Теория организации

6. Культура есть способ деятельности, обусловленной гуманистическим опытом взаимодействия людей с природой, обществом, между собой, и ее результаты в материальной и духовной сферах жизни. (Межуев В.М. Культура и история. -М., 1977, с.5. (Способ - совокупность системы действий при исполнении рабочего акта. В данном случае имеется в виду «способ», связанный с творческой деятельностью, имеющей ценностное значение).

Понятие «культура» обладает следующими признаками:

Гносеологическим (гносеология-теория познания) признаком культуры выступают знания.

2. Функциональным признаком - человеческая созидательная деятельность(причем, чем более она творческая по своему характеру, тем больше она соответствует культурным критериям).

Онтологическим признаком (онтология-учение о бытие) - совокупность результатов (ценностей) созидательной деятельности.

4. Аксиологическим признаком (аксиология - исследования природы ценностей) - гуманизм этой деятельности и ее результатов.

5. Социально-ценностный признак - социальная направленность различного характера деятельности человека. Деятельность может носить деструктивный, репродуктивный характер и творческий характер.

Центром культуры является человек. Все, что делается в мире, исходит из потребностей человека и все во имя его потребностей, идей, представлений, - все созданное человек измеряет своей меркой.

Из этого можно определить своеобразные «смысловые точки» понятия культуры:

деятельность человека;

уровень совершенства, степень ее развития;

совокупность результатов (ценностей) созидательной деятельности;

процесс сохранения, распространения и освоения этих ценностей.

Культура может носить прогрессивный и реакционный характер.

Культура как продукт цивилизации.

Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение и деятельность людей. Однако только в последние годы специалисты по управлению начали понимать и ценить значение общей культуры для организации (производства).

В данном случае культура понимается как инструмент, необходимый для выживания человечества; механизм, позволяющий людям справляться с обстоятельствами, в которых они находятся. В этом смысле культура - это сообщаемое знание, которое передается от поколения к поколению, чтобы помочь членам групп жить в определенном времени, месте или ситуации.

Культура - это явление, которое выделяет человеческий вид среди других живых существ. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человеческому виду выжить, но и расти и развиваться на этой планете и даже в космосе.

Культура - это также усвоенное поведение и знания, которые интегрируются группой и разделяются членами группы. Групповые убеждения и практика становятся привычными, традиционными и отличают одну группу (цивилизацию, страну или организацию) от другой.

Приведем одно из наиболее всесторонних определений: культура - это отличительная особенность человеческих групп и состоит из явных и неявных устойчивых, повторяющихся способов поведения.

Основа культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное происхождение идеи и специфику их прикладного использования.

Системы культуры могут, с одной стороны, рассматриваться как продукт деятельности людей, с другой - как создание условий для элементов будущего действия. Таким образом, культура - это то, что:

разделяется всеми или почти всеми членами некоторой социальной группы;

передается старшими членами группы младшим;

формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру восприятия и видения мира.

Одним из способов анализа любой макро- или микрокультуры является исследование способа деятельности группы. В процессе человеческого развития общества и институты были созданы вокруг доминирующей деятельности, распространенной в определенном месте в определенное время. Ранняя человеческая культура, например, была организована вокруг охоты. Затем господствующей тенденцией человечества стала стадия развития рабочей культуры, сосредоточенной вокруг сельского хозяйства; этот сельскохозяйственный образ жизни существует в прединдустриальных нациях. В течение последних двух-трех сотен лет доминирующим стилем работы стал индустриальный, сосредоточенный вокруг фабричной системы и городского образа жизни. В настоящее время происходит переход к постиндустриальной рабочей культуре, сосредоточенной на обработке информации и оказании услуг.

Другим способом анализа культуры является выделение и сравнение некоторых параметров культуры.

Рассмотрим 11 категорий, характеризующих культуру:

1. Идентификация и цель: смысл «Я» (ощущение себя), место, миссия.

2. Коммуникации и язык: передача информации, взаимодействие, обмен.

3. Одежда и внешний вид: вид, стиль, имидж, репутация.

4. Пища и обычаи подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения.

5. Время и осознание времени: смысл продолжительности интервалов.

6. Взаимоотношение и различие полов: родство, род.

7. Социальный статус: ранг, награды и признание.

8. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения.

9. Убеждения и отношения: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы.

10. Ментальные привычки и обучение: мыслительные процессы, образование.

11. Особенности и методы работы: фокус, направленность работы, рабочие способы поведения и процедуры, управление и лидерство.

В каждой категории можно выделить две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти особенности могут служить базой для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды.

С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности - от охоты и сельского хозяйства до производства машин и обработки информации. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Продвинутые рабочие культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая рабочих и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды.

Работа - это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие рабочие культуры распределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

С помощью культуры можно анализировать поведение людей, особенно в группах, так как культура дает структуру для анализа человеческого поведения. Но следует заметить, что поскольку люди очень сложны и разнообразны, а наши знания о влиянии культуры на поведение относительны и предварительны, обобщения нужно делать очень осторожно и помнить о возможности многих исключений.

Культура проявляется группой, организацией или нацией в обычаях и традициях, в групповых убеждениях, обрядах, мифах, символах, морали, способах мышления, языке, стандартах, законах, искусстве, архитектуре, технологии и т.д. Эти проявления культуры, ее принципы могут быть рациональными или иррациональными, явными или неявными.

Принципы культуры, т.е. ее «истины», выражены в поведении или в табу на то, что члены группы не должны делать.

Обычно члены группы отказываются подвергать сомнению или изменять убеждения, поддерживаемые в их сообществе. Ежедневная жизнь в результате соблюдения этих правил упрощается и становится предсказуемой. Однако, к сожалению, культура может также быть средством поддержания невежества, дезинформации, предубеждений и фанатизма.

Каждая группа может быть охарактеризована с точки зрения ее культурной ориентации. Культурная ориентация общества и группы отражает сложное взаимодействие ценностей, отношений и поведения членов общества и группы.

В чем же различие между ценностями, отношениями и поведением?

Ценности - это то, что является желательным (явно или неявно) человеку или группе и влияет на выбор способов, средств и на выполнение действия. Ценности могут быть как осознаваемыми, так и находиться на уровне подсознания.

Таким образом, ценности - это относительно общие убеждения, которые определяют, что правильно и что неправильно, и устанавливают общие предпочтения людей.

Отношение - это позиция, которая проявляет ценности и склоняет человека действовать или реагировать определенным способом. Отношения характерны как для межличностных и межгрупповых взаимодействий, так и для взаимодействия между лицом и некоторым объектом.

Поведение - любая форма человеческого действия. Например, дистанции межличностного взаимодействия зависят от культуры. Представители южной Европы при разговоре стоят ближе друг к другу, чем скандинавы и японцы. Латиноамериканцы касаются друг друга в течение деловых переговоров чаще, чем североамериканцы, и те и другие касаются друг друга более часто, чем это делают японцы.

Таким образом, поведение людей во многом определено их культурой, Культура характеризуется как разнообразием, так и единством. Хотя все мы принадлежим к определенной культуре, ее проявления различаются в зависимости от места и обстоятельств. Знание того, что все мы - члены различных культурных групп, может помочь нам понять поведение других, стать более терпимыми в наших суждениях и отношениях, более эффективными в разрешении культурных противоречий.

Оценивая воздействие культуры на людей, мы можем быть менее склонны к обвинению, наказанию, враждебности к тем, кто отличается от нас. Чем больше мы постигаем концепцию культуры, тем более способны развить культурные навыки и управлять собственным изменением.

Таким образом. Культура- это совокупность знаний, ценностей и норм, которыми владеют взаимодействующие лица и совокупность носителей, которые раскрывают эти значения.

Культура бывает материальной и идеальной.

Идеальная культура:

1. идеальные образы (смыслы, ценности, социальные нормы, социальные ориентиры);

2. знания (научные и практические).

Материальная культуравключает в себя вещи, например, материально-предметную деятельность, материально-предметные отношения, социальные организации, окружающую среду (субъектированная культура).

Культура - продукт человеческой цивилизации, т.к.:

Культура - объективно-субъективные явления. Субъективна, т.к. действующее лицо человек;

Человек - хранитель культуры. Он сохраняет культуру в своем сознании, своей памяти;

человек - носитель культуры;

человек - потребитель культурных ценностей. Распространение и использование культурных ценностей зависит от возможностей конкретных субъектов.

Понятие, содержание, типология организационной культуры

Организационная культура - это вид общей культуры, но это особый вид культуры.

Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации. Это позволяет обеспечить организованность деятельности по реализации миссии и целей организации. Выработка миссии остается вне поля оргкультуры. Оргкультура включает в себя только организационное целеполагание - установление частных целей, связанных с обеспечением миссии организации.

Существует независимость оргкультуры и целей. Одна и та же цель может быть реализована с помощью разных культур и обратно, одна и та же культура может обеспечивать реализацию разных, противоположных целей (например, разрушение и восстановление природной среды).

Но существует и взаимосвязь целей и оргкультуры. Разные культуры могут обеспечивать одну и ту же цель с разной эффективностью. Не всякие цели и культура совместимы между собой. Результатом этой несовместимости могут быть:

· бесцельное функционирование в связи с невозможностью реализации исходной цели;

· отказ от старой оргкультуры и переход к новой, соответствующей целям организации;

· отказ от исходных целей и выработка новых, соответствующих оргкультуре.

Основные признаки оргкультуры:

1. всеобщность организационной культуры. Организационная культура пронизывает всю структуру, охватывает все виды действий в организации. С одной стороны, это форма, в которую облекаются хозяйственные акты (например, она определяет процедуру найма рабочих, порядок разработки миссии, стратегических проблем и др.), с другой -- она сама суть, определяющая содержание этих хозяйственных актов. Организационная культура формирует микроклимат компании;

2. неформальность организационной культуры. Действие организационной культуры не связано с официальными распоряжениями, установленными в приказном порядке. Неформальность организационной культуры является причиной того, что результаты ее воздействия невозможно измерить и оценить;

3. устойчивость организационной культуры, что связано с традиционностью норм и правил в обществе. Ее становление требует длительных усилий со стороны управляющих. Но когда организационная культура сформирована, она приобретает характер традиций и сохраняет устойчивость на протяжении нескольких поколений работающих в организации.

Основные функции оргкультуры:

1. охранная функция. Специфическая система ценностей, норм и правил, принятых организацией, служат барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей из внешней среды;

2. интегрирующая функция. Единая система ценностей позволяет каждому ощутить себя частью единого целого и определить свою роль и ответственность. Формирует чувство общности, имидж организации, помогает сплачивать организацию;

3. замещающая функция. Сильная организационная культура позволяет фирме замещать формальные механизмы и отношения на неформальные, экономя тем самым на издержках управления;

4. регулирующая функция. Организационная культура формирует, контролирует и определяет поведение людей в процессе работы, задаются однозначность и упорядоченность в процессах хозяйственной деятельности;

5. образовательная и развивающая функции. Высокий уровень организационной культуры позитивно воздействует на воспитание, поднимает общий уровень образования в организации, тем самым улучшая «человеческий капитал» и систему социальной стабильности;

6. адаптивная функция. Позволяет новым сотрудникам безболезненно вписаться в социальную и производственную системы предприятия и в действующую систему отношений. Усиливает преданность организации;

7. функция управления качеством. Качество организационной культуры определяет качество работы, рабочей среды, микроклимата, которые в свою очередь определяют качество продукции.

Об оргкультуре можно говорить в: узком смысле, как о культуре предприятия; широком смысле, как о культуре, которая присутствует на всех уровнях жизнедеятельности общества.

Нельзя разрывать эти понятия. Оргкультура тоже подразделяться на две подсистемы: идеальную и материальную. В оргкультуре смысловые установки определяют роль и предназначение оргсистемы и составляющих ее элементов в обеспечении реализации миссии организации.

С точки зрения оргсмыслов можно выделить 3 типа оргкультуры: признающая необходимость организационной деятельности; допускающая возможность ее существования; отрицающая.

В системе носителей оргкультуры выделяют две подсистемы:

1. декларации культурных установок. Это оценочные и характеризующие высказывания, демонстрация отношений к действиям и их участникам, оргсредствам и методам. Система декларируемых символов, формирующихся на основе демонстративных оценок и характеристик: символы-люди (герои, антигерои); символы-вещи (фетиши); символы-действия (ритуалы и обряды);

2. практические действия и реальные отношения. Например, ценность культуры - дисциплинированность и материальные санкции, если дисциплины нет. Поэтому должна быть сформулирована система реальных символов, в которых будут зафиксированы культурные установки организации.

Можно выделить:

· культура реальных деклараций. Прямые высказывания и демонстрации отношений формируются явные, однозначные и отчетливые представления о ценностях;

· культура фиктивных деклараций. Культурные установки не подтверждаются оценками, выраженными в практических действиях и реальных отношениях. Например, один работник может быть признан лучшим, а заработная плата, условия работы лучше у другого. Важнейшим ориентиром оргкультуры являются знания, на основе которых обеспечивается реализация миссии и целей организации. Могут быть выделены: культура научных знаний; культура практического опыта; культура сочетания науки и опыта.

24. Организационная культура как культура реализации организационных отношений

ОК - это устойчивый комплекс коллективных базовых представлений, ценностей, норм и правил поведения, разделяемых членами организации и реализуемых в общении и взаимодействии с руководителями, коллегами и подчиненными, а также с клиентами организации.

1. Коллективность. Выработка организационной культуры является прерогативой

коллектива, члены которого находятся в тесном регулярном взаимодействии;

2. Эмоциональность. Эмоциональная окраска культурных элементов придает им огромное значение в жизни социальной общности;

3. Историчность. «Сильная» организационная культура складывается тогда, когда организация постоянна и существует в течение продолжительного периода времени;

4. Динамичность. Несмотря кажущуюся стабильность, ОК претерпевает изменения на протяжении всей истории существования организации. Культурные образцы, со временем утратив свою актуальность, либо полностью исчезают, либо принимают новую форму.

ОК следует разграничивать с корпоративной культурой по критерию организационно-правового статуса. ОК предприятий, входящих в корпорацию, включает наряду с общими, корпоративными образцами, особенные, присущие только данному предприятию культуральные образцы.

Адаптивная, интегративная и регулятивная функции организационной культуры.

Адаптивная функцияпомогает решить проблемы выживания организации в окружающей среде.Внешняя.Внутренняя адаптация

Интегративная функциясвязана с установлением и поддержанием эффективных отношений сотрудничества и солидарности между членами организации.Регулятивная функцияподдерживает необходимые правила и нормы поведения и взаимоотношений в организации, контактов с внешней средой посредством социальных санкций со стороны коллег, а не только начальников, что уменьшает неопределенность в сложных ситуациях.

Основные компоненты структуры организационной культуры: базовые социальные представления, ценности и нормы.

Культуру можно представить как сложную систему, имеющую следующие структуры: Ценностно-нормативная структура:

* основные ценности, разделяемые в организации;

* корпоративные традиции, ритуалы;

* корпоративные нормы и правила (взаимоотношения с клиентами).

Организационная структура:

* формальная и неформальная организационная структура;

* структура власти и лидерства;

* нормы и правила (писаные и неписаные) внутреннего взаимодействия;

* традиции и правила «внутреннего распорядка» (поведения на рабочем месте).

Структура коммуникаций:

* структура формализованных и неформальных информационных потоков;

* качество коммуникации: потеря и преобразование информации;

* направленные действия по «внутреннему PR».

Структура социально-психологических отношений:

* структура взаимных симпатий, выборов, предпочтений;

* система ролей в организации (конструктивных, деструктивных и др.);

* внутренняя позиционность и конфликтность;

* отношение к руководителям организации (авторитетность).

Игровая (мифологическая) структура:

* корпоративная история;

* мифы и легенды об организации, ее сотрудниках и руководителях;

* «игры, в которые играют сотрудники и боссы».

Структура внешней идентификации (фирменного стиля):

* имидж организации - образ, который направленно транслируется клиенту;

* имидж, который воспроизводится в реальном общении с клиентом;

* восприятие компании и ее продукции в обществе;

* рекламные атрибуты: логотип, слоган.

Уровни ОК:

1. Символический, или поверхностный уровень норм и правил поведения,

2. Аксиологический уровень включает ценности, разделяемые в организации: ценности учебы или её имитации, научной деятельности или принадлежности к научному сообществу, здоровья, досугового общения.

3. Глубинный уровень базовых представлений: о смысле жизни вообще

В зависимости от распределения среди сотрудников тех или иных по содержанию ценностей в культуральном комплексе организации выделяются:

- доминирующая культура, образцы которой разделяются и реализуются большинством персонала;

- субкультуры, отклоняющиеся по каким-то параметрам от доминирующей культуры;

- контркультуры, противодействующие доминирующей культуре.

Признаки сильной и слабой культуры.

Сила организационной культуры определяется тремя основными параметрами:

· количеством ценностей, разделяемых сотрудниками, или «толщина» культуры;

· степенью разделяемости ее ценностей служащими;

· ясностью и непротиворечивостью, согласованностью приоритетов культуры.

Сильная культура характеризуется четким определением приоритетов и оказывает большее влияние на поведение членов организации. Ценности такой культуры не только понимаются, но одобряются и реализуются большинством членов организации. В результате - противоречия между декларированной и реальной организационными культурами отсутствуют

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм; у каждого элемента организации они свои, причем, зачастую противоречащие другим. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменяются под его воздействием. Технология модернизации организационной культуры как комплекс методов приведения организационной культуры в соответствие с современными требованиями.

Методы укрепления оргкультуры:

· Поведение руководителей. Четко выделяя ежедневные зоны, объекты, предметы внимания, оценки и формы контроля, менеджеры указывают своим работникам на приоритеты их деятельности.

· Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы (глубина кризиса может потребовать усиления существующей культуры или внедрения новых ценностей и норм, меняющих ее в определенной мере)

· Моделирование ролей, обучение и тренировка работников (специфика организационной культуры усваивается подчиненными через то, как они должны исполнять свои роли; руководитель сам может демонстрировать подчиненным образцы поведения)

· Критерии, лежащие в основе назначения и продвижения по службе (то, из чего исходит организация, регулируя кадровый процесс, сразу становится известно ее членам по движению сотрудников внутри организации)

· Система стимулирования (система наград и привилегий, привязанная к определенным образцам поведения, расставляет для работников приоритеты, указывает на организационные ценности)

· Критерии отбора в организацию (один из основных способов поддержания культуры в организации)

· Традиции, ритуалы и символика, используемые организацией в периоды праздников, торжественных церемоний, представительских встреч, выставок, во время организации рекламных кампаний и т.п., максимально полно демонстрируют специфику организационной культуры, имея большое воспитательное значение для сотрудников, чувствующих свою сопричастность фирме.

Методы изменения организационной культуры тесно взаимосвязаны с методами ее укрепления. Главными из них являются:

· изменение объектов и предметов внимания менеджеров;

· изменение стиля управления конфликтом или кризисом;

· перепроектирование служебных ролей и изменение приоритетов в программах обучения;

· перестройка кадровой политики и планирования служебной карьеры членов организации;

· изменение организационной символики и «обрядности».

25. Культурное наследие, традиции и современность, взаимовлияние и преемственность культур. Сочетание национального «этнического» и интернационального в организационной культуре общества. Ценности, ожидания и нормы поведения (правовые и морально-этические)

Культурное наследие - это та часть материальной и духовной культуры, которая передается последующим поколениям, принята и усвоена ими. В отличие от этого категория «образ жизни личности», группы или всего общества в целом отражает не прошлое, а настоящее культуры. Для изучения как культурного наследия, так и культуры различных общностей настоящего в социологии выделяют единицы наблюдения.

Такими единицами наблюдения (т.е. элементами культуры) могут быть как предметы материального обихода, так и идеи, играющие важную роль в жизни общества. К примеру, в первобытном обществе такими единицами были лук, мотыга, затем позже - колесо, а в мире идей можно назвать теорию относительности.

Взаимосвязь прошлой и настоящей культуры можно проследить на примере такого феномена, как мода. Мода является атрибутом сегодняшнего дня, в культуру наследия она не входит, но в то же время мода прошлых веков - это предмет пристального изучения. И в результате мода сегодняшнего дня - это часто модернизация элементов моды прошлого. Знаменитые кутюрье черпают свои идеи из народных традиционных форм одежды, орнамента и пр.

В масштабе всего человечества культурное наследие выражают так называемые культурные универсалии. Культурные универсалии - это такие нормы, ценности, правила, традиции и свойства, которые присущи всем культурам, независимо от географического места, исторического времени и социального устройства общества.

В 1959 г. Дж. Мердок, проанализировав всю историю человечества, выделил более 70 универсалиев - общих всем культурам элементов. В их числе: возрастная градация, спорт, нательные украшения, календарь, приготовление пищи, кооперированный труд, ухаживания, танцы, разделение труда, декоративное искусство, толкование снов, семья, добывание огня, похоронные ритуалы, приветствия, гостеприимство, язык, суеверия, траур, брак, музыка, число, сексуальные ограничения, запрет кровосмешения, торговля, наблюдение за погодой и др.

Для социологии большое значение имеют проблемы культурных связей между прошлым и настоящим, между настоящим и будущим. Историческая преемственность является следствием трех обстоятельств.

Во-первых, это постоянство природной среды, в которой мы живем, и постоянство биологических качеств человека.

Вторым элементом исторической преемственности является то, что мы оставляем в виде созданных нами предметов. К примеру, египетские пирамиды - это свидетели и будут свидетелями сменяющихся поколений, все более далеких от тех, которые своим трудом возводили их. Умирая, мы оставляем следующим поколениям мир предметов, которые будут определять преемственность их образа жизни. Как и наш образ жизни был в значительной степени обусловлен предметами, которые были созданы людьми, жившими до нас.

Третьим элементом исторической преемственности является комплекс ценностей и представлений о мире - словом, все то, что существует лишь в нашем сознании, однако, не создается произвольно нами самими, а скорее представляет собой духовное достояние человечества, передаваемое из поколения в поколение в процессе воспитания, социализации.

Преемственность культуры - это не только преемственность форм, но и преемственность содержания, преемственность оценок и ценностей, преемственность поведения. Разумеется, не следует абсолютизировать элемент преемственности в мире культуры. Без исторической преемственности нет культуры, но отсутствие изменений в культуре привело бы к стагнации, а вслед за ней и к упадку. Значение культуры состоит в том, как переданное нам прошлое формирует наши представления о мире и способе поведения. Человек как социальная личность является творцом культуры, поскольку она - продукт накапливающихся, постепенно изменяющихся, но одновременно сохраняющих свою преемственность исторических обусловленностей.

Традиции - это элемент социального и культурного наследия, передаваемый из поколения в поколение в течение длительного времени; традиции сохраняются в определенном сообществе и являются необходимым условием его жизнедеятельности. Пренебрежение к традициям приводит к нарушению преемственности в развитии общества и культуры, к утрате ценных достижений человечества. (Следует, правда, заметить, что слепое преклонение перед традициями приводит к застою в социально-культурной жизни). Поэтому столь важно сейчас, решая актуальные задачи сегодняшнего дня, не прерывать исторические традиции, не уничтожать историческую память.

Р. Гамзатов сказал как-то: «Не будем в прошлое стрелять из пистолета, так как будущее может выстрелить в нас из пушки». Поэтому, обращаясь в прошлое, нужно не раскапывать «чумные курганы» бесконтрольных страстей, а находить то, что относится к сокровищнице общечеловеческих гуманистических ценностей.

Нравственные нормы сходны с правовыми в том, что и те, и другие играют роль главнейшего механизма, с помощью которого регулируется человеческое поведение. Нормы морали представляют собой неписанные законы, которые сложились в ходе столетий. В праве же законы закреплены юридически.

Нравственные нормы, ценности являются практическим воплощением морали. Их особенность заключается в том, что они определяют сознание и особенности поведения людей во всех жизненных сферах: быт, семья, профессиональная деятельность, межличностные отношения.

Морально-нравственные нормы - это свод определяющих человеческое поведение правил, нарушение которых приносит ущерб обществу или группе людей. Их формулируют в виде конкретного набора поступков. Например:

нужно уступать место тем, кто старше;

здороваться, встречая другого человека; быть великодушными и защищать тех, кто слабее;

приходить вовремя;

говорить культурно и вежливо;

носить ту или иную одежду, и т.д.

Духовно-нравственные нормы и ценности составляют образ человека, совершенного в смысле соответствия шаблону благочестия. Именно к этому портрету нужно стремиться. Таким образом выражаются конечные цели того или иного поступка. В виде идеала используется такой образ, как Иисус в христианстве. Он пытался заложить в человеческих сердцах справедливость, был великомучеником. Нравственные правила и нормы играют роль персональных жизненных ориентиров для того или иного человека. Личность задает свои собственные цели, в которых проявляется ее позитивная или негативная сторона. Большинство людей стремятся к счастью, свободе, познанию смысла жизни. Нормы нравственности помогают им регулировать свое моральное поведение, мысли и чувства.

Мораль функционирует в обществе в виде совокупности трех структурных элементов, каждый из которых представляет собой одну из сторон нравственности. Этими элементами являются моральная деятельность, нравственные отношения и моральное сознание.

Мораль в прошлом и настоящем Данные явления начали проявляться достаточно давно. У каждого поколения и общности людей формировалось свое понимание доброго и злого, собственные способы интерпретации моральных норм. Если обратиться к традиционным обществам, мы увидим, что там нравственный облик рассматривался как неизменное, фактически принятое в условиях отсутствия свободы выбора, явление. Человек того времени не мог делать выбор между принятием и непринятием господствующих тенденций, он должен был безоговорочно следовать им. В наше же время, в отличие от правовых, нравственные нормы больше рассматриваются как рекомендации по достижению счастья для себя и окружающего общества. Если ранее мораль определялась как нечто, данное свыше, прописанное самими богами, то сегодня это что-то похожее на негласный общественный договор, которому желательно следовать. Но если вы ослушаетесь, по сути, вас могут только осудить, но не призвать к реальной ответственности. Вы можете принять моральные законы (для своего же блага, ведь они являются полезным удобрением для ростка счастливой души), либо же отвергнуть, но это останется на вашей совести. В любом случае вокруг нравственных норм вращается все общество, и без них его функционирование было бы неполноценным.

Разнообразие нравственных норм Все нравственные нормы и принципы можно условно разделить на две группы: требования и позволения. Среди требований выделяют обязательства и естественные обязанности. Позволения тоже можно разделить на безразличные и сверхдолжные. Есть мораль общественная, которая подразумевает под собой самые унифицированные рамки. Есть же негласный свод правил, действующий в той или иной стране, компании, организации или семье. Также существуют установки, в соответствии с которыми свою линию поведения выстраивает отдельная личность. Дабы познать нравственную культуру не только в теории, но и на практике, нужно совершать правильные поступки, которые окружающие будут принимать и одобрять

Может показаться, что следование нормам морали заковывает человека в узкие рамки. Однако мы не считаем себя узниками, используя инструкцию к тому или иному радиоприбору. Нормы морали - это та же схема, которая помогает нам правильно выстраивать свою жизнь, не вступая в конфликт с совестью. Нравственные нормы в большинстве своем совпадают с правовыми. Но случаются ситуации, когда мораль и право вступают в конфликт. Разберем данный вопрос на примере нормы «не укради». Попробуем задаться вопросом «Почему тот или иной человек никогда не пойдет на кражу?». В случае, когда основанием служит страх перед судом, то мотив нельзя назвать моральным. А вот, если человек не крадет, исходя из убеждения, что воровство - это плохо, то, поступок основывается на моральных ценностях. Но в жизни бывает, что некто считает своим моральным долгом то, что с точки зрения права, является нарушением закона (например, человек решается на кражу лекарства, чтобы спасти жизнь родного человека).

Важность морального воспитания Не стоит ждать, что морально-нравственная среда сложится сама. Её тоже нужно строить, познавать, то есть работать над собой. Просто, наряду с математикой и русским языком, школьники не изучают законы морали. И, попадая в общество, люди могут подчас чувствовать себя такими же беспомощными и беззащитными, как если бы они в 1-ом классе вышли к доске и были вынуждены решить уравнение, которого до этого и в глаза не видели. Так что все слова о том, что благонравие сковывает, порабощает и делает из человека раба, справедливы лишь в том случае, если моральные нормы извращены и подстроены под материальные интересы той или иной группы людей.

Социальная голодовка В наше время поиск правильной дороги в жизни беспокоит человека куда меньше, чем социальный дискомфорт. Родители больше заботятся о том, чтобы ребенок стал хорошим специалистом, нежели счастливым человеком в будущем. Важнее становится вступить в благополучный брак, чем познать настоящую любовь. Родить ребенка важнее, чем осознать истинную потребность в материнстве. Моральные требования в своем большинстве апеллируют не к внешней целесообразности (если поступишь так-то, то добьешься успеха), а к моральному долгу (нужно поступить определенным образом, так как это продиктовано долгом), имея, таким образом, форму императива, рассматриваемого как прямое и безусловное повеление. духовно нравственные нормы и ценности Нравственные нормы и поведение людей тесно взаимосвязаны. Однако, задумываясь о законах морали, человек не должен отождествлять их с регламентом, а выполнять их, руководствуясь собственным желанием.

26. Общая характеристика законов организации и наличие общего в системах разной природы

Организации развиваются по объективно существующим законам, которые познаваемы и должны целенаправленно использоваться в процессе деятельности.

Закон самосохранения. На организацию действуют две группы противоположных факторов: факторы сохранения и факторы разрушения организации. К факторам сохранения относятся:

внутренние факторы: высокий профессионализм персонала; стабильность кадров; хорошая технологическая, информационная и иная оснащённость; квалифицированное руководство;

внешние факторы: хорошаяресурсообеспеченность; наличие высокого спроса; положительные действия государства, общественности и т.д.

К факторам разрушения относятся:

внутренние факторы: недостаток или избыток чего-либо; плохая оснащенность; слабое руководство; низкий профессионализм персонала; текучесть кадров и т.д.

внешние факторы: низкий спрос; налоговый и бюрократический пресс; плохая ресурсообеспеченность; нормативное вмешательство в структуру; отсутствие эффективного страхования и т.д.

Реальное самосохранение возникает в том случае, если суммарное действие факторов сохранения превышает суммарное действие факторов разрушения. Формулировка закона самосохранения: любая организация стремится противостоять внешним и внутренним разрушающим воздействиям и использует для этого весь свой потенциал. Для анализа положения организации важным является определение показателя «уровня самосохранения», который вычисляется как разность между потенциалами созидания и разрушения, деленная на суммарный объем ресурсов созидания. Различается семь уровней самосохранения в зависимости от запасов прочности организации. Результат действия закона будет благоприятным, если руководитель и подчиненные осведомлены о законе самосохранения. Одним из условий самосохранения организаций является страхование ресурсов и рисков.

Закон развития. Формулировка закона развития: каждая организация в процессе своего развития стремится достичь наибольшего суммарного потенциала.

Различают:

- нормальное развитие, т.е. развитие, соответствующее объективным возможностям и условиям;

- ускоренное развитие, т.е. развитие более высокими темпами (это сложный вариант и может создать проблемы для организации);

- замедленное развитие, т.е. развитие более низкими темпами.

Развитие организации находит свое выражение в жизненном цикле организации.

Основными факторами развития организации являются: элементный состав организации; взаимосвязь элементов, структура организации; динамичность, нацеленность на развитие; своевременное обновление организации.

Закон развития опирается на несколько принципов:

- принцип инерции: изменение потенциала организации должно начинаться спустя некоторое время после начала функционирования новых ресурсов компании и продолжаться некоторое время после их выбытия;

- принцип самозависимости: на повышение потенциала организации влияет потенциал самой организации;

- принцип эластичности: каждая организация пытается сгладить последствия возмущающих воздействий;

- принцип непрерывности: процесс изменения потенциала организации идет непрерывно;

- принцип стабилизации: организация стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла.

Закон синергии. Формулировка закона синергии: для любой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал всегда будет либо больше простой суммы потенциалов входящих в нее элементов, либо меньше. Любая организация обладает определенным потенциалом, который зависит от огромного числа факторов -- элементов. Различные сочетания потенциалов этих элементов создают различные потенциалы организации в целом. Потенциал организации может меняться либо плавно при постепенном изменении соотношения потенциалов отдельных элементов, либо скачкообразно при каком-то особенно удачном соотношении (комбинации) потенциалов отдельных элементов. Такое скачкообразное изменение потенциала называется синергетическим эффектом, а процесс стремления к точке синергетического эффекта -- синергетическим процессом.

Возникновение такого эффекта обусловлено следующими факторами:

- специализацией элементов;

- кооперацией, т.е. связью элементов в ходе их совместной деятельности;

- комбинированием, т.е. соединением разных видов деятельности;

- интеграцией, т.е. соединением усилий разных элементов организации.

В реальной организации синергетический эффект может быть не получен, если:

- не реализуются вышеперечисленные факторы;

- система управления неэффективна и приводит к потерям;

- присутствуют «узкие места», т.е. значительную роль играют относительно худшие элементы.

Закон информированности-упорядоченности

Под информацией понимаются данные, несущие в себе новизну и полезность для работника, принимающего решения. Под упорядоченностью

понимается гармоничное развитие всех элементов организации и наличие между ними установленного взаимодействия.

Формулировка закона информированности-упорядоченности: чем большей информацией располагает организация о внешней и внутренней среде, тем эффективнее её сопротивление внешним и внутренним разрушающим воздействиям.

Для того, информация оказала реальную пользу организации, она должна быть упорядочена:

- по содержанию: экономическая, производственная, правовая и т.д.

- по назначению: для одной цели, для нескольких целей, для одного человека,

для нескольких людей и т.д.

- по характеру закрепления информации: фиксируемая, не фиксируемая, набумажных носителях, на электронных носителях;

- по времени: оперативная, текущая.

Следствие данного закона состоит в том, что информированность работника после достижения его критичного уровня переходит в его компетентность.

Закон единства анализа и синтеза

Анализ отражает разделение организации на составные элементы. При этом возможны три ситуации:

- элементы независимы друг от друга, поэтому каждый из них выделяется и изучается автономно;

- элементы в определенных отношениях связаны, взаимозависимы; в ходе аналитических действий такие связи учитываются в меру необходимости;

- элементы взаимосвязаны, взаимовлияют и определяют друг друга, поэтому они анализируются в комплексе, а выделение может быть лишь условным.

Синтез отражает объединение определенных элементов в единое целое. При этом решаются две задачи: согласование характеристик выделенных частей; соединение частей и формирование целостной организации.

При синтезе возможны три ситуации: для объединения подходят практически любые элементы, т.к. их взаимосвязь незначительна и несущественна для организации; объединяемые элементы определенным образом будут взаимодействовать друг с другом, поэтому они подбираются с учетом взаимодействия; объединяемые элементы будут тесно взаимосвязаны, в связи с этим необходимо проводить их разносторонний подбор.

Если в организации меняются те или иные элементы (анализ), то это приводит к определенному изменению организации в целом (синтез). Для того чтобы изменить организацию (синтез), необходимо в той или иной мере изменить ее элементы (анализ).

Формулировка закона единства анализа и синтеза: каждая система стремится настроиться на наиболее экономичный режим деятельности за счет постоянного анализа своей существующей структуры и функций и синтеза новой структуры и функций.

Закон композиции и пропорциональности (гармонии)

В любой организации имеется определенный набор элементов (композиция), которые находятся между собой в определенном соотношении (пропорции). При этом в реальной организации возможны два варианта:

- имеются все необходимые элементы, составляющие композицию и между ними имеется объективная необходимая пропорциональность; такая организация называется гармоничной; однако на практике это не встречается или встречается редко и кратковременно;

- нарушается композиция и (или) пропорциональность элементов; это в частности проявляется через наличие узких мест в организации.

Формулировка закона композиции и пропорциональности: каждая система стремится к оптимальному взаимному расположению элементов и оптимальным связям между ними.

В теории организации выделяется ряд принципов, обеспечивающих закон композиции и пропорциональности:

- планирование;

- координирование;

- стабилизация;

- согласование;

- полнота.

Практика использования закона состоит в обоснованном выборе необходимых элементов организации и в обеспечении требуемых для них пропорций.

27. Закон синергии. Синергия как единство многообразия. Организационные связи и взаимодействия. Тенденция расширения границ систем и факторы роста за счет интеграции. Естественные пределы и искусственные ограничения, ассоциации и объединения предприятий

ЗAКOН CИНEPГИИ - вoзмoжнocти opгaнизaции в цeлoм бoльшe, чeм cyммa вoзмoжнocти ee cocтaвныx чacтeй, взятыx в oтдeльнocти. Дaнный эффeкт oбecпeчивaeтcя зa cчeт взaимнoй пoддepжки и вcecтopoннeй пpopaбoтaннocти peшaeмыx opгaнизaциoнныx зaдaч. В peзyльтaтe coвмecтнoй дeят-ти дocтигнyтый эффeкт c лиxвoй пoкpывaeт пoтepи oт oгpaничeния caмocтoятeльнocти. Действие закона синергии в организациях отличается от действия в естественных системах. Любая организация обладает потенциалом (организационный, производственный, экономический, правовой,..), потенциал зависит от квалификации работников, технологической насыщенности, профессионализма руководителей. Синергия - процесс изменения потенциала, она может вызвать как положительные, так и отрицательные последствия. Суть: привлекаемые ресурсы либо усиливают друг друга, либо ослабевают, => потенциал заметно больше или заметно меньше. Повышение => приобретение новых ресурсов, понижение - вывод из процесса части ресурсов. Применительно к социа-м организациям закон синергии проявляется, в частности, в приросте энергии, превышающем сумму индивид-х усилий членов организации. Это явление предопределило переход челов-ва к организованным формам трудовой и общес-ной деят-ти и привело к возникновению организаций. Основная трудность управ-я эффектом синергии состоит в том, что в отличие от физических систем, для к-х существуют единицы измерения энергии и методы оценки энергетического потенциала, для организационных систем пока еще нет способов объективной оценки ур-ня внутренней энергетики. Решение практич-х задач управ-я деловой организацией вынуждает исследователей вести активные поиски в направлении разработки таких оценок. Наиболее простой способ заключается в оценке показателей деят-ти анализируемой организации по сравнению с работой другой аналогичной организации.

Независимо от вида организационной структуры разделение труда между различными сотрудниками неизбежно вызывает необходимость координации их деятельности. Координацию обычно определяют как совокупность устойчивых связей или взаимодействий в организации. Координация - деятельность, направленная на согласование деятельности сотрудников, каждый из которых выполняет определенные задачи. Это оборотная сторона разделения труда.

Координация может осуществляться различными методами, например:

· непосредственные указания (прямые распоряжения руководителя подчиненным);

· взаимное согласование (совещания, межфункциональные команды);

· планирование (определение измеримых целей, сроков, механизмов контроля за их достижением);

· создание внутренних нормативных документов, в которых содержатся указания по выполнению работ.

Посредством связей в организации осуществляется координация ролей и деятельностей. В организации обычно выделяются следующие типы пар связей:

- вертикальные и горизонтальные;

- линейные и функциональные;

- формальные и неформальные;

- прямые и косвенные.

Вертикальные и горизонтальные связи

Вертикальные связи соединяют иерархические уровни в организации и ее частях. Они формализуются в процессе проектирования организации, действуют постоянно и изображаются на всех возможных ее схемах, отражая распределение полномочий или указывая на то, «кто есть кто» в организационной иерархии. Вертикальное взаимодействие еще называют субординационным. Оно осуществляется, прежде всего, с помощью распорядительства, т.е. выдачи приказов, поручений, заданий исполнителям. Распорядительство основано на субординации - служебном подчинении младших старшим по рангу, обусловленном их односторонней юридической зависимостью. В соответствии с ней руководители имеют право отдавать распоряжения и требовать от подчиненных их неукоснительного выполнения. В отношении вертикальных связей еще используется понятие вертикальной координации, в процессе которой вышестоящее звено обеспечивает единство и согласованность во времени и пространстве действий группы нижестоящих звеньев.

Плюсы вертикальных связей

· Данные связи служат каналами передачи распорядительной и отчетной информации, создавая тем самым стабильность в организации;

· В рамках вертикальных связей решаются проблемы власти и влияния.

Обычно рост организации сопровождается ростом вертикальных связей, так что по количеству этих связей иногда можно судить о размере организации. Современная крупная промышленная организация с сотнями тысяч занятых может иметь от 7 до 12 уровней по вертикали.

Вертикальные связи являются единственным типом связей в рамках линейной департаментизации. Они играют важную роль в осуществлении функциональной и продуктовой департаментизации, но при этом дополняются горизонтальными связями.

Проблемы вертикальных связей

· «Эффект испорченного телефона» - информация, используемая для решения, вынуждена проходить несколько уровней организационной иерархии, расположенных далеко друг от друга, что приводит к искажениям, излишним затратам.

· Увлечение вертикальными взаимодействиями приводит к излишней централизации власти, потерям времени на принятие решений, потере адаптивности организации, демотивации нижестоящего персонала и др.

Механизм субординации необходимо дополнять механизмом координации. Горизонтальные связи - это связи между двумя или более равными по положению в иерархии или статусу частями или членами организации, но принадлежащих различным «ведомствам». Их главное предназначение - способствовать наиболее эффективному взаимодействию частей организации при решении возникающих между ними проблем. На основе горизонтальных взаимодействий обеспечивается согласование самостоятельных действий частей организации в интересах достижения общей цели. Они помогают укреплять вертикальные связи и делают организацию в целом более устойчивой при различных внешних и внутренних изменениях. Горизонтальное взаимодействие еще называют координационным.

Плюсы горизонтальных связей

· Экономят время и повышают качество взаимодействия;

· Развивают у руководителей самостоятельность, инициативность и мотивированность, ослабляют боязнь риска.