Мотивация персонала и ее совершенствование

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

мотивация управление персонал

Актуальность темы исследования. В условиях новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед руководством предприятия стоит необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая свою деятельность к меняющейся ситуации.

В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий разных форм собственности - поиск способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человека.

А эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека, без правильного использования стимулов к труду, то есть, решающим фактором результативности деятельности людей является их мотивация, что и обуславливает актуальность темы дипломного проекта.

В целях обеспечения эффективной работы персонала необходимо создание атмосферы конструктивного сотрудничества, при которой каждый член коллектива заинтересован в наиболее полной реализации своих способностей. Создание подобной социально-психологической атмосферы является наиболее сложной задачей управления персоналом.

Она решается на основе разработки систем мотивации, объективной оценки результатов труда, выбора стиля руководства, соответствующего конкретной ситуации. Сложность управления процессом мотивации обуславливается также тем, что между мотивацией и конечным результатом деятельности нет прямой зависимости.

Это объясняется влиянием на последние многих других факторов, таких как квалификация, способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействия на процесс работы со стороны окружения.Разрыв между мотивацией и конечными результатами труда создает серьезную управленческую проблему, заключающуюся в том, каким образом оценивать результаты деятельности каждого работника и как его поощрять. Вознаграждение только по результатам труда может демотивировать работника, получившего низкий результат, но старавшегося и затратившего больше усилий.

Стимулирование же работника с прямой зависимости от мотивации, без учета реальных результатов работы окажет влияние на снижение результатов деятельности менее мотивированных, но более производительных сотрудников. Как правило, решение подобной проблемы носит ситуационный характер.

К тому же, как показывают исследования, значительная часть

руководителей не имеют адекватных представлений о реальных мотиваторах деятельности подчиненных.

Они оценивают значение таких факторов, как регулярная оценка работы, дисциплинарные воздействия, признание со стороны коллег, но недооценивают стремление подчиненных к достижениям.

На сегодняшний день проблема экономической заинтересованности работников в улучшении конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия остается злободневной.

В рыночных условиях организация материального стимулирования труда направлена на:

? повышение заинтересованности каждого работника в выявлении и использовании резервов эффективности своего труда при исключении возможностей получения незаработанных денежных средств;

? устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижении прямой зависимости заработной платы от результатов труда как индивидуальных, так и коллективных;

? оптимизация соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых работ, условий труда, учитывающих дефицитность профессий, а также влияние различных групп, работающих на достижение конечных результатов, и конкурентоспособность предприятия.

Целью дипломного проекта является изучение системы мотивации и стимулирования персонала организации и ее совершенствование.

Для достижения цели предполагается решение следующих задач:

? изучить теоретические и методические основы мотивации персонала на предприятии;

? провести анализ состояния системы мотивации труда персонала на примере ТОО «ЯнТран»;

? отразить основные направления совершенствования системы мотивации на современном предприятии.

Объектом исследования дипломного проекта является ТОО «ЯнТран».

1. Теоретические подходы в управлении мотивацией

1.1 Содержание понятия мотивация и развитие механизма мотивации в школах управления

Для полноценного и гармоничного развития фирмы и её бизнеса необходим системный подход к управлению её персоналом и деятельностью. Менеджмент, как система управления и теория менеджмента зародились в том виде, в котором они функционируют и в настоящее время. Сейчас существуют различные школы управления со своими принципами и тактикой управления.

Первый крупный шаг к рассмотрению менеджмента как науки был сделан Ф. Тейлором (1856-1915), который возглавил движение научного

управления.

В своих работах "Управление фабрикой" (1903) и "Принципы научного менеджмента" (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приёмов работы и орудий труда [1].

Его основополагающие принципы управления состоят в следующем: если можно на научной основе отобрать людей, на научной основе их подготовить, предоставить им некоторые стимулы и соединить воедино работу и человека, тогда возможно получить совокупную производительность, превышающую вклад, сделанный индивидуальной рабочей силой. Главная заслуга Ф.Тейлора состоит в том, что он как основатель школы "научного управления" разработал методологические основы нормирования труда, стандартизировал рабочие операции, внедрил в практику научные подходы подбора, расстановки и стимулирования труда рабочих.

Становление науки об управлении также связывается с именами Ф. и JI. Гилбертов. Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.

Таким образом, к 1916 г. сформировалось целое направление в исследованиях: первая научная школа, получившая несколько названий - "научного менеджмента", "традиционная".

Разновидностью, классической школы управления является "административная школа". Она занималась изучением вопросов роли и

функций менеджера. Считалось, что, как только определялась суть работы управляющего, легко можно было выявить наиболее эффективные методы руководства. Одним из пионеров разработки этой идеи был А. Файоль (1841-1925). Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые мы до сих пор используем в управлении организацией: это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. На базе учения А. Файоля в 20-е г.г. было сформулировано и понятие организационной структуры фирмы, элементы которой представляют систему взаимосвязей, серию взаимосвязанных непрерывных действий - функций управления.

Разработанные А. Файолем 14 принципов управления следует признать самостоятельным результатом науки управления, «администрирования», (отсюда и название «административная школа»). Не случайно американцы называют француза А. Файоля отцом менеджмента [2].

Суть разработанных им принципов управления сводится к следующему: разделение труда; авторитет и ответственность власти; дисциплина; единство руководства; единство распорядительства; подчинение частного интереса общему; баланс между централизацией и децентрализацией; координация менеджеров одного уровня; порядок. В этот механизм уже вошли такие понятия как справедливость; доброта и порядочность; устойчивость персонала; инициатива, вознаграждение за труд.

Основной целью любого хозяйствующего субъекта является извлечение из своей деятельности дохода. Доход - деньги или материальные ценности, полученные от производственной, коммерческой, посреднической и иной деятельности.

Показатели финансовых результатов характеризуют абсолютную эффективность хозяйствования предприятия. Важнейшими из них являются показатели доходности, которые в условиях рыночной экономики составляют основу экономического развития предприятий и организаций. Рост дохода создает финансовую базу для самофинансирования, расширенного воспроизводства, решения проблем социальных и материальных потребностей трудовых коллективов. Показатели доходности являются важнейшими для оценки производственной и финансовой деятельности предприятий. Они характеризуют степень его деловой активности и финансового благополучия. По доходу определяется уровень отдачи авансированных средств и доходность вложений в активы данного предприятия. За счет дохода выполняется также часть обязательство предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями. Доход является реальной базой налогообложения и, как правило, источником уплаты налогов. Он занимает одно из центральных мест в общей системе стоимостных инструментов и рычагов управления экономикой. Это выражается в том, что финансы, кредит, цены, себестоимость и другие рычаги прямо или косвенно связаны с доходом. Совершенствование финансовых отношений предполагает вовлечение в хозяйственный оборот свободных финансовых ресурсов предприятий, населения и повышение эффективности их использования. Роль дохода в условиях рыночной экономики определяется функциями, которые он выполняет: источник доходов государственного бюджета, источник производственного и социального развития предприятий и объединений.

Единство функций в их зависимости и взаимообусловленности делает доход тем элементом хозяйствования, в котором увязываются экономические интересы общества, коллектива предприятия и каждого работника. Отсюда ясна важность проблемы образования и распределения дохода, практическое решение которой обеспечивает необходимую зависимость эффективности деятельности хозяйствующего субъекта от величины полученного и оставляемого в его распоряжении дохода.

Итак, доход - чрезвычайно распространенное, широко применяемое и в то же время крайне многозначительное понятие, употребляемое в разнообразных значениях. В широком смысле слова обозначает любой приток денежных средств или получение материальных ценностей, обладающей денежной стоимостью [18, с. 150].Согласно п.2 ст.13 Закона РК «О бухгалтерском учете и финансовой отчетности» от 28.02.2007 года № 234-III «Элементами, непосредственно связанными с измерениями результатов деятельности в отчете о прибылях и убытках, являются доходы и расходы.

Доходы -- увеличение экономических выгод в течение отчетного периода в форме притока или прироста активов или уменьшения обязательств, которые приводят к увеличению капитала, отличному от увеличения, связанного с взносами лиц, участвующих в капитале. Таким образом, Закон говорит о доходе как об увеличении экономических выгод в контексте измерения результатов деятельности в отчете о прибылях и убытках [1].

Национальный стандарт финансовой отчетности № 2 (НСФО2), утвержденный Приказом Министра финансов РК 27.06.2007г. также рассматривает доход в качестве элемента финансовой отчетности о прибылях и убытках. Согласно п.23 параграф 17 НСФО 2 «Результатом деятельности является взаимосвязь доходов и расходов субъекта, представленная в отчете о прибылях и убытках. Прибыль часто используется как критерий результатов деятельности или как основа для других критериев, таких как доход на инвестиции или прибыль на акцию. Элементами финансовых отчетов, непосредственно связанными с измерением прибыли, являются доходы.

Таким образом, по НСФО №2, доход -- увеличение экономических выгод в течение отчетного периода в форме притока или прироста активов или уменьшения обязательств, которые приводят к увеличению капитала, отличному от увеличения, связанного со взносами лиц, участвующих в капитале.

Согласно п.25 параграф №18 определение дохода включает в себя как доход от основной деятельности, так и прочие доходы. Доходы могут включать в себя поступления средств от обычных видов деятельности субъекта, в том числе доходы от реализации продукции и оказания услуг, вознаграждения, дивиденды и роялти.

Прочие доходы представляют собой поступления, удовлетворяющие определению дохода, которые могут возникать или не возникать в процессе обычной деятельности субъекта. При признании прочих доходов в отчете о прибылях и убытках они обычно представляются отдельно, так как информация о них полезна при принятии экономических решений» [2].Кроме того, пп.96 п.3 параграф 1 дает определение прибыли. «Прибыль -- остаточная величина, которая остается после вычета расходов из дохода. Таким образом, НСФО 2 аналогично Закону «О бухгалтерском учете», определяет доход как элемент измерения прибыли. А также конкретно говорит о том, что доходы - это поступления средств от обычных видов деятельности, в том числе от реализации услуг, тогда как разница между доходами и расходами - это прибыль.

Аналогичный подход и определения представлены в Международных стандартах финансовой отчетности. В частности МСФО 18 «Выручка».

Согласно данного стандарта МСФО (преамбула, п.7-10) -- в «Концепции подготовки и представления финансовой отчетности» доход определяется как увеличение экономических выгод в течение отчетного периода в форме притоков или увеличения активов либо уменьшения обязательств, приводящее к увеличению капитала, не связанного с взносами участников капитала. Доход включает в себя как выручку предприятия, так и прочие доходы. Выручка -- это доходы от обычной деятельности предприятия, характеризуемые, в том числе, как доходы от продаж, оплаты услуг, процентов, дивидендов и роялти. Цель настоящего стандарта состоит в определении порядка учета выручки, возникающей от определенных видов операций и событий [3].МСФО 1 «Представление финансовой отчетности» дает определение прибыли. «Прибыль или убыток -- общая сумма дохода за вычетом расходов, за исключением компонентов прочей совокупной прибыли». Таким образом, МСФО 1 также определяет доход как составляющий элемент при определении прибыли, которая считается как разница между доходами и расходами [4]. Налоговый кодекс РК в целях исчисления корпоративного подоходного налога определяет доход аналогично законодательству о бухгалтерском учете.

Согласно п.1 ст. 84 Налогового кодекса «Совокупный годовой доход юридического лица-резидента состоит из доходов, подлежащих получению (полученных) данным лицом в Республике Казахстан и за ее пределами в течение налогового периода.» При этом в составе совокупных доходов включены доходы от реализации, которые Налоговый кодекс п.1 ст. 86 определяет как «стоимость реализованных товаров, работ, услуг.

В стоимость реализованных товаров, работ, услуг не включаются суммы налога на добавленную стоимость и акциза» [5].

Таким образом, Налоговый кодекс определяет доходы как стоимость реализованных товаров, услуг, без включения суммы акциза и НДС.

С переходом на рыночную экономику доход стал ее двигательной силой. Именно он определяет решение трех коренных взаимосвязанных проблем: что производить, как производить и для кого производить.

Получение дохода стало целью функционирования любого предприятия, поскольку он в условиях рыночной экономики является основным источником его производственного и социального развития. Рост дохода создает финансовую базу для самофинансирования, являющегося обязательным условием успешной хозяйственной деятельности предприятий в условиях рыночной экономики. Этот принцип базируется на полной окупаемости затрат по производству продукции и расширению производственно-технической базы предприятия. Он означает, что каждое предприятие покрывает свои текущие и капитальные затраты за счет собственных источников. При временной недостаточности в средствах потребность в них может обеспечиваться за счет краткосрочных банковских ссуд и коммерческого кредита, если речь идет о текущих затратах, и долгосрочных банковских кредитов, используемых на капитальные вложения.

За счет доходов выполняется также часть обязательств предприятия перед бюджетом, банками и другими предприятиями и организациями. Таким образом, доход становится важнейшим показателем для оценки производственной и финансовой деятельности предприятия. Он характеризует степень его деловой активности и финансового благополучия. По доходу определяется уровень отдачи авансированных средств и доходность вложений в активы данного предприятия. Доход как важнейшая категория рыночных отношений выполняет определенные функции.

Из других представителей «административной школы» можно выделить М. Блюмфилда, разработавшего концепцию "менеджмент персонала", или управление рабочей силой (1917), и М. Вебера, предложившего концепцию "рациональной бюрократии" (1921). Он дал характеристику идеальных типов господства и выдвинул положение, согласно которому бюрократия ? порядок, устанавливаемый правилами, является самой эффективной формой человеческой организации.

Основная черта "классической школы" (научной и административной) заключается в том, что существует только один способ достижения эффективности производства. Поэтому цель классических менеджеров состояла в том, чтобы обнаружить этот совершенный и единственно приемлемый метод управления.

"Классическая школа" ? один из первых камней в фундаменте мировой управленческой науки. Однако это не единственное течение в развитии управленческой мысли.

Таким образом, вопрос мотивации получил дальнейшее развитие.

Определённый прорыв в области менеджмента, ознаменовавшийся появлением "школы человеческих отношений" (поведенческой школы), был сделан на рубеже 30-х гг. В её основу положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении). Поэтому в рамках этого учения в процессе управления предлагалось сосредоточивать основное внимание на работнике, а не на его задании.

В начале XX в. ученые, изучающие поведение человека в трудовом процессе, были заинтересованы в повышении производительности труда не менее чем любой из "классических" менеджеров. Они понимали, что, сосредоточив внимание на рабочем, смогут лучше стимулировать его труд. Предполагалось, что люди являются живыми машинами и что в основе управления должна лежать забота об отдельном работнике.

Р. Оуэн был реформатором менеджмента в том смысле, что он первым обратил внимание на людей. Его идея состоит в том, что фирма много времени тратит на уход за станками и машинами (смазка, ремонт и пр.) и мало заботится о людях. Поэтому вполне разумно тратить такое же время и на "уход" за людьми (живой машиной). Это внимание и забота о них, обеспечение благоприятных условий для отдыха и т.п. Тогда, вероятнее всего, "ремонт" людей не потребуется [3].

Родоначальником "школы человеческих отношений" принято считать Э. Мэйо. Он обнаружил, что группа рабочих - это социальная система, в которой есть собственные системы контроля. Определённым образом, воздействуя на такую систему, можно улучшить результаты труда. Идея состоит в том, что простое проявление положительного внимания к людям оказывает очень большое влияние на производительность труда. Речь идет о повышении эффективности организации за счет повышения активизации ее человеческих ресурсов.

Из других ученых этого направления можно выделить М.П. Фоллет, проанализировавшую стили руководства и разработавшую теорию лидерства. Большой вклад в развитие школы "человеческих отношений" был сделан в 40-60-е гг., когда учёными - бихевиористами (от англ. behaviour - поведение) было разработано несколько теорий мотивации.

Таким образом, механизм мотивации продолжает изучаться, разрабатываются разные теории, которые исследуются в той или иной мере в практическом менеджменте.

Более поздние теории управления разработаны в основном представителями количественной школы, часто называемой управленческой. Появление данной школы - следствие применения математики и компьютеров в управлении. Её представители рассматривают управление как логический процесс, который может быть выражен математически. В 60-е г.г. XX в. начинается широкая разработка концепций управления, опирающихся на использование математического аппарата, с помощью которого достигается интеграция математического анализа и субъективных решений менеджеров.

Формализация рада управленческих функций, сочетание труда, человека и ЭВМ потребовали пересмотра структурных элементов организации (служб учета, маркетинга и т.п.). Появились такие новые элементы внутрифирменного планирования, как имитационное моделирование решений, методы анализа в условиях неопределённости, математическое обеспечение оценки многоцелевых управленческих решений.

В современных условиях математические методы используются практически во всех направлениях управленческой науки [4].

Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Так называемый системный подход в менеджменте был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи, технология, ресурсы.

Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой.

На базе системного подхода разрабатывались задачи управления в нескольких направлениях. Так возникла теория непредвиденных ситуаций. Суть её состоит в том, что каждая ситуация, в которой оказывается менеджер, может быть сходной с другими ситуациями. Однако ей будут присущи уникальные свойства. Задача менеджера в этой ситуации состоит в том, чтобы проанализировать все факторы в отдельности и 1 выявить наиболее сильные зависимости (корреляции).

В 70-е гг. XX в. появилась идея открытой системы. Организация как открытая система имеет тенденцию приспосабливаться к весьма многообразной внутренней среде. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Она имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Таким образом, следуя теории систем, можно предположить, что любая формальная организация должна иметь систему функционализации (т.е. различные формы структурного деления); систему результативных и ффективных стимулов, побуждающих людей вносить вклад в групповые действия; систему власти; систему логического принятия решений [5].

С точки зрения экономики организации наиболее существенные в научно ? методическом плане результаты были получены в рамках ситуационного подхода. Суть ситуационного подхода состоит в том, что формы, методы, системы, стили управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация. Это конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Другими словами, суть рекомендаций по теории системного подхода состоит в требовании решать текущую, конкретную организационно-управленческую проблему в зависимости от целей организации и сложившихся конкретных условий, в которых эта цель должна быть достигнута. Т.е. пригодность различных методов управления определяется ситуацией.

Существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, чёткого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Например, у Г.Г. Зайцева встречается такое определение: “Мотивация - это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности” [6].

С точки зрения Б.Ю. Сербиновского: “Мотивация - это побуждение людей к деятельности” [7]. Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны - побуждение, навязанное извне, а с другой стороны - самоосуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. Образцовые компании, достигающие значительных результатов в побуждении у десятков и даже сотен людей приверженности к труду и склонности к постоянным нововведениям, показывают, что нет никаких причин, по которым невозможно создавать системы, позволяющие большинству персонала чувствовать себя победителями.

На наш взгляд, более широко раскрывает понятие мотивации, следующее определение Э.А. Уткина: “ Мотивация - состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации.”[8]. В данном определении мотив характеризуется двумя составными элементами: (Рис. 1.1)

Рисунок 1.1 Составные элементы мотивации

Мотив всегда связан с определённой ситуацией. Исследования показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется сложной зависимости. Вначале, по мере роста активности результаты повышаются, позже на определённом уровне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется Э.А. Уткиным «оптимальным диапазоном активности» [8], когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться. Отсюда следует, что менеджер призван добиваться не максимальной активности подчинённых, а наращивания их активности до оптимального уровня.

Следует учитывать, что активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительных результатов может не быть, если -- он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация возникает тогда, когда подчинённый не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль, неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между и собственными потребностями человека и целями коллектива.

Мотив выступает как, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей является достаточно сложным делом. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Однако имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определённых действий. Эта структура характеризуется определённой стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру - это задача менеджера.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нём определённых мотивов. Интересен вопрос соотношения “внутренних” и “внешних” мотивов. Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи). В первом случае мотив именуют “внутренним”, ибо мотивы порождает непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, завершению работы, познанию и т.д. В ином случае, мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются извне. Такой мотив можно назвать “внешним”. Здесь в этом качестве выступают процессом мотивирования оплата труда, премии, распоряжение, правила трудового распорядка и другое.

Следует иметь в виду, что в жизни нет чётких различий между “внешней” и “внутренней” мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены “внутренней” мотивацией, а в других - “внешней”. Иногда мотив одновременно порождён разными системами мотивации.

Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник.

Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1. Потребности, которые представляют собой желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д. Но также в таких “неосязаемых” вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2.Целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - ещё один тип целенаправленного поведения, устремлённого на удовлетворение потребностей в признании.

3. Удовлетворение потребностей - понятие “удовлетворение потребностей” отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется [9].

В менеджменте большое значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены. Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов [10, с.368] (Рис. 1.2)

Рисунок 1.2 Упрощенная модель мотивации поведения через потребности

Первый этап - изучение причин возникновения потребностей.

Второй этап - поиск путей реализации потребности, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно реализовать потребность.

Третий этап - реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые, открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для реализации потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

Четвертый этап - получение вознаграждения за реализацию действия.

Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

Пятый этап - удовлетворение потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Знание логики процесса мотивации полностью не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их “вычленить” трудно.

Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Весьма важным фактором является постоянная трансформация мотивационного процесса. Его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, зачастую противоречат друг другу.

Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия. Еще одним важным фактором выступает различие мотивационных структур различных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других.

У одних стремление к достижению результата будет очень сильным, у других оно может быть слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом.

Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, естественно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников.

Таким образом, учитывая сказанное нами выше, можно сделать следующий вывод: весь персонал предприятия условно можно подразделить на определенные группы, в зависимости основного мотивационного фактора:

1. Группа - стремление к деловой карьере;

2. Группа - материальное благополучие;

3. Группа - социальная защищенность;

Мотивация является одной из функций управления, которая формировалась с развитием школ управления.

Мотивация может быть как внешней, так и внутренней, как побуждение она характеризует направленность и активность.

Мотивация может рассматриваться как процесс, включающий в себя административный, экономический и социально-психологический методы управления.

1.2 Современные теории мотивации

По нашему мнению для эффективного управления мотивацией каждой выделенной нами группы необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации. Рассмотрим некоторые из них. Существуют два подхода к изучению теорий мотивации.

Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивом их проведения, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов А. Маслоу, Ф. Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Второй подход к мотивации базируется на процессуальных теориях. Здесь говорится о распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К таким теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория или модель. Портера - Лоулера. Рассмотрим эти теории подробнее:

Содержательные теории мотивации.

Теория мотивации по А. Маслоу (40-е годы XX века) первая из рассматриваемых теорий называется иерархией, потребностей Маслоу. Сущность её сводится к изучению множества различных потребностей человека, которые можно разделить на пять основных категорий [11] (Рис. 1.3) физиологические потребности являются необходимыми для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем, социальные потребности - необходимость в социальном окружении.

В общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка; потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям, потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды. Смысл такого иерархического построения заключается в том, что приоритетны для человека изменяется от потребности более низких уровней к более высоким. В поведении человека определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая потребность - потребность самовыражения и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен.

Рисунок 1.3 Иерархия потребностей по А. Маслоу.

Предложенная Маслоу иерархическая концепция мотивации достаточно логична и дает менеджерам понимание фундаментально важного факта зависимости характера формирования мотивов работников от многочисленных факторов и, прежде всего, от уровня их благосостояния.

Концепция Маслоу получила широкую популярность, особенно среди практических менеджеров. Она соответствовала их интуитивному пониманию проблемы мотивации и была проста для понимания. К сожалению, эмпирические исследования не подтверждали абсолютную применимость этой теории в практических ситуациях.

Воспользовавшись идеями Маслоу К. Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, сформулировав более применимый подход, который получил название «теория выживания, принадлежности и роста».

Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

Потребность в росте:

? внутренняя потребность в самооценке

? потребность в самореализации

Потребности в принадлежности:

? социальные потребности

? потребности в социальной оценке

? потребность в социальной безопасности

Жзненно необходимые потребности:

? физиологические потребности

? потребность в материальной безопасности

Рисунок 1.4 Иерархия потребностей по К. Алдерферу.

Для понимания алдерферовской теории ключевыми являются четыре компонента: последовательность удовлетворение, разочарование (фрустрация), обратная последовательность разочарование, устремление.

Первый компонент - последовательность удовлетворения - согласуется с положением Маслоу о том, что потребности высших уровней приобретают возрастающую важность по мере того, как удовлетворяются потребности более низких уровней.

Второй компонент - разочарование - проявляется тогда, когда индивид попытался удовлетворить некоторые конкретные потребности, но потерпел неудачу. В результате разочарование может сделать удовлетворение не достигнутой потребности для персоны даже более важным, несмотря на то, что эта персона может вновь потерпеть неудачу в ее достижении.

В случае повторной неудачи третий компонент - обратная последовательность разочарования - может привести персону, потерпевшую повторное разочарование, к сдвигу внимания в сторону потребностей более низкого уровня, более конкретных и достоверных.

Последний компонент - устремление - фиксирует, что рост представляет собой внутренний фактор удовлетворения. Чем в большей степени персона растет и развивается, тем в большей степени она стремится к росту. Поэтому чем в большей степени персона удовлетворяет потребности в росте, тем в большей степени заинтересована, чтобы удовлетворять их.

Из рассмотренных выше двух теорий потребностей концепция Маслоу известна более широко и чаще применяется в организациях. Модель же Алдерфера является потенциально более применимой из-за того, что обеспечивает более современное рассмотрение и использование более глубоких знаний о человеческих потребностях и их роли в организациях.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда.

С развитием экономических отношений и совершенствованием управления значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

Потребность в успехе предполагает стремление к достижению трудных и увлекающих целей. Индивиды, для которых в высокой степени характерна потребность в успехе, получают удовлетворение, достигнув результата, независимо от того, заметил ли это кто-нибудь или нет. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

Если сопоставить приобретенные потребности по МакКлелланду с потребностями в иерархии Маслоу, то потребность успеха находится где-то посередине между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении.

Потребность в причастности выражается в стремлении к теплым и дружеским отношениям с другими людьми. Люди с сильно выраженной потребностью в причастности любят работать в тесном контакте и кооперации со своими сотрудниками.

Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с социальными потребностями по Маслоу. Люди, которые в высокой степени обладают потребностью в причастности, бывают удовлетворены организационной ситуацией, которая обеспечивает социальные возможности. Поэтому они предпочитают работать в близком контакте с сотрудниками или клиентами.

В случае если руководители и сотрудники одобряют, уважают и вознаграждают хорошую работу, работники с высоким уровнем потребности в причастности мотивированы действовать так, чтобы они могли получить признание и уважение.

Потребность во власти связана с внутренним стремлением человека контролировать других людей и влиять на их поведение. В зависимости от того, как эта потребность используется, она может оказывать чрезвычайно позитивное или негативное воздействие на управленческий успех.

Стремление к власти должно не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию - его способность быть неформальным лидером, иметь свое собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

Существует два типа власти, каждый из которых (или их комбинация) могут удовлетворить эту потребность:

1. Стремление к личной власти предполагает стремление к доминированию над остальными для того, чтобы добиться этого доминирования.

2. Социализированное стремление к власти предполагает обретение власти как средства добиться группового успеха. Люди, стремящиеся к такой власти, используют ее для мотивации и позитивного влияния на других, а также для обеспечения достижения групповых целей.

В обычных условиях организации должны стараться уклоняться от найма на работу искателей личной власти. Напротив, людей, которые обладают социализированным стремлением к власти, следует тщательно искать и готовить для важных руководящих ролей, которые позволят им использовать власть на пользу организации.

Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Появилась в связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и нематериальных факторов на мотивацию человека. Она была сформулирована на основе данных интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах и в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали удовлетворенность или, наоборот, неудовлетворенность работой. Ответы опрашиваемых были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришёл к выводу, что удовлетворённость и неудовлетворённость работой вызываются различными факторами (таблица 1.1). Один характеризует связь между факторами и уровнем неудовлетворенности работников, а другой - между факторами и уровнем удовлетворенности. Причём факторы в обоих случаях - разные. Первую группу факторов Герцберг назвал факторами контекста, или гигиеническими факторами, а вторую - мотиваторами.

Гигиенические факторы связаны со средой, в которой осуществляется работа, а мотиваторы - с самим характером и сущностью работы. Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой.

Однако, если они достаточны, то сами по себе не вызывают

удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. Если факторы контекста создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большой удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное отношение.

Таблица 1.1 Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

№	1	2
1	Гигиенические факторы	Мотивация
2	Политика фирмы и администрации	Успех
3	Условия работы	Продвижение по службе
4	Заработок	Признание и одобрение результата
5	Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
6	Степень непосредственного контроля над работой.	Возможность творческого и делового роста.
Примечание - Мескон М.Х., Альбьерт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. - М.: Дело, 2015. - с.256

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей.

Процессуальные теории мотивации.

Процессуальные теории мотивации устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением [12]:

1. Руководителя, который при определённых условиях стимулирует работу сотрудника;

2. Сотрудника, который уверен, что при определённых условиях ему будет выдано вознаграждение;

3. Сотрудника и руководителя допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

4. Сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определённой потребности.

Согласно теории ожиданий В. Врума не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения.

Теория основывается на использовании трёх переменных или отношений.

1. Взаимосвязи между затратами труда и результатами: оценивается субъективным ожиданием того, что затрата определенного количества усилий приведёт к получению необходимого результата (Е-Р).

2. Взаимосвязи между результатом и вознаграждением: оценивается степенью уверенности индивида в том, что достигнутый в обусловленных пределах результат приведет к получению желательного вознаграждения (Р - О).

Привлекательности (валентности) вознаграждения: полезности, связываемой индивидом с потенциальным результатом или вознаграждением, которые могут быть получены в результате выполнения работы. Она рассматривается в качестве цели или потребности индивида.

Рисунок 1.5 Модель мотивации по Вруму

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника. Например, в ряде коммерческих структур вознаграждение выделяют в виде определённых товаров, заведомо зная, что работник в них нуждается [13].

Согласно теории справедливости Д.Адамса эффективность мотивации оценивается работником не по определённой группе факторов, а системно с учётом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в аналогичном системном окружение.

Сотрудник оценивает свой размер поощрения по сравнению с поощрениями других сотрудников. При этом он учитывает условия в которых работают он и другие сотрудники. Например, один работает на новом оборудовании, а другой - на старом, у одного было одно качества заготовок, а другого - другое. Или, например, руководитель не обеспечивает сотрудника той работой, которая соответствует его квалификации. Или отсутствовал доступ к информации, необходимой для выполнения работы, и. т.д.

Таблица 1.2 Варианты ситуаций, которые возникают с точки зрения справедливости

№	1	2	3	4
1	Вознаграждение А	<	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (недоплата)
2	Вознаграждение А Вклад А	=	Вознаграждение Б Вклад Б	Справедливость
3	Вознаграждение А Вклад А	>	Вознаграждение Б Вклад Б	Несправедливость (переплата)
Примечание - Спивак В. А. СПб.: Изд. дом «Нева», 2015 - с. 128 Развивающее управление персоналом.

Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть её в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами.

Л. Портер и Э. Лоулер ввели три переменные, которые влияют на размер вознаграждения: затраченные усилия, личностные качества человека и его способности и осознание своей роли в процессе труда. Элементы теории ожидания здесь проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будерг адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения. Отсюда важный вывод о том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника, а не наоборот. Согласно такой теории результативность должна неукоснительно повышаться.