Творческая группа как форма повышения профессиональной компетенции педагогов

Примерное содержание деятельности проблемных творческих групп:

* формирование, развитие, совершенствование коллективного педагогического опыта на основе использования инновационных методик и технологий;

* определение задач исследовательской, опытно-экспериментальной, научно-методической работы;

* проектирование системы исследовательской, опытно-экспериментальной работы и отбор наиболее эффективных форм ее реализации;

* согласование планов и программ деятельности проблемных творческих групп с общей концепцией научно-исследовательской, научно-методической деятельности образовательного учреждений работы, внедрения полученного инновационного продукта в образовательный процесс

* проведение научно-методических консультаций, организация рабочих встреч с членами рабочей группы по овладению методологическими, научно-теоретическими основами исследуемой проблемы;

* разработка индивидуальных программ самообразовательной работы учителей с учетом познавательных интересов, возможностей учителей:

* осуществление мониторинговых исследований по выявлению результативности работы проблемных творческих групп, осуществление экспертной оценки полученных продуктов деятельности;

* пропаганда опыта работы в МОУ, муниципальной образовательной системе.

Условия эффективности работы творческих проблемных групп

· количественный состав творческой проблемной группы не должен превышать 7-8 человек в целях обеспечения возможности конструктивной работы;

· содержательную направленность работы желательно ориентировать на сочетание деятельности изолированных групп, занимающихся решением конкретного круга задач (предметно-ориентированные группы) с работой «конкурирующих» групп над одними и теми же проблемами и направлениями (комплексно-ориентированные группы), подготовленные варианты проектов далее защищаются и оцениваются членами этих групп в рамках единых сессионных мероприятий;

· информационное обеспечение деятельности творческих проблемных групп; предоставление их членам необходимого объема информации о ходе и перспективах развития образовательного процесса в рамках МОУ, достижениях передового педагогического опыта по аналогичным проблемам, о состоянии и результатах работы других групп;

· разработка и реализация системы мер поощрения творческой деятельности учителей.

Этапы формирования технологии управления работой творческих проблемных групп:

1 этап - подготовительный.

Задачи подготовительного этапа:

1. осуществление диагностики образовательных потребностей и профессиональных затруднений педагогов, выявления реального уровня подготовленности учителей к опытно-экспериментальной, инновационной работе;

2. обучение правилам грамотного делового общения, познания себя и коллектива на основе саморефлексии;

3. формирование служб сопровождения деятельности проблемной творческой группы (информационное, психолого-педагогическое, дидактическое, научно-методическое, ресурсное, др.);

2 этап - мотивационный.

Задачи:

1. формирование устойчивых мотивов профессиональной деятельности, интересов совместной деятельности;

2. коллегиальное определение приоритетных направлений развития МОУ;

3. выбор форм и средств их реализации (организация работы малых педсоветов, групповых дискуссий, научно-методических консультаций);

4. творческое осмысление, осознание необходимости совместной работы в целях решения актуальных проблем развития МОУ.

3 этап - формирующий.

Задачи:

1. создание вариативных микрогрупп;

2 разработка плана внутригруппового и межгруппового взаимодействия;

3. разработка проектов внутригрупповой и межгрупповой работы;

4. информационное и ресурсное обеспечение деятельности по расширению и углублению научно-методической базы.

4 этап - этап функционирования.

Задачи:

1.овладение участниками творческой проблемной группы комплексом необходимых управленческих умений и навыков (организация, планирование, коррекция, регулирование);

2.апробация продуктов совместной деятельности;

3.корректировка программного содержания;

Задачи и содержание деятельности проблемной творческой группы

Задачи деятельности

· обеспечение совершенствования профессионально-педагогической компетентности руководителей проблемных творческих групп, учителей в рамках решения актуальных для ОУ проблем его развития;

· отслеживание общих тенденций модернизации образования в рамках конкретной образовательной области, учебной дисциплины на основе изучения общих государственных образовательных нормативов и специфики освоения этих нормативов педагогической практикой, определенной на федеральном и региональном уровнях;

· формирование пакета теоретических, научно-методических, методических, дидактических материалов, обеспечивающих педагогами ОУ образовательных программ, построение отдельных элементов образовательной системы в соответствии с нормативно-правовыми основаниями модернизации современной системы образования;

· формирование пакета теоретических, научно-методических, методических, дидактических материалов, способствующих организации работы как вариативной системы дополнительного профессионального образования педагогов на базе ОУ;

· выявление актуальных проблем педагогической практики индивидуального и общего характера;

· выявление тенденций развития образовательной системы ОУ в целом, а также в рамках ступеней обучения, конкретных образовательных областей, отдельных учебных курсов.

Деятельность по совершенствованию профессиональной компетентности педагогов ОУ

* организация и проведение различных форм методической и научно-методической работы;

* создание методического уголка, систематическое пополнение его материалов по приоритетным направлениям развития ОУ;

* создание информационного банка по проблемам модернизации образовательного процесса.

Примерная структура проблемной творческой группы

· руководитель проблемной творческой группы, выбираемый из числа наиболее опытных педагогов и назначаемый приказом руководителя ОУ;

· научный консультант, имеющий научную степень не ниже кандидата педагогических наук;

· члены творческой группы (не более 7-8 человек из числа наиболее подготовленных, активно занимающихся научно-методической, научно-исследовательской работой и имеющих квалификационную категорию не ниже первой);

ь Перспективный план работы проблемной творческой группы является частью плана работы педагогического коллектива.

ь Перспективный план работы проблемной творческой группы рассматривается на заседании научно-методического совета школы и утверждается на заседании педагогического совета.

ь В соответствии с планом работы проблемной творческой группы составляются индивидуальные планы работы ее членов (членов микрогрупп).

ь По завершении учебного года руководитель проблемной творческой группы представляет на рассмотрение научно-методического совета аналитический отчет о результатах проделанной работы.

ь Участниками проблемной творческой группы ведется следующая документация:

· программа деятельности проблемной творческой группы,

· календарный план работы

· индивидуальные планы работы членов проблемной творческой группы;

· отчеты работы за год;

· протоколы заседаний.

Роль заместителя директора в деятельности творческих групп:

Ш создание условий для популяризации их творчества (публикации различного уровня);

Ш авторские мастерские и защита групповых проектов;

Ш описание опыта;

Ш выявление творческого резерва;

Ш использование активных форм семинаров для демонстрации опыта коллег.



3. Технология управления деятельностью творческих групп

Управление деятельностью творческих групп педагогов ДОУ.

Руководителем творческой группы выбирается педагог, входящий в состав данной группы.

План работы творческих групп утверждается методистом дошкольного образовательного учреждения.

За учебный год проводятся не менее четырёх заседаний творческих групп педагогов.

Методы управления творческими группами:

Творческие группы - это хорошо или плохо для развития компании? Меру надо знать во всем, хорошо, когда человек имеет творческий подход к своей работе, однако каждый сотрудник имеет свои должностные обязанности, инструкции, положения, согласно которым выполняет свою работу.

Но инструкции не способствуют эффективным действиям во внештатных ситуациях и тем более, если специфика бизнеса организации предусматривает сотрудников, для которых креативность - профессиональное качество. Для творческих групп инструкция может приобрести угрожающий и дестабилизационный оттенок. Как понять и определить, для каких профессий инструкция необходима и обязательна, а для каких человеческий фактор, пусть даже непредсказуемый в своем проявлении, гораздо важнее, чем бездумное соблюдение когда-то написанных правил профессионального и производственного поведения[1].

Творческий потенциал (Creative potential), совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

- возраст;

- физическое и психическое здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная и профессиональная подготовка;

- способность профессионального роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение

Любое сообщество творческих профессионалов должно уметь мыслить и действовать не стандартно - во всех направлениях деятельности, чтобы действовать быстрее конкурентов. Уметь использовать новые многочисленные технологии для создания эффективных предложений. Все руководители творческих коллективов пытаются понять механизмы креативности и как целенаправленная кадровая политика влияет на экономический эффект фирмы.

Основная и главная причина успеха ДОУ - это постоянный поиск новых идей и принятие изменений, отсутствие страха перед неопределенностью. То, как работало ОУ вчера, завтра может оказаться неприемлемо. Если проследить достаточно активное развитие на примере работ связанных с фотографией, можно сделать предположение, что, скачок вызванный, развитием компьютерных технологий в изменении работы фотооборудования, лет пятнадцать двадцать назад, сегодня никого не пугает. Теперь это норма - активное устаревание оборудования и систем управления. Система управления персоналом - это стержень организации труда, для определенных профессий он может быть условным, содержащим несколько инструкций и требующий формальный контроль. Чем более творческие задачи у специалистов, чем более нестандартных решений вы ожидаете в результате, тем более жесткий должен быть стержень-система управления. Любые процессы в деятельности фирмы - это ряд последовательных действий. И даже, для сотрудников, которым для выполнения должностных обязанностей требуется «вдохновение», все равно существуют и сроки выполнения работ и требования по разумному общению с другими подразделениями. В любом случае необходимо составлять функциональные цепочки взаимодействия, должностные инструкции и проф-портреты.

Многие специалисты утверждают, что творческие решения применяются в случаях, когда недостаточно информации для принятия рационального решения, когда трудно установить причинно-следственные связи, прогнозировать последствия решений и поэтому приходится рассчитывать на интуицию. Например, в вертикально-интегрированных компаниях, имеющих сложное организационное строение и сложную иерархическую организационную структуру, с нехваткой информации для принятия решений и с высокими прогнозными рисками специалисты в сфере управления сталкиваются постоянно. Для таких компаний разработка методологии принятия креативных решений - одна из самых насущных задач управления[2].

На сегодняшний день в теории управления все чаще обращают внимание на проблему всестороннего использования творческого (креативного) потенциала предприятия. Во многих высших учебных заведениях существуют специальные курсы креативного менеджмента, способствующие развитию навыков нетривиальных творческих решений в управлении и бизнесе. Стремительный, а иногда революционные изменения в технологии и конкуренция просто заставляют компании разрабатывать нетрадиционные подходы к решению традиционных задач, искать принципиально новые решения.

Система подготовки, переподготовки и профориентации кадров должна стать важным блоком инфраструктуры рынка труда, реализующим функции формирования конкурентоспособности работников при переходе к рынку, поддержания качественной сбалансированности спроса и предложения рабочей силы и, в конечном итоге, способствующим эффективной реализации активной политики занятости. На современных предприятиях существует много различных типов групп. Организации, в которых они действуют, достаточно разнообразны (промышленность, услуги, розничная или оптовая торговля и др.) по многим показателям (размер, возраст, географическое положение, потребительская база), то важно обобщить, какие функции выполняют и какими качествами должны обладать управляющие кадры.

Функциональная компетентность - подразумевает знание о технологии, маркетинге, контроллинге, а также способность приобретать и усваивать косые функциональные (профессиональные) знания, способность менеджеров к обучению.

Ситуативную компетентность - требования к управлению, которые обусловлены спецификой различных фаз жизненного цикла предприятия (основание, рост и т.д.).

Интеллектуальная компетентность - наличие аналитического мышления в сочетании с умением мыслить в категориях комплексных связей.

Социальная компетентность - это четвертая составляющая, которая охватывает коммуникационные и интегративные способности управленцев, проявляющиеся как во внутрифирменной деятельности, так и при взаимодействии с внешней средой.

Как считают авторы этой модели, функциональная и ситуативная компетентность характеризует профессионализм, а интеллектуальная и социальная - психологическую состоятельность руководителя. Они должны дифференцированно проявляться у различных руководителей в зависимости от их уровня в иерархии и специфики конкретной ситуации.

Автор В.И. Шуванов высказываясь о ролевой модели деятельности руководителя, кроме профессиональной и психологической состоятельности выделяет еще и организаторскую составляющую. Под этой составляющей он понимает три управленческих роли[3]:

а) интегратора-координатopa, которая заключается в эффективной интеграции ресурсов и организации совместной трудовой деятельности персонала, формирование управленческой команды;

б) коммуникатора, суть этой роли - организация эффективных деловых и межличностных коммуникаций, обеспечение сбора и переработки информации для обоснования управленческих решений;

в) социального контролера - это организация внешнего и внутреннего контроля исполнения управленческих решений, обеспечение систематической оценки труда каждого сотрудника.

Теория о ролевой модели дейтельности руководителя не противоречит теории «компетентности», но рассматривает руководителя с позиции ролей, которые выполняет руководитель в процессе своей деятельности в условиях рынка.

Существует еще одна модель управления кадровым потенциалом, которая определяет качественную характеристику кадрового потенциала управления уровнем прав и полномочий для самостоятельного принятия управленческих решений, уровнем квалификации и образования кадров управлении, производственным и управленческим опытом. Ее автор Российский ученый В.А. Шахов[4]. Однако данная модель справедлива для плановой экономики, так как в условиях рынка не все данные уровни могут объяснить тот факт, что при одинаковой квалификации, образовании, производственном и управленческом опыте, одинаковом уровне прав и полномочий, результаты деятельности кадров управления различны. В этом случае предлагается определять качественную характеристику только через функции управления и степень управленческого мастерства (опыта).

В экономической литературе имеет место много попыток распределить по категориям функции менеджеров. Например, согласно работе Е.В. Галаевой существует шесть таких функции[5]:

1) планирование,

2) организация,

3) контроль и оценка деятельности подчиненных,

4) мотивация труда,

5) подбор и их развитие,

6) управление социально-психологическим климатом коллектива.

Существует также мнение, что при анализе затрат рабочего времени сотрудников администрации города, следует рассматривать семь управленческих функций, которые повторяют вышеперечисленные, однако последние три функции заменяют на: координацию, регулирование, анализ и несвойственные функции (теория Б.А. Столярова) [6].

Также, кроме указанных, вводят дополнительные функции, такие как нормирование, маркетинг, инновация и др.

Если рассматривать мнение европейских исследователей, то они в основном выделяют наиболее общие функции управления, которые наиболее верно и полно представляют управленческие обязанности. Это следующие функции: планирование, организация, руководство и контроль. В настоящее время наблюдается их активное внедрение при управлении в организациях. Рассмотрим данные функции более подробно.

Планирование имеет два смысла:

первый - общеэкономический, с точки зрения общей теории фирмы, ее природы;

второй - конкретно-управленческий, здесь планирование является одной из функций менеджмента, умение предвидеть будущее предприятия и использовать это предвидение.

Таким образом, планирование - это собой способ руководства бизнесом путем установления целей и разработки стратегии, необходимой для достижения этих целей, а также сбор и анализ информации для этого. Эта функция занимает центральное место, так как регламентирует поведение объекта в процессе реализации поставленных перед ним целей, требует учета всех наличных ресурсов, стоимости их приобретения, поставок, распределения и рационального использования.

Организация содержит определение действий и ресурсов, которые будут необходимы для реализации разработанного плана, а также принятие решений о распределении полномочий, обязанностей и ответственности. Она включает совокупность приемов и методов рационального сочетания элементов и звеньев управляющей системы в ее взаимосвязи с управляемым объектом и другими управляющими системами во времени и пространстве.

Руководство - это сообщение другим, об их обязанностях по выполнению плана предприятия, а также обеспечение организационного окружения, в котором служащие побуждаются исполнить обязанности лучше. Эта функция осуществляется с целью обеспечения слаженной работы участвующих в процессе выполнения плановых заданий производственных и функциональных подразделений предприятия.

Контроль включает анализ достигнутых результатов, направляющую, наблюдательную и регулирующую деятельность, нацеленную на то, чтобы помочь обеспечить организационное исполнение в соответствии с потребностями и надеждами организации. План контроля, предусматривает систематическую проверку состояния дел, ее очередность и сроки. Контролером может выступать не только сам руководитель, но и его заместители или специально назначенные им для того лица. Эта функция должна реализовываться на основе информации о ходе выполнения плановых заданий (данных оперативного, статического, бухгалтерского учета), выявления отклонений от установленных показателей работы и анализа причин отклонений.

Необходимо отметить, что перечисленные функции должны выполняться в совокупности и взаимосвязи, дополнять и проникать друг в друга, образовывать цикл управления и отражать содержание повседневного управления предприятием.

Опыт управления кадровым потенциалом показывает, что разработка и реализация современной кадровой политики и системного управления персоналом при относительно небольших затратах позволяют добиться значительного повышения эффективности предприятия путем активизации кадрового потенциала сотрудников. В этой связи, первостепенная задача управления заключается в создании организационной культуры, творческого инновационного климата, стимулирующих работников при внедрении нововведений. Руководители предприятий призваны стать инициаторами в области технологических и организационных перемен.

Важнейший фактор успеха - непрерывное теоретическое и практическое обучение руководителей нового типа; высокопрофессиональных, компетентных в экономических, социальных и технологических вопросах, с высоким чувством ответственности за результаты деятельности предприятия.



Вывод

Развитие системы дошкольного образования характеризуется повышением его качества в соответствии с целями, обозначенными в национальной доктрине российского образования. Перемены в разных сферах жизнедеятельности современного общества повлекли за собой изменения в области дошкольного воспитания и образования детей. Перестройка социально - экономической жизни России повысила требования к личностному и профессиональному развитию педагога. Современные тенденции в развитии дошкольного образования объединены одним, очень значимым и важным критерием - его качеством, которое зависит от профессиональной компетенции педагогов. Профессиональная компетентность представляет собой интегральное профессионально - личностное качество, характеризующее способность педагога решать профессиональные проблемы и типичные профессиональные задачи, возникающие в реальных ситуациях профессиональной педагогической деятельности, с использованием своих знаний, а также, профессионального и жизненного опыта, ценностей и наклонностей.

Профессиональная компетентность формируется лишь в том случае, когда на смену рецептурно - информационному подходу приходит компетентностный, который делает педагога наиболее активным участником поиска решений типичных проблем, которые возникают в его деятельности.

В современных условиях педагог, прежде всего, исследователь, обладающий высоким уровнем педагогического мастерства, научным психолого - педагогическим мышлением, развитой педагогической интуицией, критическим анализом, разумным использованием передового педагогического опыта, а также, потребностью в профессиональном самовоспитании.

Отсюда следует, что качественно осуществлять воспитательно-образовательный процесс может только педагог, постоянно повышающий уровень своего профессионального мастерства, способный к внедрению инновации (Ю.П. Азарова, А.В. Петровский и др.)Внедрение инноваций в работу дошкольного учреждения является важным условием реформирования и совершенствования системы дошкольного образования. Развитие детского сада не может осуществляться иначе, чем через освоение нововведений новшеств, при этом содержание образования должно ориентироваться на индивидуальность каждого ребенка, его личностный рост, развитие способностей (К.Ю. Белая, А.Г. Асмолов и др.). А воспитать творческую, самодостаточную личность может только талантливый педагог, идущий по пути самосовершенствования и саморазвития.

Благодаря современным исследованиям ученых в сфере профессиональной педагогики, были открыты новые аспекты повышения профессиональной компетентности педагогов, в которых особое внимание отводится методическому сопровождению, которое, позволяет повысить эффективность педагогического общения и воспитательно-образовательного процесса в целом (И.А. Зимняя, К.А. Абульханова - Славская, В.А. Крутецкая и др.)

Таким образом, повышение качества дошкольного образования возможно при высоком профессионализме педагогических кадров, что требует изменения и совершенствования методической работы детского сада.

Проанализировав психолого-педагогическую литературу (Теоретические и практические основы К.Ю. Белой; П.И. Третьякова; П.Т. Фролова; А.Г. Асмолова и др.) с целью изучения методической работы в системе управления дошкольного образовательного процесса, пришла к выводу, что в современных условиях развития образовательной системы не обойтись без инноваций. Необходимы новые формы и методы организации методической работы, которые позволят решить возникшие вопросы. Следовательно, возникает необходимость в создании собственной модели методической работы, которая позволит привлечь к участию в методической работе всех педагогов, вне зависимости от уровня их образования и педагогического стажа работы.

Таким образом, в детском саду, была создана модель организации методической работы, которая, на мой взгляд, способствует не только повышению профессионального мастерства и личностному росту каждого педагога, но и раскрытию его творческих возможностей. Она включает в себя инновационные, творческие группы разной направленности, которые работают над той или иной проблемой, выявленной в процессе образовательно-воспитательной деятельности дошкольного образовательного учреждения.

52% педагогов детского сада имеют первую и высшую квалификационную категорию, используют в своей работе нетрадиционные методы и формы обучения и воспитания детей, именно из таких опытных педагогов были сформированы творческие группы.



Литература

1. Агеев, B.C. Психология внутригрупповых отношений Текст. / B.C. Агеев. М.: Педагогика, 1983. - 178 с.

2. Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания Текст. / Б.Г. Ананьев. М.: Наука, 1977. - 380 с.

3. Ананьев, Б.Г. Человек как предмет познания Текст. / Б.Г. Ананьев. - Л.: Изд-во ЛГУ, 1982 - 339 с.4. Ангеловски, К. Учителя и инновации: книга для учителя Текст. / К. Ангеловски. М.: Прогресс, 1991. - 285 с.

5. Андриенко, A.B., Игнатова В.В., Деянова Л.Г. Приобщение личности к научно-исследовательской деятельности Текст.: монография / A.B. Андриенко, В.В. Игнатова, Л.Г. Деянова. Красноярск: СибГТУ, 2002. - 147 с.

6. Аникеева, Н.П. Психологический климат в коллективе Текст. / Н.П. Аникеева. М.: Знание, 1989. - 243 С.

7. Архипова, И.В., Теребило Г.И. Творчество как сущностная характеристика человека. Творческая педагогика: сб. научных трудов Новосибирского государственного педагогического университета Текст. / И.В. Архипова, Г.И. Теребило. Новосибирск, 2002. С. 22-38.

8. Бабанский, Ю.К. Проблемы повышения эффективности педагогических исследований: дидактический аспект Текст. / Ю.К. Бабанский. М.: Педагогика, 1992. - 192 с.

9. Бакланова, Н.К. Психологические основы профессионального педагогического мастерства Текст. / Н.К. Бакланова. М.: Изд-во Моск.гос. ин-та культуры, 1991. - 54 с.

10. Бако, Э.К. Структурная перестройка системы управления образованием: новые принципы и подходы Текст. / Э.К. Бако. ж. Школьные технологии - №3,1999 - с. 56-65.

11. Барышников, E.H. Становление воспитательной системы образовательного учреждения Текст.: учебно-методическое пособие/ E.H. Барышников СПб.: СПбАППО, 2005. - 242 с.

12. Беликова, A.A. Сибирь: региональный подход к проблеме школьного образования Текст. / A.A. Беликова-М.: Педагогика, 1994. с. 23-26.

13. Болотов, В.А. Становление личности и профессионального развития учителя Текст. / В.А. Болотов. Кострома, 2003. - 118 с.

14. Бордовская, Н.В. Диалектика педагогического исследования: Логико-методологические проблемы Текст. / Н.В. Бордовская. СПб.: Изд-во РХШ, 2001. - 512 с.

15. Борисенков, В.П. Вызовы современной эпохи и приоритетные задачи педагогической науки Текст. / В.П. Борисенков // Педагогика. 2004. - №1.-С.З-12.

16. Бочарова, В.Г. Педагогика социальной работы Текст. / В.Г. Бочарова. - М., 1994. - 280 с.

17. Братченко, С.Л. Введение в гуманитарную экспертизу образования Текст. / С.Л. Братченко М., 1999. - 187 с.

18. Буйлова, Л.Н. Организация методической службы учреждений дополнительного образования детей Текст.: Учеб-методич. Пособие / Л.Н. Буйлова. М.: ВЛАДОС, 2001. - 159 с.

19. Буткевич, В.В. Формирование личности учителя в теории и практике педагогического образования (1960-1990 гг.) Текст.: дисс. докт. пед. наук: 13.00.01 / В.В. Буткевич. М., 1994. - 341 с.

20. Введенский, В.Н. Моделирование профессиональной компетентности педагога Текст. / В.Н. Введенский // Педагогика. 2003. - №10. - С. 51-54.

21. Бенедиктова, Т.А. Индивидуализация повышения квалификации педагогических кадров в профессионльном лицее Текст.: дисс. канд. пед. наук 13.00.08. /Т.А. Бенедиктова-М., 1998. - 250 с.

22. Вернадский, В.И. Научное мировоззрение. Философия и мировоззрение Текст. / Сост. П.В. Алексеев. М.: Наука, 1990. -146 с.

23. Вершловский, С.Г. Взрослый как субъект образования Текст. / С.Г. Вершловский // Педагогика. №8. - С. 3-9.

24. Внутришкольное управление: Вопросы теории и практики Текст. / Под ред. Т.И. Шамовой. М.: Педагогика, 1991. - 192 с.

25. Воронина, Е.В. Реализация эргономического подхода в образовательном процессе современной школы Текст.: автореф. дис. канд. пед. наук: 13.00.01. / Е.В. Воронина. Омск, 2001. - 22 с.

26. Вульфов, Б.З. Основы педагогики Текст.: учеб. Пособие (для вузов) / Б.З. Вульфов Ун-т Рос. академии образования. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: Изд-во УРАО, 2000. - 614 с.

27. Гаврилова, Т.П. Социальная децентрация и ее роль в развитии эмпатии. Теоретические и прикладные проблемы познания людьми друг друга (в семье, школе, производственных коллективах) Текст. / Т.П. Гаврилова. М., 1979. - С. 10-11.

28. Гершунский, Б.З. Философия образования для XXI века Текст. / Б.З. Гершунский. М.: Совершенство, 1998. - 608 с.

29. Гершунский, Б.С. Концепция самореализации личности в системе обоснования ценностей и целей образования Текст. / Б.С. Гершунский // Педагогика. 1998 - №10. - С. 3-8.

30. Гессен, С.И. Основы педагогики. Введение в прикладную философиюТекст. / С.И. Гессен. М.:Школа-пресс, 1995. - 442 с.

31. Гинецинский, В.И. Проблема структурирования образовательного пространства Текст. / В.И. Гинецинский // Педагогика. 1997. - №3. - С. 10.

32. Головей, Л.А., Грищенко H.A. Психологическая судьба в школе Текст. / JT.A. Головей, H.A. Грищенко. Л.: Знание, 1987. - 80 с.

33. Голубев, Н.К. Методология и методы социально-педагогической диагностики Текст. / Н.К. Голубев. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. - 182 с.

34. Горбунова, Н.В. Внутришкольное управление: теория и опыт педагогических и управленческих инноваций Текст. / Н.В. Горбунова М.: Новая школа, 1995. - 109 с.

35. Громкова, М.Т. Психология и педагогика профессиональной деятельностиТекст.: учеб. пособие для дополнительного профессионального образования для вузов / М.Т. Громкова. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 415 с.

36. Громыко, Ю.В., Давыдов В.В. Образование как средство формирования и выращивания практики общественно-регионального развития Текст. / Ю.В. Громыко, В.В. Давыдов // Россия 2010. 1993. - №1. - С. 40-55.

37. Громыко, Ю.В., Давыдов В.В. Концепция экспериментальной работы в сфере образования Текст. / Ю.В. Громыко, В.В. Давыдов // Педагогика. 1994. - №6. - С. 31 - 36.

38. Гузеев, В.В. Три парадигмы и четыре поколения в развитии образовательной технологии Текст. / В.В. Гузеев // Завуч. 1998. - №1.-С. 20-37.

39. Гузеев, В.В., Сидоренко A.C. Проблемы, особенности и процедуры освоения новых образовательных технологий в педагогических коллективахмТекст. / В.В. Гузеев, A.C. Сидоренко // Школьные технологии. 2000, - №1. - С. 169-182.

40. Гутник, И.Ю. Педагогическая диагностика образованности школьников Текст. / И.Ю. Гутник. СПб.: Изд-во РГПУ им. А.И. Герцена, 2001. - 114 с.

41. Новикова Г.П. Управление дошкольным учреждением в современных условиях: Пособие для руководителя ДОУ. - М.: Вентана-Граф, 2007. - 80 с. - (Библиотека детского сада). 

42. Поздняк Л.В., Лященко Н.Н. Управление дошкольным образованием: Учеб. пособие для студ. пед. вузов. - 2-е изд., стереотип. М.: Издательский центр «Академия», 2001. - 432 с.

43. Полякова М.Н. Конструирование моделей предметно-развивающей среды: Методические рекомендации для дошкольных работников. - СПб.: Издательство РГПУ им. А.И. Герцена, 2006. - 83 с.

44. Прохорова Л.Н. Мастер-класс по созданию творческого коллектива в ДОУ или Как загораются искорки творческого поиска. - М.: «5 за знания», 2007. -128 с. (Развитие креативности дошкольников).

45. Прохорова Л.Н. опыт методической работы в ДОУ по развитию креативности дошкольников. - М.: «5 за знания», 2007. - 256 с. (Развитие креативности дошкольников).

46. Солнцева О.В., Крулехт М.В., Бабаева Т.И. Дошкольная педагогика. Программа дисциплины и методические рекомендации к ней. Санкт-Петербург, Издательство РГПУ им. А.И. Герцена. 204 - 126 с.

47. Троян А.Н. Управление дошкольным образованием: учебное пособие. - М.: ТЦ Сфера, 2005. - 160 с. (Учебное пособие).

48. Фалюшина Л.И. Управление качеством образовательного процесса в дошкольном образовательном учреждении: Пособие для руководителей ДОУ. - 2-е изд., испр. И доп. - М.: АРКТИ, 2003. - 262 с. (Метод. биб-ка). 

49. Честнова Н.Ю. Как обустроить детский сад? / Н.Ю. Честнова. - Ростов н/Д: Феникс, 2007. - 252, [1] с. - (Серия «Сердце отдаю детям»).

Размещено на Allbest.ru