Готовность педагогов к инновациям и развитие их инновационного потенциала

Размещено на http://www.allbest.ru/

Муниципальное образовательное учреждение

«Южно-Подольская средняя общеобразовательная школа»

Готовность педагогов к инновациям и развитие их инновационного потенциала

Районный Фестиваль педагогических проектов

Игнатьева Н.М., заместитель директора по учебной работе МОУ «Южно-Подольская СОШ»

Черлак -2008

Содержание

Паспорт проекта

Введение

1. Факторы торможения нововведений

2. Цели и задачи проекта

3. Готовность педагогов к инновациям - основа развития инновационного потенциала педагогического коллектива

3.1 Сферы готовности педагогов к инновациям

3.2 Программа диагностики и ее результаты

3.3 Модель поведения администратора, внедряющего инновации

4. Этапы реализации проекта

5. Система управления проектом

6. Программа деятельности педагогического коллектива по развитию инновационного потенциала

7. Результаты внедрения проекта

Заключение

Приложения

Литература

Паспорт проекта

Полное наименование проекта	Проект «Готовность педагогов к инновациям и развитие их инновационного потенциала»
Этапы разработки проекта	2006 -2007г.г. - подготовительный этап 2007- 2008 г.г. - организационно - прогностический этап 2008- 2009г.г. - практический этап 2009 - 2010 г.г. - аналитический этап
Цель проекта	Построение программы развития инновационного потенциала коллектива на основе анализа готовности педагогов к инновациям
Задачи проекта	1. Проведение диагностики готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности. 2. Создание программы развития инновационного потенциала коллектива. 3.Формирование инновационного мышления и инновационного опыта педагогов.
Ожидаемые результаты	1. Создание системы развития инновационного потенциала педагогического коллектива. 2. Рост профессионализма и готовности к инновациям педагогов. 3. Достижение высокого уровня инновационной деятельности педагогического коллектива.
Разработчики проекта	Игнатьева Н.М., заместитель директора по учебной работе
Система организации контроля за выполнением проекта	Работа методического совета

Введение

В настоящее время меняется роль и место школы в жизни общества, ее ценностные ориентации. Заметную роль в процессе преобразования учебных заведений играют педагогические коллективы школ, важнейшей характеристикой которых является способность к инновационной деятельности. Условием успешного развития инновационных процессов в сфере образования становится инновационный потенциал коллектива.

Социологические исследования, проводимые с 2005 г. показали, что в основном родители удовлетворены образовательными услугами, которые оказывает школа, но при этом они хотели бы расширить их спектр. Анкетирование учащихся и родителей выявило их потребность в следующих общеобразовательных услугах: открытии классов с углубленным изучением предметов гуманитарного профиля, раннем изучении иностранного языка, расширении сети кружков и секций. Кроме того, анкетирование учителей продемонстрировало, что большинство членов педагогического коллектива осознали необходимость создания в школе условий, при которых возможна максимальная самореализация каждого ученика.

Эти условия повлияли на выбор педагогическим коллективом индивидуального пути развития школы, при этом должна была быть выявлена общая направленность инноваций на развитие учащихся, удовлетворение их разнообразных интересов и склонностей.

Между тем реальные результаты деятельности педагогического коллектива по обучению, воспитанию и развитию учащихся существенно отличаются от желаемых (запланированных). При анализе причины их расхождения на первый план выходит следующая проблема: готовность педагогов к нововведениям и психологической направленности на обновление школы.

Необходимым условием системного преобразования школы является достаточный для этой деятельности уровень инновационного потенциала педагогического коллектива школы. Сущность инновационного потенциала педагогического коллектива заключается в его способности к саморазвитию и реализации инновационных идей, проектов и технологий. Система показателей инновационного потенциала включает в себя: восприимчивость и отношение учителей к новшествам, подготовленность их к освоению инноваций, уровень новаторства учителей в школьном коллективе, уровень творческой активности педагогов, развитость их коммуникативных связей.

Изучение мотивации к нововведениям нам необходимо, так как это один из методов управления личностью, воздействия на ее потребности и желания в саморазвитии. Ведь в последнее время в образовательной системе произошли положительные изменения, позволяющие педагогу раскрыть свой творческий потенциал и поэтому в инновационном процессе, главной фигурой является преподаватель с его культурным уровнем, физическим, психическим и нравственным здоровьем, творческим потенциалом.

Любые инновации отомрут или их смысл исказится до неузнаваемости, если преподаватель не увидит пользы для себя от инновационного процесса.

Одной из серьёзных проблем современной школы является эмоциональное выгорание педагогов, которому подвержены чаще всего люди старше 35 - 40 лет. Получается, что к тому времени, когда они накопят достаточный опыт, а собственные дети уже подрастут и можно ожидать резкого подъёма в профессиональной сфере, происходит спад. Актуальность этого вопроса для нашего коллектива заключается в том, что средний возраст педагогов школы - 43 года. И здесь необходима эмоционально - психологическая поддержка, формирование мотивации - как основного стержня к саморазвитию педагога, его стремление к достижению новых вершин в педагогике, личной жизни.

1. Факторы торможения нововведений

нововведение педагог администратор потенциал

Педагог - главный субъект модернизации образования. Без становления его самоопределения на нововведения как условие развития, все инновации будут носить внешний характер и не дадут внешнего эффекта.

Проведенный анализ результатов диагностики внутренней позиции членов педагогических коллективов образовательных учреждений Омской области дал возможность определить факторы, тормозящие нововведения.

Первый из них - гностические качества педагогов их познавательные потребности и способности. По результатам исследования выявлено, что познавательная культура типичного педагога находится на том же уровне, что и у типичного ученика. От полутора до двух часов вдень затрачивают на подготовку уроков 40% педагогов, 1/3 тратит полчаса, каждый пятый практически не готовится к урокам. Каждый четвертый педагог не изучает методическую и научную литературу по предметам и смежным дисциплинам, литературу по психологии и педагогике не изучает 70% педагогов. Только 1-3 педагога из 100 всерьез занимаются самообразованием, по их собственному признанию.

Второй фактор торможения нововведений в образовании - психологические барьеры, возникающие в процессе принятия решений в условиях неопределенности, когда имеет место различие подходов, направлений нововведений. Данный фактор является основным для активного неприятия нововведений у 60% опрошенных педагогов. Причинами неприятия нового являются следующие: расхождение знаний по предмету нововведений, различное понимание проблемы, отсутствие положительной мотивации, неконструктивно-критический подход к решению проблем образования, индивидуально-психологические свойства людей.

Третий фактор торможения в 40% случаев возникает вследствие несовершенства организации инновационного процесса. Причинами являются следующие: несовпадение целей личности и целей инноваций, неадекватное распределение прав и ответственности, наложение функций одной структуры на другую, несоответствие представлений о профессионально-ролевой позиции реальному функционированию и развитию организации.

Но главным фактором, в 80% случаев тормозящим создание и внедрение новшеств, является социально-психологический барьер, как реакция на процесс и следствия нововведения, обусловленная личностными и групповыми особенностями в субъект-субъектных отношениях. Среди основных причин здесь можно выделить следующие: несовпадение ценностного самоопределения; отношения между людьми и групповые особенности; образ жизни, своеобразие распределения времени на различные виды работы, предпочтения и вкусы.

Таким образом, главными барьерами на пути инновационных процессов являются социальные (в первую очередь ценностные), психологические когнитивные. Для устранения барьеров требуется осуществление деятельности по становлению готовности педагогов к созданию новшеств и к нововведениям.

2. Цели и задачи проекта

Цель: построение программы развития инновационноо потенциала коллектива на основе анализа готовности педагогов к инновациям

Задачи:

1. Изучение и проведение диагностики готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности.

2. Создание программы развития инновационного потенциала коллектива.

3.Формирование инновационного мышления и инновационного опыта педагогов.

3. Готовность педагогов к инновациям - основа развития инновационного потенциала педагогического коллектива

3.1 Сферы готовности педагогов к инновациям

Рассмотрим сферы, определяющие готовность педагогов к нововведениям.

· Когнитивная, важное место в составе которой занимает овладение педагогами понятиями «инновация», «нововведение». Отношение личности проявляется в осознании значимости, иерархии новшеств, развивается как преодоление различного вида затруднений в процессе осознания необходимости нововведений как условия развития. В ходе рефлексии, при овладении педагогами способами инновационной деятельности, осуществляется переход к самостоятельности. При комплексной реализации этих и других принципов: проблемности, коллективности в целях развития инновационного потенциала личности и образовательного учреждения будут реализовываться принципы развития и саморазвития: «выращивания», деятельности, активности, личностно-опосредованного характера взаимоотношений

· Интеллектуальная, характеризующаяся необходимым объемом, глубиной, действенностью знаний об инновациях в образовании. Процесс самоопределения в отношении нововведений отличается от усвоения предметных знаний, умений и способов действий. Здесь идет такое освоение, в результате которого происходит актуализация мотивов и потребностей, их преобразование, соподчинение на основе ценностей

· Мотивационная сфера, являющаяся главной движущей силой развития личности, способствующая развитию личностных и общественных потребностей; активизация не только значимых мотивов, но и реально действующих. Знать, что должно делать, к каким новшествам следует стремиться, - не значит хотеть делать и действительно к этому стремиться. Новые мотивационные образования возникают в процессе переживания или проживания. Этот процесс происходит в реальной жизни человека, и развитие мотивационной сферы происходит, сопровождаясь эмоциями.

· Эмоциональная сфера личности педагога, находящая свое отражение в отношении к инновациям на основе переживаний, связанных с моральными нормами и нравственными принципами. Развитие инновационного потенциала личности приносит плоды в том случае, если руководителю удается сочетать требовательность и поддержку. Объяснение этому положению дали психологи: тот предмет (цель), который длительно и стойко насыщался положительными эмоциями, превращается в самостоятельный мотив. Если нововведение несет отрицательные эмоции, то весь механизм развития инновационного потенциала не работает. Это говорит о том, что личность выбирает тот способ удовлетворения своих потребностей в обществе, который соответствует ее жизненным ценностям.

· Волевая сфера, представляющая собой развитие и актулизацию у педагогов таких личных качеств, ставших ценностями, как инициатива, выдержка, самостоятельность, смелость, настойчивость, дисциплинированность, коллективизм, принципиальность в отстаивании принятых инноваций. Здесь важно не только то, что личность ставит цели, но и как она их реализует, на что пойдет ради достижения целей.

· Сфера саморегуляции, характеризующаяся осознанием личностью правомерности выбора способа внедрения инновации, проявляющегося в совестливости, самооценке, самокритичности, умении соотнести нововведение с эталоном, рефлективности и другом. Саморегуляция осуществляется в соответствии с формулой преломления внешнего через внутреннее: она реализуется как система внутреннего обеспечения направленности действия при наличии внешних условий, возможностей задач.

· Предметно-практическая сфера, отличающаяся способностью личности внедрять инновации. Психологи отмечают, что не всякая деятельность развивает способности, и не все возникшие способности приводят к развитию личности в целом.

· Экзистенциальная сфера, требующая развития следующих ценностей: сознательное отношение человека к инновациям и нововведениям, стремление к развитию инновационного потенциала как к нравственному совершенствованию, гуманное отношение к себе и к другим.

Итак, индивидуальность - фундамент готовности педагогов к инновациям. Развитие нравственных и психологических структур определяет границы и направленность инновационного потенциала личности.

3.2 Программа диагностики и ее результаты

Какова же готовность педагогов к инновациям? Была выработана программа диагностики, которая опирается на следующие компоненты: когнитивный, интеллектуальный, мотивационный, эмоциональный, деятельностно-волевой, экзистенциальный, коммуникативный.

Были получены следующие результаты (начало 2007-2008 учебного года):

Когнитивная сфера

С целью установления уровня осознания педагогами содержания понятий педагогической инноватики были предложены различные понятия для определения. Целенаправленная организация осознания инновационных понятий будет способствовать изменению уровней когнитивной готовности педагогов к инновационной деятельности, так как нельзя ценить и реализовывать то, чего не знаешь.

Анализ ответов позволил выявить осведомленность педагогов в отношении понятий инноватики, педагогических технологий и диагностических методик. Большинство педагогов адекватно понимает сущность инновационных понятий, ориентируется в области современных технологий и умеет применять диагностические методики.

Педагогические технологии Диагностические методики	Количество педагогов, понимающих сущность технологии и предполагающие возможность ее применения
КТД - коллективное творческое дело	100%
ТРИЗ - теория решения изобретательских задач	75%
КМД - коллективная мыслительная деятельность	88%
ИМС - методика изучения себя	75%
УФК - ускоренное формирование колектива	13%
ТВП - теория воспитания партнерства	38%
ТСС - технология самосозидания	25%
Тестовые методики	100%
Различные виды опроса	100%
Наблюдение (с составлением протокола)	88%
Ситуации выбора	88%
Рейтинг (самооценка и экспертная оценка)	38%
социометрия	38%
Карты воспитанности, учебного профиля	50%
Методика самоооценки	63%

Сфера саморегуляции

Потребность в новшествах как исходный момент возникновения мотивации поступка, трансформируется в мотив в результате рефлексивной деятельности, поиска своего места и роли в ней на основе ценностного самоопределения. Следовательно, необходимо выявлять и оценивать изменения в степени овладения педагогами рефлексией. Оцениваются не только рефлексивные умения, но и действия.

Методика диагностики уровня рефлективности позволила выяснить следующее: средним уровнем рефлективности обладают 11% педагогов, немного выше среднего - 31%, выше среднего - 25%, высоким уровнем рефлексии - 31%, очень высоким - 2%. Более низких результатов по рефлексии (уровень ниже среднего, низкий и очень низкий) не показал никто. Большинство учителей имеют высокий и выше среднего уровень рефлексии. Собственная педагогическая деятельность и деятельность коллег волнует всех, большая часть коллектива беспокоится о своем самообразовании, оказывает разнообразную помощь своим коллегам.

Эмоциональная сфера

Для изучения эмоционального компонента готовности педагогов к инновациям были выявлены доминирующие эмоции, так как рост готовности к инновациям объясняется также положительным эмоциональным возбуждением, связанным с собственными переживаниями и усиливается эмоциональным состоянием других объектов инновационной деятельности. Знания об инновациях и деятельность могут быть для педагога эмоционально окрашены, вызывать положительный отклик или негативное отношение. Анализ результатов ранжирования по методике Б.И. Додонова показывает, какие эмоции по отношению к инновациям и нововведениям доминируют. На первом месте у 50% учителей радость, хорошее настроение, симпатия от общения с увлеченными людьми, когда есть взаимопонимание, когда сам получаешь помощь и одобрение со стороны других людей. У 38% - появляется чувство радостного возбуждения, подъема, увлеченности, когда работа идет хорошо, когда видишь, что добиваешься лучших результатов. У 12% - на первом месте радостное волнение, нетерпение при приобретении новых знаний, удовольствие от мысли, что узнал что-то новое. На втором месте:

63% - чувство радостного возбуждения, подъема, увлеченности, когда работа идет хорошо, когда видишь, что добиваешься лучших результатов.

25% - радостное волнение, нетерпение при приобретении новых знаний, удовольствие от мысли, что узнал что-то новое

12% - радость, хорошее настроение, симпатия от общения с увлеченными людьми, когда есть взаимопонимание, когда сам получаешь помощь и одобрение со стороны других людей

На третьем месте:

25% - радостное волнение, нетерпение при приобретении новых знаний, удовольствие от мысли, что узнал что-то новое

13% - чувство необычного, неизведанного появляющегося в незнакомой новой деятельности

25% - удовлетворение, гордость, подъем духа, когда можешь доказать коллегам, руководству свое превосходство в реализации новых идей

В меньшей степени прозвучали следующие эмоциональные предпочтения - азарт, острые ощущения от борьбы нового со старым;

- радость и глубокое удовлетворение при уяснении сути явления, подтверждении своих догадок и предположений;

- наслаждение от устоявшейся, проверенной годами деятельности, не подлежащей переменам;

- равнодушие, скука от того, что «все это мы уже проходили, сколько переживали уже разных нововведений», «осваивать новые идеи, конечно, надо, но пусть мне покажут, как это делается»;

- страх браться за новое в одиночку, неуверенность в своих познаниях и силах.

Мотивационная сфера

Потребности педагогов - это пусковой механизм их деятельности, в том числе и инновационной. А так как внешнем выражением потребности является мотив, формируемый на ее основе непосредственно связанный с целями деятельности, необходимо осуществить педагогические наблюдения и срезы по исследованию мотивационного компонента готовности педагогов к инновациям, предполагающего отношение к инновации как ценности и деятельности по ее внедрению в практику.

Исследование мотивационного компонента показывает, что доминируют следующие мотивы:

Доминирующие мотивы	% показатель количества педагогов
Интересно создать что-то новое, оригинальное, необычное	50
Повышается интерес детей к обучению и воспитанию	67
Возрастает авторитет среди родителей и детей	8
Радует поддержка администрации	38
Повышается статус среди коллег	8
Лучше познаешь, на что способен, возрастает самоуважение	50
Лучше можешь реализовать себя, свои силы и способности, опыт и мастерство	33
Повышается эффективность работы, то есть достижения наилучшего результата при наименьших затратах времени и сил	67

Видно, что наибольшее значение учителя придают нравственным, познавательным мотивам и мотивам саморазвития. Среди списка противоречий, мешающих в применении нового были указаны следующие:

- новые идеи трудно реализовывать на практике - 33%

- неизбежны ошибки, неудачи, а это неприятно - 25%

- сложно довести эксперимент до конца, часто привычное берет верх - 33%

- часто начинаешь и бросаешь, т.к. трудно довести новое до совершенства - 25%

- дефицит времени - 25%

Экзистенциальная сфера

Чтобы выяснить направленность личности педагога, уровень развития его экзистенциальной (смысложизненной) сферы, можно исследовать его ценностные ориентации (методика М. Рокича, приложение №) после ранжирования педагогами ценностей-целей были получены следующие результаты:

58% преподавателей ставят на первое место здоровье

33% - интересную работу

9% - общую хорошую обстановку в стране, в обществе, сохранение мира между народами

На второе место

25% - любовь (физическая и духовная близость с любимым человеком)

16% -воспитанность (хорошие манеры)

16% - ответственность (чувство долга, умение держать слово)

8% - здоровье (физическое и психическое)

8% - свободу (самостоятельность и независимость в суждениях и действиях)

8%- уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних противоречий, сомнений)

8% - материально обеспеченную жизнь (отсутствие материальных затруднений)

8% - активную деятельность в жизни (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

8%- общую хорошую обстановку в стране, в обществе, сохранение мира между народами

На третье место:

8% - наличие хороших и верных друзей

8% - общественное признание (уважение окружающих, коллег, товарищей)

8% - жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые человеком с жизненным опытом)

8% - активная деятельность в жизни (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

8% - познание, творчество

При ранжировании ценностей средств на первое место вышли:

30% - аккуратность (умение содержать в порядке вещи, порядок в делах)

20% - счастливая семейная жизнь

По 10% -

· Образованность (широта знаний, высокая общая культура)

· Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные решения)

· Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудностями)

· Терпимость (к взглядам, мнениям других, умение прощать другим ошибки и заблуждения)

· Воля (способность к собственным усилиям)

На второе место

· Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)

· Исполнительность

· Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)

Анализ результатов ранжирования, характеристик качеств личности педагогов с ориентацией на ценности установил следующие варианты направленности личности - гуманистическая, морально-деловая. В меньшей степени проявляется морально-политическая и морально-прагматическая направленность личности. Наиболее предпочтительной для становления готовности личности к инновациям является гуманистическая направленность личности педагога к инновациям, т.к. именно она способствует смене авторитарной парадигмы образования на гуманистическую. Но иметь сформированные ценностные ориентации, знать, как следует поступать, не означает, что педагог будет активным творческим участником инновационного процесса. Ценность инноваций осваивается педагогом тогда, когда он включился в инновационную деятельность.

Готовность к инновациям включает также коммуникативный компонент. В этой сфере педагоги школы показали очень высокую готовность:

Коммуникативные умения	Количество педагогов, имеющих ярко выраженное данное умение
Регулировать отношения с субъектами инновационной деятельности	44%
Сочетать требовательность с уважением	77%
Оперативно приходить на помощь	89%
Объективно оценивать достижения	100%
Сопереживать состоянию людей	100%

Коммуникативный компонент является основой для перевода информационных побуждений во внутреннюю эмоционально-волевую, нравственную сферу личности педагогов и достраивает их готовность и способности практической установкой в результате самоопределения на инновационную деятельность как ценность.

Для выявления общего уровня готовности педагогического коллектива школы к инновациям была использована градация М.Н. Аплетаева:

1. Низкий, отличающийся неустойчивыми, ситуативными смыслами инновации как ценности, эпизодичность обращения к ним, зависимостью от внешних факторов, сформированностью 1-2 компонентов готовности (чаще в сего сформированы интеллектуальный и когнитивный компоненты)

2. Средний, характеризующийся устойчивыми адаптационными ориентациями на инновации в общей структуре смысловой сферы педагогов, сформированности почти всех компонентов готовности к инновациям

3. Высокий, когда сформированы все компоненты готовности, когда для педагога инновационная деятельность стала личностной ценностью, вошла (осознана и принята) в общие смыслы его жизни.

Уровень готовности педагогического коллектива школы к инновациям

Компоненты готовности к инновациям	Уровень готовности
когнитивный	высокий
интеллектуальный	высокий
мотивационный	средний
эмоциональный	средний
экзистенциальный	средний
Деятельностно-волевой	низкий
коммуникативный	высокий
Общий уровень готовности	средний

Таким образом, мы пришли к заключению, что общий уровень готовности педагогического коллектива к участию в инновационных проектах на начало 2007-2008 учебного года - средний. Следовательно, существует необходимость создания программы развития инновационного потенциала педагогического коллектива. Необходимо определить наиболее эффективные педагогические средства развития, и те формы и способы деятельности, которые в наименьшей степени повлияли на развитие готовности педагогов к инновациям.

Но перед тем как перейти непосредственно к описанию проекта, давайте рассмотрим фазы (этапы), через которые проходит коллектив при внедрении инноваций и модели поведения администратора, внедряющего инновации.

3.3 Модель поведения администратора, внедряющего инновации

нововведение педагог администратор потенциал

Чаще всего инициатором тех или иных перемен в школьной жизни сегодня выступает администрация. Новшества, как известно, не всегда находят понимание у педагогов, нередко встречают упорное сопротивление, и их приходится буквально навязывать. Термин «навязывание» может показаться недемократичным, но он отражает реальное положение вещей. К тому же «навязывание» трактуется достаточно широко: от предложения реализовать некую сформулированную в общих словах идею до диктовки точного рецепта деятельности. Во всех случаях руководителю важно понять поведение людей, которым он предлагает что-либо сделать, отказываясь при этом от привычного и, возможно, годами наработанного. Важно найти адекватную оценку реакции подчиненных на новые цели и задачи.

Опираясь на данные исследования, скажем, что реакции эти достаточно типичны и каждый человек, включая самого руководителя, сталкиваясь с необходимостью что-то менять в своей работе и в жизни, ведет себя примерно так же, проходит через одни и те же фазы, демонстрируя различный уровень самооценки, депрессии, активности, желания сотрудничать. Ну а время прохождения, разумеется, различно: от нескольких минут до нескольких месяцев.

Рассмотрим схематично одну из возможных моделей реакции человека на «навязываемые» ему изменения. Ее можно условно разделить на пять этапов (фаз).

Отрицание

Эта фаза может начинаться с шока, оцепенения, ощущения невозможности что-либо сделать, ориентации на прошлое. Во внешних проявлениях это выражается в вопросах и мнениях (высказанных и невысказанных) типа: «Зачем это делать?», «Мы раньше делали это так, и все было в порядке!», «Это ничего не изменит!» и т.д.

Обычно, большинство действует по-старому, надеясь на то, что намерения руководителя несерьезны.

Как действовать? Необходимо давать больше информации. Пусть люди привыкают к новой идее. При этом настойчиво, не стараясь быть чрезмерно чутким, давайте понять, что изменение обязательно свершится. Часто стоит игнорировать проявления недовольства, ориентируя подчиненного на будущее, рассказывая, что произойдет, давая время для адаптации.

Сопротивление

На этом этапе вы можете столкнуться с раздражением, желанием сопротивляться. Возможна и депрессия, связанная с ощущением неизбежности надвигающихся перемен, чувством собственной беспомощности противостоять вашему давлению.

Вы увидите гнев, раздражение, даже отчаяние, проявляющиеся в выражениях типа: «Я из-за этого всю ночь не спала…», «Я этого никогда не смогу», «Оставьте меня в покое». При этом у некоторых развивается чувство собственного поражения.

Что делать? Больше слушать, поддерживать колеблющихся, сомневающихся. Наладить обратную связь. Давать людям возможность «выпустить пар», но при этом порой оказывается целесообразным пойти на резкое столкновение вплоть до категорического «делайте или уходите».

Исследование

На этом этапе подчиненный внутренне согласился с неизбежностью надвигающихся перемен, у него впервые возникает ориентация на будущее: «Кажется, все равно придется делать, попробуем придать этому некоторый смысл…». Он начинает пробовать новые формы деятельности, старается вести себя соответствующим образом. Но новые идеи уживаются с открытым раздражением.

Вас может захлестнуть обилие идей, суеты, недостаток концентрации. Нехватка энергии может обернуться тенденцией к затуханию инноваций. Не говорите слишком быстро «нет» новым идеям, но выделите приоритеты, краткосрочные цели. Постоянно и энергично следите за процессом, организуйте «мозговые штурмы» и т.д. словом, всеми способами поддерживайте динамику. При этом многие процессы могут оказаться вне вашего внимания. Типичным примером может служить следующая ситуация: в конфиденциальной беседе вы предложили некую новую, причем достаточно неожиданную идею одному из своих замов, продемонстрировав свою заинтересованность в ее реализации.

Зам покинул кабинет и некоторое время отмалчивался. Но вот через некоторое время он приносит вам вашу же идею, возможно, несколько переформулированную. И вы с удивлением, а может, с обидой или недоумением обнаруживаете, что он подает ее как свою! Что же произошло? Первый и второй этапы подчиненный пережил без вас а к вам пришел, начав свой третий этап, когда ваша идея стала для него его собственной. Это и есть проба себя на новом поле деятельности.

Вовлеченность

Возникают творческие группы. Более точной становится постановка целей. Идут поиски новых смыслов и, возможно, переформулирование первоначальной идеи. Создаются новые ритуалы. Резко улучшается координация деятельности.

Стало быть, настала пора совместно разрабатывать долгосрочные цели, сосредоточившись на победителях и построении команд, создании новых символов и традиций.

Традиционализация

Изменения входят в повседневную жизнь. Все начинается сначала!

Конечно, все приведенные признаки этих этапов являются условными.

Рассмотрим данную проблему графически

По вертикали - уровень самооценки подчиненных, по горизонтали - время. Участок 1-2 - этап отрицания. Возрастает самооценка. На первый взгляд это может показаться странным, однако для отрицания необходима внутренняя убежденность в правильности своих позиций: «Я и так работал хорошо!», «Что за глупости нам предлагают!», «Он хочет, чтобы работали еще больше, но у нас и сейчас дел хватает!». Понятно, что все это чаще всего не озвучивается, однако хорошо видно, что под внешним давлением самооценка возрастает.

Участок 2-3 - этап сопротивления. Самооценка падает, сотрудники замыкаются в себе. Работа идет вяло или вообще не двигается. Самооценка будет падать до тех пор, пока они не осознают, что нововведение абсолютно неизбежно. На графике это точка 3. Этап может быть сокращен, если о вас в коллективе создалось мнение как о человеке, который всегда добивается своего. Участок 3-4 - этап исследования. Подчиненный пробует понять и опробовать, какие возможности возникли для него в новой ситуации, какие новые формы поведения необходимы, какова его роль в изменившихся обстоятельствах. Самооценка впервые начинает возрастать, потому что любое изменение открывает перед человеком новые возможности: либо он может рассчитывать на изменение своего статуса, авторитета, либо на большую самостоятельность, больший уровень ответственности и т.д.

Участок 4-5 - этап вовлеченности. Самооценка возрастает, что происходит до превращения новации в традиционную деятельность, на графике -точка 5.

Необходимо обратить внимание на то, что у каждого человека время, необходимое для прохождения всех этапов, различно. Когда один уже находится на этапе вовлеченности, другой - на этапе отрицания.

Работа сотрудников в группе позволяет несколько, хотя и неполностью, выровнять скорости продвижения по этапам.

4. Этапы подготовки и внедрения проекта

Подготовительный этап

- анализ состояния инновационной деятельности коллектива;

- анализ диагностической программы определения готовности педагогов к инновационной деятельности;

- выявление причин низкой готовности педагогов к инновациям;

- формирование проблем и противоречий, нуждающихся в ликвидации с помощью определенных мер.

2. Организационно - прогностический этап

- постановка цели, определение задач, формирование гипотезы;

- прогнозирование ожидаемых положительных результатов;

- распределение управленческих функций;

- поиск педагогических идей;

- создание творческой группы;

- создание проекта.

3. Практический этап

- реализация методик, тренингов развития готовности коллектива к инновационной деятельности;

- мониторинг результатов деятельности;

- коррекционная работа.

4. Аналитический и внедренческий этап

- обработка данных реализации проекта;

- корректировка действий;

- оформление хода и результатов проекта;

- внедрение новых идей в педколлективе.

5. Система управления проектом

Вспомним книгу Д.Карнеги: “Как завоевать друзей и оказывать влияние на людей”. Через все статьи идёт одна основная мысль: “Единственная возможность заставить человека сделать что-либо - это сделать так, чтобы он сам захотел сделать это”.

Мотивация как психологическое явление трактуется по-разному. В одном случае - как совокупность факторов, определяющих поведение. В другом - как совокупность мотивов. В третьем - как побуждение, вызывающее активность организма и определяющее ее направленность.

Факторы, определяющие инновационную активность педагогов, психологи разделяют на две группы:

-внешние факторы, по отношению к субъекту инновационного процесса;

-внутренние, связанные с индивидуально-психологическими и личностными особенностями новаторов (ценностные ориентации, уровни тревожности, самоактуализации, контроль).

Психологическую готовность педагогов к принятию системного нововведения относят к наиболее важному условию осуществления инноваций.

Практика показывает, что человек не может не зависеть в своих решениях и поступках от влияния окружения. Говоря о внешней мотивации необходимо принять во внимание, что обстоятельства, условия приобретают значение для мотивации только тогда, когда становятся значимыми для человека, для удовлетворения потребности, желания. Поэтому внешние факторы должны в процессе мотивации трансформироваться во внутренние.

Этому процессу и были посвящены психолого - педагогические тренинги по формированию мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности так, как коллектив школы стоял на “пороге” перехода из этапа функционирования на этап развития .

Исходя из задач образовательного учреждения по этому направлению, мы запланировали работу по трём основным блокам:

1. Выявление проблемы (наблюдения, диагностика, анализ данных).

2. Практические занятия - тренинги, консультации.

3. Обратная связь. Рефлексия.

Темы для тренинговой работы обозначились по выявленным проблемам в ходе диагностики. Нами был составлен план работы, который предусматривал отработку таких важных тем, как:

1. Психологический портрет учителя.

2. Причины профессионального выгорания.

3. Стресс и стрессоустойчивость (здоровье сберегающие технологии).

4. Самоменеджмент педагога, развитие педагогической рефлексии.

5. Базовые потребности личности и их иерархия.

6. Основные стадии мотивации.

В процессе занятий были выявлены такие особенности мотивации педагогов, как двумодальное её строение: положительное и отрицательное.

При положительной мотивации у человека возникает побуждение к непосредственной реализации потребности в достижении успеха, к саморазвитию своих способностей и желание к познанию нового и быть значимым.

Отрицательная мотивация, напротив, выступает как самозапрет, тормозящий побуждения к реализации потребности. В ходе работы было проведено исследования по методике Н. А. Ольшанской “Психологический портрет учителя”, где оценивались такие качества как: приоритетные ценности учителя, психоэмоциональное, состояние, самооценка.

В процессе анализа результатов по данной методике обозначились проблемы в приоритетных ценностях учителя. В психоэмоциональном состоянии 88% педагогов показали, что повышенная чувствительность нервной системы и неблагоприятное стечение обстоятельств может выбить их из колеи; работа с учениками отнимает много физических и душевных сил. Проблемы в самооценке, такого характера: самооценка неустойчива, она существенно зависит от внешних обстоятельств, от мнения других, от настроения у 65% педагогов; свойственно принижать значение своей личности, трудно вступать в свободное общение с другими - у 23% педагогов и только у 29% - позитивное самовосприятие, преобладает творческое мышление, они способны создать атмосферу живого общения.

Именно поэтому, следующие занятие посвятили теме “Причины профессионального выгорания”, где были представлены три аспекта профессионального самовыгорания:

1. Первый аспект - снижение самооценки.

Как следствие, такие “сгоревшие” работники чувствуют беспомощность и апатию. Со временем это может перейти в агрессию и отчаяние, смене места работы.

2. Второй аспект - одиночество.

Люди, страдающие от эмоционального сгорания, не в состоянии установить нормальный контакт ни с родителями учащихся, ни с детьми, а также с другими педагогами и администрацией. Даже любой совет будет восприниматься в “штыки”, не говоря уже о замечаниях в адрес их педагогической деятельности.

3. Третий аспект - эмоциональное истощение, соматизация.

Усталость, апатия и депрессия, сопровождающие эмоциональное сгорание, приводят к серьёзным физическим недомоганиям.

Загруженность работой, неудовлетворённость качеством деятельности, а последствие эмоциональные срывы, которые влияют не только на его здоровье, но и на здоровье окружающих его людей, а в первую очередь - детей с которыми ему приходится работать. Одна из самых главных причин “самовыгорания” - это неумение планировать свой рабочий день, от того и загруженность работой, не приносящей удовлетворение, а следствие - эмоциональное истощение.

На вопросы по самоменеджменту (модифицированная методика Р.В. Овчаровой)

38% педагогов - показали, что не планируют своё рабочее время и находятся во власти внешних обстоятельств;

50% педагогов - пытаются овладеть своим временем, но не всегда они достаточно последовательны, чтобы иметь успех;

И всего лишь 12% педагогов - умеют хорошо планировать свой день и чувствуют себя комфортно в потоке различных дел;

Данные исследования помогли конкретизировать темы дальнейших занятий с педагогами, при этом, не отступая от главной цели работы - формирование мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности.

По этой проблеме, на занятиях были рассмотрены шесть основных функций самоменеджмента, которые педагоги проработали, применяя личный опыт:

· Постановка целей

· Планирование

· Принятие решений

· Реализация и организация

· Контроль

· Информация и коммуникация

Основное правило самоменеджмента заключается в том, что вокруг шестой функции (информация и коммуникация) вращаются все остальные. Мотивация, рассматриваемая как процесс саморазвития, теоретически была представлена педагогам в виде шести следующих одна за другой стадии:

Первая стадия - возникновение потребностей.

Вторая стадия - поиск путей устранения потребности.

Третья стадия - определение целей (направления) действия.

Четвертая стадия - осуществление действия.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществление действия.

Шестая стадия - устранение потребности.

Естественно, такое рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна выше приводимая модель, где мною была представлена теоретическая часть темы, а участники тренинга - разделившись на группы, создавали модель практического поэтапного применения стадий развития мотивации при достижении поставленной группой - условной цели.

Немало важный вопрос в развитии мотивации играют формы воздействия на организацию мотивационного процесса. В психологии выделяется три формы воздействия на мотивацию субъекта, которые и были представлены педагогам.

К первой группе формам воздействия относятся просьба, предложение и убеждение.

Опыт подтверждает, что все три формы воздействия на мотивацию оказывают большое влияние, если имеют ясные и вежливые формулировки и сопровождается уважением к праву отказать.

Вторая группа форм воздействия на мотивацию включает в себя приказы, требования, принуждение.

Эти формы воздействия воспринимаются, как проявление власти над другим. Это приводит к внутреннему сопротивлению субъекта, как показывает практика.

Снять эту негативную реакцию можно путем тщательной аргументации выдвигаемого требования. Тогда требование становиться из внешнего побудителя внутренним.

Положительной стороной принуждения является то, что оно может способствовать снятию конфликтной ситуации на данном отрезке времени и выполнению субъектом необходимых действий. Кроме того, это один из способов воспитания чувства долга.

Все формы воздействия на мотивацию к действию, с интересом были проиграны педагогами, самое главное проанализированы чувства и сделан вывод: что лучший способ воздействия на мотивацию - это предложение, совет, и в крайнем случае - убеждение.

“Человек, который не умеет принудить себя делать то, чего не хочет, никогда не достигнет того, чего хочет”, - писал К.Д.Ушинский.

Таким образом, в результате психологических тренингов, «мозговых штурмов» и проведения различных развивающих методик, была выработана программа развития инновационного потенциала педагогического коллектива (ИППК).

Программа развития инновационного потенциала педагогического коллектива является механизмом, обеспечивающим эффективность функций управленческой деятельности. Результатами ее реализации в практике работы школы являются:

* на подготовительном этапе - мотивационная готовность педагогического коллектива к освоению новшеств;

* на организационном этапе - теоретическая готовность;

* на практическом этапе - практическая готовность;

* на контрольно-оценочном этапе - достижение согласования между желаемым и реальным уровнями ИППК.

6. Программа деятельности педагогического коллектива по развитию инновационного потенциала

I. Подготовительный этап

Цель: обеспечение мотивационной готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.

2. Создание информационного поля:

* формирование школьного банка новшеств в сфере образования;

* проведение психолого-педагогических семинаров по актуальным проблемам;

* обеспечение педагогов литературой;

* посещение теоретических семинаров в ИРОО по актуальным для школы или отдельных учителей проблемам.

- участие в педагогических марафонах по предмету

- обучение на интерактивных курсах

3. Выявление потребностей в инновациях, определение их типа.

4. Выбор педагогами новшеств в соответствии со своими потребностями и с учетом интересов и склонностей учащихся.

5. Прогнозирование возможных отклонений от цели, нежелательных препятствий и последствий.

6. Повышение профессионализма администрации школы.

7. Создание мотивации на достижение успеха.

II. Организационный этап

Цель: усиление мотивационной готовности, обеспечение теоретической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Внесение изменений в структуру методической деятельности:

* создание временных творческих коллективов;

* проведение обязательных предметных недель с участием всего педагогического коллектива

2. Пополнение учителями базовых научных и методических знаний (продолжение работы школьных психологопедагогических семинаров).

3. Развитие исследовательских умений учителей (организация постоянно действующего семинара “Теория и практика инноваций”).

4. Организация системы проведения открытых уроков, круглых столов, защит программ, творческих отчетов и т. д.

III. Практический этап

Цель: обеспечение практической готовности педагогического коллектива к освоению новшеств.

Содержание деятельности:

1. Промежуточная диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива.

2. Совершенствование системы научно¬методической работы, организация ее на трех уровнях:

* первый - традиционная деятельность методических объединений;

* второй - временные творческие коллективы;

* третий - творческие лаборатории.

3. Создание внутришкольной системы повышения квалификации (теоретические семинары, деловые игры, практикумы, творческие группы и т. д.).

4. Изменение характера нововведений: от локальных до комплексных, касающихся всех сторон деятельности школы: содержания образования, технологий обучения, воспитания и развития учащихся, организации УВП и т. д.

5. Совершенствование структуры управления в условиях работы в инновационном режиме, активное участие педагогов и принятие управленческих решений.

6. Акцент в деятельности научно-методической службы на обучение учителей организации научно-методического эксперимента, совершенствование исследовательских умений и навыков.

7. Разработка учителями авторских программ, учебных курсов, специальных семинаров.

8. Активное участие педагогов в методической работе на уровне муниципалитета:

* работа в составе творческих лабораторий;

* участие в работе научно-практических конференций;

* обобщение опыта своей работы в виде публикаций;

* участие в выставках материалов передового педагогического опыта.

IV. Контрольнооценочный этап

Цель: выявление рассогласования между желаемым и реальным уровнями инновационного потенциала педагогического коллектива.

Содержание деятельности:

1. Диагностика уровня инновационного потенциала педагогического коллектива. Оценка в системе показателей:

* восприимчивость педагогов к новому;

* подготовленность к освоению новшеств;

* степень новаторства педагогического коллектива;

* степень творческой активности;

* развитость коммуникативных связей.

2. Установление причин рассогласования между желаемыми и реальными уровнями инновационных потенциалов.

3. Составление программы деятельности педагогического коллектива по дальнейшему развитию инновационного потенциала.

7. Результаты внедрения проекта

Среди факторов стимулирования педагогов к инновационной деятельности, используемых в образовательных учреждениях, учителя отмечают:

1. отдельные виды материального стимулирования - доплаты, премии, улучшение материально-технической базы, повышение категории, предоставление учителям свободного времени и уменьшение внешнего вмешательства,

2. проведение конкурсов, семинаров, открытых уроков.

Большую роль в развитии мотивации у педагогов к творческой деятельности играет поэтапное работа администрации школы по введению инновационных технологий в образовательный процесс. Очень важна поддержка и помощь не только моральная, но и практическая, которую на себе ощутили педагоги нашей школы.

· 2006 г. - учитель нашей школы стал победителем ПНПО «Лучшие учителя России» и получил президентский и губернаторский грант

· 2007 г. - 2 учителя стали лауреатами районного Фестиваля педагогических проектов

· 2008 г. - 1 учитель получает Грамоту Министерства Образования РФ, 1 учитель Грамоту Министерства образования Омской области, 2 - Грамоты отдела по образованию, 1- Грамоту районной администрации

· В течение учебного года лучшие учителя получают денежные премии за участие в инновационной деятельности:

- в педагогических конкурсах

- проведение открытых мероприятий

- научно-исследовательскую деятельность

-за работу по программе «Одаренные дети» и т.д.

Увеличилось количество учителей, принимающих участие в фестивале педагогических проектов, в педагогических чтениях, в педмарафоне, на заседаниях августовской конференции, в работе предметных РМО, в работе НОУ, в проведение предметных недель и открытых уроков.

Заключение

Эффективность деятельности педагогического коллектива по развитию инновационного потенциала будет достигнута, если конструировать ее как динамический процесс, характеризующийся преемственностью его этапов в соответствии с содержанием, формами и методами работы, нацеленными на развитие инновационного потенциала педагогического коллектива школы;

последовательно развивать восприимчивость педагогов к новшествам; обеспечивать их подготовленность к освоению новшеств; повышать уровень новаторства и творческой активности учителей в школьном коллективе; обеспечивать психолого-педагогические и организационно-педагогические условия развития инновационного потенциала педагогического коллектива школы.

По итогам работы, в конце учебного года были проведены ряд диагностик, позволивших оценить положительную динамику в развитии эмоционального состояния педагогов, их приоритетов и в самооценке. Анализ результатов уровня удовлетворённости педагогов жизнедеятельностью в образовательном учреждении показал, что 86 % опрошенных имеют высокий уровень удовлетворённости; 14% - средний уровень.

В связи с тем, что коллектив удовлетворён жизнедеятельностью в образовательном учреждении, педагоги готовы внедрять инновационные технологии. Школа в прошлом учебном году перешла на предпрофильное, а в этом учебном году - на профильное обучение.

Таким образом, для того, чтобы опытно-экспериментальная работа действительно способствовала нахождению новых способов решений педагогических проблем, необходима интеграция профессионального взаимодействия всех субъектов образовательного процесса, а также целенаправленное формирование мотивационной готовности педагогического коллектива к инновационной деятельности. Практика показывает, что время, затраченное на введение научной диагностики и анализа готовности педагогов к инновациям, с лихвой окупается за счет повышения эффективности инновационного педагогического труда.

И в заключение, хотелось бы представить несколько факторов, которые были выработаны педагогами в ходе работы и помогают администрации в формировании мотивационной готовности педагогов к инновационной деятельности.

· Дайте людям почувствовать себя победителем.

· Непредсказуемые и нерегулярные поощрения стимулируют лучше, чем ожидаемые и прогнозируемые.

· Выделяйте промежуточные цели и поощряйте их достижение.

· Разумная внутренняя конкуренция - двигатель прогресса.

Приложение 1

Анкета № 1

Восприимчивость педагогов к новому

1. Вы постоянно следите за передовым педагогическим опытом в своей деятельности, стремитесь внедрить его с учетом изменяющихся образовательных потребностей общества, индивидуального стиля Вашей педагогической деятельности?

2. Вы постоянно занимаетесь самообразованием?