова В.А. Управление мотивацией труда преподавателей техникума как условие повышения качества образования // Доступно с <http://festival.1september.ru/articles/551785/>

5. Василенко О.Ю., Вельц Е.В. Преподаватель вуза: мотивация и стимулирование трудовой деятельности (обзор социологического исследования) // Вестник Омского университета. - Омск: Изд-во ОмГУ, 1999. - №4. - С. 12-26.

Размещено на Allbest.ru