Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: "Социально-психологические методы работы с кадрами организации"

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом: социально-психологические аспекты

1.1 Кадровое обеспечение в организациях

1.2 Содержание, функции и методы работы с кадрами

1.3 Социально-психологические методы работы с кадрами

Глава 2. Анализ системы работы с кадрами ООО "Луидоравто"

2.1 Характеристика деятельности и кадров ООО "Луидоравто"

2.2 Методы работы с кадрами, используемые в организации

2.3 Преимущества и недостатки работы с кадрами

Глава 3. Совершенствование использования социально-психологических методов работы с кадрами ООО "Луидоравто"

3.1 Предложения по оптимизации системы методов работы с кадрами

3.2 Рекомендации по использованию потенциала социально-психологических методов работы с кадрами

Заключение

Источники и литература

Приложения

Введение

Глубокие социально-экономические преобразования российского общества, изменение технологического способа производства, усиление социальной ориентации производственной деятельности, развитие предпринимательства, в том числе среднего и малого бизнеса, обусловили эволюцию отношений между работодателем и наемным работником, активизацию их участия в управлении, развитие коллективно-договорных отношений. Это требует коренных изменений в регулировании трудовых отношений, организации труда и регламентации трудовой деятельности работников.

Программой социальных реформ в Российской Федерации, проводимой в последние десятилетия, предусматривается в сфере труда и трудовых отношений в качестве главных задач создание экономических и социальных условий для значительного повышения результативности труда, трудовой активности, развития предприимчивости и деловой инициативы. Решение этих задач может быть достигнуто путем качественного совершенствования систем, методов и технологий работы с кадрами. При этом требуется максимальная мобилизация резервов экономического роста, приведение в действие организационно-экономических и социально-психологических факторов, соблюдение принципов правильного подбора, расстановки и использования кадров на основе установления и соблюдения квалификационных требований к ним, четкого распределения обязанностей работников, повышения уровня их профессионализма и ответственности каждого за порученное дело.

В этой связи особую актуальность для организаций приобретает управление персоналом, организованное таким образом, чтобы с наименьшими расходами обеспечить профессиональный и личностный рост сотрудников, в том числе за счет создания благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Это обусловило выбор темы выпускной квалификационной работы.

Цель работы заключается в анализе опыта применения социально-психологических методов работы с кадрами современной организации и разработке рекомендаций по совершенствованию их использованию.

Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть основы кадрового обеспечения деятельности современного предприятия;

- уточнить содержание понятия "управление персоналом", "методы работы с кадрами", "кадровые технологии" и выявить их сущность с ориентацией на цели повышения эффективности деятельности организации;

рассмотреть специфику социально-психологических методов работы с кадрами;

исследовать практику управления персоналом и технологии работы с кадрами в ООО "ЛуидорАвто", определить преимущества и недостатки;

- предложить пути совершенствования применения социально-психологических методов работы с кадрами.

Объектом исследования является ООО "Луидоравто".

Предметом исследования выступают социально-психологические методы управления персоналом в ООО "Луидоравто".

При выполнении работы использовался системный подход, применялись следующие методы исследования: анализ документов, сравнительный анализ статистических данных, социологический опрос.

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом: социально-психологические аспекты

1.1 Кадровое обеспечение в организациях

Обеспечение кадрами предприятий и организаций является одним из важных вопросов общественного развития.

Функционирование кадровых служб организации должны работать по двум основным направлениям. Во-первых, следует обеспечить организацию необходимыми и достаточно профессиональными кадрами. Вторым направлением является подготовка кадрового резерва для замещения должностей.

Кадровая работа в организации включает в себя следующие основные направления [10]:

- формирование кадрового состава для замещения должностей;

- организация приема работников на предприятие, заключением служебного контракта, назначением на должности, освобождением от замещаемой должности, увольнением служащих и оформление соответствующих решений администрацией предприятия;

- ведение личных дел работников;

- организация и обеспечение проведения конкурсного набора и отбора кадров и их включение в кадровый резерв;

- организация и обеспечение проведения аттестации работников;

- организация профессиональной переподготовки и повышения квалификации работников;

- формирование кадрового резерва, организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

- обеспечение должностного роста работников.

Под работой с кадрами понимается системные взаимосвязанные действия, включающие следующие элементы:

- кадровая политика;

- подбор персонала;

- оценка сотрудников;

- планирование карьеры;

- расстановка персонала;

- обучение персонала.

Назначением кадровой политики являются своевременно сформулированные цели управления персоналом, соответствующие стратегии развития и функционирования организации на долгосрочную перспективу.

Кадровая политика включает такие элементы, как стиль руководства, правила внутреннего трудового распорядка. Цель ее - сформировать сплоченный, ответственный, высокоразвитый и высокопрофессиональный кадровый состав [17].

В литературе [28, 32, 39] отмечается, что именно с неразработанностью теории кадровой политики в значительной степени связано низкое качество кадрового потенциала. Стратегические аспекты кадровой политики влияют в конечном счете на формирование современного профессионального кадрового потенциала.

Кадры организации характеризуются совокупностью собственных организационных, социально-психологических свойств, которые необходимо учитывать в деятельности компании и ее подразделений. Управление персоналом предполагает работу по организации и регулированию потенциала сотрудников и взаимоотношений между работниками для достижения стратегических целей предприятия.

Координация трудовой деятельности работников осуществляется с помощью методов управления персоналом, которые классифицированы по трем группам (рис. 1.1):

- административные;

- экономические;

- социально-психологические [12].

Рис. 1.1. Методы управления персоналом

Административно-распорядительные методы управления персоналом основываются на применении организационно-нормативных положений и правил организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение о порядке оценки и высвобождения работников и т.д.).

Экономические методы включают планирование работы с кадрами, прогнозирование показателей использования трудовых ресурсов, определение баланса рабочих мест, расчет потребности в кадрах и др.

Социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на процесс формирования и развития трудового коллектива и его сотрудников (социальное планирование, создание оптимального социально-психологического климата, методы психологического отбора, оценки персонала и др.).

Управление персоналом предполагает использование нереализованных возможностей и невостребованных раннее способностей сотрудников и дает возможности для реализации квалификационных навыков и умений и карьерного роста.

К основным элементам системы управления персоналом относятся ресурсы организации, затраты на оплату труда и мотивацию персонала, наем, обучение и др. (табл. 1.1) [14].

Таблица 1.1. Структура основных элементов системы управления персоналом

Элементы системы управления персоналом	Классический подход к управлению персоналом	Современный подход к управлению персоналом
Ресурсы организации	Капитал	Капитал Человеческие ресурсы
Затраты на персонал	Прямые расходы	Инвестиции на долгосрочной основе
Привлечение персонала	Материальное стимулирование	Активный поиск Реклама Социальное обслуживание
Затраты на обучение	Минимизируются	Определяются по принципу "затраты - выгода"
Возможности обучения	Без отрыва от производства	С отрывом от производства, включая программы повышения квалификации
Социальная инфраструктура	Отсутствует	Формируются отдельные компоненты по принципу "затраты - выгода"
Стиль управления	Авторитарный	Определяется ситуацией
Организация труда	Индивидуальная	Индивидуальная Групповая
Регламентация исполнителя	Жёсткая	Разная степень свободы в организации труда
Система мотивации	Индивидуально-ориентированная	Прозрачная, сочетает моральное и материальное стимулирование
Сроки планирования	Краткосрочный	Период жизненного цикла человеческих ресурсов
Функции кадровых служб	Преимущественно учетные	Преимущественно аналитические и организационные

Подразделение управления персоналом организации выполняет следующие функции:

1. Организует и управляет формированием, использованием и развитием персонала предприятия на основе максимальной реализации трудового потенциала каждого работника.

2. Проводит работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и мер по ее реализации.

3. Принимает участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами.

4. Организует проведение исследований, разработку и реализацию комплекса планов и программ по работе с персоналом с целью привлечения и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и квалификации на основе применения научных методов прогнозирования и планирования потребности в кадрах, с учетом обеспечения сбалансированности развития производственной и социальной сферы, рационального использования кадрового потенциала с учетом перспектив его развития и расширения самостоятельности в новых экономических условиях.

5. Проводит работу по формированию и подготовке резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

6. Организует и координирует разработку комплекса мер по повышению трудовой мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, улучшения условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда [38].

7. Определяет направления работы по управлению социальными процессами на предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, стимулированию и развитию форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

8. Обеспечивает организацию и координацию проведения исследований по созданию нормативно-методической базы управления персоналом, изучению и обобщению передового опыта в области нормирования и организации труда, оценки персонала, профотбора и профориентации, внедрение методических и нормативных разработок в практику.

9. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом.

10. Консультирует вышестоящее руководство, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

11. Обеспечивает периодическую подготовку и своевременное предоставление аналитических материалов по социальным и кадровым вопросам на предприятии, составление прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения.

12. Обеспечивает постоянное совершенствование процессов управления персоналом предприятия на основе внедрения социально-экономических и социально-психологических методов управления, передовых технологий кадровой работы, создания и ведения банка данных персонала, стандартизации и унификации кадровой документации, применения средств вычислительной техники, коммуникаций и связи.

13. Осуществляет методическое руководство и координацию деятельности структурных подразделений предприятия, обеспечивающих управление персоналом.

14. Организует проведение необходимого учета и составления отчетности.

Таким образом, элементом системы управления организацией является вся подсистема отношений, определяющая порядок формирования и использования кадрового потенциала предприятия - кадровая политика в организации и механизмы ее реализации. Это один из запускающих и ключевых элементов системы управления предприятием, который, по сути, приводит в действие все процессы и формирует отношения, связанные с человеком в организации. От его построения, кадрового, материально-финансового, организационного, информационного, документационного и научно-методического обеспечения зависит эффективность функционирования предприятия как единого целого. Низкая эффективность работы с кадрами негативно сказывается как на развитии отдельных подразделений, так и всей организации в целом и приводит к снижению прибыли.

Построение системы управления персоналом организации следует осуществлять по трем ключевым взаимосвязанным направлениям [13]:

1. Определение стратегии и тактики управления персоналом, определение "границ" возможного и дозволенного в системе принятия управленческих решений;

2. Управление персоналом рассматривать как проблемно-целевую методологию;

3. Обозначить работникам организации четкие определенные структуры и регламенты действий (кто, что, где, как, когда, как часто, по ситуации или регулярно должен действовать.

В настоящее время особенно остро и злободневно стоит вопрос формирования кадрового резерва предприятий. Серьезные изменения, происходящие в политической, экономической, социальной сферах нашего общества, требуют перемен в кадровой политике и кадровой деятельности в организациях. Эффективность работы предприятий, их развитие можно осуществить при наличии профессионального кадрового резерва.

Все определения кадрового резерва, приведенные в научной литературе, похожи между собой и дополняют друг друга по определенным направлениям. Поэтому можно дать следующее определение: кадровый резерв организации - это специально сформированная на основе индивидуального отбора и комплексной оценки группа работников, прошедшая специальную подготовку, обладающая необходимыми профессиональными, деловыми, личностными и морально-этическими качествами для выдвижения на более высокие должности [3].

Институт кадрового резерва традиционно считается одним из наиболее эффективных механизмов формирования необходимого кадрового состава. Однако в сегодняшней практике этот механизм используется крайне недостаточно. Причем даже в ситуациях, когда высшее руководство испытывает хронические трудности в комплектовании кадров, дальше разговоров о необходимости создавать кадровый резерв дело не идет.

Специалисты выделяют следующие причины, затрудняющие процесс создания системы управления персоналом [9, 17, 22]:

- недооценка важности формирования системы управления персоналом на этапе становления предприятия;

- смешение и дублирование функций работников организации;

- отсутствие разработанного механизма управления трудовыми ресурсами предприятия;

- недостаточное финансирование системы управления персоналом, ростом и развитием трудового потенциала работников.

1.2 Содержание, функции и методы работы с кадрами

С понятием кадровой политики тесно связаны категории "методы работы с кадрами" и "кадровые технологии". Работа с кадрами - это совокупность приемов, способов и методов воздействия на кадровый состав и потенциальных кандидатов на должности предприятий в процессе привлечения, найма, использования, развития и высвобождения работников с целью получения наилучших конечных результатов при исполнении ими служебных обязанностей.

В сложившейся практике замещения должностей предприятий и организаций большое место занимают отдельные процедуры и оценочные методы, частично отвечающие требованиям практичности и результативности, однако научность и адекватность большинства из них вызывают сомнения. В частности, довольно широко применяемые в последнее время при оценке кандидатов на должности тесты далеко не всегда характеризуются надежностью, достоверностью, что сводит их научность к нулю. Также не всегда применяемые методы и техники работы с кадрами адекватны кадровой политике предприятия, а технология их применения зачастую вообще не разработана.

Особенно важными являются кадровые методы и технологии, связанные со взаимодействием с потенциальными кандидатами на должности, базирующиеся на прогрессивных информационных технологиях. Однако и они пока не находят должного применения.

Наиболее известными и часто применяемыми технологиями являются кадровые конкурсы, имеющие различное процедурное содержание и различную глубину оценки кандидатов [40].

Кадровые технологии включают определенные действия, приемы, операции, позволяющие получить сведения о потенциальных возможностях работников, их компетентностном уровне, использовать потенциал для достижения целей организации.

Структура методов и технологий работы с кадрами состоит из трех групп. В первую группу включают кадровые методы и технологии, связанные с получением сведений о конкретном сотруднике. Основными формами оценки персонала являются аттестация, квалификационный экзамен и собеседование. Ко второй группе следует отнести методы и технологии, обеспечивающие необходимые для организации квалификационные, количественные и качественные характеристики работников (отбор, создание кадрового резерва, кадровое планирование, профессиональное развитие). Третья группа включает кадровые методы и технологии, позволяющие максимизировать результаты деятельности каждого работника, более эффективно использовать личностный потенциал [36].

Установленный внутри предприятия порядок организации и проведения собеседований, аттестации, конкурсов, экзаменов должен быть направлен на повышение эффективности функционирования компании и предполагает использование следующих подходов:

- реализация механизма управления персоналом на основе результатов труда, ориентир деятельности предприятий на достижение желаемого результата;

- поступление на службу, планирование карьеры на основе личного вклада в результат деятельности организации, учет компетенций и заслуг.

Управление персоналом невозможно без кадровых технологий, позволяющих обеспечить решение задачи кадрового сопровождения реализации стратегии развития организации.

Кадровые технологии представляют собой средства управления квалификационными характеристиками работников, обеспечивающие реализацию целей предприятия, его эффективного функционирования и направлены на:

- своевременную оценку уровня квалификации работников;

- перемещение на должности или рабочие места, на которых возможности персонала будут наиболее полно востребованы;

- обеспечение заинтересованности в качественных и количественных результатах труда и др.

Использование кадровых технологий в организации предполагают [19]:

- регламентацию действия руководителя и кадровой службы по использованию результатов кадровых технологий;

- доступность и понятность содержания кадровых технологий для работников организации;

- соблюдение прав работников, неразглашение информации, не имеющей отношения к трудовым обязанностям, в том числе про состояние здоровья;

- высокий уровень квалификации сотрудников, имеющих право на применение кадровых технологий.

Основой для использования методов работы с кадрами и кадровых технологий, определение их содержания и порядка использования результатов являются приказы руководителя организации: Положение о конкурсном замещении должностей, Положение об аттестации, Положение о персонале организации, Концепция кадровой политики организации.

Содержание кадровых технологий представляет собой совокупность последовательно производимых действий, приемов, операций, которые позволяют либо получить информацию о возможностях человека (способностях, профессиональных знаниях, умениях, навыках), либо сформировать требуемые для организации, либо изменить условия их реализации кадровые технологии, применяемые в управлении персоналом [28].

Система кадровых технологий представлена на рисунке 1.2.

Рис. 1.2. Кадровые технологии

Методы работы с кадрами, обеспечивающие получение персональной информации о работнике включают, прежде всего, методы оценки персонала.

Существует два подхода понимания места и роли работника в организации. При первом подходе для осуществления конкретной работы и выполнения определенных трудовых функций подбирается наиболее подходящая кандидатура. Второй подход предполагает подбор определенной работы под квалификационные характеристики работника.

Таблица 1.2 Сравнительная характеристика подходов к установлению взаимодействий работника и организации [21]

Работник подбирается для выполнения конкретной работы	Трудовая функция (трудовые действия) подбираются для работника
· изучение работы · описание трудовых действий · определение квалификационных требований к работе · отбор претендентов по заявленным квалификационным требованиям · назначение претендента на конкретную работу	· изучение возможностей и стремлений работника · закрепление за работником определенного места в организации · подбор трудовой функции, наиболее соответствующей возможностям работника · закрепление работы за работников

Оба подхода предполагают обязательную оценку персонала.

Существует большое количество методов оценки персонала, среди которых выделяют аттестацию, оценочное собеседование, метод стандартов и нормативов, самооценку, оценку по результатам, рейтинговую оценку и другие (рис. 1.3).

Рис. 1.3. Методы оценки персонала

Методы оценки позволяют получить информацию о квалификационных характеристиках работника с целью повышения эффективности использования его потенциала и используется при:

- анализе работы персонала;

- обучении сотрудников;

- кадровом планировании;

- создании кадрового резерва;

-отбора персонала;

- построении системы материального и морального стимулирования;

- развитии персонала и планировании карьеры (рис. 1.4).



Рис. 1.4. Функции оценки персонала [6]

К методам работы с кадрами также относят технологии отбора, формирования кадрового резерва, кадровое планирование и профессиональное развитие, которые включают в структуру кадровой культуры отдела управления персоналом.

Методы работы с кадрами, обеспечивающие востребованность возможностей персонала (подбор персонала, ротация, управление карьерой персонала), дают возможность получить максимальные результаты деятельности каждого работника и эффект синергии от согласованности действий всех сотрудников организации. Управленческие решения, принимаемые на базе данных кадровых методов и технологий, характеризуются своевременностью принятия кадровых решений, рациональностью применения потенциала работников, оптимальностью ресурсов, привлекаемых для решения стоящих перед организацией целей.

Кадровые методы и технологии находятся в тесной взаимосвязи между собой и дополняют друг друга.

Эффективное развитие кадров в организации предполагает комплексное применение методов работы с кадрами. При этом объектом воздействия процесса управления является работник, участвующий в трудовом процессе, как субъект деятельности, как представитель конкретной социальной общности, как член того или иного коллектива. Кадровые технологии позволяют обеспечить целостное воздействие на человека, создать благоприятную управленческую среду, организованность, дисциплину, доверие, упорядочить организационные отношения, изменить отношения сотрудников к трудовым обязанностям в соответствии с целью управления, формируют социальный капитал организации.

Методы работы с кадрами выполняют следующие специфические функции управления [34]:

- дифференцированно воздействуют на систему человеческих отношений в организации с целью удовлетворения потребностей в количественных и качественных характеристиках персонала.

- обеспечивают рациональное включение профессиональных возможностей человека в систему социальных, прежде всего предписанных, ролей и профессиональных ролей организации.

- позволяют сформировать внутри организации механизм воспроизводства и востребованности профессионального опыта человека.

Методы работы с кадрами побуждают работника изменить свою роль в организации, способствуют созданию благоприятного социально-психологического климата, удовлетворенности трудом.

1.3 Социально-психологические методы работы с кадрами

персонал управление работник контракт

В основе социально-психологических методов работы с кадрами положен социальный механизм управления системой взаимоотношений в коллективе, социальными потребностями и др. Особенностями таких методов является использование неформальных факторов, например, таких как личностные и коллективные интересы в системе управления кадрами организации и включают:

- систему морального стимулирования, включая санкции и поощрения;

- создание социальных норм в организации;

- поощрения развития инициативы и ответственности у сотрудников и их участия в управлении;

- формирование благоприятного психологического климата в коллективе;

- социально-психологические планирование и анализ;

- удовлетворение социальных потребностей работников.

Социально-психологические методы классифицируют на две группы [16]:

1. Социологические методы - способы воздействия на коллектив в процессе выполнения трудовой деятельности, играют важнейшую роль в управлении персоналом, позволяют выявить работников с лидерскими качествами, установить мотивацию сотрудников в зависимости от результатов функционирования организации, создать эффективную систему коммуникаций.

С помощью социологических методов исследования персонала получают требуемую информацию о работниках организации, используемую в дальнейшем для набора, отбора, оценки и обучения сотрудников и принятия кадровых решений.

К социологическим методам относят анкетирование, собеседование, интервьюирование, метод наблюдения, социометрический метод, социальное планирование и другие.

Анкетирование работников дает возможность сбора необходимых сведений путем опроса сотрудников с помощью разработанных анкет.

Интервьюирование подразумевает диалог с работником на основе подготовленной раннее до беседы программы интервью. Интервьюирование часто используется при беседе с руководителями, политическими или государственными деятелями и требует значительного времени и высокой квалификации интервьюера.

Для анализа деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе проводят социометрический метод, который предполагает построение матрицы предпочтительных контактов между людьми и выявления неформальных лидеров.

Наблюдения позволяют исследовать характеристики сотрудников, которые могут быть выявлены только в неформальной обстановке или критических ситуациях. Одним из самых распространенных социологических методов при деловых переговорах, найме на работу является собеседование.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование [4].

2. Психологические методы - способы воздействия на личность работника. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

По результатам психологических методов исследования психолог определяет соответствие личностных и деловых характеристик работника определенному виду трудовой деятельности (табл. 1.3).

Таблица 1.3 Категории профессионально-психологической пригодности

Категории профессионально-психологической пригодности	I	II	III	IV
	Высокий уровень развития личностных и деловых качеств, необходимых для работы. Полное соответствие предъявляемым требованиям	Достаточный уровень развития личностных и деловых качеств, необходимых для работы. Соответствует предъявляемым требованиям	Минимальный уровень развития личностных и деловых качеств, необходимых для работы. Минимальное соответствие предъявляемым требованиям	Низкий уровень развития деловых и личностных качеств, необходимых для работы. Нет соответствия предъявляемым требованиям
Баллы	9-10	6-8	2-5	1

Каждый работник для выполнения работы должен обладать необходимыми компетенциями.

Под компетенциями понимаются необходимые для выполнения работы профессиональные знания, умения, навыки, модели поведения, ценности и мотивация, личностные характеристики, которые определяют качество трудовой деятельности [27] .

Существуют следующие виды компетенций:

1. Корпоративные компетенции - это компетенции, отражающие соответствие организационной культуре организации: профессиональная мотивация, профессиональная позиция, высокая заинтересованность в работе организации, способность к саморазвитию.

2. Общие компетенции - определяют эффективность профессиональной деятельности работника в данной организации, без учета специфических особенностей выполнения трудовых обязанностей.

3. Специальные компетенции - компетенции, требуемые к определенным группам должностей: специалистам по информационным технологиям, правовой деятельности.

4. Управленческие компетенции - компетенции, которые во многом определяют результаты работы и статус руководителя в системе профессиональных отношений, применяемые в отношении должностей всех уровней управления: способности к планированию, организации и контролю деятельности подразделений, навыки принятия решений и способность нести ответственность за результаты, умения взаимодействовать [29].

Компетенции также классифицируют на три типа компетенций: компетенции "интеллектуального" фактора, компетенции "мотивационного" фактора и компетенции "коммуникативного" фактора (табл.1.4).

Таблица 1.4 Характеристики элементов компетенций [27]

Компетенции "интеллектуального" фактор
Способность к аналитике	Обладает навыками проведения анализа, способен на его основе сделать правильные выводы, систематичен и рационален
Способность к системности мышления	Хорошо обобщает и анализирует разрозненную информацию, выделяет детали, необходимые для решения проблемы, структурирует данные и приводит их в систему
Умения справляться с неопределенностью	Может оценить неясные ситуации, сохраняет уверенность при столкновении с неопределенностью
Навыки ясно выражать свои мысли	Может ясно выразить свои мысли в письменной или устной форме
Способность к креативности	Изобретательный, может предложить оригинальные подходы и способы решения проблем
Способность к решительности	Способен быстро принимать решения и действовать в соответствии с ними, при столкновении с препятствиями остается верен принятому решению
Внимание к деталям	Внимателен к деталям, тщательный и точный
Организованность	Планирует свою деятельность, расставляет приоритеты, выполняет работу в определенном порядке, обладает четким мышлением
Способность разрешать проблемы	Способен не только выявить и сформулировать проблемы, но и эффективно их решить
Обучаемость	Приобретает новые знания и навыки быстрее, чем окружающие
Стратегическое мышление	Видит картину в долгосрочной перспективе, предвидит развитие событий, учитывая влияние основных факторов
Способность к критическому мышлению	Использование в процессе принятия решений только проверенных аргументов и выводов. Склонность внимательно исследовать предложения, оценивать имеющиеся данные, не доверять голословным заявлениям и давлению авторитета
Компетенции "мотивационного" фактора
Честолюбие	Ориентирован на достижение высоких результатов в профессиональной сфере
Предприимчивость	Может организовать деловой процесс и руководить им, готов пойти на риск для получения выгоды и достижения успеха
Целенаправленность	Стремится к достижению конкретных результатов, заранее устанавливает ожидаемые цели, начинает работу, зная, чем она должна завершиться, готов пожертвовать сиюминутной выгодой в пользу будущих достижений
Настойчивость	Активно преодолевает препятствия на пути достижения запланированных целей, сохраняет последовательность и темп действий в изменяющихся условиях, стремится к достижению наилучшего возможного результата
Инициативность	Проактивен, проявляет инициативу, воплощает идеи в жизнь
Работоспособность	Усердно работает, трудолюбивый, сохраняет постоянный темп и качество работы при длительных нагрузках, поддерживает постоянную производительность
Исполнительность	Выполняет возложенные задачи четко, в срок и с заданным качеством, не требует дополнительного контроля, не нуждается в дополнительном мотивировании в рамках выполнения своих должностных обязанностей
Ориентация на высокое качество	При выполнении работы ориентируется на высокие стандарты качества
Наблюдательность	Способность видеть проблемы, связанные с достижением поставленных целей, готовность их преодолевать
Находчивость	Изобретательный, умеет находить альтернативные решения или ресурсы, способен сделать много, располагая малым
Ориентация на результат	Стремится к достижению результата, не отступает перед трудностями и препятствиями, а упорно и решительно движется к намеченной цели
Активное участие в определении собственных задач	Составляет план действий по достижению стоящих целей, адаптирует его, акцентирует свое внимание и усилия на главном, учитывает и четко распределяет имеющиеся временные ресурсы, выдерживает сроки выполнения работ
Планирование своего времени	Планирует рабочее время, составляет расписание, предпринимает действия, повышающие эффективность использования рабочего времени
Вертикальная мобильность темпы карьеры)	Актуальная стадия профессиональной карьеры
Компетенции "коммуникативного" фактора
Социальная активность и Активность в межличностных отношениях	Трудности в восприятии и понимании других людей
Эмоциональная зрелость	Способность отдавать себе отчет о переживаемых эмоциях и чувствах, а также управлять ими
Гибкость	Способность трезво оценивать обстановку, обстоятельства и приноравливаться к ним
Уверенность в себе	Способность работать в команде, брать на себя роль лидера, пользоваться помощью и поддержкой окружающих, выносить разумные суждения и принимать правильные решения, справляться с новыми ситуациями и входить в контакт с новыми людьми
Поведение в конфликте	Способность к разрешению конфликтов, умения сглаживания разногласий, выражения доверия к профессиональной компетентности других сотрудников. Умение идти на компромиссы.
Способность к адаптации	Ориентируется в изменяющейся ситуации, быстро и эффективно приспосабливается, выбирает оптимальный способ действий
Способность к корпоративной лояльности	Принимает правила, нормы и традиции, действующие в организации, демонстрирует принятые в организации формы поведения
Ответственность	Способность брать ответственность за свои решения и результаты работы группы
Авторитетность, влиятельность в межличностных отношениях	Умения побуждать коллег к совместной работе ради достижения цели. Способность эффективно сотрудничать с людьми и заручиться помощью других сотрудников для достижения цели
Способность к самостоятельности	Самонаблюдение и самообучение. Способность противостоять коллективному давлению, умение бороться за свои идеи

Социально-психологические методы работы с кадрами являются достаточно новыми направлениями формирования эффективного социопсихологического климата в организации. Они предполагают необходимость стимулирования всестороннего развития личности работника, ликвидацию отрицательных тенденций возможной деградации коллектива. Социально-психологические методы предполагают определение цели и направлений развития, а также показателей оценки результатов, разработку системы социопсихологических норм, механизма планирования психологического климата с целью достижения желаемого результата.

Глава 2. Анализ системы работы с кадрами ООО "Луидоравто"

2.1 Характеристика деятельности и кадров ООО "Луидоравто"

Производственно-коммерческая Фирма "Луидоравто" была основана 16 июля 2008 года. Компания занимается производством микроавтобусов на основе современных технологий западных стран. Само производство расположено в Нижнем Новгороде, реализация и гарантийная поддержка производятся на всей территории Российской Федерации через дилерские сети.

Политика компании - "компромиссом в области качества может быть только его улучшение". Производственная линия сборки микроавтобусов сертифицирована по международному стандарту качества ИСО 9001, сами микроавтобусы проходят все необходимые испытания и соответствуют самым современным российским и европейским нормам.

Огромное внимание уделяется персоналу. Постоянное обучение сборщиков и мастер-классы, проводимые фирмами-поставщиками материалов и дополнительного оборудования, позволяют идти на шаг впереди в области качества сборки. Предприятие впервые в России разработало конструкцию микроавтобуса на двадцать шесть пассажиров. Это инновационная разработка компании.

Такие достижения не были бы возможны без сильной команды конструкторско-технологического отдела и оснащенной по последнему слову техники производственной базы. Постоянное взаимодействие "Луидоравто" с главными офисами международных автомобильных компаний и холдингов в области конструктивных и технологических решений позволяет создавать "российские автомобили высокого качества".

Кроме стандартных автомобилей, производимых по одобрению типа транспортного средства, в "Луидоравто" были собраны автомобили для перевозки инвалидов-колясочников, офисы на колесах, школьный микроавтобус, ритуальный транспорт на базе грузовых и легковых автомобилей, коневозка, грузопассажирские автобусы, грузовые изотермические и промтоварные фургоны на базе цельнометаллических фургонов, автомагазины и передвижные лаборатории.

Применение микроавтобусов ООО "Луидоравто":

· Городские автобусы "турист" на базе (4 серия), и 18 +1 место, 19 +1 место.

· Городские микроавтобус 26 мест, междугородные и туристические, междугородное и городское маршрутное ТС.

· Специального назначения, школьные, ритуальный, специальный микроавтобус для людей с ограниченными физическими возможностями.

· Разработка автомобилей по проекту заказчика и переоборудование.

Практикуя индивидуальный подход к каждому клиенту, менеджеры компании "Луидоравто" помогут подобрать нужную заказчику комплектацию и предложат удобные условия кредита, рассрочки платежа и лизинговые программы с учётом максимальной выгоды для бизнеса заказчика, купить автобус любой марки в разделе каталог продукции.

Среди партнеров компании ключевую позицию занимает московская компания "Автогруз". Ни для кого не секрет, что условия эксплуатации маршрутного транспорта в столице - одни из самых тяжелых (огромный пассажиропоток, особые требования к маневренности маршрутки, высокая степень коррозионной угрозы, безостановочная эксплуатация самого микроавтобуса). Практика эксплуатации нашей техники доказала ее высокое качество и надежность. Это подтверждает уже второй крупный заказ от "Автогруза" и более 200 "Луидоравтоовских" автобусов на улицах Москвы. Среди компаний, эксплуатирующих транспорт ООО "Луидоравто", такие требовательные клиенты как к ФСО, "Газпром", "Нижегородская Сотовая Связь", спецслужбы Казахстана, Нововоронежская атомная станция.

За 2015 год компания произвела почти 400 микроавтобусов. Для поддержки клиентов запчастями и более оперативной работы по гарантийным обязательствам в октябре 2015 года площадь складских помещений была увеличена в 1,5 раза. В 2016 году также планируется увеличение складских запасов основных позиций. Руководство предприятия понимает, что производит технику, которая должна приносить прибыль. И в особенности это относится к микроавтобусам, поэтому старается свести время вынужденного простоя к минимуму.

Производственная структура ООО "Луидоравто" в соответствии со штатным расписанием представлена на рисунке 2.1.

Организационная структура ООО "Луидоравто" является линейной.

Анализ экономических показателей ООО "Луидоравто" представлен в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Анализ экономических показателей

№ п/п	Наименование показателя	Единица измерения	Динамика по годам
			2014	2015	2016	Изменение
1.	Объем производства	млн.р.	17	34	48	+14
2.	Стоимость основных средств	млн.р.	17	17	17	-
3.	Производительность труда	млн.р.	0,0072	0,0145	0,0205	+0,060
4.	Прирост прибыли	млн.р.	0,3	2,4	4,0	+1,6
5.	Численность персонала, в том числе по категориям: · рабочие · руководители · специалисты · прочие служащие	чел.	130 90 8 23 9	137 92 8 29 8	136 91 9 29 8	-1 -1 +1 - -
7.	Образовательный состав персонала: - среднее профессиональное - незаконченное высшее - высшее	чел.	84 20 26	84 24 29	83 21 32	-1 -3 +3
8.	Возрастной состав персонала: - до 18 лет - 18-25 лет - 26-36 лет - 37-50 лет - свыше 50 лет	чел.	- 22 64 39 5	- 29 63 40 5	- 28 62 40 6	-1 -1 - +1
9.	Структура персонала по полу: - женщин - мужчин	%	16,8 83,2	17,6 82,4	13,9 86,1	-3,7 +3,7
10.	Средняя заработная плата на одного работника ППП	тыс.руб.	21,8	25,9	26,4	+0,5
11.	Затраты на обучение персонала, повышение квалификации	тыс.руб.	34,9	42,3	42,2	-0,1

По результатам анализа экономических показателей ООО "Луидоравто" в период с 2014 по 2016 год стоимость основных средств осталась прежней, но при этом к 2016 году увеличился объем производства, увеличилась производительность труда и прибыль. Незначительно расширился штаб, выросла заработная плата и бюджет на финансирование обучения персонала.

Основные внутренние нормативные документы, относящиеся к системе управления персоналом ООО "Луидоравто" представлены в таблице 2.2.

Таблица 2.2.Основные нормативно - методические документы

№	Виды основных нормативно-методических документов	Нормативный документ	Характеристика документа
1.	Регулирующие деятельность организации и работу персонала	1)Устав; 2)Протокол собрания учредителей; 3)Должностные инструкции 4)Правила внутреннего трудового распорядка; 5)Организационная структура	1)Цели и предмет деятельности; уставный капитал; имущество, фонды; совет директоров; генеральный директор; 2)Повестка собрания; итоги голосования; показатели - количество голосующих; 3)Общие положения; требования к знаниям; обязанности; права; ответственность подчиненность; 4)Порядок приема и увольнения; обязанности сотрудников; система оплаты труда; рабочее время; 5)Структура управления организацией
2.	Организационно- распорядительные и организационно-методические документы	1)Коллективный договор; 2)Положение об оплате труда	1) Права и обязанности работников и организации-работодателя; трудовые договора; график рабочего времени; ситема оплаты труда; условия и охрана труда; 2)Величина должностного оклада; суммы премий; ответственность организации-работодателя
3.	Технические, технико-экономические и экономические документы	1)Отчет о численности сотрудников; 2) Справка о повышении квалификации	1)Численность персонала; принятые на работу и выбывшие; 2) Количество работников прошедших обучение в форме повышения квалификации
4.	Документы по информационному обеспечению	1)Положение о документообороте 2) Инструкция по оформлению и составлению служебных документов; 3) Штатное расписание	1)Организация документоведения и документооборота; схема документооборота; правила регистрации и хранения документов; 2) Требования к составлению документов; 3)Нумерация по классификации; 4)Структура отделов, должностей, Ф.И. О. сотрудников

Исследование системы управления персоналом ООО "Луидоравто" следует начинать с анализа обеспеченности трудовыми ресурсами в 2015 г. (табл. 2.3)

Таблица 2.3. Анализ обеспеченности ООО "Луидоравто" трудовыми ресурсами за 2014-2015 гг.

Категория сотрудников	2014	2015	Изменение
Среднесписочная численность работников, человек	130	137	+7
В том числе рабочие, человек	90	92	+2
Административно-управленческий персонал, человек	40	45	+5

Качественные характеристики персонала ООО "Луидоравто" представлены в таблицах 2.4, 2.5. и рис. 2.1.

Таблица 2.4. Возрастная структура кадров ООО "Луидоравто"

Возраст	Численность работников на начало года, чел.	Удельный вес, %
	2014 г	2015 г.	2016 г.	2014 г	2015 г.	2016 г.
До 18 лет	-	-	-	0	0	0
18 - 25 лет	22	29	28	16,8	21,3	20,5
26 - 36 лет	64	63	62	48,3	46,1	45,7
37 - 50 лет	39	40	40	30,1	29,1	29,3
Свыше 50 лет	5	5	6	4,8	3,5	4,5
Итого	130	137	136	100	100	100

Рис. 2.1. Структура персонала по образованию

Трудовой потенциал работника - это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможность и гранты его участия в трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях определенных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.

Основными компонентами трудового потенциала работника являются:

психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, работоспособность, выносливость, способности и склонности человека, тип нервной системы. Социально-демографическая составляющая: возраст, пол, семейное положение и прочее.

Квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных знаний, трудовых навыков, способность к инновациям, интеллект, творческие способности, профессионализм.

Трудовой потенциал работника не является величиной постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в процессе трудовой деятельности созидательные способности работника повышаются по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться при ужесточении режима работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но до конца не решенной является проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять и интенсивно использовать личный трудовой потенциал.

61% рабочего персонала ООО "Луидоравто" со средним профессиональным образованием, 24% с высшим и 15% с незаконченным высшим. Из этих показателей делаем вывод: во-первых компания дает возможность работать людям с незаконченным образованием, во-вторых компании необходимо уделять больше внимания на развитие и обучение сотрудников.

Таблица 2.5. Структура персонала в зависимости от трудового стажа

Стаж	Численность работников на начала года, чел.	Удельный вес, %
	2014 г	2015 г.	2016 г.	2014 г	2015 г.	2016 г.
До 1 года	4	5	4	3	3,6	2,9
От 1 до 3 лет	12	15	15	12,2	10,8	11,1
От 3 до 5 лет	27	33	34	20,9	24,1	24,9
От 5 до 10 дет	63	60	58	48,6	43,9	42,6
Свыше 10 лет	24	24	25	15,3	17,6	18,3
Итого	130	137	136	100	100	100

Любой работодатель ценит лояльность своих сотрудников, вкладывает немалые деньги в то, чтобы это чувство росло и крепло. Компании выгодно, когда сотрудники трудятся на нее максимально долго. Это сокращает расходы, обеспечивает стабильность бизнес-процессов и преемственность корпоративной культуры. В среднем люди меняют место работы раз в три года, но некоторые остаются верны своим работодателям и до 10 лет. После анализа таблицы получаем результат- наибольшее количество сотрудников работают в компании на протяжении 5-10 лет(42,6%), свыше 10лет работают 18,3%. Судя по этому, можно сделать заключение, что 60,9% являются "долгожителями" в компании, это очень большой показатель, учитывая то, что в штате предприятий организаций подобные сотрудники составляют не более 15-20%. Сотрудники ценят свою работу и остаются верны компании.

Проанализируем движение трудовых ресурсов ООО "Луидоравто" на основе следующих показателей (табл. 2.6). :

1. Среднесписочная численность работников.

Ч = (Чн + Чк)/2 = 133,5,

где Чн - численность персонала на начало года; Чк - численность персонала на конец года.

2. Коэффициент оборота по приему (Кпр) определяется отношением числа принятых на работу сотрудников к среднесписочной численности работников:

Кпр = 6/133,5 = 0,045

3. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) определяется отношением числа уволившихся работников к среднесписочной численности:

Кв = 7/133,5 = 0,052

Таблица 2.6. Движение трудовых ресурсов в ООО "Луидоравто" в 2015 г.

Показатели движения	Значения показателя
Численность персонала на начало года, человек	130
Принятые на работу, человек	6
Выбывшие с работы, человек	7
Численность персонала на начало года, человек	137
Среднесписочная численность персонала, человек	133,5
Коэффициент оборота по приему сотрудников	0,045
Коэффициент оборота по выбытию сотрудников	0,052

Проведем анализ степени использования рабочей силы в ООО "Луидоравто" (табл.2.7)

Таблица 2.7 Использование рабочей силы в ООО "Луидоравто"

Показатель	2014	2015	Отклонение
Среднегодовая численность работников (ЧР)	130	137	+7
Число дней, отработанных одним работником за год (Д)	121	223	+102
Число часов, отработанных одним работником за год (Ч)	1089	1984	+895
Продолжительность рабочего дня в среднем за год (П), час.	9	8,9	-0,1

В ООО "Луидоравто" значительная потеря рабочего времени в 2014 году связана с тем, что организация стала полноценно функционировать только с середины июля 2014 года.

Среднегодовая выработка одним работников ООО "Луидоравто" определяется по формуле:

ГВп = Уд * Д * П * ЧВ (3)

где ГВп - среднегодовая выработка одним работником; Уд - удельный вес работы работника; ЧВ - среднечасовая выработка одним работником.

Из таблицы 2.9 видно, что прибыль организации, приходящаяся на одного работника в 2015 году составила 27,1 тыс. руб.

Таблица 2.8. Исходные данные для анализа производительности труда ООО "Луидоравто" за 2015 год

Показатель	2015
Среднегодовая численность персонала	137
Отработано дней одним сотрудником за год	223
Отработано часов всеми сотрудниками	270816
Объем производства, тыс. руб.	34000
Прибыль предприятия на одного работника, тыс. руб.	27,1

Эффективное использование трудовых ресурсов, увеличение производительности труда работников, интенсификация производственных работ, комплексная механизация и автоматизация процессов, внедрение современных компьютерных технологий, совершенствование технологий производства позволят снять напряженность в системе управления персоналом ООО "Луидоравто" и повысить эффективность деятельности всей организации.