Мотивационные особенности менеджеров по продажам с разным уровнем профессиональной успешности

Размещено на http://www.allbest.ru/

АВТОНОМНАЯ НЕКОММЕРЧЕСКАЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И УПРАВЛЕНИЯ В МЕДИЦИНЕ

И СОЦИАЛЬНОЙ СФЕРЕ»

Выпускная квалификационная работа

Мотивационные особенности менеджеров по продажам с разным уровнем профессиональной успешности

Выполнил студент:

Фоменко Денис Валерьевич

Научный руководитель:

ст.преподаватель

Антонян Элина Юрьевна

Краснодар - 2015



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность. Сегодня, в условиях нарастающих изменений, одновременного усиления конкуренции и взаимозависимости субъектов деловой активности, на смену традиционным взглядам и подходам в управлении приходит менеджмент XXI века, предполагающий наличие у менеджера нового поколения способности управлять динамическим равновесием организации, основу которого составляют разнонаправленные силы стабильности и развития, умение сочетать иерархические и партиципативные методы управления, что требует от менеджера не только принципиально новых деловых качеств и умений, но определенного психологического склада личности как базового условия его эффективности.

Исследования показывают, что современный успешный менеджер - это тот, кто обладает управленческим менталитетом и творческим подходом к делу; отличается потребностью и умением управлять; желанием и стремлением браться за решение сложных задач; более высоким уровнем знаний, умений и управленческого профессионализма по сравнению с руководителем прошлого; хладнокровием, демонстрирующим уверенность в достижении желаемых результатов в критических ситуациях; это работник с развитым предпринимательским талантом, направленным на развитие коммерческой деятельности; он владеет знаниями и способностями в области риторики; умеет активно слушать делового партнера; знает техники ведения переговоров; умеет анализировать итоги, идти на компромиссы; это человек, стремящийся создать «свое лицо». В этом плане актуальной исследовательской задачей является рассмотрение особенности мотивации успешного менеджера.

В данной дипломной работе будет рассматриваться специфика мотивационной сферы менеджеров по продажам с различным уровнем успешности. профессиональный успешность мотивация аффилиация

Цель данного исследования - выявить мотивационную специфику менеджеров по продажам с различным уровнем успешности.

Объект - мотивационная сфера менеджеров по продажам.

Предметом исследования являются особенности мотивации аффилиации, мотивации одобрения, а также карьерных ценностных ориентаций менеджеров по продажам с различным уровнем успешности.

Гипотеза: существуют различия в особенностях мотивации аффилиации, мотивации одобрения, а также карьерных ценностных ориентаций менеджеров по продажам с различным уровнем успешности.

Практическая значимость исследования определяется тем, что его результаты могут быть использованы в практике прогнозирования, управления и коррекции профессионального развития менеджера, в исследовательской работе и психологической практике для совершенствования форм и методов психологического сопровождения профессионального становления менеджеров по продажам.

Задачи исследования:

- продиагностировать мотивацию аффилиации испытуемых;

- выявить особенности мотивации одобрения респондентов;

- определить особенности карьерных ценностных ориентаций менеджеров по продажам;

- исследовать различия особенностей мотивации аффилиации, мотивации одобрения, а также карьерных ценностных ориентаций менеджеров по продажам с различным уровнем успешности;

- разработать рекомендации по отбору, оценке и обучению менеджеров по продажам.

База исследования: 50 менеджеров по продажам группы компаний «Бритиш Американ Тобакко» г.Краснодар, функционирующие в Южном Федеральном регионе. Пол испытуемых - мужской, возраст - 25-40 лет, образование - высшее и неполное высшее.

Все испытуемые были разделены на 3 группы по степени профессиональной успешности:

- наиболее успешные (15 менеджеров);

- со средним уровнем профессиональной успешности (19 менеджеров);

- наименее успешные (16 менеджеров).

Деление на группы осуществлялось посредством метода экспертной оценки. Экспертами выступали директора служб.

В представленной работе были использованы следующие методы:

- теоретический анализ литературных источников по исследуемой проблематике;

- тестирование;

- метод математико-статистической обработки данных.

Для проведения исследования были использованы методики:

- методика диагностики мотивации аффилиации А. Меграбяна и М.Ш. Магомед-Эминова [47];

- методика выявления потребности в одобрении, разработанная Ю.Л. Ханиным [43];

- методика изучения мотивации профессиональной карьеры Э. Шейна, направленная на диагностику ценностной составляющей профессиональной деятельности. Разработана Э.Шейном, на русский язык перевод и адаптация осуществлены В.Э. Винокуровой и В.А. Чикер [45].

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, трех глав и заключения.

В первой главе «Исследование профессиональной успешности личности в психологической науке» осуществляется теоретический анализ основных подходов к личностному становлению профессионала, пониманию феномена профессиональной успешности и, в частности, профессиональной успешности менеджера по продажам.

Во второй главе «Организация и методы эмпирического исследования» даётся подробная характеристика выборки с указанием пола, возраста. Так же приводится обоснование выбора примененных в исследовании методов, описываются диагностические возможности методик, приводится краткое описание использованных статистических методов обработки данных.

В третьей главе «Эмпирическое исследование особенностей мотивации успешных менеджеров» представлены результаты психологической диагностики испытуемых трех выделенных групп по критерию профессиональной успешности, а также математико-статистическая проверка гипотезы.

Основные выводы работы сформулированы в заключении.

Выпускная квалификационная работа представлена на 70 страницах машинописного текста, содержит 7 таблиц и 1 рисунок; в работе имеются ссылки на 74 использованных источников, включенных в соответствующий список.

1. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ УСПЕШНОСТИ ЛИЧНОСТИ В ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ НАУКЕ

1.1 Подходы к личностному становлению профессионала

Потребность в непрерывном совершенствовании системы подготовки квалифицированных кадров, неполная реализованность своего потенциала персоналом с большим стажем работы в различных сферах со всей остротой ставят вопросы целостного становления личности в профессии, установления форм, в которых оно происходит. Без решения этих задач невозможно качественное обучение и прогнозирование последующей успешности профессиональной деятельности.

Профессиональное становление личности рассматривается в работах многих авторов (Е.М. Борисова, Э.Ф. Зеер, Е.А. Климов, Т.В. Кудрявцева, Н.В. Кузьмина, Л.М. Митина, Ю.П. Поваренков) [25; 31; 53]. Между тем оно является лишь частным случаем развития человека в процессе всего жизненного пути. Следовательно, зачастую выпадает анализ целостной личности профессионала, а сама периодизация его становления рассматривается как совпадающая с этапами жизненного пути, и потому жестко ограничена временными рамками.

В общей психологии значимым признаются для изложения взглядов на личностное становление профессионала, являются работы С. Л. Рубинштейна [57]. Он выделял два основных способа существования и, соответственно, два отношения человека к жизни. Первый способ - это жизнь, не выходящая за пределы связей, в которых живет человек, где всякое отношение - это отношение к отдельным явлениям, а не к жизни в целом [57]. При таком отношении человек не является субъектом жизни, хотя и не выключается из нее, но не способен занять позицию вне ее с целью ее осмысления. Сама жизнь выступает здесь «почти как природный процесс»; человек поглощен ею, растворен в наличном бытии. Окружающая жизнь является как бы субъектом вместо человека. Здесь нравственность выступает как невинность, как неведение зла, как естественное, природное состояние человека [57, с.341], так как добро и зло здесь неразличимы. Этот способ характеризует человека, жизнь которого идет как бы сама собой, это жизнь, не выходящая за пределы раз и навсегда установившихся связей, жизнь-автомат.

Второй способ существования связан с появлением внутренней рефлексии, которая «приостанавливает, прерывает этот непрерывный процесс жизни и выводит человека мысленно за ее пределы. Человек как бы занимает позицию вне ее...» [57,с.352]. С появлением такой рефлексии связано ценностно-смысловое определение жизни. Именно с этим С. Л. Рубинштейн связывал возможность перехода к новому способу существования. В разрыве непосредственных связей и восстановлении их на новой основе заключается переход ко второму способу существования. С этого момента «начинается либо путь к душевной опустошенности, к нигилизму, к нравственному скептицизму, к цинизму, к моральному разложению (или в менее острых случаях к моральной неустойчивости), или другой путь - к построению нравственной человеческой жизни на новой сознательной основе» [57,с.354].

Перечисленные феномены, характеризуют некоторое переходное состояние, когда личность оказалась в ситуации невозможности жить по-прежнему, не может предохранить свою неустойчивую систему «Я» от разрушения. Это состояние иногда называют состоянием «утраты себя» [13, с.122]. Однако это состояние по существу нельзя назвать утратой себя: нельзя потерять то, чего не было, не осознавалось как некая отделенность от природы, от других. При первом способе существования, именно из-за невыделенности бытия из жизни-автомата никогда не возникало моральной неустойчивости.

На основании введенных С.Л.Рубинштейном двух способов жизненного пути, были разработаны три модуса человеческого существования: обладания, социальных достижений и служения. По мнению других отечественных психологов указанные модусы являются этапами становления личности профессионала [14, с.145]. Согласно закону трансформации этапов развития какого-либо явления в структурные уровни его организации [23], можно прийти к выводу, что эти модусы отражают также уровни профессионализма.

По мнению С.Л.Рубинштейна, модус жизнедеятельности - это целостная характеристика взаимодействия человека с миром, представленная множеством взаимосвязанных друг с другом отношений, которые определяют, каким образом структурируется все бытие человека. Модус жизнедеятельности определяет не только отношение к различным явлениям бытия человека, но и функционирование различных индивидуальных особенностей индивида. Под его воздействием находится формирование смысловой сферы личности, ценностей, потребностей [57, с.158].

При этом в процессе становления профессиональной Я-концепции личности можно выделить две линии, одна из которых характерна для людей, которые только начинают осваивать профессию. Это такое состояние, когда индивид уже покинул некую событийную общность, но еще не обрел другую, более высокого уровня. Первая линия имеет своим итогом две возможности. Одна из них - это переход на следующий этап (модус социальных достижений). Вторая - это отказ от исканий и «остановка» на данном этапе [26].

Другой вектор становления личности профессионала заключается в том, что человек уже «нашел» себя, он не хочет изменений ни себя, ни своей деятельности. Он относится к ней как к средству удовлетворения своих потребностей. Деятельность лишена своих ценностных качеств, она является как бы псевдодеятельностью, которая характеризуется отсутствием и мотиво- и целесообразности и развертывается в виде отдельных, часто хаотических операций и динамических стереотипов. Человек в результате данной деятельности в целом обнаруживает низкий уровень эмоциональной стабильности, повышенную чувствительность к негативным воздействиям, накапливает аффективные переживания, ригиден, болезненно реагирует на ситуации, затрагивающие его самоуважение [31].

В связи с высочайшей устремленностью к достижениям собственных целей появляется эмоциональная неустойчивость, под влиянием которой поведение утрачивает мотивосообразность, а активность направляется аффективно насыщенными целями. Ведущим уровнем, детерминирующим специфику поведения, становится не личностно-смысловой, а индивидуально-психологический, так как протекание деятельности определяется не смысловыми образованиями, а присущими субъекту характерологическими особенностями. Следствием этого является ослабление функционирования регулятивных механизмов личностного уровня. В результате поведение становится релевантным не мотивам, а лишь целям, причем часто ситуативно обусловленным [28].

Для восстановления ценностно-смыслового уровня регуляции деятельности необходимо осуществление единства, совместного бытия и деятельности с другими людьми, когда субъект не противопоставляет себя другим, а приобщается к ним. Это возможно при переходе к следующему этапу личностного становления профессионала - модусу служения. Переход к нему возможен только с помощью углубленной рефлексии, изменения отношения к другому человеку, через понимание того, что достигнутое превосходство над другими людьми, и через это - реализация себя - не может быть полной, и в данном случае человек все-таки испытывает определенную неудовлетворенность и своими достижениями, и жизнью в целом.

По мнению С.Л. Рубинштейна, при модусе служения, который знаменует собой последний этап становления профессионала, он впервые предстает как целостный субъект [57]. Эта целостность задается сопричастиостью ко всему сущему на Земле и отражает переход к ступени развития субъективности, обозначенной В.И. Слободчиковым и Е.И. Исаевым как стадия универсализации [34, с.41]. Отсюда начинается духовная жизнь человека, преодоление разобщенности с другими людьми, ощущается эквивалентность Миру, что позволяет ему выйти за пределы сколь угодно развитой индивидуальности в область общечеловеческих смыслов.

В профессиональной деятельности этот новый этап характеризуется появлением все учащающихся пиковых переживаний, в которых все силы личности сливаются воедино, человек становится больше самого себя. Он продолжает двигаться в потоке повседневной жизни, но, с другой стороны, находится как бы над ним. Во время появления пиковых переживаний человек способен через посредство Я-эмпирического реализовать смыслы своего высшего, духовного Я.

Однако данную деятельность, по существу, деятельностью назвать трудно, так как реализация замысла всегда превышает цель, которая была поставлена первоначально. Главное в ней не производство какого-либо полезного продукта, а раскрытие Миру своей потенциальной уникальности, сопричастности с другими людьми, и через это - развитие и себя, и Другого [1]. В это время приходит ощущение, будто не ты выполняешь данную деятельность, а кто-то другой руководит всеми твоими действиями. В процессе отдачи себя другим, высвобождается огромная энергия, повышающая работоспособность и качественность выполнения данной деятельности во много раз. Это и есть ощущение подлинного профессионализма, когда любой человек, находящийся рядом, быстро поднимается по ступенькам духовного развития и через это - профессионального мастерства.

1.2 Понимание феномена профессиональной успешности и ее критериев в психологии

Один из важнейших вопросов психологии труда - вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность зависит от способностей работника, насколько возможны компенсация и развитие профессионально значимых свойств. В решении этих вопросов психология труда опирается на теорию способностей, разработанную советскими психологами Б. М. Тепловым, С.Л. Рубинштейном, В. Н. Мясищевым, Б. Г. Ананьевым, A. Г. Ковалевым и др. [15; 21; 24; 53]

«Во-первых, под способностями разумеются индивидуально-психологические особенности, отличающие одного человека от другого. Во-вторых, способностями называют не всякие вообще индивидуальные особенности, а лишь такие, которые имеют отношение к успешности выполнения какой-либо деятельности. В-третьих, понятие «способность» не сводится к тем знаниям, навыкам и умениям, которые уже выработаны у данного человека...» [31, с. 10].

В этом классическом определении способностей, данном Б.М. Тепловым, центральный признак способностей - успешность выполнения деятельности [31].

Само понятие «успешность» неоднозначно. Оно включает прежде всего продуктивность, производительность труда. Для оценки успешности имеет значение также качество продукции, безошибочность действий. Так, для оценки деятельности оператора, главной задачей которого является переработка информации, используется критерий пропускной способности (количество безошибочно переработанных в единицу времени сигналов), характеризующий качественную и количественную стороны деятельности. В некоторых случаях, при невозможности количественной оценки и высоком заданном уровне надежности (безошибочности), показателем успешности может служить уровень сложности решаемой задачи.

При одинаковой объективной ценности результатов «самый процесс продуктивной деятельности может быть в разной степени оригинален и индивидуально своеобразен», - отмечает B.С. Мерлин - и предлагает учитывать при оценке способностей оригинальность и самобытность приемов и способов работы [57, с. 10].

Наряду с указанными показателями успешности следует учитывать и нервно-психические затраты, необходимые для достижения того или иного результата, а также степень удовлетворенности работника своим трудом.

Е.А. Милерян для оценки работы операторов вводит понятие «качество трудовой деятельности», которое характеризуется надежностью, эффективностью, разносторонностью, гибкостью и темпом работы [61]. При этом надежность может быть выражена стабильностью оптимального уровня работоспособности в экстремальных условиях труда, за которой стоит способность работника к экономной трате сил и распределению их во времени. Гибкость проявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда. Показателем гибкости может служить время или скорость смены стратегий в ответ на изменение ситуации [63]. Под разносторонностью понимается общее количество вариантов стратегии, приёмов и способов осуществления действий, каждый из которых ведет к достижению поставленной цели труда. Основным показателем разносторонности трудовой деятельности Е.А. Милерян считает процентное отношение обнаруженных оператором решений задач к максимально возможному количеству вариантов решений [61] .

«Общая оценка качества труда оператора может быть осуществлена путем нахождения среднеарифметических оценок, произведенных по всем параметрам. В дальнейшем не исключена возможность, путем использования аппарата факторного анализа установить определенные веса для каждого из этих параметров с тем, чтобы эти веса ввести в формулу оценки качества в виде поправочных коэффициентов» [61, с. 38]. Чем сложнее деятельность, тем больше показателей используется для ее оценки.

На основании ряда показателей любую группу работающих делится по успешности на несколько категорий, например «сильные», «средние», «слабые». Более дробной и современной нам представляется шкала успешности, предложенная М.Д. Утюжниковым [72]. Нижний уровень профессиональной успешности по этой шкале обозначается как номинальный, затем потенциальный, перспективный и, наконец, высший - оптимальный.

Соответствие степени выраженности какого-либо индивидуального психического свойства высокому уровню профессиональной успешности позволяет считать это свойство профессионально значимым, т. е. относить его к способностям.

В качестве способностей могут выступать и свойства индивидуума (особенности его познавательной, эмоциональной, волевой деятельности), и отношения личности. В качестве способностей могут выступать и свойства индивидуума (особенности его познавательной, эмоциональной, волевой деятельности), и отношения личности. «Решение человеком возникающих перед ним жизненных задач при всяких условиях зависит от мобилизации возможностей личности. Увлечение или безразличие, сознание долга или 'безответственное отношение - это то, что мобилизует или демобилизует, развивает или тормозит человека... Интерес, увлечение, любовь к той или иной форме деятельности являются условием и залогом ее успешности», - говорил В.Н. Мясищев на конференции по проблемам способностей в 1960 г. [27, с. 29]. Далее, развивая эту мысль, В.Н. Мясищев подчеркивает влияние отношения к людям и отношения людей к данной деятельности на характер и динамику отношения человека к труду [27].

«Каждое свойство личности выступает как способности, если мы рассматриваем его в связи с успешностью выполнения какой-либо деятельности», - подчеркивает В.С. Мерлин [31, с. 107]. Он считает, что от свойств индивидуума зависит только степень успешности результатов деятельности. А от свойств личности зависит не только степень успешности результатов, но и индивидуальные приемы и способы выполнения, благодаря которым достигается успешный результат, а также степень преодоления неблагоприятных и противодействующих условий при достижении успешного результата. В связи с этим В.С. Мерлин предлагает различать в характеристике способностей две стороны: количественную (уровень способностей) и качественную (своеобразие индивидуальных приемов) [32, с. 108].

Для правильного разрешения практических задач чрезвычайно важно еще одно положение, выдвинутое Б.Г. Ананьевым на конференции по проблеме способностей в 1960 г. Б.Г. Ананьев рассматривает в качестве предпосылок успешности какой-либо деятельности не просто сумму необходимых свойств, а определенную структуру способностей и одаренности, их «функциональный» состав, различное сочетание в нем сенсомоторных, мнемических, логических, эмоционально-волевых и других компонентов, неравномерно и своеобразно развивающихся в различных видах деятельности. Он предлагает при изучении этой структуры исходить из функционального состава той или иной деятельности [48]. Тем самым идущее от психотехники поэлементное сопоставление профессионально значимых свойств и характеристик деятельности заменяется задачей соотнесения структур.

1.3 Детерминанты профессиональной успешности

Характерные для российского общества стремительные экономические изменения оказывают существенное влияние на внутриорганизационные процессы, обострение конкуренции в различных областях, повышение уровня неопределенности и риска в деловой сфере. Следствием перечисленных изменений являются особые требования к деятельности менеджера в ситуации смены ценностных установок, убеждений, принципов организации труда. Поэтому на современном этапе развития отечественного и зарубежного рынка труда возрастает дефицит квалифицированных кадров в области экономики, способных успешно осуществлять свою профессиональную деятельность. Причем в условиях глобального кризиса наиболее остро возникает потребность в грамотных менеджерах, в круг целей которых входит решение не только экономических, но и социальных задач.

В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управления) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом. Субъектом данного процесса является менеджер. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Анализируя вопрос о том, можно ли считать понятия «менеджер» и «руководитель» однозначными, Н.А. Морозов, Д.Н. Морозов называют два существенных отличия. Во-первых, понятие «менеджмент» (особенно у американцев), по мнению авторов всегда подразумевает фигуру [41; 58] «менеджера» - человека, субъекта управления, действующего в некоторой организации. В общем смысле применяется термин «администрирование» (administration), которое в большей степени отражает обезличенную систему управления. «Во-вторых, когда говорят «менеджер», то, по большому счету, имеют в виду профессионального управляющего, осознающего, что он представитель особой профессии, а не просто менеджер или экономист, занимающийся управлением» [41, с. 112].

В работе А.Г. Комендант и Г.С. Михайлова менеджмент рассматривается в пяти подходах к определению содержания этого понятия. Менеджмент определяется как вид деятельности человека, направленный на достижение определенной цели. Менеджмент рассматривается как процесс, с помощью которого профессионально подготовленные специалисты формируют организации и управляют ими путем постановки целей и разработки способов их достижения. Сущность и содержание процесса управления проявляется в его функциях. Процесс управления предполагает выполнение функций организации, планирования, координации, мотивации, осуществляя которые менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получении результатов, соответствующих целям. Поэтому менеджмент следует понимать как умение добиваться поставленных целей, направляя труд, интеллект, мотивы поведения людей, работающих в организации. Это является основанием для рассмотрения менеджмента как процесса влияния на длительность отдельного работника, группы и организации в целом с целью достижения максимальных результатов. Ф. Русинов, Л.Ф. Никулин, Л.В. Фаткин предлагают рассматривать менеджмент как элемент культуры, системы ценностей и убеждений. «Современный менеджмент оказывает определенное влияние на развитие общества, создающего свои ценности и формирующего социально-этические убеждения» [54, с.106].

По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова [63], менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, задачи, решаемые различными менеджерами, далеко не одинаковы и, наконец, функции, выполняемые ими, тоже не идентичны. Это связано с тем, что существуют различные виды управленческой деятельности.

И.А. Савина и Л.Д. Демина прямо указывают на то, что психологическая компетентность менеджера становится особо значимой в условиях нестабильных экономических процессов, например реорганизации компании [41]. Эти авторы выделили производственные обязанности и функции менеджеров в условиях реорганизации компании «Алтайэнерго», которые трансформируются в направлении оптимального использования человеческих ресурсов, и определили, что «успешное выполнение выделенных функций требует довольно высокого уровня развития психологической компетентности» [41]. Авторы считают, что функции менеджера среднего звена «чувствительны» к уровню психологической и конфликтологической компетентности руководителя [62]. Как указано в работе [62], столь высокие требования к менеджеру носят комплексно-интегративный характер.

Изучение детерминант, оказывающих существенное влияние на профессиональную успешность менеджера, становится актуальной задачей в достижении вершин профессионализма.

В первые годы своей деятельности человек нуждается в росте. Данный этап в индивидуальном развитии можно определить как поиск признания. Человек стремится к самостоятельной независимой жизни, происходит включение во все виды социальной активности и овладение многими социальными ролями. Согласно Ш. Бюлер, в течение данной фазы возрастного развития человек находит свое признание или постоянное профессиональное занятие. При этом он находится либо на фазе адепта, либо на фазе адаптации, т.е. овладения и принятия норм профессиональной деятельности и профессионального общения, понимания смысла профессии и своей причастности к ней [49].

Как подчеркивают С.Е. Пиняева и Н.В. Андреев, трудовая деятельность и практический опыт выступают в качестве основного сенсибилизирующего фактора развития психических функций личности [26, с.149].

По мнению Б.Г. Ананьева, достижение новых, более высоких уровней функционального развития в зрелые годы в процессе деятельности возможно благодаря тому, что некоторые психические функции находятся в условиях оптимальной нагрузки, усиленной мотивации и операционных преобразований [1].

Развитие личности зависит от степени и продуктивности социальной активности человека, от достигнутого им статуса. Человеку свойственны реальные ожидания, трезвые оценки возможностей, постановка конкретных целей, в связи с чем происходит переоценка личности, в самооценке которой отражены результаты деятельности. Стабилизация основных психических структур, ценностных ориентации, уровня притязаний сопровождается повышением стабильности и внутренней последовательности образа Я. В случае достижения более высоких уровней в профессиональной деятельности и успеха у человека усиливается мотивация, происходит творческое развитие себя как личности посредством профессии [63].

Д.Б. Бромлей отмечает, что после 50-летнего рубежа, происходит упрочнение системы социальных ролей с доминированием некоторых и ослаблением других [63]. Человек приобретает уверенную жизненную позицию и стабильность. Возрастает индивидуализация личностного развития, социальная ответственность за деятельность и реалистичность самооценки. Личность характеризуется стремлением продлить состояние жизненной активности из-за сокращения будущего времени жизни. В то же время - это пик для наиболее общих социальных достижений -положения в обществе, власти, авторитета.

Существует ряд параметров, значимых при рассмотрении профессиональной успешности. Среди этих факторов отдельное место занимают гендерные различия.

Менеджерской деятельностью занимаются мужчины и женщины. Мужчины стремятся к независимости, тем самым они утверждают свою индивидуальность, для женщин характерна взаимозависимость, они обретают собственную индивидуальность в социальных связях [46].

В деловых разговорах мужчины концентрируются на поставленных задачах, женщины - на отношениях между людьми; разговоры мужчин чаще информативны, женщинам же важнее получить обратную связь и поддержку в общении. Чувствительность женщин к сигналам невербального общения помогает объяснить их большую эмоциональную отзывчивость в печальных и радостных ситуациях.

Мужчины чаще социально доминируют в обществе. Свойственный мужчинам стиль общения подкрепляет их авторитет. Выступая в качестве лидеров в ситуациях, где нет жестокого распределения ролей, мужчины склонны к авторитарному стилю, а женщины - к демократическому.

Мужчинам намного легче дается директивный, проблемно-ориентированный стиль руководства, а женщинам - стиль социального лидера, создающего «дух команды» [46, с.54]. Мужчины придают значение победам, превосходству и доминированию над другими.

Мужской стиль общения выдает заботу о независимости, а женский - о взаимной зависимости. Мужчины склонны к действиям, характерным для людей, облеченных властью, - они говорят с нажимом, перебивают собеседника, касаются его руками, тверже смотрят в глаза, реже улыбаются. Женщины предпочитают менее прямые способы воздействия на собеседника, соответствующие женскому пониманию отношений между людьми, - они меньше перебивают, более тактичны и вежливы, менее самоуверенны [46].

По мнению исследователей Р. Белка и М. Валлендорфа, женщины думают о деньгах как о способе приобретения вещей, а мужчины - власти [50]. Деньги, с которыми имеют дело женщины, - это «профанные» деньги, за исключением тех, которые тратятся на личные удовольствия. Деньги, которыми пользуются мужчины, частично сохраняют свой сакральный характер, однако мужчины более доверчивы и уверены в себе и в своих финансовых вопросах.

Мужчины придают повышенную ценность деньгам, они более компетентны в обращении с ними и более склонны к риску их приобретения. Женщины чаще подвержены навязчивым идеям и фантазиям относительно денег, испытывают фрустрацию по поводу их отсутствия, зависть к тем, кто их имеет. Женщины чаще тратят деньги в состоянии депрессии (аутопсихотерапия), верят, что заработок зависит от усилий и способностей личности [46, с.112] Мужчины реже, чем женщины, испытывают по поводу денег чувства беспомощности, депрессии, гнева, зависти, паники, стыда, и чаще, чем женщины, - восхищения, счастья и любви [50].

Второй группой детерминант, влияющих на профессиональную успешность менеджера, выступают социальные детерминанты: экономическая политика правительства, степень доверия, возникновение социально-экономического уровня менеджеров, положение фирмы, социальные функции предпринимательства и ситуационные обстоятельства. Отметим, что в настоящее время ряд менеджеров по продажам строят свою деятельность по аналогии с предпринимательской: представляя продукт, интересы и организационную политику конкретной организации и будучи ей подотчетным, он организовывает, осуществляет и контролирует свою деятельность самостоятельно.

Рыночная экономика не способна автоматически регулировать все экономические и социальные процессы в интересах всего общества и каждого гражданина в отдельности. Частный бизнес совершенно не заинтересован вкладывать капитал в такие отрасли и такие проекты, которые не приносят достаточно высокой прибыли, но для общества и для государства они просто жизненно необходимы. Роль государства как субъекта предпринимательского процесса может быть различной в зависимости от общественных условий, от ситуации, складывающейся в сфере деловой активности, и от тех целей, которые ставит перед собой государство.

В период рыночных преобразований на современном этапе становление слоя менеджеров по продажам (торговых представителей) идет достаточно быстрыми темпами. Обнаруживаются различные механизмы вхождения в бизнес в сегментах частного сектора: разные типы карьеры малых собственников, средних фирм, крупных частных предприятий. В сфере малого бизнеса успешная карьера определяется запасом деловой активности, особенностями отрасли предпринимательства [44].

Важными для занятия менеджерской деятельностью являются образование и профессиональный опыт: незаконченное высшее образование имеют 4 процента, высшее - 69,7, ученую степень - 12,6. Исследования Ж.М. Грищенко, Л.Г. Новиковой, Н.И. Лапша [44, с.330] можно свести к следующим выводам:

- средний уровень образованности менеджеров несколько выше, чем у населения в целом;

- уровень самостоятельно начинающих менеджеров обычно ниже уровня тех, кто принял по наследству семейное дело или специально готовился стать менеджером;

- уровень образованности менеджеров обычно выше, чем у средних и мелких предпринимателей.

Независимо от образования, менеджерам приходится пополнять знания в области финансов, развивать коммуникативные и вербальные способности.

По мнению отечественного исследователя А.И. Пригожина, «фирма - это общность, детерминированная комплексом признаков: выраженная цель, набор ресурсов, система утвержденных норм поведения, специфическое распределение труда» [61,с.15].

Еще одной из значимых детерминант успешности менеджерской деятельности выступает доверие, от которого зависит, насколько менеджер «развернет свою деятельность». Это свидетельствует о формировании менеджеров в качестве особой социальной группы, характеризующейся определенной степенью социально-психологической общности, взаимным доверием и поддержкой [44].

В работе Р. Бокэ и О. Серве экономическая среда функционирования фирмы рассматривается с позиции когнитивной неопределенности, когда только доверие способствует минимизации трансакционных издержек взаимодействия фирм, а следовательно, и достижению равновесия на рынке в длительном периоде [50]. Институт доверия в интерпретации когнитивной теории фирмы трактуется как основной фактор стабильности индустриальной рыночной системы. Недостаток доверия ведет к более жестким конкурентным взаимодействиям фирм, а наличие доверия - к кооперации и сотрудничеству. Высокий уровень доверия и надежности партнерских отношений внутри предпринимательских структур в сочетании с высокой оценкой собственных возможностей в решении проблем, умение преодолевать сопротивление среды и добиваться поставленной цели выступают детерминантами успешности менеджерской деятельности.

Следующей группой детерминант, влияющих на карьерную успешность менеджера, являются идеальные детерминанты: культура, этика, мораль и идеология менеджерской деятельности [65].

Менеджерская идеология - система представлений класса менеджеров о месте и роли в обществе, о принципах, на которых строятся отношения данного класса с обществом и государством.

По мнению С.К. Рощина, менеджерская идеология отражает отношение к менеджеру и оценку его роли со стороны государства и общества [40]. Центральной проблемой менеджерской идеологии является вопрос о социальной роли менеджера, в которой заложено фундаментальное противоречие: с одной стороны, стремление к максимальной прибыли и защита частнособственнических интересов, а с другой - социальная роль, т.е. необходимость считаться с интересами и ценностями общества.

Проанализировав физические, социальные и идеальные детерминанты, влияющие на профессиональную успешность менеджера, можно выделить две группы условий, способствующих развитию его деятельности:

- объективные возможности в обществе для менеджерской деятельности;

- субъективные предпосылки в психологии людей, определяющие склонность и способности к менеджерской деятельности.

Обе группы условий находятся в определенной зависимости. Решающую роль в развитии менеджерской деятельности играют: политика государства в отношении частного бизнеса, культура или система ценностей общества, которая психологически поощряет и поддерживает дух индивидуальной инициативы, стремление к независимости, способность добиваться успеха за счет личных качеств. Рассмотренные группы позволяют прийти к выводу, что детерминанты в одном случае создаются самими субъектами, принимающими и реализующими самостоятельные решения, в другом - используются ими как комбинация благоприятных условий, неожиданно возникающих и исчезающих в системе рыночной конъектуры.

Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т.е. к стойкому положительному отношению к своей неудачи, повторяющееся неоднократно, вызывают у человека желание оставить эту деятельность, так как он полагает, что мало способен к ней.

Оценка успеха или неудачи самим человеком всегда субъективна. Она определяется имеющимся у человека уровнем притязаний, сравнением своего достижения других и т.д.

1.4 Факторы успешности профессиональной деятельности менеджера

Заметной мировой тенденцией начала XXI века является усиление амбициозности и конкурентности людей из различных социальных групп (молодежи, предпринимателей, интеллигентов, бизнесменов, государственных деятелей, управленцев всех уровней и рангов). Следствием этого стало тотальное стремление всех быть успешными в различных областях жизнедеятельности. Начинающие специалисты уже на этапе вузовского обучения обнаруживают эту тенденцию, манифестируя и репрезентируя свои карьерные цели и намерения. Возможно, этому способствует начавшаяся в ряде последних десятилетий резкая дифференциация образовательных возможностей россиян, обусловливающая раннее включение растущей молодежи в жесткие конкурентные отношения [41].

Общей или цивилизационной тенденцией, проявляющейся в деятельности современных специалистов в области управления, является усложнение управленческих действий, технологизация и инструментализация, что сказывается на используемом ими арсенале управленческих технологий. Важнейший ресурс повышения эффективности деятельности менеджеров связан с усвоением ими психологических технологий. Однако капитал знаний и умений, накопленный управленцами предшествующей эпохи, продолжает довлеть в современной административно-управленческой практике, которая нуждается в тотальном обновлении управленческих кадров.

В последние годы наблюдается рост интереса к изучению особенностей управленческой деятельности. Некоторые из работ в данной сфере были направлены на изучение управления кризисными организациями (Т.Ю. Базаров, В.А. Денисов, В.Н. Князев, О.В. Тарасов, А.В. Тышковский и др.) [7; 9; 15; 39], анализ управленческой деятельности при производственных стрессах (P.M. Загайнов, В.Г. Зазыкин, В.Н. Кузнецов и др.) [30; 42], изучение деятельности руководителя предприятий Крайнего Севера (В.Н. Князев, А.П. Пасленов) [54], управленческой деятельности военных специалистов (П.А. Корчемный, Л. Г. Лаптев, В.Г. Михайловский, В.Н. Селезнев и др.) [14], организаторской деятельности руководителей в особых условиях (И.В. Перминова) [36; 62].

Проведенные исследования показали, что в количественном и качественном отношении факторы успешности управленческой деятельности многочисленны, многообразны и разновекторны. Можно условно выделить общие, характерные для всех профессионалов, и специальные, свойственные конкретному их уровню, факторы профессиональной успешности.

В.Л. Романов, применив подход «от противного», создал один из вариантов классификации факторов, тормозящих карьерное продвижение специалиста. Исходя из природы происхождения неблагоприятных для карьеры обстоятельств, среди них он выделил следующие четыре группы:

- физические факторы, которые обусловлены состоянием организма (дефекты органов чувств, речи, низкая работоспособность в связи с болезнью и т. д.);

- социальные, в число которых входят факторы социальной природы, обусловленные дезорганизацией на различных уровнях социального устройства: политическом, государственном, экономическом и т. д. (они стали предметом изучения ряда отечественных психологов: Г.К. Булычкиной, О.Н. Куликовым, Д.Р. Назарчалиным, В.В. Радаевым, Я.М. Рощиной, O.K. Шкаратан [9; 30; 62]);

- идеальные, к которым относятся факторы, порождающие девиации в сферах культуры, нравственности, идеологии;

- группа психологических факторов, среди которых выделяются связанные с деструкциями в отношениях субъектов карьеры к себе и своему окружению, такие состояния, как нерешительность, опасения и иные формы страха, проблемы интеллекта, акцентуация характера неплодотворной ориентации, девиации поведения [60].

Наряду с общими требованиями, каждая сфера деятельности человека предъявляет некие специфические требования к субъекту карьерных успехов. В рамках нашего исследования интерес представляет установление факторов, определяющих карьерную успешность лиц, реализующих деятельность менеджеров.

Как отмечают А.А. Деркач и В.Г. Зазыкин, менеджерская деятельность по своему содержанию является одним из самых сложных видов деятельности. От субъекта менеджерской деятельности требуется наличие разнообразных способностей, высокого уровня специальных качеств и умений, интегрированных в сложные системные структуры [54].

Вместе с тем, анализ литературы свидетельствует о том, что менеджерская деятельность, имея неоднородный характер, предъявляет различные требования к своим субъектам в зависимости от ранга менеджера. Чем ниже ранг менеджера, тем в большей степени он приближен к профессиональной деятельности, тем более востребованы его профессиональные и деловые качества, определяющие профессиональную успешность и свидетельствующие о высоком уровне его профессионализма в определенной сфере. Чем выше служебный ранг менеджера, тем в большей степени его деятельность носит общественный характер, а успешность определяется способностью организовать подчиненных на выполнение определенных профессиональных задач. Менеджеру требуется наличие качеств, отражающих его способность ориентироваться в сфере управляемой им деятельности и оказывать воздействие на различные группы лиц, с которыми он взаимодействует с целью решения задач [39].

В настоящее время в психологических источниках особое внимание уделяется развитию личностно-деловых и профессионально значимых качеств менеджеров.

Менеджеры, нацеленные на личностно-профессиональное развитие, достижение высокого карьерного роста, обычно осуществляют эти планы в процессе реализации карьерных достижений, успешность которой в значительной мере зависит от имеющихся у него личностных качеств. В связи с этим представляет интерес выявление качеств менеджера, позволяющих ему в полной мере реализовать свои карьерные амбиции.

Деятельность менеджера отличается следующими особенностями: носит постоянно усложняющийся гетерохронный, социономический характер; включает разнообразие сложных видов конкретной деятельности, включенных в иерархические отношения; носит в основном творческий характер в виду доминирования нестандартных ситуаций; сопровождается высокой психической напряженностью и другими негативными психическими состояниями; имеет высокую психологическую «цену»; отличается выраженной прогностической природой решаемых задач; требует принятия ответственных решений в сложных ситуациях; предъявляет весьма жесткие требования к личностно-профессиональным качествам субъекта деятельности и его профессионализму [67].

Профессиональный рост менеджера определяется не только достаточно устойчивыми характеристиками его деятельности, но и действием ряда экстремальных по своему содержанию и проявлению факторов. В основе всякой экстремальности лежат различного рода трудности, возникающие у субъекта в той или иной ситуации в силу особенностей его физической, психической и социальной организации. Данные трудности объясняются тем, что человек не способен поддерживать обменные процессы со средой на различных уровнях жизнедеятельности. Нарушение баланса данных процессов приводит к сбоям функционирования субъекта, проявляется как в нехватке, так и в переизбытке элементов, образующих его соматику, эмоциональность и сознание.

Экстремальный фактор представляет собой кардинальное изменение параметров социума (группы, личности), появление нового компонента в ансамбле факторов, определяющих их жизненную устойчивость, эндогенные и экзогенные изменения, превышающие диапазон адаптивной нормы. Экстремальный фактор представляет собой причину нежелательных изменений в рассматриваемой системе.

В деятельности менеджера авторы чаще всего выделяют следующие конкретные виды экстремальных факторов: информационные и иные перегрузки; дефицит необходимой информации; неопределенность субъективно и объективно значимой ситуации; конфликты; угрозы; кризисы; производственные и иные стрессы; дефицит времени; существенно завышенные требования к субъекту деятельности; высокие психоэнергетические затраты; психологическая несовместимость; неадекватный стиль управления вышестоящего руководителя; дефицит или неопределенность управленческих ситуаций; отсутствие информации об экстремальных факторах; наличие негативных экологических факторов(Б.Н. Хелмицкий, В.М. Шепель, А.В. Щербина и др.) [4; 7; 63].

Обозначенные экстремальные факторы в ряде ситуаций могут действовать совместно и взаимосвязан. Например, стрессы и перегрузки приводят к сильному утомлению, высоким психоэнергетическим затратам, повышающим вероятность ошибок, промахов и срывов. Ряд факторов выступают как актуальные проблемы, требующие оперативного и точного решения. Поэтому их классифицируют как экстремальные ситуации в работе менеджера.

В силу востребованности в экстремальной ситуации проявления свойственных менеджеру особенностей, в структуре факторов его успешности выделяется личностная составляющая.

Личностная составляющая успешности менеджера включает в себя все, что характеризует исполнителя как индивида, субъект деятельности и личность в профессиональной деятельности, отношениях, взаимодействиях и общении.

Так, организаторские способности менеджера включают в себя умения: познавать самого себя; познавать людей по неполным данным; устанавливать и поддерживать психологический контакт с окружающими людьми; изучать людей в их повседневной деятельности; оказывать на людей влияющее воздействие; пользоваться властными полномочиями и др. В основе организаторских способностей лежат такие черты характера, как активность, самостоятельность, инициативность, решительность, определенные волевые качества, способность предвидеть результаты своей целенаправленной деятельности [63].

Особое место среди способностей, востребованных в деятельности менеджера, занимают коммуникативные. Именно они способствуют эффективности делового взаимодействия менеджера с сотрудниками. К числу коммуникативных способностей принято относить следующие личностные качества: организованность, уверенность, независимость, умение слушать, скромность, эмпатийность, сочувствие, обязательность, искренность, активность, тактичность и др. Затрудняют деловое взаимодействие следующие качества: скептицизм, застенчивость, покорность, сверхконформность, переоценка своих возможностей, агрессивность, стремление к доминированию, самодовольство, обособленность, вспыльчивость, обидчивость, недоверчивость, подозрительность, робость, грубость, снисходительность, замкнутость, скрытность [4].

К числу ведущих можно отнести и педагогические способности менеджера. В содержание педагогических способностей обычно включают: педагогический такт; психологическую наблюдательность; интерес к работе с людьми; умение проектировать личность подчиненного, видеть перспективы ее развития; умение объективно оценивать уровень профессиональности подчиненных; умение владеть речью и др. [7]

Взаимообогащая и дополняя друг друга, способности образуют целостность, выступающую важным комплексом личностных свойств менеджера. Наличие психических ресурсов лежит в основе профессионального отбора на менеджерские должности. Их дальнейшее развитие происходит, если менеджер самокритичен, требователен к себе, работает с самоотдачей, стремится к достижению наивысших результатов, проявляет творчество, инициативу, самостоятельность.

Важнейшей составляющей успешности профессиональной деятельности менеджера выступает его компетентность. В науке компетентность трактуется как характеристика обладания знаниями, позволяющими судить о чем-либо, высказывать веское, авторитетное мнение, осведомленность, авторитетность в определенной области [41]. Существует и еще один аспект определения компетентности: это законно принятая способность авторитетного лица совершать определенные акты или действия в конкретных условиях, круг полномочий. Поэтому компетентный - это знающий, сведущий в определенной области специалист, имеющий право по своим знаниями полномочиям делать или решать что- либо, судить о чем-либо, имеющий право решать вопросы как подведомственные.

В процессе своей карьеры менеджеры выдвигают перед собой разные цели и перспективы, избирательно относятся к окружающим их ценностям (образованию, требованиям дисциплины, служебным обязанностям и т. д.). Сознание и чувство долга, потребности и убеждения, установки и привычки, цели и перспективы - все это разные элементы направленности личности. В социальной и профессиональной деятельности каждого менеджера есть нечто ведущее, что определяет основную линию его поведения, цель всей жизни, моральный облик. Для одного смысл жизни составляет только управленческая деятельность, для другого, кроме того, стремление к достижениям, преодолению себя, для третьего - общественная деятельность, работа с людьми и т. д. [7]