Совершенствование организационной культуры потребительского кооператива "Сибирское сельпо"

Размещено на http://www.allbest.ru//

Размещено на http://www.allbest.ru//

Введение

Организационной культурой необходимо заниматься не менее серьезно, чем любыми другими аспектами деятельности компании, уметь грамотно осуществлять диагностику культуры, определять направления развития, анализировать факторы, оказывающие на нее наибольшее воздействие, осуществлять корректировку тех или иных ее элементов.

Только в последние годы организационную культуру стали признавать основным показателем, необходимым для правильного понимания управления компанией.

Актуальность данной темы объясняется тем, что в условиях динамично развивающейся внешней среды организации вынуждены внедрять систему ценностей, называемую организационной культурой, для повышения управляемости, и, как следствие, повышения эффективности работы предприятия.

Совершенствование организационной культуры позволяет формировать у сотрудников ценности и правила поведения, которые позитивно отражаются на эффективном достижении целей организации. Именно поэтому организационная культура имеет большое значение для теории и практики управления организацией.

Объектом исследования является организационная культура.

Предметом исследования являются методы совершенствования организационной культуры.

Цель выпускной квалификационной работы состоит в разработке рекомендации по совершенствованию организационной культуры потребительского кооператива «Сибирское сельпо».

Данная цель обусловила постановку следующих задач:

- изучить теоретические аспекты организационной культуры;

- проанализировать сложившуюся организационную культуру в потребительском кооперативе «Сибирское сельпо»;

- разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры потребительского кооператива «Сибирское сельпо», оценить их эффективность.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Во введении обоснована актуальность темы, определены цель и задачи работы, объект и предмет исследования.

В первой главе рассмотрены понятие и сущность организационной культуры, ее структура и элементы, оценена роль корпоративных ценностей в управлении организацией.

Во второй главе представлена общая характеристика деятельности потребительского кооператива «Сибирское сельпо», проведен анализ ее внешней и внутренней среды, проанализирована организационная культура.

В третьей главе выявлены основные направления улучшения организационной культуры потребительского кооператива «Сибирское сельпо» и оценена их эффективность.

В заключении изложены основные результаты и выводы.

Список использованных источников включает 34 наименования.

1 Теоретические аспекты изучения понятия организационной культуры

1.1 Понятие и сущность организационной культуры

Вопросы культуры в большихорганизациях в последнее время все больше привлекают внимание исследователей.Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное пониманиесвоих целей, значения, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятиеорганизационной культуры.

Существует несколько подходов к определению организационной (корпоративной) культуры:

- усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые определяют ее поведение; 

- атмосфера или социальный климат в организации; 

- доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и придающих организации уникальность.

Этапы эволюции определения организационной культуры представлены в таблице 1.1.

Интерес к теоретическим исследованиям и практической деятельности по совершенствованию организационной культуры вызван следующими обстоятельствами:

- ужесточающейся конкуренцией на мировом и национальном рынках и возникающей необходимостью искать новые способы повышения рыночной деятельности;

- с формированием мирового рынка на национальных рынках стали покупать товары более качественные, надежные, всвязи с чем возникла необходимость адаптировать предприятия к конъюнктурным изменениям на рынке;

- старая бюрократическая система управления стала похожа на запрограммированную машину, мало восприимчивую к динамичным изменениям во внешней среде. В то же время обнаружилось, что человеческий фактор и «мягкие» технологии управления персоналом, ранее считавшиеся недостаточно эффективными, оказались более прибыльными;

- в результате изменившейся ситуации труд, являвшийся ранее средством выживания, стал человеческой потребностью высшего порядка. Появилась новая жизненно важная функция, связанная с реализацией множества человеческих потребностей, таких как принадлежность коллективу, самовыражение, самоуважение и другие [3].

Таблица 1.1 - История развития понятия организационной культуры

Автор	Вклад в формирование понятия организационной культуры	Год
А. Гастев	культура производительности человека является предпосылкой его трудовой деятельности [30]	1920
М. Далтон	исследовал возникновение культур и субкультур, исходя из разных потребностей работника [22]	1950
Л. Браун, Р.Харгривз, Дж. Ролингс-Рис, М.Лафф, Уилфред Р. Бион (английские социологи из Тавистокского института)	утверждали, что внутри организации существует особая субстанциональная сущность, которая влияет на мотивацию работников[27]	1950
У. Оучи, Т. Питтерс	исследования показали преимущества компаний с сильной идеологией (это сильно повысило интерес к корпоративной культуре) [5]	1980
Т. Парсонс	описывая организацию как социальную систему, выяснил, что существует «культурная система, представляющая собой символически организованные образцы, основанные на способности человека говорить и передавать опыт негенетическим путем»[13]	1985
Э. Шейн	«совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [34]	1990

В настоящее время, по данным Ассоциации менеджеров, только 25% компанийимеют специальные департаменты, отвечающие за формирование корпоративнойкультуры и внедрение инноваций [6].

Как и национальная культура, организационная формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: дети будут повторять действия родителей, а не их слова. Так же формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных. Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, - это сформулировать для себя основные ценности организации [16].

Результаты исследования С.В. Ивановой (полученные на основе изучения примерно 200 компаний в течение 5 лет) выявили соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры. Это соотношение отображено на рисунке 1.1.

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Именно организационная культура во многом определяет поведение экономических субъектов не только в ситуации стабильности и предсказуемости, но и в более экстремальных условиях кризиса и невозможности достоверного прогнозирования[12]. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И тогда на первый план выходит корпоративная культура [11].

Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. 

Рисунок 1.1 - Соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры

Э. Шейн выделяет две основные функции организационной культуры:

- внутренней интеграции (осуществляет внутреннюю интеграцию коллектива таким образом, что они знают, как им взаимодействовать друг с другом;

- внешней адаптации (помогает организации адаптироваться) [31].

По мнению М.М. Алексеевой, наиболее полно организационную культуру характеризуют ряд функций, представленных в таблице 1.2.



Таблица 1.2 - Функции организационной культуры

Функция	Содержание
Охранная	служит своеобразным барьером для проникновения нежелательных тенденций и отрицательных ценностей, характерных для внешней среды. Таким образом, она нейтрализует действие негативных внешних факторов. Она включает в себя специфическую систему ценностей, особый климат и способы взаимодействия участников организации и тем самым создает неповторимый облик фирмы, позволяющий отличать ее от других фирм, субъектов хозяйственной жизни и от внешней среды в целом
Интегрирующая	создает ощущение идентичности у индивидов и групп - ее участников. Это позволяет каждому субъекту внутрифирменной жизни лучше осознать цели организации, приобрести наиболее благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает, ощутить себя частью единой системы и определить свою ответственность перед ней
Регулирующая	включает в себя неформальные, неписаные правила, которые указывают на то, как люди должны вести себя в процессе работы. Эти правила определяют привычные способы действий в организации последовательность совершения работ, характер рабочих контактов, формы обмена информацией и т.д. Таким образом, задаются однозначность и упорядоченность основных хозяйственных актов
Замещающая, или функция субститута формальных отношений	позволяет фирме не прибегать к чрезмерному усложнению формальной структуры и увеличению потока официальной информации и распоряжений. Таким образом, происходит экономия на издержках управления в организации. Культура, в отличие от формального механизма, в большей своей части самовоспроизводящийся феномен - самовоспроизводятсяязык культуры, культурные коммуникации, привычные формы поведения в рамках культурной среды. Не связаны с формальным регулированием личные качества и энергетический потенциал лидеров психологической культуры организации. Поэтому многие элементы культуры для своего воспроизводства не требуют специальных усилий и затрат
Адаптивная	позволяет новым работникам наиболее эффективно вписаться в хозяйственную систему и способ человеческих взаимодействий, характерный для данной организации. Адаптация осуществляется посредством совокупности мер, называемых социализацией
Образовательная и развивающая	культура всегда связана с образовательным, воспитательным эффектом. Фирмы похожи на большие семьи, поэтому управляющие должны заботиться о подготовке и образовании своих работников. Результатом таких усилий является увеличение "человеческого капитала", т.е. приращение знаний и навыков работников, которые фирма может использовать для достижения своих целей
Управление качеством	культура в конечном итоге воплощается в результатах хозяйственной деятельности фирмы - экономических благах, постольку организационная культура, продуцируя более внимательное и серьезное отношение к работе, способствует повышению качества товаров и услуг, предлагаемых экономической организацией. Другими словами, качество работы и рабочей среды переходит в качество продукции
Ориентация на потребителя	способствует установлению более прочных и непротиворечивых отношений фирмы со своими покупателями и клиентами. Многие современные фирмы выделяют заботу о потребителях как наиболее значимую и широко декларируемую ценность
Регулирование партнерских отношений	вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие не юридическую, а моральную ответственность перед ними. В этом смысле организационная культура развивает и дополняет нормы и правила поведения (элементы "невидимой руки"), выработанные в рамках экономической культуры рыночного порядка
Приспособление экономической организации к нуждам общества	создает наиболее благоприятные внешние условия для деятельности фирмы. Ее эффект, в отличие от предыдущей функции в устранении барьеров, преград, нейтрализации воздействий, связанных с нарушением или игнорированием фирмой правил общественной игры

Из всех вышеперечисленных функций организационной культуры охранная, регулирующая и замещающая имеют первостепенное значение. Они наиболее эффективно позволяют закрепить признак воспроизводственности существующих отношений в организации[9].

Организационная культура - это, прежде всего, набор механизмов, воздействующих на поведение и работу персонала той или иной компании. Данное воздействие происходит при помощи:

- формирования ценностей, приоритетов и разного рода установок, функционирующих сотрудников;

- формирования системы отношений, включающей в себя рабочее поведение персонала и нормы, его определяющие.

Стоит отметить, что корпоративная культура строго индивидуальна, т.е. в каждой организации она своя. Это зависит от большого количества факторов:

- культурных традиций того или иного государства;

- идеологии;

- сферы деятельности и направленности развития конкретной фирмы;

- поло-возрастного состава ее сотрудников;

- месторасположения офиса и т.д.

Все эти факторы формируют главную составляющую корпоративной культуры - ее ценности, имеющие различные проявления в рамках организации.

Культурные ценности в большей или меньшей мере должны разделяться всеми, кто работает в данной организации. Ценности бывают позитивными и негативными[26]. Разница между ними отражена в таблице 1.3.

Более 60 % опрошенных предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась от других, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека[11].

Таблица 1.3 - Характеристика позитивных и негативных ценностей

Ценности	Характеристика	Пример
Позитивные	установки, которые помогают в достижении единых организационных целей	в споре рождается истина; успех компании - мой успех; интересы потребителя превыше всего; настрой на взаимопомощь и поддержание хороших отношений с коллегами; не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель
Негативные	приоритеты, которые сдерживают и негативно воздействуют на деятельность фирмы	начальству доверять нельзя; всей работы не переделать; не высовывайся; покупатели (клиенты) - случайные люди и они только добавляют неудобства и мешают нашей работе; хорошо работать - это не самое главное в жизни

Система отношений определяет и формирует поведение сотрудников фирмы, а также нормы дозволенного и недозволенного в процессе взаимодействия между ними. В данную систему входят отношения начальства и сотрудников, персонала и клиентов, отношение работников к своей деятельности.

Действия и поведение персонала, как правило, направлены на достижение конкретных результатов при выполнении каких-либо задач, поставленных руководством. Такие проявления организационной культуры можно увидеть в любой организации невооруженным взглядом, поэтому они называются наблюдаемыми. Благодаря анализу поведения и действий работников становится видно, каково в целом положение дел в той или иной компании и насколько там зрелая и действенная культура [20].

Нормы поведения могут быть как гласными (например, содержащимися в уставе), так и негласными (которые нигде не зафиксированы, но их все придерживаются).

Поведенческие требования представляют собой некий «кодекс» правил, четко определяющий, что сотрудники могут делать, а что - нет. Например, как нужно обслуживать клиентуру, исполнять распоряжения начальства, работать в команде и т.д.

Если руководство организации желает, чтобы ценности и система отношений работали на фирму, а не против нее, то необходимо постоянно, целенаправленно и серьезно трудиться в этом направлении. Начальство должно предпринимать конкретные шаги по развитию корпоративной культуры, а это требует полной самоотдачи от всех, кто имеет отношение к штату данной конкретной организации. Только слаженная работа руководства и сотрудников в совокупности даст хорошие результаты.

Корпоративные ценности должны постепенно внедряться и также постепенно, гармонично приниматься сотрудниками. Это позволит достигнуть стабилизации в деятельности и крупных успехов в сфере организационного развития [18].

М. Сухорукова в статье «Ценности как ключевой элемент организационной культуры» выделяеттри формы существования ценностей в той или иной организации:

- идеалы;

- претворение этих идеалов в рабочей жизни сотрудников;

- структуры личностей работников организации, побуждающие их действовать согласно организационным ценностям и нормам (мотивация) [4].

Под идеалами здесь понимаются разработанные начальством представления о совершенстве, которое должно проявляться в данной конкретной организации в различных видах и сферах ее деятельности.

Разного рода этнические и национальные культуры чем-то схожи с организационной культурой. И первые две, и третья по временным характеристикам, ценностным и поведенческим нормам развиваются схоже. Так же, как в этнических и национальных культурах, в организационной культуре существуют модели поведения, которые успешно применяются и одобряются, есть и те, которые отвергаются.

Выделяют открытую и закрытую организационные культуры, их характеристика представлена в таблице 1.4.

Таблица 1.4 - Характеристика открытой и закрытой организационной культуры

Тип организационной культуры	Отношение к новшествам	Отношения в коллективе
Открытая	Руководство благосклонно относится к новым и оригинальным предложениям. Считается, что новое решение проблемы может оказаться лучше привычных методов	Трудовые будни и личная жизнь переплетаются, отношения внутри коллектива «теплые», есть место симпатиям, дружбе, но тут уже не обойтись без антипатий
Закрытая	Новшества не приветствуются, преобладает консерватизм	Взаимоотношения «сугубо по делу», нет места проявлению эмоций, симпатий, антипатий, личная жизнь и работа никак не пересекаются

Каждая фирма рассчитывает на определенный тип нового сотрудника и на определенный тип поведения уже находящихся в штате сотрудников.



1.2 Структура и типология организационной культуры

Исследователи и руководители стремились понять, что в корпоративной культуре является первопричиной, а что следствием, чем можно управлять, а что необходимо рассматривать как данность. Необходимо было выяснить структуру корпоративной культуры. Первой и одной из самых удачных попыток структурирования корпоративной культуры стала модель, предложенная Эдгаром Шейном. Анализируя структуру организационной культуры, он в 1981году предложил выделить три ее уровня: поверхностный, внутренний и глубинный. Эта модель, усовершенствованная им в 1983году, до сих пор является весьма популярной и широко цитируемой.Более подробная характеристика модели представлена в таблице 1.5.

Ученые Т.Дил и А.Кеннеди также работали над вопросом структуры организационной культуры. Авторы считают, что важными элементами корпоративной культуры являются стиль поведения, методы принятия решений, жаргон, шутки, табу, слухи и сплетни. В связи с этим они выделили четыре уровня корпоративной культуры: ценности, герои, обряды и ритуалы, мифы. Характеристика уровней представлена в таблице 1.6.

Таблица 1.5 - Уровни корпоративной культуры (Э. Шейн)

Наименование уровня	Характеристика уровня
Поверхностный (или символический)	доступен для изучения любому человеку, сталкивающемуся с организацией, так как его составляющие - видимые внешние факты. Информацию об этом уровне можно получить, обратив внимание на главный офис (здания, построенные финансовыми корпорациями и так называемыми «естественными монополиями», как правило, это железобетонные «свечки», ярко выделяющиеся на фоне окружающей застройки). Информативен и внешний вид сотрудников: во что они одеваются, как передвигаются по офису. Некоторые составляющие поверхностного уровня корпоративной культуры позволяют делать выводы о компании, даже не посещая ее офис и не сталкиваясь с сотрудниками (письмо от компании или рекламный буклет)
Подповерхностный (или внутренний)	составляют ценности и убеждения, разделяемые большинством членов организации. Их еще называют корпоративной философией. Корпоративная философия должна в себя включать следующие составляющие: видение, миссию, ценности и цели. Компания, в которой вышеназванные составляющие зафиксированы на бумаге, будет относиться к компаниям, в которых существует декларированная корпоративная философия
Глубинный	самый сложный для изучения, не поддается оценке без специальных методик. К ним относятся психодиагностические методики, применение которых, с одной стороны, требует специальной подготовки исследователя, а с другой - готовности к сотрудничеству тех, чьи убеждения и составляют содержание глубинного уровня. Глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам коллектива без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру [8]

Таблица 1.6 - Уровни корпоративной культуры (Т. Дил и А. Кеннеди)

Наименование уровня	Характеристика уровня
Ценности	разделяемые всеми членами организации представления об организации и ее благе
Герои	члены организации, которые являются примером, олицетворяющим важнейшие организационные ценности. Герой - это человек, демонстрирующий успешность в работе и человеческие качества, присущие сильной культуре. Герои - примеры для подражания, иногда они реальны, иногда они лишь символы референтной группы, не существующие реально. Профессиональные достижения «героев» показывают то, как нужно поступать, работая в той или иной организации. Организации с прочной корпоративной культурой всегда используют примеры «героев», которые своими действиями и поступками подтверждают ценности и нормы принятой корпоративной культуры
Обряды и ритуалы	обряды - заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года». Ритуалы - упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой компании. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т. д.), демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив
Структура общения	каналы неформального общения, по которым члены организации получают информацию о корпоративных ценностях, героях, обрядах и ритуалах [10]

Многие компоненты корпоративной культуры сложно обнаружить постороннемучеловеку. Можно не понять основных положений культуры, управляющих поступкамилюдей, даже проведя достаточно большое количество времени в компании. Приходя ворганизацию, каждый член коллектива проходит через определенную процедуруорганизационной социализации, в ходе которой он месяц за месяцем постигает все темельчайшие нюансы, которые в совокупности и образуют организационную культуру.

Несмотря на необходимость индивидуального подбора элементов корпоративной культуры для каждой компании, есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. Перечень этих элементов представлен в таблице 1.7.

Таблица 1.7 - Элементы организационной культуры

Элемент	Содержание элемента
Поведенческие стереотипы	устойчивые формы поведения, обусловленные природными возможностями человека
Групповые нормы	свойственные группам стандарты и образцы поведения
Провозглашаемые ценности	артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация ("качество продукции", "лидерство на рынке)
Философия организации	наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам
Правила игры	правила поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; "заведенный порядок"
Организационный климат	чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой взаимодействия членов организации друг с другом, клиентами или иными сторонними лицами
Существующий практический опыт	методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации

Ни один из этих компонентов самостоятельно не может быть отождествлен скультурой организации. Однако в комплексе они дают довольно полное представление окорпоративной культуре [25].

Сегодня существует целый ряд типологий культур, созданных исследователями организационной культуры. Наиболее часто встречающиеся типологии организационных культур представлены в таблице 1.8.

Таблица 1.8 - Типологии организационных культур

Автор	Критерий	Типология	Характеристика организационной культуры
1	2	3	4
Д. Коул	отношение к сотрудникам	бюрократическая	при бюрократической организационной культуре обязательно наличие дисциплинированных сотрудников. Они безоговорочно подчиняются руководству и строго выполняют свои прямые обязанности. Такая культура в полном смысле этого слова соответствует своему названию, которое опирается на слово «бюрократия»
		парципативная	при парципативной корпоративной культуре важны именно профессионалы. В организациях такого рода вся деятельность ориентирована на результат. Профессионализм сотрудников всячески поощряется руководством, и пускаются ресурсы на его повышение
		органическая	символом органической организационной культуры является «семейная ячейка». Персонал послушен. Тип отношений между сотрудниками напоминает взаимодействие в семье, то есть руководитель - родитель, персонал - дети
		предпринимательская	предпринимательская - корпоративная культура, в которой трудятся и пассивные, и активные работники. Повышение по служебной лестнице в организации с такой культурой сопряжено с повышением ответственности и объема работ. В связи с этим увеличивается и уровень заработной платы [28]
Ч. Хэнди	система распределения власти, полномочий и ответственности	культура власти	чаще всего можно встретить в небольших компаниях, сфера деятельности которых - финансы, собственность и торговля. Персонал фирмы очень зависим от мнения основного руководства - центра управления организацией. Такое предприятие довольно быстро реагирует на происходящие на рынке события, но сильная зависимость от начальства может и стопорить деятельность работников. Именно в культуре власти часто девизом является следующий лозунг: «Для достижения цели все средства хороши». Работник такой организации, в первую очередь, должен быть уверен в себе и не ориентироваться других. Люди, любящие спокойное существование, здесь не приживаются
		культура задачи	деятельность такой компании ориентирована на быстрое выполнение тех или иных задач, на работу. В культуре задачи индивидуальные цели объединены с организационными, а командные цели важнее личных. Главное в таких организациях - мнение специалиста, а не личности, и положение ее в структуре предприятия. Подобное предприятие способно быстро отреагировать на изменения ситуации, внутри коллектива создается мягкий психологический климат, заработная плата выдается по заслугам. Для данного типа культуры подходит рыночная сфера, ведь здесь продукты не обладают длительной «живучестью». Каждый человек в команде организации с данным типом культуры должен осознавать, что его работа контролируется
		культура роли	уровень стандартизации и формализации очень высок. Вся деятельность регулируется четкими процедурами и правилами. Стабильность во всех ее проявлениях (окружение, рынок) поддерживает организацию. «Жизнестойкость» продукта в таких условиях должна быть достаточно сильной. Основные проблемы: плохая адаптивность к изменениям (вообще тяжело осознается необходимость изменений) и замедленная реакция на них. Стабильность производства стоит на первом месте по отношению к гибкости, а техническая компетентность важнее введения ноу-хау. Любое новшество воспринимается негативно или с недоверием. Сотруднику этот тип культуры дает много интересных и хороших возможностей (чувство защищенности, повышение по службе), а в таких условиях служащий может стать хорошим профессионалом
		культура личности	личность в данной культуре занимает центральное место. Очень малое количество организаций может существовать таким образом, ведь все, как правило, имеют организационные цели, которые превалируют над личными целями их сотрудников. Кроме того, компании с культурой личности не обладают должной иерархией. Примерами культуры личности могут служить разного рода адвокатские конторы, консультирующие фирмы, союзы архитекторов и др. В различных же кооперативах иногда применяются элементы культуры личности, но со временем это прекращается. Культуре личности на замену приходят культура задачи (в лучшем случае) или культуры власти или роли [4]

Организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, в частности: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения, укоренившиеся ритуалы[8].

1.3 Роль корпоративных ценностей в управлении организацией

По мнению экспертов McKinsey более 70% неудач при проведении крупных корпоративных преобразований можно объяснить поведением людей. Важное место среди факторов, формирующих это поведение, занимает корпоративная культура. Для современной организации корпоративная культура - это культура позиционирования себя на рынке [14].

Если корпоративная культура достаточная сильна, то фирма становится похожа на одну большую семью. Каждый ее работник осуществляет то, что выгодно для данной организации. Идентификация персонала с фирмой в полной мере означает внутреннее принятие корпоративных ценностей такими, какие они есть. Организационные ценности при данном раскладе становятся личными, и поэтому руководству становится легче мотивировать сотрудников на какие-либо действия, несущие данной фирме благо. Спустя какое-то время персонал уже разделяет такие ценности вне зависимости от того, находится ли он в той организации, которая способствовала запоминанию соответствующих установок, или перешел работать в другое место. Работники становятся носителями и распространителями определенной организационной культуры. Отсюда можно сделать вывод, что она обладает огромным влиянием на поведение сотрудников предприятия. Следствием сильной корпоративной культуры является небольшая «кадровая текучка»[4]. кооператив организационный культура

В настоящее время интерес к изучению взаимоотношений между организационной культурой и эффективностью организации возрастает. Значительное число публикаций посвящено стратегическим аспектам развития организации, в них культура рассматривается как конкурентное преимущество компании [34].

Итак, как уже говорилось выше, организационные ценности - ядро культуры фирмы. Если они разделяются и декларируются руководством, создателями и авторитетами в организации, то становятся важнейшим звеном, которое сплачивает персонал всех уровней управления и отделов. Благодаря корпоративным ценностям у сотрудников возникает единство во взглядах на работу, действия руководства и других служащих. Это наилучшим образом помогает в достижении целей фирмы. Данная система ценностейобъединяет все уровни организационной культуры. Кроме того, здесь задействуются интересы акционеров (если они есть), начальства и служащих. Если же организация имеет ориентацию на клиентуру, то в корпоративной культуре также отражены интересы и этой группы граждан [2].

Ценности - набор определенных стандартов, норм и верований, воздействующих на поведение людей. Индивид оценивает все явления, людей и процессы, только после этого принимаясь действовать и решать. Ценности - это сердцевина человека как личности. Обычно их количество небольшое.

Наличие корпоративных ценностей напрямую отражается на успешности компании. Зависимость прибыльности западных компаний и программами по формированию ценностей представлена на рисунке 1.2.

Рисунок 1.2 - Процент высокоприбыльных западных компаний, имеющих программы формирования организационных ценностей

Стремление к общим ценностям способно объединить членов организации, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется на практике в процессе становления и развития корпоративной культуры, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

В качестве примера ценностей организации можно рассмотреть ключевые ценности «FordMotorCompany», которые представлены в таблице 1.9.



Таблица 1.9 - Ключевые ценности «FordMotorCompany»

Ценности «FordMotorCompany»	Содержание
Люди (наши люди)	источник нашей силы. Они обеспечивают интеллектуальный потенциал и определяют репутацию и жизнеспособность корпорации. Основными человеческими ценностями являются вовлеченность (заинтересованность) и командная работа
Продукция (наша продукция)	это конечный результат наших усилий (нашей работы), и она должна быть лучшей в обслуживании потребителей по всему миру. Как воспринимают нашу продукцию, так воспринимают и нас
Прибыли	это результирующий показатель того, насколько эффективно мы удовлетворяем потребности наших клиентов в самой лучшей продукции. Прибыль нужна для того, чтобы выживать и расти [21]

У каждого сотрудника фирмы есть своя ценностная основа, другими словами, общность ценностей. По ней другие люди судят о человеке как личности. Ценностная основа позволяет работнику занять индивидуальную позицию в общей ценностной системе[1].

Когда необходимо достичь гармонии между индивидуальными и организационными ценностями, важно серьезно подойти к решению данной проблемы. Система корпоративных ценностей и норм должна быть доведена до каждого сотрудника той или иной фирмы. Личные ценности - не всегда ценности организации, даже если они осознаются и принимаются, так как этого недостаточно. Оправданность таких действий также стоит под вопросом. Сотрудник должен быть включенным в деятельность компании, направленную на реализацию корпоративных ценностей. Единственный способ донести ценности до персонала - сделать так, чтобы он постоянно соблюдал их. Срок жизни ценностей гораздо больше, чем у целей. Однако это не означает, что они независимы. Как правило, цели рассчитываются на ближайшее время. Исключение составляют видение дальнейшего пути и миссия фирмы, которые довольно близко подходят к системе организационных ценностей. Невозможно взять лист бумаги и составить универсальный план, в котором будут содержаться организационные ценности для всех фирм и компаний. Каждая из корпоративных культур в этих организациях сугубо индивидуальна и оригинальна. Одно из главных мест при создании организационной культуры занимают национальные особенности и общественные идеалы. Нужно также обеспечить разное проявление ценностей в рамках отдельной организации. Это поможет добиться полного их разделения и понимания сотрудниками. Если принятие ценностей постепенное, то вероятность добиться успеха значительно выше.

Большое значение играют разного рода культурные процедуры (уже сложившиеся и те, которые еще необходимо сформировать). Сейчас многие управленцы пытаются избавиться от приверженности служащих к постоянным перекурам, хотя это давняя традиция. Во время перекуров люди общаются друг с другом, рассказывают новости, обмениваются информацией, таким образом, происходит укрепление межличностных связей. Если давно сложившиеся культурные процедуры отменить, то можно получить недовольных условиями труда сотрудников. Кроме того, накладывая табу на другие традиции, руководство теряет возможности их использования для достижения наилучших результатов в организационных целях.

Обычно руководство такими способами пытается достичь повышения производительности труда, однако оно кратковременно. В долгосрочной перспективе данные меры, наоборот, повлекут за собой сокращение производительности труда и могут помешать развитию организации (когда запреты переходят границы разумности). По этой причине начальству нужно поддерживать то, что уже имеется в системе корпоративных ценностей и работает на организацию, внедрять новые традиции (так, чтобы замена традиций, отживших свое, была равноценной). Ценности всех сотрудников должны учитываться поровну. Когда данный показатель увеличивается, то, как правило, в сторону нижних уровней компании и/или внешней среды. В такой организации в большей мере учитываются интересы акционеров и потребителей услуг. Чтобы эффект был долговременным, необходимо установить доверительные отношения между всеми управленческими слоями в иерархии [4].

При краткосрочной ориентации, наоборот, чем больше этот показатель, тем хуже учитываются ценностные ориентации нижних слоев иерархии. Обычно ценности высших слоев власти провозглашаются как единственно верные. Если организация ориентирована на достижение материальных благ разного рода, а не на клиентуру, то это ее случай.

В разработке норм и правил поведения, провозглашаемых ценностей должны участвовать руководители и специалисты всех предприятий, входящих в состав корпорации. Первые лица предприятий должны выступать главными носителями единой организационной культуры, ежедневно своим поведением демонстрируя приверженность провозглашённым ценностям корпорации.

Считается, что проведение совместного обучения на различных курсах, тренингах, участие в конференциях, в спортивных и профессиональных соревнованиях между работниками предприятий, входящих в состав корпорации, способствуют вовлечённости работников в жизнь организации, формируют чувство единства и лояльности по отношению к корпорации в целом, а также ускоряют процесс формирования организационной культуры.

Для формирования единой организационной культуры крупной корпорации прежде всего необходимо развивать внутренние коммуникации (как между самими предприятиями, так и внутри предприятий).

Для эффективного руководства корпорацией необходимо иметь чёткое и правильное представление о влиянии организационной культуры на все показатели корпоративной деятельности, о путях её формирования и развития, возможностях её корректировки и поддержания [24].

Таким образом, под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления.

Организационная культура выполняет две основные функции:

- внутренней интеграции;

- внешней адаптации.

Основные элементы организационной культуры: поведенческие стереотипы, групповые нормы, провозглашаемые ценности, философия организации, правила игры, организационный климат, практический опыт.

Формирование организационной культуры - это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира», можно добиваться более эффективного достижения целей.

2. Анализ деятельности организации

2.1 Общая характеристика потребительского кооператива «Сибирское сельпо»

История предприятия «Сибирское сельпо» берет свое начало 1 марта 1998 года, когда было принято решение о его создании на общем учредительном собрании жителей населенных пунктов Барабинского района и города Барабинска.

«Сибирское сельпо» - добровольное объединение граждан, созданное по территориальному признаку на основе членства, путем объединения его членами имущественных паевых взносов для торговой, заготовительной, производственной и иной деятельности в целях удовлетворения материальных и иных потребностей его членов.

Общество является юридическим лицом - некоммерческой организацией и действует на основании Устава.

Организационно-правовой формой общества является потребительский кооператив.

В своей деятельности потребительское общество руководствуется Законом Российской Федерации «О потребительской кооперации (потребительских обществах, их союзах) в Российской Федерации», другими законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, решениями органов управления союза и Уставом предприятия .

Административное здание находится по адресу город Барабинск, улица Луначарского, 13. Электронный адрес организации selpo_81@mail.ru.

Предприятие имеет 26 магазинов, которые находятся в Барабинском районе и занимаются розничной торговлей. Основной целью развития является улучшение обслуживания сельского населения, повышение роли основного звена торговли:

-снабжение покупателей товарами широкого ассортимента (продовольственных и непродовольственных);

- закупка сельскохозяйственной продукции и сырья у населения;

- прием заказов от населения;

- доставка на дом крупногабаритных товаров;

- обеспечение высокой культуры обслуживания за счет реконструкции и технического перевооружения сети.

Ассортимент продукции представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Ассортимент продукции организации «Сибирское сельпо»

Группа товаров	Виды
Хлебобулочные изделия	хлеб, булочки, батоны, пончики
Молочные продукты	молоко, сметана, молоко концентрированное и молочнокислые продукты, творог
Колбасы	варёная, копчёная, сервелат, ветчина
Рыба и морепродукты	солёные, свежемороженые, копчёные, сушеные, вяленые
Полуфабрикаты	пельмени, хинкали, вареники с различной начинкой, манты, биточки, котлеты, шницели, зразы
Консервы	рыбные, мясные, паштеты, овощные, фруктово- ягодные, маринады, соления
Мясо	свинина, говядина, телятина, баранина, мясо птицы
Сыры	твёрдые, копчёные, плавленые
Напитки безалкогольные	газированная вода, минеральные воды, соки, нектары, энергетические напитки, холодные чаи
Напитки слабоалкогольные	пиво, коктейли, джин тоники
Вино - водочные изделия	водка, вина, ликеры, коньяк
Чай	черный, зелёный, каркаде
Кофе	быстрорастворимый, «3 в 1»
Приправы и специи	соль, уксус, перец, гвоздика, корица, ванилин, лимонная кислота, шафран, куркума, хмели - сунели, петрушка, укроп, специализированные для определённых блюд
Крупы	гречневая, манная, овсяная, рисовая, ячневая, перловая, гороховая, пшенная
Мука	высший сорт, первый сорт
Сахар	песок, рафинад
Масла и жиры	сливочное, растительное, маргарин, топлёное, жир свиной, майонез
Кондитерские изделия	конфеты, печенья, вафли, торты, кексы, рулеты, мармелад, зефир, сухари, шоколад
Фрукты, овощи, ягоды	апельсины, бананы, ананасы, сливы, персики, абрикосы, дыни, арбузы, вишня, черешня, виноград, помидоры, огурцы, яблоки, груши, капуста, баклажаны, лук, чеснок, картофель
Табачные изделия	сигареты торговых марок «JTI», «БАТ» и т.д.
Бытовая химия	порошки, моющие и чистящие средства, зубные пасты, шампуни, гели для душа, мыло
Непродовольственные товары	мебель мягкая, корпусная, кухонная (мебель привозится по заявкам покупателей, выбрать необходимую модель они могут по каталогам, которые находятся в магазинах)

Миссия организации отражает ее фундаментальные ценности: «Мы помогаем людям, обеспечивая их каждый день вкусными и свежими продуктами питания по доступным ценам».

Основные стратегические задачи предприятия:

- способствовать повышению продовольственной безопасности России;

- поддержать социальную стабильность в обществе.

Корпоративная стратегия - укрепление положения на рынке путем качественного уровня поставляемой продукции.

Деловая стратегия - стратегия обеспечения долгосрочных преимуществ за счет новых рынков сбыта.

В качестве функциональных стратегий компанией выбраны финансовая стратегия (поддержание стабильного финансового положения) и стратегия управления персоналом (повышение качества образования персонала).

«Сибирское сельпо» имеет линейно-функциональную структуру управления, которая отражена на рисунке 2.1.

Численность персонала составляет 92 человека с месячным фондом оплаты 870,6 тысяч рублей.

Все технологические операции, выполняемые в магазине, делятся на три группы:

- связанные с продажей и обслуживанием покупателей - выкладка товаров в торговом зале, отборка или отпуск товаров, расчетно-кассовые операции, предоставление дополнительных услуг;

- связанные с хранением товарных запасов - приемка товаров, их перемещение к месту хранения, хранение запасов в установленном размере и ассортименте;

- связанные с подготовкой товаров к продаже - обработка товаров, перемещение в торговый зал.

Заказ товаров в магазинах осуществляется посредством заявок по телефону или электронной почте. Товароведы обрабатывают поступившие заявки и отправляют их поставщикам. После заключения двухстороннего договора, в котором оговариваются условия и сроки оплаты, товар транспортом производителя доставляется на склад предприятия. Для успешного функционирования и развития «Сибирское сельпо» имеет склад для хранения товаров, общей площадью 500 м2, и парк автомобилей (10 транспортных единиц).

Рис. 2.1 - Организационная структура управления потребительского кооператива «Сибирское сельпо»

Товары завозятся ритмично по графикам, благодаря чему поддерживается стабильный ассортимент, ускоряется оборачиваемость товаров, уменьшается их порча. После того, как товар поступил на склад «Сибирского сельпо» он отправляется в магазины предприятия.

Приемка товаров осуществляется по количеству и качеству товаров. Приемка товаров по качеству осуществляется путем осмотра товаров на предмет производственного брака и потери товарного вида. Для продовольственных товаров обязательным условием является проверка даты изготовления и сроков годности товара. Товар, не принятый по качеству, возвращается поставщику. Проверка товаров по количеству осуществляется путем сравнения количества отгруженного товара с товарно-сопроводительными документами по каждой группе.

После получения (приемки) товаров и проверки специальных документов, их параметры заносятся главным продавцом в базу предприятия, то есть производится информационная обработка данных о товаре. Документооборотом предприятия занимаются главные продавцы, они несут ответственность за правильность учета поступающих или выбывающих товаров. Эффективность работы предприятия, качество и скорость обслуживания потребителей во многом зависят от рационального размещения товаров на складе. Оно позволяет правильно спланировать покупательские потоки, сократить время на отборку товаров, увеличить пропускную способность склада, уменьшить затраты труда персонала предприятия при пополнении товарных запасов и отгрузке.

При размещении товаров на складе соблюдают правила товарного соседства. За каждой товарной группой следует закреплять постоянную зону размещения. Крупногабаритные товары размещают рядом с выходом из склада. Товары, требующие длительного ознакомления, располагаются в глубине склада, чтобы не создавались помехи движению покупательских потоков. С соблюдением этого принципа размещают и товары, пользующиеся частым спросом.

Показатели деятельности «Сибирского сельпо» отражены в таблице 2.2.

Таблица 2.2 - Показатели деятельности организации «Сибирское сельпо» за 2013 год

Показатель	Значение (в тысячах рублей)
Основные средства (износ основных средств 52,2 %), Из них:	11487
- здания и сооружения	5785
- машины и оборудование	3859
- транспортные средства	1843
Розничный оборот предприятия, в том числе:	79956
- продовольственных товаров (74,68%)	59702,2
- непродовольственных товаров (25,32%)	20253,8
Кредиторская задолженность, в том числе:	9297
- задолженность перед персоналом	379
-задолженность перед государственными внебюджетными фондами	239
- задолженность по налогам и сборам	205
Дебиторская задолженность, в том числе:	1202
- покупатели и заказчики	874
- кражи	225
- недостачи	103

За последний год были проведены реконструкции магазинов в селах Квашнино, Таскаево, Старощербаково, Новогутово. Установлено 7 комплектов торгового и 26 единиц холодильного оборудования и приобретены 3 автомобиля.

2.2Анализ внешней и внутренней среды потребительского кооператива «Сибирское сельпо»

Потребительский кооператив - это одна из разновидностей кооперативов.

Потребительским кооперативом является добровольное объединение граждан и юридических лиц на основе членства в целях удовлетворения собственных потребностей в товарах и услугах, первоначальное имуществокоторого складывается из паевых взносов.

В настоящее время в Российской Федерации насчитывается около 3 тысячи потребительских обществ, входящих в систему Центросоюза.

Особенностью является то, что потребительским кооперативам предоставлено право распределять доходы от предпринимательской деятельности между своими участниками. Таким образом, он занимает промежуточное положение между коммерческими и некоммерческими организациями.

Для того чтобы определить факторы, влияющие на деятельность потребительского кооператива «Сибирское сельпо»,необходимо провести анализ внешней и внутренней среды.

Выявить факторы, влияющие на отрасль в целом, позволяетPEST-анализ, представленный в Приложении А.

Политико-правовые факторы влияют на торговую деятельность посредством законов, налогов и ограничением продажи спиртосодержащей и табачной продукции.

Экономическая ситуация в стране влияет на платежеспособность населения. Так при снижении доходов востребованы будут только предметы повседневного спроса.

Социальные факторы влияют на торговлю в основном за счет семейной и возрастной структуры населения.

Предприятия, которые занимаются торговой деятельностью, должны следить за технологиями, отслеживать новинки, при этом корректировать и дополнять свой ассортимент.

По данным PEST-анализа можно сделать вывод, что на «Сибирское сельпо» больше всего влияют политико-правовые и экономические факторы. Государство регулирует деятельность торговых организаций путем установления максимально допустимой торговой надбавки, налогов с прибыли, ограничением продажи определенной продукции. Ограничение на продажу спиртосодержащей и табачной продукции заставляет предприятие увеличивать свои усилия для более активной продажи других товаров, чтобы сохранить существующий объем прибыли. Экономические факторы определяют финансовое состояние страны, области и конкретного района. От платежеспособности населения зависит ассортимент продукции, соотношение цены и качества. Торговая деятельность является одной из самых прибыльных, но небольшое снижение доходов населения Барабинского района заставляет предприятие задуматься над ассортиментом предоставляемой продукции.