Размещено на http://www.allbest.ru/

УПРАВЛЕНИЕ СИСТЕМОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «РЖД»

Оглавление

Введение

Нынешний период финансового развития страны требует интенсивного интереса к вопросу мотивации и стимулирования персонала, известно, что действенная мотивация персонала считается одним из особо важных причин конкурентоспособности передовых организаций.

Руководители компаний понимают, что в передовых условиях мобильности рынка труда, мотивация персонала имеет все же наибольший смысл. Так как главная задача мотивации -- принятие наибольшей эффективности от применения существующих трудовых ресурсов, который позволяет улучшить общую эффективность и рентабельность деятельности фирмы. персонал стимулирование материальный социологический

На сегодняшний день все таки особое внимание уделяется такому вопросу как стимулирование трудовой деятельности сотрудников. Для того, чтобы достигнуть задач, установленных перед организацией, мало обладать организованным производством, набрать высококвалифицированные кадры. Необходимо замотивировать персонал так, чтоб каждый из них прилагал как можно больше сил для исполнения поставленных задач.

В настоящее время для мотивации персонала фирмы применяют как материальные, так и нематериальные способы поощрения. Однако, не все процессы полностью исследованы в области нематериальной мотивации. В связи с тем, что нематериальная мотивация очень сильно связано с сознанием человека, с его внутренним миром - психическими и психологическими процессами.

Современный руководитель обязан всегда подмечать важность работника для коллектива, существование у него созидательного потенциала, положительных сторон, хороших качеств, а в свою очередь, достигнутые результаты. Такая оценка должна быть предельно точной, основываться не на общие действия, а на определенные, четкие показатели. Таким образом, для исполнения сотрудниками задач, установленных организацией, необходимо у них вызвать интерес к работе.

Актуальность вопроса стимулирования персонала никак не оспаривается ни наукой, ни эмпирически, потому что от точной разработки высокоэффективной системы стимулирования зависит не только рост общественной и созидательной активности определенного сотрудника, однако и окончательные итоги деятельности компании.

Проблема мотивации персонала достаточно обширно рассматривается сейчас в естественнонаучных и научно-публицистических источниках. Недостаточная изученность свойств и специфики морального стимулирования сотрудников, занимающихся в отдельных секторах экономики и формах производства определяет проблему практической организации системы мотивации персонала в компании.

Степень научной разработанности проблемы: вопросам интерпретации понятий «персонал» посвящены работы следующих авторов: А.И Наумова, Н.Ю. Чаусова, О.А. Калугина, О.С. Виханского, , О.Ю. Менченкова В.П. Бычкова, Е. В. Маслова, Дж. Ивацевича, А.А. Лобанова, Э. А. Уткина, П. В. Журавлева, Б.Ю. Сербинского,.

Значительное достижение в развитие сущности «человеческие ресурсы» и определения человеческих как фактора роста организации внесли работы таких авторов как: И.В. Волынский , Н.А. Волгин , С.Ю. Иванов, А.С. Иванов, .А.Я. Кибанов, В.Э. Мильман , Ю.Г. Одегова , Н.Ф Федоров.

Интерпретацией понятия «управление персоналом» занимались такие авторы как: И.Ф. Беляев, , О.С Виханский, Н.И. Захаров, А.Л Жуков, А.Я. Кибанова, В.Э. Мильман, О.Ю. Менченков, Ю.Г. Одегов, Э.А. Уткин, В.И. Чирков, Р.А. Яковлев.

Проблема развития теорий управления персоналом отражены в научных работах: Ф. Тейлора, Г. Форда, А. Файоля, М. Вебер и Э. Мейо, К. Альдефера, Д. Аткисона, Ф. Герцберга, Л. Портера, Э.Лоулера, А. Маслоу, К. Мацусита и А. Морита, К. Аджириса, А.В. Блинниковой, К. Виига, А.Л. Гапоненко, П. Друкера, З.П. Румянцевой.

Проблемой классификации персонала занимались: Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремин, В.В. Арутюнов, И.В. Волынский, Н.Ф. Федоров, О.Ю. Менченков.

Значительное достижение в познание сущности и содержания мотивации внесли такие ученые-экономисты, как Кейнс Дж., Риккардо Д., Шумпетер Е., Смит А. Ими были разработаны понятия: «потребности», «интересы », «мотивы», «стимулы »

Большое достижение в развитие передовых доктрин мотивации труда внесли работы: М. Вебер, А. Маслоу, С. Адамса, Ф. Герцберга, Д. Лауфера, Д. Лорца, П. Лоуренса, МакГрегора, Б. Скиннера, С. Хамнера, Мак Клелланда, Э. Мейо, У. Оучи, Ф. Тейлора, Э. Фромма, В. Врума, Л. Портера, А. Файоль, К. Альдерфера.

Проблемам, касающихся усиления воздействия мотивации на результат труда посвящаются работы : А.Р. Алвердова, Л.А. Дробзина, С.А. Камионского, Ю.И Коробова, Н.А. Чижова.

Изучением таких факторов мотивации как: вознаграждение, оплата труда, уровень жизни, занимались В.Н. Бобков, А.Л. Жуков,Ю.П. Кокин, В.Л. Ракоти.

Проблемам нематериальной мотивации посвящены работы таких авторов как: В. В. Музыченко, М. Ю. Рогожин, В. М. Маслова, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова, В.И. Гончарова, И. А. Кокорева, Ф.М. Русинова, В.В. Травина, В.А. Денисова, В.Г. Князева, Л.В. Фаткина, А.В. Тихомировой.

Объектом исследования является система мотиваций персонала современной организации.

Предметом исследования являются модели нематериального стимулирования персонала ОАО «РЖД».

Цель исследования: изучить и проанализировать технологии эффективных моделей нематериальной стимуляции в ОАО «РЖД».

Для достижения поставленной цели последовательно решались следующие задачи:

Рассмотреть актуальные теории управления персоналом в различных научных школах.

Проанализировать эффективность параметров различных теорий мотивации.

Рассмотреть виды материальной мотивации персонала. Определить роль морального стимулирования в организации

Изучить практику реализации моделей и технологии нематериальной мотивации в ОАО «РЖД».

Теоретико - методологической основой исследования послужили: основательные труды российских и зарубежных экспертов в области теории управления, организации, мотивации; труды ученых по вопросам управления персоналом, оплаты труда, психологии труда; материалы конференций, научные отчеты и издания; труды отечественных, а также, зарубежных ученых, приобщенные теории, методологии, практики управления персоналом. Основными методами исследования являются: метод сравнительного анализа, построенный на рассмотрении разных теоретических подходов и предложений, сопоставление их меж собой, метод вторичного анализа документов.

Эмпирическая база исследования включает :

1. Программные документы: Федеральная целевая программа «Развитие транспортной системы РФ (2015-2020 г.г.) », Стратегия становления ж/д транспорта в Российской Федерации до 2030 г., Стратегические направления научно-технического развития ОАО «РЖД» на период по 2020г., многофункциональная стратегия управления качеством в ОАО «РЖД», статистическая отчетность компании ОАО «РЖД»

2. Законодательные и нормативные акты РФ

Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001 N 197- ФЗ

3. Материалы сайтов сети интернет в данной предметной области.

Материалы о стимулировании на HR - портале (http://www.hr-portal.ru) статистические данные и материалы официального сайта ОАО «РЖД» (http://rzd.ru)

материалы корпоративного издания журнал "Железнодорожный транспорт" за 2014- 2015г (http://www.hr-journal.ru)

Исследование «Вовлечены и мотивированы» ООО «Аксиома консалт» (http://www.axima-consult.ru/stati-motivation.html)

На основании целей и задач была определена следующая структура работы, которая состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. База научных источников включает в себя восемьдесят единиц.

Во введении обоснована актуальность темы, показана степень изученности проблемы, определены объект и предмет исследования, поставлены цель и задачи исследования, указана теоретическая и методологическая база исследования.

В первой главе, посвященной теоретико - методологическому обоснованию, рассматриваются вопросы трансформации понятия персонала в научных школах. В частности, проанализированы основные теории и концепции управления персоналом, наряду с этим уточнена классификация персонала. Развиты понятия «мотивация», «потребность», «стимул», «интерес», «мотив». Показана взаимосвязь между основными понятиями. Сравниваются содержательные и процессуальные теории мотивации.

Во второй главе, посвященной системе мотивации персонала как инструменту повышения эффективности деятельности организации. рассматриваются модели и технологии материального и морального стимулирования персонала. В частности, анализируются основные направления нематериального стимулирования, функции и задачи нематериального стимулирования. Рассматриваются основные виды и формы работы. Особое внимание уделено методам организационного стимулирования. Раскрыты такие термины как: "материальное стимулирование","заработная плата", "премия". Определены основные функции заработной платы. Выявлена роль материального стимулирования в деятельности организации.

В третьей главе, посвященной анализу эффективности мотивации персонала в ОАО "РЖД" рассматривается структура данной компании, ее место на экономическом рынке, также представлены результаты социологического исследования персонала ОАО «РЖД»и проанализировано применение моральных стимулов в ОАО «РЖД».

В заключении содержатся основные положения выводов по проделанной работе.

Глава 1. Теоретико- методологическое обоснование основных понятий

На протяжении долгих лет изучения вопроса экономики труда происходило обезличивание действий работника и он определялся как малосущественный трудовой ресурс. Никак не рассматривались его личные особенности, личные цели, нужда, причины его поведения, в чем по сути дела, и заключается потенциал совершенствования производительности труда и его качества

Так как исполнение задач в компании требует от сотрудника заинтересованности в получаемых результатах, а средством, которое обеспечивает ее исполнение, является мотивация сотрудника. Она детерминирует предпосылки, каналы, рычаги поведения человека.

Следовательно, вследствие данной трудности и динамичности, мотивация требует непрерывного интереса и особых познаний управляющего.

Итак, рассмотрим подробно, что представляет из себя мотивация, и почему же так велико ее значение в современных организациях.

Мотивация считается одним из устойчивых определений социологии, менеджмента, психологии, педагогики. Определение «мотивация» в первый раз возник в 1813 г. в трудах А. Шопенгауэра «О четверояком корне закона достаточного основания» и считался как «причинность, видимая изнутри».

Понятие мотивации является многогранным. В это понятие входят такие понятия как потребность, побуждение, мотив, интерес. Сплошной смысл данных слов - динамизм, подготовленность к движению, выбор средств, способов достижения. Приведенные свойства, описывающие активность человека, считаются важными для исполнения работы.

Мотивацию рассматривают различные научные дисциплины. В каждом из них сформировались последующие понятия о ней. Сложность и многоаспектность вопроса мотивации объясняет множество подходов к осмыслению ее сути, природы, структуры и способов ее исследования.

Рассмотрим классификацию подходов к исследованию мотивации:

1. Мотивация, как физиологический механизм, исследует потребности и условия их происхождения.

2. Феноменологический подход рассматривает мотивы как осмысленные намерение, цели, установки, волевые процессы.

3. Мотивация, как энергетическая функция, значит разделение энергии работника.

4. Предположительный подход: мотивация является связью между стимулом и реакцией.

5. Формалистический подход: мотивация - это максимизирование основных целей при утверждении решений в поле альтернатив.

6. Определительный подход: мотивация является процессом определения исходу действия соответствующего мотива.

7. Динамический подход: мотивация - это то, что регулирует сила большинства факторов.

8. Принцип драйва-навыка: мотивация - это ассоциативный процесс научения, выученное поведение.

9. Подход ожидания - ценность: мотивация - это рациональное взвешивание ожиданий и ценностей.

Из сказанного выше следует, что мотивация - считается не только сложным, многоуровневым явлением, а также, обладает скрытым познавательным характером. Ученые по исследованию мотивации по разному понимают ее природу и для этого применяют разные термины для ее обозначения. Они предлагают различные модели мотивации, уделяя интерес всем нюансам мотивации, и ее проявлению.

Нет единства в понимании функций мотивации. К. Халл, К. Спенс, Е. Толмен ограничивают мотивацию функцией энергетизации деятельности.29

Под мотивацией в психологии понимаются внутренние побуждения, вызывающие активность человека и определяющие ее направленность.

К Левин рассматривает потребности и ценности как основу единого процесса мотивации.

Г.Г. Зайцев дает следующее определение: ЇМотивация-это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.?

Наиболее распространенное среди психологов понятие мотивации предлагает П. Янг, как влияние всех условий на побуждение и регулирование поведения.

Близко к нему рассмотрение мотивации К. Мадсена, как совокупности побуждающих, поддерживающих и направляющих поведение переменных.

С точки зрения Б.Ю Сербинского.: ЇМотивация-это побуждение людей к деятельности.

Мотивация способна заставлять работника действовать и вести себя конкретным образом, также, можно сказать, что мотивация является совокупностью внутренних и внешних движущих сил, что побуждают аботника к действию и придают данному действие направленность, которая ориентирована на достижение конкретных целей.

Понимание одного из ученых из области мотивации Дж. Аткисона такова:

«Мотивация - это процесс, устанавливающий интенсивность, избирательность, стабильность поведения»32. Чтобы понять мотивацию нужно рассмотреть и разобрать ее составляющие: стимул, потребность, мотив, интерес, цель.

Потребность - нужда человека в чем-либо, реально нужном для сохранения и укрепления жизнедеятельности и становления организма, личности либо общественной группы, врожденный усилитель активности. Однако, по мнению К. К. Платонова, потребность - это не нужда, а скорей, отражение нужды в психике человека.

Также, можно предложить несколько основных положений определения «потребность».

1. Потребность - состояние неудовлетворенности

2. Врожденный стимул любой жизнедеятельности

3. Нужда человека в чем - либо, чувство физиологически либо психологически недостатка в чем - либо

4. Является мотивом поведения людей

Правильно определенная связь человека и среды является важным условием жизнедеятельности.

Анализ вышеприведенных интерпретаций позволяет нам дать общее понятие.

Потребность - внутренний стимул любой жизнедеятельности, который вызван состоянием неудовлетворенности как нужды человека в чем-либо, для удовлетворения которой необходимы определенные действия, а также тот или иной предмет потребности, служащий мотивом поведения людей.

Потребности появляются и заключаются снутри человека, следовательно, их невозможно непосредственно наблюдать, однако они проявляются в поведении человека, составляют его движущую силу. Она заключается в стремлении к удовлетворению потребностей.

Потребности могут существовать разные. Итак, рассмотрим одну из классификаций, которая делит потребности на три категории: биологические, социальные, духовные.

К биологическим относится склонность человека поддерживать свое существование (потребность в еде, одежде, сне, сохранности, в бережливости сил).

Современные теории мотивации.

Нынешние концепции по мотивации труда персонала доказывают, что условия, которые работников побуждают трудиться совершенно сложны и различны.

Существует большое количество теорий. Они предлагают конкретные определение и объяснение главных мотивов труда персонала.

Настоящие концепции мотивации делятся на две группы: содержательные и процессуальные.

В свою очередь, содержательные концепции определяют потребности, способные побуждать работников к действию при оценке количества и содержания работы. Поясняю условия мотивированного действия. Эти доктрины разъясняют поведение с точки зрения потребностей, определяют причины, толкающие людей на определенный шаги. Более распространенными из них считаются следующие:

1. Иерархия потребностей А. Маслоу

2. Теория мотивации К. Альдерфера

3. Теория достижения Д. Мак-Клелланда.

4. Двухфакторная модель Ф. Герцберга.

К одним из более приводимых содержательных доктрин мотивации относится модель иерархических потребностей, которую предложил А. Маслоу. Это классификация базирована на преимуществах, согласно которым,по его точке зрения, удовлетворяются потребности. Он отмечает первичные и социальные (вторичные) потребности.

Первичные потребности:

1. Физиологические потребности( к примеру, в еде, воде, сне)

2. Потребность в безопасности,и сохранности. Заключается в окружающей среде, которая не содержит опасности для жизни, здоровья.

Социальные потребности:

3. Потребность принадлежности к конкретной общественной группе, любви и привязанности. Так например, потребность в одобрении другими людьми и в теплых отношения с членами своей группы.

4. Потребность в уважении (самоуважение, чувство личного достоинства)

5. Потребность в самовыражении- в полном использовании собственных способностей, достижений целей и собственном росте.

В этой концепции А. Маслоу заявляет, что каждый человек удовлетворяет собственные потребности, начиная с самых начальных и поднимается дальше по иерархии,при этом, система ценностей избавляет от конфликтов между мотивами. Согласно теории Маслоу, немногие люди не могут превзойти в личном развитии конкретный уровень и выбирают стиль жизни, который соответствует удовлетворению только начальных уровней.

Альдерфер изменил иерархию потребностей, предложенную Маслоу , при этом выделил три категории потребностей.

1. Потребности существования- потребности, удовлетворяемые такими факторами как еда, воздух, вода, зарплата.

2. Потребности связи - потребности, удовлетворяемые значимыми общественными и межличностными отношениями.

3. Потребности роста - потребности, удовлетворяемые личным творческим или производственным вкладном индивида.

Главное отличие от доктрины иерархических потребностей, предложенной А. Маслоу, заключается во внедрении возможности регрессивного перемещения - от высших потребностей к низшим. Другими словами, долгое время никак не имея возможность удовлетворить потребности в росте, человек может переключиться на более важную для него потребность (например, в связи). При этом значимость потребности в связи увеличивается, а потребность в росте заглушается.

Поледующая концепция, которая оказала воздействие на экспертов, занимающихся изучением организации, является концепция Д. Мак- Клелланда. Он опирался на потребности высших уровней.

По его мнению, работникам свойственнытакие потребности как: власти, успеха и причастности. Потребность власти заключается в желании воздействовать на остальных людей. В рамках иерархической структуры Маслоу, потребность власти попадает куда-то между потребностями в уважении и самовыражении. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, которые не боятся конфликтов и стремятся отстаивать важные для них позиции. Часто они отличные ораторы и требуют к себе много внимания со стороны иных людей. Управление зачастую привлекает людей с потребностью во власти.

Управление дает много шансов проявить и осуществить ее.

Люди с потребностью власти--это не всегда рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов.

Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает:

«Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия...

Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.

Потребность успеха также находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с хорошо развитой потребность успеха почти не рискуют, любят ситуации, где они могут берут под свою ответственность поиск решения проблемы и хотят, чтобы эффективность, которую достигают они поощрялась. По МакКлелланду: «не имеет значения, насколько хорошо развита у работника потребность успеха. Он не преуспеет, когда у работника будут отсутствовать способности для этого, также, в случае, если его компания не будет осуществлять для него определенную степень инициативы , поощрять его работу».

Таким образом, если мотивировать работника с потребностью успеха, то необходимо установить задачи с меньшей степенью риска и возможностью неудачи, передать необходимые задания для того, у работника появилась инициатива к их разрешению, поощрять при достижении результатов.

Рассмотрим мотивацию потребности в участия. Она похожа с мотивацией по Маслоу. Данные работники нуждаются в компании знакомых налаживают дружеские отношения, помогают остальным. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Руководители таких работников должен создавать такую атмосферу, которая не ограничивает отношения в коллективе. Руководитель обеспечивает удовлетворение их потребностей тем, что уделяет работникам много времени и постоянно собирает их группой.

Еще одна популярная теория мотивации, оказавшая, значительное влияние на концепцию «развития организации», это - «мотивационно-гигиеничсекая» модель Ф. Герцберга. Мысль, которая лежит в основе данной концепции состоит в том, что выделяется два типа факторов оказывающие влияние на удовлетворенность деятельностью.

Первая группа называется гигиеническими факторами. Она заключается во внешних факторах и показывает степень раздраженности и недовольства работой. Такими факторами являются: зарплата, постоянность, безопасность рабочих мест, условий труда, качеств руководителя. Недостаток «гигиенических» факторов приводит к неудовлетворенности сотрудника. Мотивационные факторы считаются проявлением системы внутренних условий, которые связаны с трудовой деятельностью. Это уважение, надежность, информированность о итогах работы, интерес к деятельности, вероятность профессионального роста.

Мотивационные факторы и их развитость может привести к больше степени удовлетворенности, также, позитивной мотивации и инициативности работников. Большинство экспертов критикуют чрезмерную элементарность концепции. При это не учитывают культуральные и ситуационные стороны мотивации. Например, при определенной специфики задач, поставленными перед работниками, основными являются гигиенические факторы такие как заработная плата и гарантия работы. А если рассматривать такую же ситуацию в момент безработицы, то мотивы, которые связаны с характером работы, уходят на второй план.

Однако, несмотря на критику, концепция Герцберга, является наиболее популярной среди теорий мотивации.

Итак, если основу содержательных концепций составляют внутренние факторы индивида, однако процессуальные концепции заключаются процессе получения стимула, его тенденции и поддержки. Наиболее распространенными теориями мотивации являются процессуальные.

Основываются они в важнейшем образом, на том, как начинают вести себя работники с учетом их понимания и познания жизни. В данных концепциях идет анализ того, как работник определяет собственные силы , чтобы достичь поставленных целей и как он выбирает определенный вид поведения. Эти теории не опровергают наличие потребностей, однако же предполагают, что не только они определяют действия людей но и функция его понимания и предположения, которые связаны с этой ситуацией, также, допустимых последствий определенного типа поведения.

Наиболее распространенными являются:

1. Теория подкрепления

2. Теория ожидания

3. Теория справедливости

4. Модель Портера-Лоулера ( комплексная теория)

В самом начале процессуальные концепции п+оявились в трудах Б. Скиннера, С Хамнера. Доктрина подкрепления образует такую предпосылку, что мотивация есть внутренняя причина поведения, тогда подкрепление - внешняя. Таким образом, положительное подкрепление увеличивает мощь отклика и, в результате, может привести к повтору поведения. Без поддержания преобразование поведения недостижима. Отрицательное подкрепление увеличивает необходимый стимул за счет управления слабых и неприятных стимулов. Наказание подавляет, в основном, негативное поведение. Теории подкрепления и их использование дает невероятно весомые и просчитываемые результаты, несмотря на отчетливую элементарность.

Критика теории подкрепления базируется на на учитывании личностных ценностей, культурных качеств работников. Но есть опасность зависимости работника от поддержки. Например, может возникнуть ситуация, в которой поведение не показывается само по себе. При истечении подкрепления затухает отклик. Следовательно, чтобы нужное поведение, существовало, нужно непрерывное подкрепление, что приводит к растрате ресурсов постоянно.

В теории ожиданий не предусматривается такой же механистичный

подхода, подобно теории подкрепления. Излагая свою концепцию ожидания, В. Врум определяет мотивацию следующим образом: «мотивация является процессом управления избранием из многовариантных видов волевой инициативности». Множество видов поведения находится под волевым контролем личности и, следовательно, мотивирована.

Согласно В. Врум, существует два этапа результат:

1. Личный результат деятельности (производительность, качество)

2. Последствия, к которым можно прийти с помощью первого уровня (поощрение или наказание) .

Между Данными результатами есть определенная связь. Валентность определяет мотивацию и служит ее основной предпосылкой. Это предусматриваемый уровень примерного удовлетворения, также, неудовлетворения, которая возникает в результате получения конкретного вознаграждения. В связи с тем, что у разных работников нужды и видение вознаграждения отличаются, соответственно, определенное вознаграждение, которое предполагается за достигнутые результаты, может и не являться для работника ценностью.

Множество эмпирических изучений, в основном, доказывает концепцию ожиданий. Главная оценка концепции ожиданий ориентирована на инструментальную сложность анализа переменных(ожидания, значимости, связи). Помимо этого, появляется изменение важности итогов деятельности исходя из ситуации. Следовательно, появляется задача, которая заключается в неимении возможности предугадать важность результата. В следствии этого, мы не имеем возможности выявить уровень усилия, которое будет направлено на достижение эффективных результатов. Следующим моментом, что так же подвержен критике, заключается в полном пренебрежении подсознательными механизмами мотивации. Допускается, что люди осознанно делают выбор и стремятся к получению удовлетворения или неудовлетворения.

Теория справедливости рассматривает мотивацию как общественное явление. Согласно теории справедливости, которую создал С. Адамс, у людей присутствует стремление поддерживать «добрые взаимоотношения с другими , также, наладить их и делать равными». Люди заинтересованы в справедливости. Она заключается в том, чтобы их эффективность, работа вознаграждались так же, как и остальных работников. Работник сравнивает собственный размер вознаграждения с другими, с учетм условий в которых работает он и остальные.