Система управління персоналом сільськогосподарських підприємств

Размещено на http://www.allbest.ru/

МІНІСТЕРСТВО АГРАРНОЇ ПОЛІТИКИ ТА ПРОДОВОЛЬСТВА УКРАЇНИ

ЖИТОМИРСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ АГРОЕКОЛОГІЧНИЙ УНІВЕРСИТЕТ

ГОРБАЧОВА Ірина Володимирівна

УДК 658.3:338.432

СИСТЕМА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ СІЛЬСЬКОГОСПОДАРСЬКИХ ПІДПРИЄМСТВ

Спеціальність 08.00.04 - економіка та управління підприємствами

(за видами економічної діяльності)

АВТОРЕФЕРАТ

дисертації на здобуття наукового ступеня

кандидата економічних наук

Житомир - 2011

ДИСЕРТАЦІЄЮ Є РУКОПИС

Роботу виконано в Житомирському національному агроекологічному університеті Міністерства аграрної політики та продовольства України.

Науковий керівник:

кандидат економічних наук, професор

Осовська Галина Володимирівна,

Житомирський національний агроекологічний університет,

завідувач кафедри менеджменту організацій

Офіційні опоненти:

доктор економічних наук, професор

Тарнавська Наталія Петрівна,

Тернопільський національний економічний університет, завідувач кафедри менеджменту організацій та інноваційного підприємництва

кандидат економічних наук, доцент

Скорук Олена Петрівна,

Вінницький національний аграрний університет, доцент кафедри менеджменту альтернативних джерел енергії

Захист дисертації відбудеться 16 вересня 2011 р. о 12 год. на засіданні спеціалізованої вченої ради Д 14.083.02 у Житомирському національному агроекологічному університеті Міністерства аграрної політики та продовольства України за адресою: 10008, м. Житомир, Старий бульвар, 7, ауд. 55.

З дисертацією можна ознайомитись у бібліотеці Житомирського національного агроекологічного університету Міністерства аграрної політики та продовольства України за адресою: 10008, м. Житомир, Старий бульвар, 7.

Автореферат розісланий 12 серпня 2011 р.

Вчений секретар

спеціалізованої вченої ради,

кандидат економічних наук, доцент В.П. Якобчук

ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА РОБОТИ

Актуальність теми. Розвиток світового економічного простору, що відбувається під впливом глобалізаційних процесів в усіх сферах суспільного життя, незважаючи на глибину міжнародної інтеграції та посилення консолідації зусиль провідних аграрних виробників, не забезпечує виконання сільським господарством мультифункціональної ролі, пов'язаної з вирішенням продовольчої проблеми та екологізацією енергоспоживання. Така ситуація зумовлює необхідність усвідомлення керівниками сільськогосподарських підприємств важливості існуючих глобальних проблем та акцентування уваги на пріоритетному формуванні засад раціонального використання обмеженого природного потенціалу шляхом впровадження в управлінську практику сучасних технологій менеджменту персоналу, які дозволять повною мірою задіяти найважливіший ресурс підвищення ефективності сільськогосподарського виробництва - кадровий потенціал підприємств. Ефективне використання та нарощування можливостей аграрного сектора на разі пов'язується саме з розвитком мотиваційних засад гармонійного поєднання інтересів сільськогосподарських підприємств з особистими цілями конкретних працівників.

Реалізація зазначеного підходу потребує перегляду традиційних поглядів на роль персоналу і спричиняє необхідність розстановки нових акцентів в процесі управління ним. Зважаючи на це, при взаємодії різних систем підприємства домінантною має стати система управління персоналом.

Серед наукових праць, що містять фундаментальну розробку питань, пов'язаних з теоретичними та практичними аспектами управління персоналом, слід назвати роботи таких класиків як Г. Емерсон, Д. МакГрегор, Е. Мейо, М. Мескон, М. Туган-Барановський, А. Файоль, І. Франко. Серед публікацій вітчизняних авторів необхідно відзначити дослідження О. Бородіної, Д. Богині, Л. Балабанової, Н. Гавкалової, О. Грішнової, В. Данюка, Й. Завадського, А. Колота, О. Крушельницької, Е. Лібанової, Н. Маркової, Д. Мельничук, Л. Михайлової, Г. Осовської, О. Сардак, О. Скорук, Н. Тарнавської, Ф. Хміля, Є. Ходаківського, Г. Щьокіна та ін.

Проте багато аспектів даної наукової проблеми залишаються недостатньо вивченими. Зокрема, потребують подальшого розвитку методологічні підходи до побудови систем управління персоналом сільськогосподарських підприємств, актуальною є потреба в комплексному дослідженні систем управління персоналом, оскільки більшість науковців обмежуються вивченням лише окремих її елементів і не зважають на специфіку аграрного сектора економіки. Отже, розробка теоретико-методологічного підґрунтя процесів формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств є важливою і в науковому, і в практичному аспектах, що й зумовило вибір теми дослідження, його мету та завдання.

Зв'язок роботи з науковими програмами, планами, темами. Дисертація є результатом науково-дослідної роботи, виконаної автором відповідно до плану науково-дослідних робіт Житомирського національного агроекологічного університету за темою “Розробити та обґрунтувати стратегічні напрями і пріоритети формування конкурентоспроможного аграрного сектора економіки Північно-Західного регіону” (0110U002406). Автором у контексті розробки даної теми запропоновано теоретичні та науково-прикладні засади підвищення ефективності управління персоналом сільськогосподарських підприємств.

Мета і завдання дослідження. Метою дослідження є обґрунтування теоретико-методологічних засад формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств та розробка методичних підходів щодо її удосконалення. Реалізація поставленої мети передбачає вирішення таких завдань:

· узагальнити теоретичні підходи до трактування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств;

· сформулювати і обґрунтувати цілі, завдання та склад структурних елементів системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств;

· розкрити сутність і теоретично обґрунтувати роль техніко-інформаційної складової процесу формування та розвитку системи управління персоналом;

· здійснити моніторинг використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств з метою оцінки ефективності існуючої системи управління персоналом;

· запропонувати концептуальну модель кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств у регіоні;

· розробити організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств;

· обґрунтувати напрями удосконалення системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств.

Об'єктом дослідження є процес формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств.

Предметом дослідження є сукупність теоретичних, методологічних та прикладних аспектів управління персоналом сільськогосподарських підприємств.

Методи дослідження. В процесі обґрунтування теоретико-методологічних засад формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств було використано такі методи: історико-економічний (при дослідженні еволюції поглядів на теорії та методи управління персоналом); абстрактно-логічний (при уточненні категорійного апарату проблеми дослідження); системного аналізу (для встановлення взаємозв'язку цілей, завдань, компонентів системи управління персоналом підприємства); кореляційного та регресійного аналізу (для виявлення взаємозв'язку між ефективністю діяльності підприємства та управління персоналом); соціологічні методи у формі анкетування та інтерв'ю (для збору емпіричних даних з метою оцінювання існуючої системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств), монографічний (для виявлення типових проблем управління персоналом сільськогосподарських підприємств), нормативний (для визначення прогнозу випуску та працевлаштування випускників Житомирського національного агроекологічного університету (ЖНАЕУ) та середніх спеціальних навчальних закладів), статистичний та графічний методи (під час обробки та узагальнення даних, відображення їх у таблицях та рисунках).

Інформаційну базу дослідження становили законодавчі та нормативні документи; дані річних звітів сільськогосподарських підприємств; дані Головного управління статистики в Житомирській області, Головного управління агропромислового розвитку Житомирської області; наукові публікації з питань управління персоналом; результати соціологічного опитування; інформація Міністерства аграрної політики та продовольства України, всесвітньої комп'ютерної мережі Internet.

Наукова новизна одержаних результатів. Основними результатами дисертаційної роботи, які характеризують її наукову новизну, є:

вперше:

· розроблено організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, орієнтований на досягнення стратегічних цілей з урахуванням цільової трансформації функціональних підсистем внутрішнього середовища підприємства;

удосконалено:

· трактування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, в якому, на відміну від усталеного, зроблено акцент на взаємодії системоутворюючих та системозберігаючих (адаптуючих і підтримуючих) компонентів;

· методичний підхід до структурування та гармонізації цілей і завдань системи управління персоналом підприємства, який, на противагу іншим, побудований на виявленні причинно-наслідкових зв'язків комерційних та особистісно зорієнтованих цілей персоналу підприємства;

· підсистему добору персоналу, яка ґрунтується на компетентнісному підході в управлінні, реалізується через механізм динамічного програмування, що забезпечує оперативність і гнучкість функціонування цієї підсистеми управління;

дістали подальшого розвитку:

· пропозиції щодо імплементації концептуальної моделі кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств в регіоні, в основу якої покладено ідею балансування попиту і пропозиції кадрів та оптимізації кількісно-якісних параметрів персоналу підприємства на основі консолідованих зусиль з елементами інфраструктури ринку робочої сили;

· обґрунтування стратегічних напрямів удосконалення системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, зокрема: формування соціально-економічних програм професійного зростання та розвитку кадрового потенціалу, впровадження мотиваційних та стимулюючих заходів, активізація процесів самоорганізації.

Практичне значення одержаних результатів зумовлено можливістю їх використання у діяльності сільськогосподарських підприємств з метою вирішення проблем формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом.

Пропозиції щодо розробки системи управління персоналом та впровадження моделі кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств використано Головним управлінням агропромислового розвитку Житомирської обласної державної адміністрації (довідка № 857/8 від 04.04.2011 р.), Житомирською обласною аграрною палатою ВГО “АПУ” (довідка № 1 від 25.03.2011 р.) при опрацюванні поточних та стратегічних програм розвитку сільськогосподарських виробників області.

Науково-практичну цінність пропозицій автора щодо вдосконалення системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств підтверджено Житомирською обласною асоціацією сільськогосподарської дорадчої служби (довідка № 8 від 08.04.2011 р.).

Запропонований організаційно-економічний механізм формування та розвитку системи управління персоналом використано в практичній діяльності СТОВ “Ліщинське” (довідка № 18 від 15.03.2011 р.).

Теоретико-методологічні та методичні розробки, обґрунтовані у дисертаційному дослідженні, використовуються у навчальному процесі Житомирського національного агроекологічного університету при викладанні таких дисциплін, як: “Управління персоналом”, “Менеджмент організацій” (довідка №471 від 22.03.2011 р.).

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою роботою. Результати наукових досліджень, які викладено в дисертації та виносяться на захист, одержані автором особисто.

Апробація результатів дослідження. Основні положення дисертаційної роботи викладені автором у доповідях на всеукраїнських та міжнародних конференціях: “Міжнародний бізнес та менеджмент: проблеми та перспективи в умовах глобалізації” (Тернопіль, 2008), “Формування стратегії розвитку регіонального АПК” (Житомир, 2008), “Інновації для сільського господарства” (Житомир, 2009), “Розвиток агробізнесу в Україні: проблеми, пріоритети, перспективи” (Житомир, 2010), “Стратегічні напрями і пріоритети формування конкурентоспроможності аграрного сектора” (Житомир, 2011).

Публікації. Основні положення та результати дисертації опубліковані у 10 одноосібних наукових працях, з яких 5 - у наукових фахових виданнях. Загальний обсяг публікацій складає 2,5 друк. арк.

Особистий внесок здобувача. Дисертація є самостійною науковою роботою. Результати наукових досліджень належать особисто автору.

Структура та обсяг дисертації. Дисертаційна робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, додатків, списку використаних джерел, довідок про впровадження результатів дослідження. Основна частина дисертації викладена на 188 сторінках комп'ютерного тексту. Робота містить 36 таблиць, 38 рисунків, 8 додатків, список використаних джерел (185 найменувань).

управління персонал сільськогосподарський

ОСНОВНИЙ ЗМІСТ ДИСЕРТАЦІЙНОЇ РОБОТИ

У вступі обґрунтовано актуальність теми дисертаційної роботи, визначено мету та завдання, сформульовано предмет і об'єкт дослідження. Відображено основні положення наукової новизни, їх практичне значення та результати апробації.

У першому розділі - “Теоретико-методологічні засади формування системи управління персоналом” - розкрито сутність економічної категорії “система управління персоналом сільськогосподарських підприємств”, визначено її цілі та завдання, склад структурних елементів, роль техніко-інформаційної складової системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, а також досліджено сутність кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств.

На основі теоретичного узагальнення досліджень сучасних вітчизняних і зарубіжних вчених у сфері управління персоналом встановлено, що система управління персоналом - це сукупність взаємодіючих елементів та взаємопов'язаних підсистем, спрямованих на ефективне використання кадрового потенціалу та забезпечення його пріоритетного розвитку. Формування такої системи відбувається завдяки встановленню цілей, завдань, побудові організаційної структури та структурних елементів, спеціалізованих на виконанні однорідних функцій з дотриманням принципів самоорганізації, гуманізації та гармонізації комерційних і особистісно зорієнтованих цілей персоналу підприємства.

Методологія формування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств визначається особливостями аграрного виробництва (сезонність, специфічні умови та організація використання праці, залежність її результатів від соціально-економічних умов, а також територіального розміщення підприємства) та передбачає переплетіння економічного процесу відтворення з природними факторами, які визначають специфіку виробничої діяльності кадрів у сільському господарстві. Доведено, що функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств відбувається під впливом взаємодії системоутворюючих (кон'юнктура ринку праці, трудове законодавство, цілі, завдання, технології, механізми управління персоналом) та системозберігаючих (соціально-економічні та трудові умови праці, форми реалізації мотивації) компонентів.

Визначено, що головною ціллю системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств є прибуток, а однією з найважливіших умов реалізації цієї цілі є задоволення соціально-економічних потреб людини (рис. 1.). Запропоновані цілі та завдання системи управління персоналом адаптовані до умов сільськогосподарських підприємств та складаються з двох блоків, перший з яких забезпечує комерційний інтерес сільськогосподарських підприємств, другий - спрямований на задоволення потреб людини, її прагнень, бажань, інтересів, ґрунтується на домінуючих мотивах і стимулах діяльності та поведінки працівника.

Рис. 1. Цілі системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств

Встановлено, що надійність та сталість параметрів системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств визначається взаємозалежністю та взаємообумовленістю її структурних елементів, до яких віднесено кадровий маркетинг, підбір, оцінювання, розвиток, стимулювання й мотивацію персоналу, техніко-інформаційне забезпечення технології менеджменту.

У дисертації запропонований елементний склад системи управління персоналом, який, на відміну від традиційних підходів, доповнено техніко-інформаційною складовою, що є інструментом налагодження взаємодії між іншими елементами цієї системи. Створення відповідного автоматизованого техніко-інформаційного середовища функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств забезпечує оперативний доступ керівників до внутрішньої та зовнішньої актуальної та достовірної кадрової інформації, без затримок у часі і зайвих комунікаційних ланок.

Використовуючи системний підхід, зроблено висновок, що критерієм ефективності функціонування системи управління персоналом є здатність до створення та раціонального використання кадрового потенціалу підприємства, який, в свою чергу, позиціонується автором як використані і невикористані ресурси праці, якими володіють працівники.

Обґрунтовано, що якість кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств обумовлена властивостями системи управління персоналом, а також соціально-економічними, професійно-кваліфікаційними, демографічними, біологічними, науково-технічними та ідейно-моральними факторами середовища їх функціонування.

У другому розділі - “Оцінка системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств Житомирської області” - досліджено стан та тенденції розвитку сільськогосподарських підприємств області, проведено моніторинг використання кадрового потенціалу, здійснено оцінку ефективності системи управління персоналом.

У результаті аналізу індикаторів розвитку сільськогосподарських підприємств встановлено, що більшість із них є неконкурентоспроможними та, зважаючи на поточну фінансову ситуацію, зберігатимуть тенденцію до подальшого регресу. Виявлено, що основними причинами відсталості сільськогосподарських підприємств є погіршення стану матеріально-технічної бази, нестача власних оборотних коштів, монополізм переробних підприємств, відсутність налагодженої фінансово-кредитної політики, недостатній рівень державної підтримки, правова невизначеність механізму формування ринку землі тощо. Каталізатором погіршення стану досліджуваних підприємств є відсутність ефективної системи управління персоналом, який в умовах визнання людського чинника стратегічним ресурсом функціонування організації вважається ключовим фактором успіху.

Встановлено, що ефективність сформованої системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств залежить від факторів внутрішнього та зовнішнього середовища. Одним із чинників зовнішнього впливу є рівень конкуренції на ринку аграрної праці, який в умовах транзитивних змін аграрного сектора не виконує традиційних функцій та обумовлює негативні тенденції у формуванні та використанні кадрових ресурсів: з одного боку, спостерігається високий рівень безробіття (в тому числі й прихованого), з іншого - виявляється дефіцит і високопрофесійних, і робітничих кадрів. При цьому у структурі чисельності незайнятих громадян Житомирської області, які перебували на обліку в 2009 р., з числа звільнених з підприємств і зареєстрованих у службі зайнятості, 39 % становлять особи, які були звільнені з підприємств сільського, лісового господарства та мисливства. Разом з тим, у 2009 р. було створено 5,6 тис. робочих місць, з яких у сільському господарстві лише 8,7 %.

Аналіз специфіки аграрного ринку праці показав, що критичного значення набуває той факт, що на обліку в центрах зайнятості із сільської місцевості перебуває значна кількість безробітних без попереднього досвіду трудової діяльності та громадян з низьким рівнем кваліфікації, що позбавляє їх можливості конкурувати на ринку праці та стає перепоною при підборі претендентів на замовлення роботодавців. Особливо гостро на аграрний ринок праці впливають демографічні процеси, що відбуваються на селі та визначають структурні зміни в кадровому складі працівників сільськогосподарського виробництва.

Разом з тим, у дисертації доведено, що в Житомирській області є всі необхідні умови для підготовки висококваліфікованих кадрів з урахуванням потреб сільськогосподарського виробництва. Проте, аналіз даних про направлення та працевлаштування випускників аграрних навчальних закладів показав, що обсяг та структура підготовки та закріплення кадрів не відповідають потребам, умовам та кон'юнктурі ринку праці аграрного сектора економіки, а прогнозні показники вказують на погіршення ситуації. Зокрема, з числа направлених на навчання студентів у сільськогосподарських підприємствах залишилися працювати лише 51 % випускників.

Отже, вказані вище зовнішні обставини погіршують умови формування та функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, ускладнюють механізми і процедури реалізації стратегічних цілей.

Результати емпіричних досліджень дозволили встановити, що чинники внутрішнього середовища впливу на систему управління персоналом мають ситуативний характер, проте за своєю сутністю властиві переважній більшості сільськогосподарських підприємств області. Основні показники оцінки системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств області наведено у табл. 1.

Таблиця 1. Основні показники оцінки системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств Житомирської області

Показники	Роки	2009 р. до 2005 р., %/ в.п.
	2005	2006	2007	2008	2009
Облікова чисельність штатних працівників, тис. осіб.	51,9	43,3	34,6	26,4	21,6	41,6
Використання фонду робочого часу, %	83,0	84,4	87,5	88,0	87,4	4,4
Валова продукція в розрахунку на 1 люд.-год., тис. грн.	23,7	24,3	22,7	24,6	25,5	107
Частка працівників з вищою освітою, %	16,9	17,7	19,3	22,6	24,1	7,2
Частка працівників, що підвищили кваліфікацію, %	1,4	1,4	0,9	1,2	1,1	-0,3
Плинність персоналу, %	34,2	41,0	57,7	43,8	49,1	14,9
Середньомісячна заробітна плата штатних працівників у с.г. виробництві, грн.	290	377	476	639	797	270

Проведений аналіз статистичної інформації дозволяє зробити висновок про те, що персонал сільськогосподарських підприємств стрімко скорочується. Протягом 2005-2009 рр. чисельність працівників сільськогосподарських підприємств зменшилась на 41,6 % (в тому числі чисельність кадрів масових професій - на 50 %). Разом з тим, ефективність використання персоналу сільськогосподарських підприємств області має тенденцію до підвищення. Використання фонду робочого часу інтенсифікувалося у 2009 р. і досягло 87,4 %, що на 4,4 відсоткових пункти більше, аніж у 2005 р.

Проведені розрахунки показали, що протягом досліджуваного періоду відбулося зростання продуктивності праці, що є наслідком масового скорочення персоналу та швидкого розвитку концентрації виробництва. Крім того, необхідно відзначити, що в розрізі районів існують відмінності у рівнях продуктивності праці: лідерами є сільськогосподарські підприємства Попільнянського, Новоград-Волинського та Ружинського районів.

Спостерігається низький рівень освіти персоналу сільськогосподарських підприємств, який, незважаючи на незначне зростання (7,2 відсоткових пунктів), залишається досить низьким порівняно з іншими видами економічної діяльності. Попри зазначену позитивну тенденцію стосовно освіти персоналу, в цілому спостерігається погіршення рівня його розвитку. Так, на основі побудованого тренду у 2009 -2017 рр. прогнозується скорочення на 46 % кількості спеціалістів сільськогосподарських підприємств області, що підвищать кваліфікацію.

Розраховані у процесі аналізу руху персоналу сільськогосподарських підприємств області показники свідчать про значну плинність кадрів (у 2009 р. вона зросла до 49,1 %), що активізується під впливом низького рівня матеріальної складової мотивації праці, а також низки інших організаційних, соціальних та психологічних причин.

Встановлено, що в сільськогосподарських підприємствах області загострилася проблема вікової структури персоналу. Середній вік працівників на більшості з них перевищує 50 років, а вік лінійних керівників - більше 55 років. Поряд з цим, зареєстровано зменшення кількості зайнятих молодих спеціалістів, вибуття яких, як показало соціологічне опитування, відбувається через низький рівень заробітної плати, відсутність перспектив для професійної самореалізації та небажання жити в сільській місцевості.

Враховуючи виявлені в процесі дослідження особливості середовища функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, була розроблена кореляційно-регресійна модель для виявлення залежності між рівнем сукупної рентабельності та факторами, які її обумовлюють. Для встановлення оптимальної чисельності вибірки, яка з надійним рівнем імовірності (3,5 %) забезпечить одержання даних, необхідних для дослідження узагальнюючих характеристик генеральної сукупності, було використано формулу безповторного відбору. Результати обчислень показали, що обсяг вибірки повинен становити не менше, ніж 142 господарства, нами ж проведено аналіз 252 сільськогосподарських підприємств за кожен із 2007-2009 рр. (табл. 2).

Таблиця 2. Результати кореляційно-регресійного аналізу рентабельності виробництва в сільськогосподарських підприємствах Житомирської області

Ознака і статистична характеристика	Показник та його значення
Результативна ознака: У	Рівень рентабельності, %
Факторні ознаки: Х1	Частка працівників з вищою освітою, %
Х2	Річний фонд ресурсів праці в розрахунку на одного працівника, люд.-год.(відпрацьовано 1 працівником люд.-год.)
Х3	Заробітна плата, грн.
Регресійна модель	Ух1, х2, х3, =-61,08 +0,583 х1 +0,017х2 +0,019 х3
Коефіцієнт множинної кореляції	R = 0,58
Коефіцієнт множинної детермінації	R2 = 0,33
Коефіцієнти еластичності (Е)	Е1 = 0,84; Е2= 2,41; Е3 = 0,73
Бета-коефіцієнти ()	1 = 0,36; 2= 0,19; 3 = 0,20

На попередньому етапі до кореляційно-регресійної моделі було включено ще ряд факторів (середньорічна чисельність працюючих, частка працівників, що пройшли підвищення кваліфікації, плинність кадрів та ін.), проте математичних доказів взаємозв'язку між ними та результативною ознакою не було доведено через відсутність повноцінної статистичної звітності з цих питань у сільськогосподарських підприємствах. Таким чином, результати проведеного дослідження підтвердили важливість адекватної системи управління персоналом для забезпечення належних показників діяльності сільськогосподарських підприємств.

Розглянуті в дисертаційній роботі підходи до оцінювання ефективності системи управління персоналом засвідчили їхню різноманітність і дозволили використати методику оцінки, засновану на виборі критеріїв ефективності роботи організаційної, економічної і соціальної складової комплексної системи такої оцінки.

Так, дослідження організаційної ефективності системи управління персоналом показало, що в сільськогосподарських підприємствах області повністю відсутні заходи щодо формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом - управління персоналом не функціонує як система, роздробленість і функціонування в рамках різних систем управління породжує розбалансування дій суб'єктів і заходів з управління персоналом.

Практично некерованим є блок стратегічних процесів управління персоналом, а такі функції, як мотивація, оцінка компетенцій, розвиток персоналу, виконуються лише на формальному рівні, що призводить до виникнення проблем та неочікуваних результатів. При цьому дії кадрових служб сільськогосподарських підприємств характеризуються пасивністю і пов'язані, в першу чергу, з організаційно-оформлювальною роботою та виконанням прийнятих керівництвом рішень.

Дослідження свідчать, що в сільськогосподарських підприємствах Житомирської області у 2009 р. частка витрат на оплату праці в собівартості продукції склала 9,4 % усіх витрат. Низький рівень витрат на оплату праці є головним деструктивним чинником мотивації працівників сільського господарства. Разом з тим, розрахунки показують, що частка витрат на персонал досліджуваних підприємств у собівартості продукції має тенденцію до збільшення, що зумовлено відсутністю безпосередньої залежності між продуктивністю праці та витратами на персонал.

Проведений аналіз соціальної ефективності системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств Житомирської області свідчить про відсутність гарантій зайнятості на тривалий період (загрозу втратити роботу), незадовільний стан умов праці та культурно-побутового обслуговування на виробництві, відсутність можливості професійно-кваліфікаційного просування, несприятливий соціально-психологічний клімат тощо.

Таким чином, проведена оцінка особливостей управління кадровим потенціалом сільськогосподарських підприємств виявила необхідність розробки та імплементації науково обґрунтованого механізму формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом.

У третьому розділі - “Перспективи удосконалення системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств” - розроблено концептуальну модель кадрового забезпечення в регіоні, запропоновано організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом, обґрунтовано стратегічні напрями її удосконалення.

На основі результатів проведеного емпіричного аналізу обґрунтовано перспективи усунення виявлених зовнішніх диспропорцій системи управління персоналом та запропоновано концептуальну модель кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств в регіоні, в основу якої покладено взаємодію товаровиробників та кадрових складових інфраструктури аграрного ринку (рис. 2).

Рис. 2. Концептуальна модель кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств в регіоні

Ключовою ідеєю моделі є формування резерву високопрофесійних кадрів для сільськогосподарського виробництва області та розробка рекомендацій щодо напрямів їх ефективного використання з урахуванням індивідуальних якостей та особливостей кожного працівника.

Ядром даної моделі є обласний центр оцінки кадрового потенціалу аграрного сектора, завданням якого є комплексна оцінка компетенцій керівників, спеціалістів, групи сільськогосподарських підприємств. Пропонується розширити діяльність обласної асоціації сільськогосподарських дорадчих служб в напрямі консультування керівників підприємств та працівників сільського господарства з питань зайнятості, трудового законодавства, кадрового забезпечення, використання новітніх технологій в управлінні персоналом, розробки та впровадження системи управління персоналом, проведення кадрового маркетингу тощо. Як наслідок, кінцевою метою діяльності представлених в моделі складових є збереження, розвиток та залучення в сільське господарство висококваліфікованих кадрів, які, маючи відповідні знання й уміння, зможуть застосувати їх у сільськогосподарському виробництві області.

Доведена у дослідженні залежність між ефективністю діяльності сільськогосподарських підприємств та забезпеченістю конкурентноздатним, висококваліфікованим персоналом визначає потребу у проектуванні системи управління персоналом. Ґрунтуючись на цих позиціях, а також враховуючи специфіку управління персоналом сільськогосподарських підприємств, пропонується організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом, який орієнтований на досягнення стратегічних цілей діяльності шляхом розроблення пріоритетних заходів збереження та ефективного використання кадрового потенціалу на основі цільової трансформації функціональних підсистем внутрішнього середовища підприємства.

Принципова новизна пропонованого механізму полягає у тому, що у проблемне поле перетворень включено всі внутрішні складові підприємства: об'єкт, суб'єкт, технології, механізми та соціально-трудові процеси тощо. Крім того, відповідно до вимог системного підходу, враховано і зовнішнє середовище системи та її комунікаційні зв'язки з іншими системами управління підприємства. Даний механізм враховує не лише об'єктивну доцільність необхідних змін, але й реальну можливість практичної реалізації, обумовлену соціально-психологічним середовищем сільськогосподарських підприємств, мотиваційною готовністю персоналу сприйняти нові перетворення та технології.

Безперечною перевагою зазначеного механізму є максимальне врахування реальних потреб організації, специфіки її персоналу, технології та умов господарювання. Організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом апробовано у СТОВ “Ліщинське”. За допомогою опитування, факторного аналізу результатів діяльності товариства, проведення локального кадрового аудиту було виявлено позитивний ефект від проведених перетворень, зокрема, покращення керованості соціально-трудових процесів у товаристві та підвищення економічної та соціальної ефективності.

У цьому контексті особливого значення набуває проблема визначення стратегічних напрямів удосконалення управління персоналом сільськогосподарських підприємств. Передусім, це впровадження соціально-економічних програм розвитку кадрового потенціалу: забезпечення гнучкості та стабільності зайнятості працівників; створення диференційованих підсистем, орієнтованих на управління не персоналом взагалі, а на окремі соціальні групи; розробка нових форм організації праці та її оплати, системи участі в управлінні підприємством; соціальне забезпечення працівників на основі впровадження “соціального пакету”. При цьому, діяльність сільськогосподарських підприємств має бути спрямована на перспективу, і, з огляду на це, велику роль відіграє добір, оцінка, розвиток та мотивація персоналу. Зазначене обумовлює об'єктивну необхідність розширення інструментарію управління персоналом завдяки впровадженню авторської моделі динамічного програмування при доборі персоналу та карти оцінки компетенцій працівника.

Крім того, важливим інструментом розвитку персоналу сільськогосподарських підприємств може стати дистанційне навчання та перенавчання, що сприятиме підвищенню творчого та інтелектуального потенціалу працівника за рахунок самоорганізації, прагнення до знань, використання сучасних інформаційних та телекомунікаційних технологій, вміння самостійно приймати відповідні рішення.

У процесі дослідження доведено, що ефективність системи управління персоналом підприємства залежить від використовуваних форм мотивацій. Тому вдосконалення підсистеми мотивації та стимулювання персоналу є першочерговим та стратегічним завданням в управлінні персоналом сільськогосподарських підприємств, для яких властива невідповідність мотиваційних важелів існуючим потребам працівників. Відповідно, позиціонується необхідність використання індивідуального підходу до формування системи винагород різних категорій працюючих для забезпечення ефективності витрачених ресурсів підприємства на реалізацію мотиваційної функції.

ВИСНОВКИ

У дисертаційній роботі здійснено теоретичне узагальнення і нове вирішення наукового завдання обґрунтування теоретико-методологічних засад формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств. Це дозволило сформулювати наступні висновки:

1. На основі узагальнення існуючих теоретичних концепцій визначено, що система управління персоналом сільськогосподарських підприємств є підсистемою менеджменту, яка відповідає за ефективне використання специфічного ресурсу - персоналу. Разом з тим, незважаючи на зорієнтованість цієї системи на кадровий потенціал, вона забезпечує також взаємодію інших систем підприємства, які спрямовані на фінансовий, виробничий, господарський, інноваційний результат. Авторський підхід до трактування сутності категорії “система управління персоналом сільськогосподарських підприємств” полягає у її розумінні як взаємодії системоутворюючих та системозберігаючих компонентів, які, на основі взаємного підсилення, забезпечують ефективне використання кадрового потенціалу та його пріоритетний розвиток.

2. Встановлено, що формування та функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств передбачає постановку цілей, завдань, розбудову організаційної структури та структурних елементів, спеціалізованих на виконанні однорідних функцій. Визначено, що головною ціллю системи управління персоналом сільськогосподарського підприємства є прибуток, а однією з найважливіших умов реалізації цієї цілі є задоволення соціальних потреб людини. Разом з тим, обґрунтовано необхідність посилення значення особистісно зорієнтованих цілей системи управління персоналом, реалізація яких забезпечує досягнення мети функціонування цієї системи та підприємства в цілому. До структурних елементів системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств віднесено кадровий маркетинг, підбір, стимулювання, мотивацію персоналу, інформаційне забезпечення, його оцінку та розвиток.

3. Обгрунтовано, що забезпечення автоматизованого техніко-інформаційного середовища функціонування системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств сприятиме підвищенню її ефективності завдяки забезпеченню оперативного доступу до внутрішньої та зовнішньої кадрової інформації. Основними елементами техніко-інформаційної складової системи управління персоналом є адміністрування кадрових процесів, підтримка баз текстових даних, автоматизований контроль, моделювання управлінських ситуацій, інструменти з підтримки різних видів інформації.

4. Проведений моніторинг використання кадрового потенціалу сільськогосподарських підприємств Житомирської області виявив негативні тенденції у формуванні та використанні кадрових ресурсів та засвідчив неефективність системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств. Встановлено, що в більшості досліджуваних підприємств питання управління персоналом не входять в коло стратегічних пріоритетів організації, а керівники не усвідомлюють його визначального значення. Як наслідок, спостерігається масове скорочення чисельності спеціалістів та виробничих кадрів сільськогосподарських підприємств, велика плинність персоналу, погіршення його якісних та кількісних характеристик, низький рівень розвитку, зростання кількості працівників передпенсійного та пенсійного віку, зменшення зайнятості молодих спеціалістів, вибуття яких, в основному, відбувається через неналежний рівень матеріальної складової мотивації праці, відсутність перспектив та небажання жити в сільській місцевості.

5. Незважаючи на тривалість трансформаційних змін в аграрному секторі економіки, в Житомирській області сформовані всі необхідні умови для підготовки висококваліфікованих кадрів з урахуванням потреб сільськогосподарського виробництва. Підготовкою спеціалістів з вищою освітою займається Житомирський національний агроекологічний університет, а спеціалістів середньої професійної освіти - 6 навчальних закладів аграрного спрямування. Проте, аналіз даних про працевлаштування випускників аграрних навчальних закладів показує, що обсяг та структура підготовки та закріплення кадрів не відповідають потребам, умовам та кон'юнктурі ринку праці аграрного сектора економіки.

6. Доведено, що вирішення проблем сільськогосподарських підприємств у сфері управління персоналом потребує розробки та імплементації концептуальної моделі кадрового забезпечення, яка дозволяє оптимізувати кількісні та якісні параметри персоналу підприємства завдяки консолідації зусиль виробників та елементів інфраструктури ринку робочої сили. Ключовою ідеєю пропонованої моделі є забезпечення балансу попиту та пропозиції кадрів, внаслідок якого створюється резерв високопрофесійних фахівців для сільськогосподарського виробництва, визначаються напрями їх ефективного використання з урахуванням індивідуальних якостей та особливостей кожного працівника.

7. Результати дослідження доводять, що конкурентоспроможність сільськогосподарських підприємств в сучасних умовах залежить не лише від забезпечення їх конкурентноздатними, високопрофесійними кадрами, але й від ефективності функціонування та адекватності системи управління персоналом потребам виробників. Виходячи із зазначених позицій, а також враховуючи особливості управління персоналом сільськогосподарських підприємств, пропонується організаційно-економічний механізм формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом, який являє собою послідовність специфічних управлінських дій, що реалізуються на принципах системності та циклічності з метою реалізації комерційних інтересів сільськогосподарських підприємств та соціальних потреб працівників.

8. Стратегічні перспективи удосконалення системи управління персоналом сільськогосподарського підприємства полягають у впровадженні соціально-економічних програм розвитку кадрового потенціалу, розробці концепцій професійного зростання працівників та оптимальних механізмів добору, оцінки та мотивації персоналу. Діяльність служб управління персоналом сільськогосподарських підприємств необхідно спрямувати з функціональної орієнтації на гнучкі координуючі центри, з метою забезпечення ефективного використання інтелектуальних та фізичних можливостей працівників, реалізації їх потенціалу та задоволення соціальних потреб.

СПИСОК ОПУБЛІКОВАНИХ ПРАЦЬ ЗА ТЕМОЮ ДИСЕРТАЦІЇ

У наукових фахових виданнях:

1. Воробей І. В. Використання моделі динамічного програмування при доборі персоналу / І. В. Воробей // Вісник Тернопільської академії народного господарства. - 2002. - Вип. 7/4. - С. 78-80.

2. Горбачова І. В. Система управління персоналом / І. В. Горбачова // Економіка: проблеми теорії та практики. Вип. 243: В 1 т. - Дніпропетровськ, 2008. - С. 204-208.

3. Горбачова І. В. Кадровий потенціал організації та його оцінка / І. В. Горбачова // Економіка: проблеми теорії та практики. Вип. 247: В 4 т. - Т.4 - Дніпропетровськ, 2009. - С. 936-941.

4. Горбачова І. В. Стан та тенденції розвитку сільськогосподарських підприємств Житомирської області / І. В. Горбачова // Вісник СНАУ. Сер. “Економіка та менеджмент”. - 2008. - Вип. 8(37). - С. 67-70.

5. Горбачова І. В. Кадровий потенціал сільськогосподарських підприємств Житомирської області / І. В. Горбачова // Збірник наукових праць ТДАТУ (економічні науки). Мелітополь, 2010. - №1(9). - С. 110-115.

В інших виданнях:

6. Горбачова І. В. Напрямки розвитку менеджменту персоналу організацій / І. В. Горбачова // Матеріали четвертої міжфакультетської науково-практичної конференції молодих вчених “Формування стратегії розвитку регіонального АПК”, 30 травня 2008 р. - Житомир: Вид-во ДАУ. - С. 45-47.

7. Горбачова І.В. Інформаційне та технічне забезпечення системи управління персоналом / І.В. Горбачова // Матеріали Міжнар. наук.- прак. конф. “Міжнародний бізнес та менеджмент: проблеми та перспективи в умовах глобалізації”, 22-24 жовтня 2008 р. - Тернопіль: Економічна думка, 2008. - С. 199-203.

8. Горбачова І. В., Осовська Г. В. Електронні засоби контролю за персоналом / І. В. Горбачова, Г. В. Осовська // Тези доповідей Міжнар. наук.-практ. конф. “Інновації для сільського господарства” 26 березня 2009 р. - Житомир: Вид-во ЖДУ ім. І.Франка, 2009. - С. 87-89.

9. Горбачова І. В. Ефективність системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств Житомирської області / І. В. Горбачова // Матеріали Всеук. наук.-практ. конф., присвяченої 10-річчю факультету аграрного менеджменту “Розвиток агробізнесу в Україні: проблеми, пріоритети, перспективи”, 25-27 березня 2010 р. - Житомир: Вид-во ЖДУ ім. І. Франка, 2010. - С. 245-248.

10. Горбачова І. В. Система управління персоналом сільськогосподарських підприємств / І. В. Горбачова // Матеріали Міжнар. конференції молодих вчених-економістів “Стратегічні напрями і пріоритети формування конкурентоспроможності аграрного сектора”, 24 листопада 2010 р. - Житомир: Вид-во ЖНАЕУ, 2011. - С. 92-94.

АНОТАЦІЯ

Горбачова І.В. Система управління персоналом сільськогосподарських підприємств. - Рукопис.

Дисертація на здобуття наукового ступеня кандидата економічних наук за спеціальністю 08.00.04 - економіка та управління підприємствами (за видами економічної діяльності). - Житомирський національний агроекологічний університет Міністерства аграрної політики та продовольства України, Житомир, 2011.

Дисертацію присвячено вирішенню актуального завдання формування, функціонування та розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств. Розкрито сутність та особливості системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств, визначено її цілі, завдання, склад структурних елементів. Досліджено стан і тенденції розвитку сільськогосподарських підприємств Житомирської області, проведено моніторинг використання їх кадрового потенціалу з метою оцінки ефективності існуючої системи управління персоналом та обґрунтування напрямків подолання виявлених проблем. Запропоновано концептуальну модель кадрового забезпечення сільськогосподарських підприємств регіону, розроблено організаційно-економічний механізм формування та стратегічні напрями розвитку системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств.

Ключові слова: персонал, система управління персоналом, кадровий потенціал, сільськогосподарське підприємство, підсистема, організаційно-економічний механізм.

АННОТАЦИЯ

Горбачева И.В. Система управления персоналом сельскохозяйственных предприятий. - Рукопись.

Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук по специальности 08.00.04 - экономика и управление предприятиями (по видам экономической деятельности). - Житомирский национальный агроэкологический университет Министерства аграрной политики и продовольствия Украины, Житомир, 2011.

Диссертация посвящена решению актуальной задачи формирования, функционирования и развития системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий. Раскрыта сущность и особенности системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий, определены ее цели, задачи, состав структурных элементов. Определено, что система управления персоналом - это совокупность взаимодействующих элементов и взаимосвязанных подсистем, направленных на эффективное использование кадрового потенциала и обеспечение его приоритетного развития.

Доказано, что методология формирования системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий определяется особенностями аграрного производства (сезонность, специфические условия и организация использования труда, зависимость ее результатов от социально-экономических условий, а также территориального размещения предприятия и т.д.) и предполагает переплетение экономического процесса воспроизводства с природными факторами, которые определяют производственную деятельность кадров в сельском хозяйстве.

В работе показано, что функционирование системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий происходит под влиянием взаимодействия системообразующих (конъюнктура рынка труда, трудовое законодательство, цели, задачи, технологии, механизмы управления персоналом) и системосохраняющих (социально-экономические и трудовые условия труда, формы реализации мотивации) компонентов.

Определено, что главная цель системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий - прибыль, а одним из важнейших условий реализации этой цели является удовлетворение социально-экономических потребностей человека. Установлено, что надежность и постоянство параметров системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий определяется взаимозависимостью и взаимообусловленностью ее структурных элементов, к которым отнесены кадровый маркетинг, подбор, оценка, развитие, стимулирование и мотивация персонала, технико-информационное обеспечение технологии менеджмента.

Обосновано, что обеспечение автоматизированной технико-информационной среды функционирования системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий будет способствовать повышению ее эффективности благодаря обеспечению оперативного доступа к внутренней и внешней кадровой информации.

Проведенный мониторинг использования кадрового потенциала сельскохозяйственных предприятий Житомирской области выявил негативные тенденции в формировании и использовании кадровых ресурсов и показал неэффективность системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий. Установлено, что в большинстве исследуемых предприятий вопросы управления персоналом не входят в круг стратегических приоритетов организации, а руководители не осознают его определяющего значения. Как следствие, наблюдается массовое сокращение численности специалистов и производственных кадров сельскохозяйственных предприятий, большая текучесть кадров, ухудшение его качественных и количественных характеристик, низкий уровень развития, рост числа работников предпенсионного и пенсионного возраста, уменьшение занятости молодых специалистов.

В ходе исследования установлено, что в Житомирской области сформированы все необходимые условия для подготовки высококвалифицированных кадров с учетом потребностей сельскохозяйственного производства. Однако, анализ данных о трудоустройстве выпускников аграрных учебных заведений показывает, что объем и структура подготовки и закрепления кадров не соответствуют требованиям, условиям и конъюнктуре рынка труда аграрного сектора экономики.

На основании проведенного эмпирического анализа обоснованы перспективы устранения выявленных внешних диспропорций системы управления персоналом сельскохозяйственных предприятий, в частности, внесены предложения по имплементации концептуальной модели кадрового обеспечения сельскохозяйственных предприятий в регионе, которая позволяет оптимизировать количественные и качественные параметры персонала предприятия благодаря консолидации усилий производителей и элементов инфраструктуры рынка рабочей силы.