Теория организации

2. внутренняя, которая оценивается с точки зрения использования собственных возможностей учреждения (организации), управления внутренними ресурсами;

3. общая, учитывает составляющие внутренней и внешней эффективности;

4. целевая (функциональная, стратегическая), отражает степень достижения целей учреждения (организации), качество выполнения возложенных функций;

5. затратная (экономическая или тактическая), фиксирует уровень экономичности преобразования ресурсов в ходе деятельности учреждения (организации);

6. рыночная, охватывает оценки степени удовлетворения потребностей населения, в частности, запросов потребителей в сравнении с конкурентами (этот аспект эффективности имеет значение, главным образом, для государственных унитарных предприятий).

Оценка деятельности государственного (муниципального) учреждения (организации), подразделения, отдельного работника является важным фактором воспитания кадров, способствующим развитию их инициативы, творческого, ответственного подхода к делу, формирования высокого уровня корпоративной культуры.

В общем случае функции государственного управления можно сгруппировать следующим образом:

- обеспечение целостности и сохранности общества, формой которого выступает государство. Это политическая функция, основная цель политики -- создание гармоничного общества;

- социальная -- обеспечение на территории государства соблюдения прав гражданина;

- экономическая -- создание предпосылок для экономического развития общества;

- международная -- поддержание свободы, суверенитета и исторического существования народа в рамках международного сообщества.

Функции государственного управления различаются по предмету (что), содержанию (зачем), способу сохранения или преобразования управленческих компонентов (как). По направленности и месту реализации функции делятся на внутренние и внешние. По содержанию, характеру и действию функции подразделяют на общие и специфические. Все функции в совокупности образуют сложную функциональную систему, в ее рамках действуют все государственные и муниципальные органы и организации.

18. Организационная структура муниципальных органов: варианты и обоснование. Администрация муниципального образования. Муниципальные представительные органы. Муниципальные учреждения и предприятия

Все многообразие организационных форм муниципального управления основывается на разделении местной власти на три основных элемента: представительный, исполнительный органы и главное должностное лицо.

Организационные формы муниципального управления определяются сочетанием:

а) Способа вступления в должность главного должностного лица:

ь в результате выборов всем населением

ь в результате выборов депутатами представительного органа

ь в результате найма на контрактной основе представительным органом;

б) Распределением полномочий между различными органами местного самоуправления (представительным, исполнительным, распорядительным, контрольным и другими);

в) методом осуществления взаимодействия между органами местного самоуправления (распределение компетенции, прямое руководство, нормативное регулирование и т.п.)

Практический российский и мировой опыт позволяет выделить как наиболее характерные следующие основные формы муниципального управления.

Форма муниципального управления - “совет - мэр”.

Данная форма предусматривает разделение местной власти на представительную и исполнительную. В зависимости от широты полномочий мэра различают два варианта этой формы организации муниципального управления.

Форма муниципального управления - “совет - “слабый” мэр”, где мэр избирается из состава совета и полностью контролируется советом. Данная форма была характерна до 1917 г. и использовалась в городском управлении с 1991 по 1994 гг.

Форма муниципального управления - “совет - “сильный” мэр”, где мэр избирается на всеобщих выборах, независим в своих действиях, имеет право вето. Данная форма характерна для нынешних губернских городов.

Форма муниципального управления - “совет - управляющий”, где традиционный совет нанимает управляющего на контрактной основе для руководства администрацией.

Форма муниципального управления - “совет”, где в одном органе одновременно сосредоточена представительная и исполнительная власти. Депутат возглавляет определенную муниципальную службу. Данная форма повсеместно использовалась в советский период управления. Большая часть депутатов практически ни на что не влияла, решали те, кто был в исполкоме.

Организационная структура муниципального управления - это состав, взаимосвязи и соподчиненность совокупности организационных единиц (подразделений) аппарата управления, выполняющих различные функции по управлению муниципальным образованием.

Традиционно выделяют три основные схемы построения структур управления: линейную, функциональную, матричную и еще смешанную - линейно-функциональную.

Линейная (иерархическая) структура представляет собой многоуровневую схему, где между элементами существует одноканальное взаимодействие. В этой структуре каждый подчиненный имеет только одного руководителя. Она наиболее характерна для армии и церкви.

Функциональная структура исторически сложилась позже линейной, как неизбежный результат усложнения процессов управления. Особенность этой структуры заключается в том, что по отдельным функциям управления формируются специальные подразделения, работники которых обладают знаниями и навыками работы в далекой области управления. Характерна для учебных заведений.

Стремление преодолеть недостатки линейного и функционального управления выразились в создании линейно-функциональных структур управления.

Такая структура позволяет организовать управление процессами по линейной схеме (мэр - директор департамента - директор МП), а функциональные подразделения оказывают методическую помощь, подготавливают информацию, решают разнообразие управленческие задачи для соответствующих линейных руководителей. По данной схеме формируются организационные структуры крупных городов.

Совершенствование линейно-функциональной структуры приводит к матричным организационным структурам. Эти структуры объединяют линейное и программное управление. При этой схеме исполнитель имеет двух и более руководителей, которым он подчинен. Исполнитель оказывается в точке пересечения функциональных связей, регулируемых как управляющим программ, так и линейным руководителем.

19. Роль организации в обществе. Организация и система управления организации. Состав, структура и особенности системы управления

Организация составляет предмет и мир менеджера. Прежде чем управлять, нужно изучить объект управления. ОРГАНИЗАЦИЯ - объект, система, функция, объединение людей, процесс. Организация - деятельность людей, которая сознательно координируется для достижения общих целей. Под организацией, как объектом понимают фирмы, учреждения. Признаки организации: *наличие минимум 2 человек *наличие хотя бы 1 цели, которую принимают все члены организации *наличие членов группы, которые работают вместе для достижения общей цели.

Классификация организаций: 1) По виду деятельности (производственные, учебные, исследовательские) 2) По формам собственности (частные, гос.) 3) По размеру (малые, крупные) 4) По срокам деятельности (временные, постоянные) 5) По отношению к прибыли (коммерческие и некоммерч.) 6) В зависимости от формализации(формальные и неформ.).

Характеристики организаций делят на 2 группы: *в зависимости от внешней среды, окружающей организацию*уникальность внутренней среды организации. ВНЕШНЯЯ среда организации - все то, что окружает организацию в обществе экономики и природы. Факторов внешней среды множество, но они делятся на 2 группы: 1) Факторы косвенного действия (политика, состояние экономики, НТП, крупные междунар. события, общество и т.д.) 2)Факторы прямого действия (потребители, конкуренты, поставщики, законы, банки и др.). Характеристики факторов внешней среды: *взаимозависимость *сложность *динамичность (быстротечность) *неопределенность. ВНУТРЕННЯЯ среда организации представляет собой совокупность людей (персонала), средств, интересов, объединенных для достижения поставленных целей. Она характеризуется следующими элементами: 1)ресурс 2)миссии и цели 3)организационная структура 4)технология 5)персонал 6)организационная культура. Ресурс организации - ценности, средства и люди, которыми располагает организация для достижения цели.различают следующие виды: *информационные *интеллектуальные *материальные *производственные *технологические *финансовые *людские *энергетические.

Внутр. и внешняя среда организации. Внутр. среда орг-ии пред-ет собой часть внешней среды, находящейся в пределах орг-ии. В ходе своей деятельности, орг-ия испытывает постоянное прямое воздействие факторов внутренней среды. Внутр. среда включает цели и задачи орг-ии, её структуру, работников, технику и технологии, применяемые на производстве, внутреннюю инф-ию, организационную культуру и другие элементы. Во внутр. среде орг-ии выделяют след. подсистемы: социальную - все раб-киорг-ии вместе с комплексом их взаимоотношений; организационную- охватывающую коммуникационные процессы; субординацию, распределение полномочий, нормы, трудовой распорядок и пр. ;информационную - совокупность организационно-технических средств, обеспечивающих организацию необходимой для её нормального функционирования информацией; производственно-техническую - к ней относят комплекс средств производства (оборудование, сырьё, материалы и пр.);экономическую - совокупность эк-их процессов (движение капитала и прав собственности, движение денежных средств).Несмотря на важность всех составляющих внутренней среды, особое место в любой организации занимают люди. Поскольку результат деятельности организации напрямую зависит от способностей, квалификации, отношения к труду и мотивации её персонала. Внешняя среда орг-ии пред-ет собой основной источник поступления ресурсов, необходимых для функционирования орг-ии. Внешняя, или окружающая среда вкл-ет огромное количество компонентов, оказывающих на организацию разное по характеру, степени и периодичности влияние. В составе внешней среды выделяют экономическую, политическую, правовую, политическую, технологическую, социальную и другие составляющие. Различают две относительно автономные части внешней среды, которые по разному оказывают своё влияние на организацию - макроокружение и непосредственное окружение. Макроокружение пред-ет собой часть внешней среды, общей для всех организаций. В качестве основных компонентов макроокружения выделяются: экономическийкомпонент,политическийкомпонент,правовойкомпонент,Социальный комп-нт, технологический комп-нт. Непосредственное окружение организации по другому называют "деловой средой". К деловой среде относится всё, что, находясь за пределами организации, непосредственно взаимодействует с ней, оказывая прямое влияние как на организацию в целом, так и на отдельные её элементы. компоненты деловой среды: Потребители - непосредственные покупатели производимой организацией продукции (работ, услуг). Поставщики - орг-ии и физ. лица, поставляющие организации необходимые ресурсы (сырьё, мат-лы) Конкуренты - предприятия, реализующие на одном рынке однородный товар .Инфраструктура- часть деловой среды, кот-ая снабжает орг-ию необходимыми для её нормального функционирования финансовыми, трудовыми, информационными и другими услугами.

истема управления организацией включает в себя совокупность всех служб организации, всех подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование. В системе управления организацией выделяются управляющая и управляемая части.

Управляющая часть включает дирекцию, менеджеров, информационные подразделения, обеспечивающие работу руководящего звена. Она называются административно управленческим аппаратом. Входным воздействием и конечным продуктом управляющей части является информация.

На этом уровне принимаются управленческие решения как результат анализа, прогнозирования, оптимизации, экономического обоснования и выбора из множества вариантов достижения поставленной цели.

Управляемая часть - это различные производственные и функциональные подразделения, занятые обеспечением производственного процесса. То, что поступает на вход управляемой части, и то, что является ее выходом, зависит от типа организации.

Например, организация по управлению финансами, банк, имеет на входе денежные средства или их заменители (векселя, акции, ценные бумаги), а на выходе - информацию по управлению финансовыми потоками и денежными средствами, или выплату наличных денежных средств.

Наиболее четко задачи управления организацией сформулировал Г. Файоль, один из учеников Ф. Тейлора и основателей научной теории управления.

Основными задачами управления являются:

- планирование общего направления действия и предвидение конечного результата;

- «организовывания», т.е. распределение и управление использованием материальных и людских ресурсов;

- выдача распоряжений для поддержания действий работников в оптимальном режиме;

- координация различных действий для достижения общих целей;

- выработка норм поведения членов организации и проведения мероприятий по соблюдению этих норм;

- контроль за поведением членов организации.

Эти признаки процесса управления были сформулированы Г. Файолем в начале 20 в. За прошедший период произошли значительные изменения в организации процесса управления, требует нового подхода к системе управления.

Управление представляет собой непрерывный целенаправленный процесс воздействия на объект управления.

Субъект управления - активная часть, вырабатывающая управляющие воздействия.

Объект управления - пассивная часть, подвергающаяся управляющему воздействию.

Система управления - это совокупность всех элементов, подсистем и коммуникаций между ними, а также процессов, обеспечивающих заданное функционирование.

Система управления имеет свою структуру (см.рис.1). Она состоит из подсистем и элементов.

Рис.1. Структура элементов системы управления организации

Состояние элементов системы управления непосредственно отражается на эффективности функционирования организации в целом.

Основная задача системы управления - формирование профессиональной управленческой деятельности, которую можно рассматривать как явление и как процесс:

- как явление - это объединение элементов (целей, средств) организации для реализации миссии организации на основании определенных правил и процедур.

- как процесс - совокупность действий (выполнение функций, использование методов, применение технологий и т.д.), ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого.

Связи между элементами системы управления изменяются, т.к. появляются новые потребности, изменяются хозяйственные механизмы, внутренняя и внешняя среда.

Профессиональная управленческая деятельность лежит на стыке 2-х областей - науки и искусства.

20. Японская и американская модели управления организацией

Американский менеджмент впитал в себя основы классической школы, основателем которой является Анри Файоль. Американцы Лютер Гьюлик и Линдал Урвик сделали много для популяризации основных положений классической школы. Впоследствии другие американские авторы внесли в систему принципов управления немало дополнений, уточнений и изменений. Классическая школа оказала значительное влияние на формирование всех других направлений в американской теории управления

Современная американская модель менеджмента ориентирована на такую организационно-правовую форму частного предпринимательства, как корпорация (акционерное общество), возникшую еще в начале XIX в.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

По мнению теоретиков менеджмента, создание корпораций повлекло за собой отделение собственности от контроля над распоряжением ею, т. е. от власти. Американский профессор отмечал возникновение «новой управленческой элиты, чья мощь основывается уже не на собственности, а скорее на контроле за процессом в целом». Реальная власть по управлению корпорацией перешла к ее правлению и менеджерам (специалистам в области организации и управления производством). В модели американского менеджмента и в настоящее время корпорация является основной структурной единицей. Американские корпорации широко используют в своей деятельности стратегическое управление. Это понятие было введено в обиход на стыке 60-70 гг., а в 80-е гг. охватило практически все американские корпорации. Стратегия формулирует главные цели и основные пути их достижения таким образом, что корпорация получает единое направление действий. Появление новых целей, как правило, требует поиска и выработки новых стратегий.

Содержание стратегического управления заключается, во-первых, в разработке долгосрочной стратегии, необходимой для победы в конкурентной борьбе, и, во-вторых, в осуществлении управления в реальном масштабе времени. Разработанная стратегия корпораций, впоследствии превращается в текущие производственно-хозяйственные планы, подлежащие реализации на практике.

Концепция стратегического управления основана на системном и ситуационном подходах к управлению. Предприятие рассматривается как «открытая» система. Основой стратегического управления является системный и ситуационный анализ внешней (макроокружение и конкуренты) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, финансы, организационная культура и пр.) среды.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды. Некоторые американские авторы называют привлечение непрофессионалов к управлению «третьей революцией» в управлении. Первая революция, по их мнению, связана с отделением управления от производства и с выделением его в особый вид управленческой деятельности. Вторая революция характеризуется появлением менеджеров, т.е. людей особой профессии. «Производственная демократия» (или партисипативное управление) стала рассматриваться как форма соучастия всех работников организации в принятии решений, затрагивающих их интересы.

Авторами идеи «производственной демократии» принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации.

Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

- предоставление работникам права самостоятельного принятия решений;

- привлечение работников к процессу принятия решений (сбор необходимой информации для принятия решения, определение приемов и способов выполнения принятого решения, организация работ и т. п.);

- предоставление работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

- участие работников в совершенствовании деятельности как в целом все организации, так и отдельных ее подразделений;

- предоставление работникам права создавать рабочие группы по интересам, привязанностям и пр. с целью более эффективного выполнения решений.

В настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

1. Участие рабочих в управлении трудом и качеством продукции на уровне цеха.

2. Создание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих.

3. Разработка систем участия в прибыли.

4. Привлечение представителей рабочих в советы директоров корпораций.

Современный американский менеджмент в таком виде, какой сложился в настоящее время, базируется на трех исторических предпосылках:

1. Наличие рынка.

2. Индустриальный способ организации производства.

3. Корпорация как основная форма предпринимательства.

Американский экономист Роберт Хейлбронер [14, с. 12] указал на три основных исторически сложившихся подхода к распределению ресурсов общества. Это - традиции, приказы и рынок. Традиционный подход имеет в виду распределение экономических ресурсов общества посредством сложившихся традиций, от одного поколения к другому. Командный подход подразумевает распределение ресурсов через приказы. Рыночный подход предусматривает распределение ресурсов с помощью рынка, без какого-либо вмешательства общества. Этот подход является наиболее эффективным.

Американские ученые продолжают ставить и разрабатывать реальные проблемы менеджмента. Так, Э. Петерсон и Э. Плоумен. авторы известной книги «Организация бизнеса и менеджмент» выделяют шесть основных видов менеджмента:

1. Правительство (его деятельность соответствует общему понятию менеджмента, хотя слово «менеджмент» не применяется к деятельности правительства).

2. Государственный менеджмент.

3. Военный менеджмент (особый вид государственного менеджмента).

4. Ассоциационный (клубный) менеджмент.

5. Бизнес-менеджмент (особый вид менеджмента, отличающийся от правительственного и государственного).

6. Менеджмент в государственной собственности (специальный вид «бизнес-менеджмента»). Развивая теорию управления, Петерсон и Плоумен дают определение понятию менеджмент «как психологический процесс осуществления руководства подчиненными, посредством которого удовлетворяются главные человеческие стремления»

За последние два десятилетия Япония заняла лидирующее положение на мировом рынке. На ее долю приходится 44,5% общей стоимости акций всех стран мира. И это притом, что население Японии составляет всего 2% от населения земного шара.

Одной из главных причин стремительного успеха Японии является применяемая ею модель менеджмента, ориентированная на человеческий фактор. За весь период исторического развития в Японии сложились определенные методы труда и поведения, соответствующие специфическим чертам национального характера.

Основным богатством страны японцы считают свои человеческие ресурсы. Японская система хозяйствования опирается на исторически сложившиеся традиции групповой сплоченности и прирожденную устремленность японцев к созданию высококачественной продукции.

Сущностью японского менеджмента является управление людьми. При этом японцы рассматривают не одного человека (личность), как американцы, а группу людей. Кроме того, в Японии сложилась традиция подчинения старшему по возрасту, позиция которого одобряется группой.

Известно, что поведение человека определяется его потребностями. При этом японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место работника в группе, внимание и уважение окружающих). Поэтому и вознаграждение за труд (стимулы) они воспринимают через призму социальных потребностей, хотя в последнее время японский менеджмент впитал в себя отдельные мотивационные концепции американского менеджмента, ориентированного на психологию индивида. Это нашло свое выражение в том, что стала признаваться необходимость личного потребления. Японцы стали в большом количестве приобретать товары личного потребления.

Японцы преклоняются перед трудом. В иерархии ценностей японского народа труд стоит на первом месте. Японцы испытывают удовлетворение от хорошо выполненной работы. Поэтому они согласны терпеть жесткую дисциплину, высокий ритм работы, большую напряженность труда и сверхурочную работу. Отход от устоявшихся привычек вызывает у них недовольство. На японских предприятиях работники трудятся группами, сообща и поддерживают друг друга.

Японская модель менеджмента ориентирована на «социального человека», концепция которого была выдвинута возникшей в США «школой человеческих отношений», пришедшей на смену тейлоризму, который во главу угла ставил материальные запросы и стимулы «экономического человека». «Социальный человек» имеет специфическую систему стимулов и мотивов. К стимулам относится заработная плата, условия труда, стиль руководства, межличностные отношения между работниками. Мотивами к труду являются трудовые успехи работника, признание его заслуг, служебный рост, профессиональное совершенство, степень делегируемой ответственности, творческий подход. Однако отношение японцев к понятию «социальный человек» является более гибким по сравнению с американцами.

Японцы учитывают сложившуюся ситуацию и приспосабливаются к ней. В отличие от работников других стран, японцы не стремятся к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний. С их точки зрения, поведение менеджера и принятие им решений всецело зависит от ситуации. Главное в управленческом процессе - это изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Отношения со своими партнерами японцы строят на основе доверия.

До развития в Японии капиталистического способа производства ей было присуще уравнительное вознаграждение за труд, возникшее в сельской общине и оставившее глубокий след в японском национальном характере. Становление машинного производства потребовало разработки системы мотивации труда с учетом сложившегося стремления работников к уравниловке и личного вклада каждого из них. Выход был найден в разработке системы оплаты труда работников по выслуге лет. При принятии работников на работу им устанавливается одинаковый размер оплаты труда, который впоследствии увеличивается в зависимости от стажа работы на данном предприятии.

Сильнейшим средством мотивации в Японии является «корпоративный дух» фирмы, под которым понимается слияние с фирмой и преданность ее идеалам. В основе «корпоративного духа» фирмы лежит психология группы, ставящей интересы группы выше личных интересов отдельных работников.

Японский менеджмент уделяет особое внимание самосознанию рабочих. Доминирующим принципом функционирования японских компаний является использование «тактики лозунгов», побуждающих повысить дисциплину. Такая позиция вполне объяснима: с одной стороны, каждый подчиненный является индивидуумом и имеет право на ошибку, с другой - правильная кадровая политика при приеме на работу «не допустит» в фирму недобросовестного работника, поскольку за него несет полную ответственность тот, кто его принял на работу. Управление персоналом становится стратегическим фактором из-за необходимости гарантии пожизненного найма.

Основные черты японской системы управления определяет ряд концепций. Важнейшими из них являются система пожизненного найма и процесс коллективного принятия решений.

Японское общество однородно и пронизано духом коллективизма. Японцы всегда мыслят от имени групп. Личность осознает себя, прежде всего как члена группы, а свою индивидуальность - как индивидуальность части целого. Руководящий принцип японского менеджмента находится в согласии высказываниями Мацуситы, который показал, что работа есть групповая деятельность.

В 1947 году предприниматель, один из основателей компании «Panasonic» И. Мацусита основывает творческую лабораторию «Дойкай» для исследования новых управленческих решений. В одном из первых трудов этой лаборатории господин Мацусита отмечает:

«Каждая компания, вне зависимости от ее размеров, должна иметь определенные цели, отличные от получения прибыли, цели, которые оправдывают ее существование. Она должна иметь свое собственное призвание в этом мире. Если руководитель обладает пониманием этой миссии, он обязан довести до сознания служащих, чего хочет достичь компания, указать ее идеалы. И если его подчиненные осознают, что работают не только за хлеб насущный, они получат стимул к более напряженной совместной работе во имя достижения общей цели».

Эта же идея выражена в документе, опубликованном в 1956 году:

«Действия управляющего в современной корпорации выходят далеко за рамки извлечения прибыли. Как с нравственной, так и с практической точки зрения жизненно необходимо, чтобы управляющие стремились к производству продукции наивысшего качества при наименьших ценах посредством использования производственного потенциала в соответствии с общими интересами экономики и в целях повышения благосостояния всего общества. Несомненно, что ответственность управляющего перед обществом является важным рычагом, развивающим систему управления в направлении поставленных целей» .

Изменение методов управления в Японии сегодня характеризуется возрастанием свободы выбора концепций для создания оптимальных систем, однако, при этом традиционные методы управления не забываются. Стремление к изменениям, основанное на уважении к национальным духовным ценностям, ярко продемонстрировано в следующем высказывании одного из виднейших предпринимателей Японии С. Хонды: «Тот, кто является руководителем организации, должен, прежде всего, сделать свое управление всесторонне обоснованным. Это значит, что он должен прекрасно понимать цели деятельности своей организации, обосновывать ее политику и создавать планы по достижению поставленных задач таким образом, чтобы его подчиненные работали с сознанием собственного достоинства и получали от работы удовлетворение. Для того, чтобы выработать такой образ мышления, который бы подталкивал подчиненных к достижению поставленных целей в любых условиях, лидер должен обладать теоретически сильной и практически применимой концепцией».

Центральное место в оперативном управлении японского менеджмента занимает управление качеством. В основу японской системы управления качеством продукции заложенаконцепция «тотального» контроля за качеством в рамках фирмы, которая приобрела статус религии. Контроль за качеством охватывает все стадии производства. В систему контроля вовлечены все работники фирмы, включая секретаря и машинистку. Ответственность за качество несут все работники фирмы, поэтому не ищут конкретных виновников брака и дефектов. В Японии службы, занимающиеся контролем качества продукции, выполняют только консультативные функции. Каждый работник может остановить конвейер, если пошел брак.

Отличительными чертами японского характера являются экономия и бережливость. Лозунги об экономии можно встретить на каждом японском предприятии. Требования экономии и бережливости непосредственно связаны с выпуском высококачественной продукции.

Выводы, которые можно сделать, рассматривая японскую систему управления, таковы:

- люди получают удовлетворение от зависимости, определяемой тесной вертикальной связью в структуре коллектива, которая воспринимается как гарантия защищенности и безопасности;

- основной задачей менеджера является поддержка в коллективе духа корпоративности, объединении работников общими интересами и пониманием общих целей работы;

- когда создана обстановка, обеспечивающая групповое принятие решений, все члены коллектива могут вносить вклад в достижение цели в полную меру своих способностей.

Вызов, брошенный Японией в конце 70-х - начале 80-х гг. всему западному миру, свидетельствует о наличии целого ряда преимуществ японской модели менеджмента по сравнению с американской.

Сравнительный анализ японской и американской моделей менеджмента

Таблица 1

Японская модель	Американская модель
1.Философия фирмы	Со сменой руководства философия не изменяется. Кадры остаются, так как действует система «пожизненного найма».	Замена руководства фирмы сопровождается сменой работников и рабочих.
2. Цели фирмы	Обеспечение роста прибыли и благосостояния всех работников фирмы	Рост прибыли фирмы и дивидендов индивидуальных вкладчиков
3. Организационная структура управления	Фирма состоит из автономных в коммерческом плане отделений. Высока роль функциональных служб в штаб-квартирах. Использование проектных структур управления.	Корпорация состоит из автономных отделений. Использование матричных структур управления.
4. Наем и кадровая политика	Широко используется труд выпускников вузов и школ. Переподготовка и обучение внутри фирмы, без отрыва от производства Продвижение по службе с учетом выслуги лет. Оплата труда в зависимости от возраста и стажа работы в фирме (так называемая уравнительная зарплата).	Наем работников на рынке труда вузов и школ через сеть университетов, школ бизнеса и др. Нацеленность на индивидуальную, личную карьеру. При найме работника проверяется его соответствие вакантной должности с помощью таких методов, как конкурс, оценка знаний, навыков в специальных «центрах оценки», сдача экзаменов на должность. Индивидуальная оценка и аттестация работников.
Оплата труда в зависимости от индивидуальных результатов и заслуг работника.
5. Организация производства и труда	Основное внимание уделяется цеху - низовому звену производства. Работа групп (кружков) качества и осуществление жесткого контроля качества на всех стадиях производственного процесса всеми работниками фирмы. Обязанности между работниками строго не распределены. Работники выполняют различные виды работ в зависимости от ситуации; девиз - «действуй по обстановке».	Основное внимание уделяется не производству, а адаптации с внешней средой. Работники выполняют работы на основе четкого исполнения должностных инструкций. Ставки зарплаты строго определены в зависимости от должности, выполняемой работы и квалификации. Зарплата устанавливается в соответствии со спросом и предложениями на рынке труда.
6. Стимулирование работников	При благоприятном финансовом положении премии выплачиваются два раза в год (каждый раз по два-три месячных оклада). Выплаты и льготы из социальных фондов: частичная или полная оплата фондов: частичная или полная оплата жилья, расходы на медицинское страхование и обслуживание, отчисления в пенсионные фонды, доставка на работу транспортом фирмы, организации коллективного отдыха и др.	Стимулирование работников значительно ниже, чем в Японии, хотя доход президента крупной американской корпорации в среднем в три раза выше, чем президента японской фирмы.
7. Внутрифирменное планирование	Внутрифирменные отделения имеют планы на три года, включающие в себя инвестиционную политику и мероприятия по внедрению новой техники, а также перспективные планы на 10-15 лет. Планы разрабатываются по принципу скользящего планирования отделениями фирмы. В плане отделения показывается объем производства, количество продукции в натуральном выражении, прибыль, штатное расписание, перечень поставщиков.	Процесс планирования децентрализован. Отделениям планируются основные финансовые показатели, затраты на производство, сбыт и НИОКР, которые могут корректироваться в течение года. По каждому новому виду продукции используются «стратегические хозяйственные центры (СХЦ)».
8. Финансовая политика	Часть прибыли отделения (до 40%) используется им самостоятельно. Прибыль направляется на рационализацию производства, на сокращение материальных затрат и внедрение новых ресурсосберегающих технологий, на модернизацию оборудования. Широкое привлечение заемных средств.	Администрация фирмы перераспределяет прибыль между отделениями. Расширение производства за счет покупки (поглощения, слияния) других корпораций. Самофинансирование корпораций

В таблице дано сравнение японской и американской моделей менеджмента, позволяющее выделить достоинства и недостатки каждой из них. В последнее время американцы предпринимают много усилий, чтобы выяснитьсущность японских методов управления и перенести положительный опыт Японии на свои предприятия. В 50-60-е гг. положение было обратным, японские фирмы перенимали американские принципы организации производства, технологию производства, подходы к формированию организационных структур и др. Например, «кружки качества» и система поставок «точно вовремя» зародились в Америке, но не получили там широкого распространения. Однако они принесли хорошие результаты на японских фирмах. В то же время другое американское нововведение - американские методы управления «человеческими ресурсами» - не нашло применения в Японии.

В последнее время американские корпорации начали внедрять у себя нововведения, приведшие японские фирмы к значительному успеху. Так, американская компания «Дженерал Моторс» внедрила систему «точно вовремя», а другая компания «Дженерал Электрик» - «кружки качества». Однако не все методы управления, используемые в Японии, приживаются на американской земле. Это относится к системе долгосрочного или «пожизненного найма» работников, образованию за счет отчислений от прибылей фирмы фондов дляудовлетворения нужд работников и др.

21. Самоорганизация и самоуправление. Регламентация и самоорганизация в процессе управления

Самоорганизуемые - это процессы, которые совершаются сами по себе, благодаря взаимодействию тех или иных факторов, в то время как организуемые всегда кто-то или что-то осуществляет, направляет как бы волевым порядком. Очевидно, что смешанные процессы представляют собой сочетание первых и вторых. Простейшими примерами самоорганизуемых процессов являются процессы зарождения жизни на Земле, самоопыление у растений, процессы самоуправления в кибернетических системах. К организуемым процессам можно отнести процессы управления преприятием, городом, государством, организацию трудового процесса, новой фирмы. К смешанным - выхаживание птенца, выпавшего из гнезда.

Таким образом, в основе реализации всех процессов организации лежит развитие гармоничных взаимоотношений в природных и общественных системах.

Процессы самоорганизации - это процессы, в ходе которых самообразуется, самовоспроизводится и самосовершенствуется организация как сложная динамическая система. Отличительной особенностью их является целенаправленный, но вместе с тем естественный, спонтанный характер: эти процессы, протекающие при взаимодействии системы с окружающей средой, в той или иной мере автономны, относительно независимы от нее.

Можно выделить три типа процессов самоорганизации:

· процессы, благодаря которым происходит самозарождение организации, т. е. возникновение качественно нового целостного формирования из некоторой совокупности объектов определенного уровня (например, генезис многоклеточных организмов из одноклеточных);

· процессы, поддерживающие определенный уровень организации при применении внешних и внутренних условий ее функционирования (например, гомеостатический механизм, действие отрицательной обратной связи и др.);

· процессы совершенствования и саморазвития организаций, которые способны накапливать и использовать прошлый опыт.

В каждой организации имеются регламентирующие документы на систему управления организации (уставные документы, законодательные и нормативные акты и т.д.). Однако наряду со штатным управленческим процессом в организации происходят процессы, связанные с несанкционированным управлением и организацией, т. е. самоуправление и самоорганизация.

Самоуправление и самоорганизация свойственны живой и неживой материи. В ряде случаев самоуправление и самоорганизация более эффективны, чем искусственные управление и организация. В некоторых случаях они инициируют развитие искусственного управления в организации или же функционируют совместно. Иногда трудно определить, что послужило источником профессионального управления: оно само или элементы самоуправления. В изображенном цикле процесс организации является следствием регламентного управления, а самоорганизация первична (инициирующая) для самоуправления.

Самоорганизация может рассматриваться как процесс и как явление. Сущность ее как процесса состоит в формировании совокупности действий, ведущих к созданию устойчивых реакций в системе. Сущность самоорганизации как явления состоит в объединении элементов для реализации программы или цели и действующих на основании внутренних правил и процедур.

22. Виды самоорганизаций. Основные элементы самоуправления и самоорганизации

ВИДЫ САМООРГАНИЗАЦИИ. Выделяют техническую, биологическую и социальную самоорганизацию. Техническая самоорганизация (как процесс) основана на программе автоматической смены алгоритма действия при изменении свойств управляемого объекта, цели управления или параметров окружающей среды (например, система самонаведения ракет). Как явление техническая самоорганизация - это набор альтернативных интеллектуальных адаптивных систем, обеспечивающих заданную работоспособность вне зависимости от условий функционирования. Среди них различают самонастраивающиеся, самообучающиеся и самоорганизующиеся системы.

Биологическая самоорганизация основана на генетической программе сохранения вида (как процесс), призванной обеспечить соматическое (телесное) построение объекта (как явление). Процессы мутации живых организмов, их приспособление к конкретным условиям существования являются проявлением биологической самоорганизации.

Социальная самоорганизация (как процесс) основана на общественной социальной программе гармонизации общественных отношений, включающей меняющиеся во времени приоритеты установок, интересов, ценностных ориентаций, мотивов и целей относительно постоянных во времени законов организации. Самоорганизация реализуется путем самообучения, самовоспитания и самоконтроля. Как явление социальная самоорганизация - это конкретные поступки человека или организации, формы коммуникаций, выводы.

Основные качества, способствующие проявлению самоорганизации человека или организации, - это инициативность, мужественность, настойчивость, решительность, самоанализ, саморегуляция, самообладание, сдержанность, самодисциплина, терпение, умение предвидеть, самостоятельность, энергичность.

Позитивными формами проявления самоорганизации руководителя и специалиста выступают изобретательская и рационализаторская деятельность, создание эффективных машин и структур, техническое и управленческое консультирование.

Самообучение - это необходимое самопроизвольное стремление человека или организации к изменениям внутренней базы данных и базы знаний. Самообучение реализуется путем затрат собственного свободного времени и финансовых ресурсов на более полное удовлетворение потребностей и интересов в информации, знаниях и общении. Самообучение может проводиться в обычных формах общественного обучения (высшее, среднее и профессиональное образование) на базе государственных и частных образовательных учреждений, а также самостоятельно по индивидуальной методике.

Самовоспитание может относиться как к человеку, так и к организации. Цель самовоспитания - преодоление вредных или создание новых позитивных качеств личности или организации, в том числе формирование активной деловой политики, утверждение своей продукции, технологии или имиджа; самовнушение, самодисциплина и лояльность; самоодобрение и самостимулирование; преодоление отрицательных эмоций.

Самоконтроль - это контроль собственной деятельности человека, коллектива или организации, осуществляемый с целью сравнения результатов деятельности с имеющимися нормами, правилами и стандартами. Это сравнение позволяет человеку или другому объекту организации неформально оценить свою деятельность, выявить свои возможности для улучшения деятельности или убедиться в несоответствии работы своим силам и знаниям. Для проведения самоконтроля применяются самоанализ, самоотчет, самооценка, тестирование по индивидуальному тесту, внутренний голос. По отношению к общественному контролю результаты самоконтроля могут быть: адекватными, завышенными или заниженными.

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ САМОУПРАВЛЕНИЯ. Самоуправление присуще любой системе. Под самоуправлением понимается автономное функционирование какой-либо социальной системы (коллективов, организаций, объединений и даже одного человека). Оно реализует потребность человека и организации к свободе, самовыражению и самопроявлению. Самоуправление может быть только конкретно, например, для высшего управленческого персонала организации, для персонала конструкторского бюро и т.д. В отличие от регламентного управления в самоуправлении иерархия подчинения или отсутствует, или слабо выражена. Самоуправление предполагает выбор целей, формирование сопутствующих им задач, разработку средств и методов их решения.

Процесс самоуправления служит элементом демократизации общего управления в результате непосредственного участия работников в разработке решений компании, стратегий ее развития и др.

Рассмотрим три принципа самоуправления.

Принцип вторичности. Самоуправление не может быть первичным в организации. Любая организация создается для удовлетворения какой-то общественной потребности или интереса. Она включается в систему хозяйственных или общественных организаций с заданной структурой под общим государственным управлением. Если организация не будет следовать законодательным актам государства, она будет ликвидирована. Полностью самоуправляемая организация практически невозможна. Даже предприниматель без образования юридического лица имеет полное самоуправление только в рамках разрешенных сфер деятельности и налоговых регламентов.

Принцип сочетания управления и самоуправления. В любой организации управление и самоуправление должны сочетаться на каждом уровне управления. Данный принцип основан на обязательности удовлетворения потребностей и интересов персонала в организации, относящихся как к управлению, так и к самоуправлению (табл. 1).

Таблица 1. Базисные потребности человека и общества, реализуемые с помощью самоуправления

Потребности и интересы человека и общества
относящиеся к управлению	относящиеся к самоуправлению
Организация жизни и деятельности Безопасность Управление Порядок и стабильность Информация Пища, жилье, одежда Творческий труд Вера и патриотизм Прибавочный продукт	Самовыражение и самопроявление Управление Неформальная информация Отдых Свободное время Творческий труд

Принцип мягкой регламентации. Процесс самоуправления не может быть жестко регламентированным законодательными актами и положениями организации. Самоуправление основано на субъективизме активного персонала. В случае жесткой регламентации самоуправление вырождается в обычное управление с потерей ряда активизирующих потребностей и интересов.

ОСНОВНЫЕ ЭЛЕМЕНТЫ САМООРГАНИЗАЦИИ. Изначально самоорганизация возникает спонтанно, а затем постепенно формируется самоуправление и, наконец, профессиональное управление, которое создает организационные функции и структуры управления.

Внутренние и внешние возмущающие воздействия приводят к нарушению принятого порядка деятельности в организации (к нарушению гармонии). Вследствие этого возникают процессы, помимо воли и сознания людей стремящиеся сформировать новые пропорции, ввести новые элементы в деятельность организации или вывести из нее устаревшие. Люди являются проводниками (осознанными или неосознанными) этих процессов. Кроме того, возмущающие процессы могут инициироваться и самоуправлением, профессиональным управлением, реализацией функций и структур управления. Таким образом, может быть достаточно много циклов возникновения самоорганизации и вследствие этого самоуправления.

Социальная самоорганизация может быть личной и коллективной. Личная самоорганизация в большей мере рассматривается в психологии и только частично в рамках теории организации в плане информационного обеспечения и формах самоорганизации. Коллективная самоорганизация может происходить в среде:

· внутренних коммуникаций (при выполнении работ в отделе, цехе, лаборатории и т.д.);

· внешних коммуникаций (при проведении региональных собраний, конференций, объединенных работ, при виртуальных контактах);

· рисковых (венчурных) операций (работа в условиях стрессов, неожиданностей, опасностей).

23. Культура как условие и продукт развития цивилизации. Понятие «организационная культура»

Термин «культура» латинского происхождения. В буквальном переводе оно означает обработка, возделывание (почвы). То есть, культура в самом общем плане означает результат, итог приложения человеческих сил к тому, что дано природой. Культура, таким образом, это своеобразная «вторая природа», созданная умом и трудом человека.

В толковом словаре живого русского языка В. Даля сказано, что «культура - обработка и уход, возделывание, возделка; образование умственное и нравственное».

В рамках исторических, философских, этнографических, социологических, филологических, управленческих и иных исследований можно обнаружить самые разнообразные представления о культуре. Это объясняется многогранностью данного феномена и широтой использования термина «культура» в конкретных дисциплинах, каждая из которых подходит к этому понятию в соответствии со всеми своими задачами(существует около 200 определений понятия культура. ММ. Пивоваров). Вот лишь некоторые из них.

1. Совокупность производственных, общественных и духовных достижений людей. История культуры. Культура древних греков.

2. То же, что культурность. Человек высокой культуры.

3. Разведение, выращивание какого ни будь растения или животного (спец.). Культура льна, Культура шелкопряда.

4. Разводимое растение, а также (спец.) клетки микроорганизмов, выращенные в питательной среде в лабораторных или промышленных условиях. Технические культуры. Культура органической ткани.

5. Высокий уровень чего ни будь, высокое развитие, умение. Культура производства. Культура голоса у певца. Физическая культура. Культура речи. (С. И. Ожегов и Н. Ю. Шведова «Толковый словарь русского языка» с.313)