Рівень заробітної плати та ефективність праці в Україні

Размещено на http://allbest.ru

Міністерство освіти і науки України

Національний університет «Острозька академія»

Економічний факультет

Кафедра економічної теорії, менеджменту і маркетингу

КУРСОВА РОБОТА

з «Мікроекономіки»

на тему:

Рівень заробітної плати та ефективність праці в Україні в Україні

Студентки ІІ курсу

напряму підготовки «Облік і аудит»

Русняк К.П.

Керівник ст. викл. Галецька Т.І..

м. Острог - 2015

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ

1.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

1.2 Ефективність праці та методи її вимірювання

1.3 Державне регулювання заробітної плати

РОЗДІЛ 2.ОЦІНКА РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ В УКРАЇНІ У 2011-2013 РР

2.1 Динаміка рівня заробітної плати в Україні у 2011 - 2013 роках

2.2 Оцінка рівня ефективності праці в Україні

2.3 Оцінка ефективності державного регулювання заробітної плати

РОЗДІЛ 3. ПЕРСПЕКТИВИ ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

3.1 Напрями вдосконалення державного регулювання заробітної плати

3.2 Шляхи підвищення ефективності праці в Україні

3.3 Можливості застосування зарубіжного досвіду організації заробітної плати та заходів підвищення ефективності праці

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ДОДАТКИ

ВСТУП

Заробітна плата - одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально - економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку є основним ( і часто єдиним ) джерелом доходів найманих працівників, основою матеріального добробуту членів їхніх сімей, а з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства, то питання організації заробітної плати і формування її рівня разом з питанням забезпечення зайнятості складають основу соціально трудових відносин у суспільстві, бо включають нагальні інтереси всіх учасників трудового процесу.

Сутність поняття «заробітна плата» складна і багатостороння, тому розглядати її потрібно з різних позицій. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні ґрунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Питання заробітної плати та її організації є досить важливим для країни. Основні аспекти цього питання досліджують багато науковців. Проблему сучасного стану заробітної плати досліджували та продовжують досліджувати багато науковців, а саме - В.С. Василенко, О.С. Ветлужська, А.О. Гордеюк, Ю.М. Іванечко, П.М. Матюшко, А.І. Радчук, Т.В. Сизикова, С.В. Цимбалюк та, Л. І. Нечаюк, Н. О. Телеш, В. В. Березуцький, В. М. Гриньова, К. В. Козар та інші.

Наукові розробки щодо встановлення змісту показника продуктивності праці, обґрунтування методики вимірювання її рівня й динаміки, застосування різноманітних методів для характеристики ступеня впливу факторів на продуктивність праці широко висвітлені у науковій літературі. Серед значних наукових здобутків виділяють праці В. Беседіна, Д. Богині, О. Грішнової, В. Данюка, Г. Завіновської, Т. Кір'ян, Л. Лісогор, К. Маркса, М. Мескона, А. Пасєки, П. Самуєльсона, М. Семикіної, С. Струміліна, Ф. Тейлора, А. Файоля, Т. Хачатурова та ін.

Значне місце, яке посідає оплата праці у соціально-економічному житті суспільства, зумовило необхідність детального вивчення природи заробітної плати з точки зору українських реалій та світових стандартів.

Мета курсової роботи полягає в тому, щоб визначити роль заробітної плати у підвищенні ефективності праці, розглянути основні напрямки поліпшення організації оплати праці та шляхів удосконалення мотиваційного механізму.

Для досягнення поставленої мети потрібно виконати ряд завдань :

- з'ясувати сутність, функції і принципи організації заробітної плати;

- визначити сутність поняття «ефективність праці» та методи її вимірювання;

- дослідити як держава регулює заробітну плату ;

- оцінити динаміку рівня заробітної плати Україні у 2011-2013 рр;

- проаналізувати рівень ефективності праці в Україні;

- оцінити ефективність державного регулювання заробітної плати;

- визначити перспективи підвищення рівня заробітної плати та ефективність праці в Україні;

- запропонувати напрями вдосконалення державного регулювання заробітної плати;

- дослідити шляхи підвищення ефективності праці в Україні;

- розглянути можливості застосування зарубіжного досвіду організації заробітної плати та заходів підвищення ефективності праці.

Об'єктом дослідження в даній курсовій роботі є рівень заробітної плати та ефективність праці в Україні.

Предметом дослідження визначено систему організації праці та її оплата в умовах ринкових відносин.

У даній курсовій роботі використовувалися, такі методи дослідження як: аналіз - для деталізації об'єкта дослідження на окремі важливі складові елементи; синтез - для узагальнення розрізнених аспектів методики формування показників праці і заробітної плати, абстрагування - для формування узагальнених висновків на основі системного аналізу і синтезу; порівняння - для зіставлення даних у динаміці; групування - для визначення залежностей одних показників від інших.

заробітний плата зайнятість

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ ДОСЛІДЖЕННЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ

1.1 Сутність, функції і принципи організації заробітної плати

Заробітна плата - це винагорода, розрахована, як правило, у грошовому вимірі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [1].

Закон України «Про оплату праці» [2] визначає економічні та організаційні засади оплати праці працівників, які перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями всіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сферами державного і договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної та стимулюючої функцій заробітної плати.

Заробітна плата як винагорода, обчислена у грошовому виразі, складається з таких частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу, згідно з встановленими нормами праці. Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Інші компенсаційні та заохочувальні витрати - це виплати у формі винагород за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами діючого законодавства, або які проводяться понад встановлені такими актами норми [3].

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з'ясуємо значення притаманних їй функцій.

Рис.1.1 Функції заробітної плати

Відтворювальна функція полягає у забезпеченні працівників та членів їхніх сімей необхідними життєвими благами для відновлення робочої сили, для відтворення поколінь. В ній реалізується економічний закон зростання потреб. Ця функція тісно пов'язана з особливостями державного регулювання заробітної плати, із встановленням на державному рівні такого її мінімального розміру, який би забезпечував відтворення робочої сили.

Стимулююча функція заробітної плати полягає у встановленні залежності її розміру від кількості й якості праці конкретного працівника, його трудового внеску в результати роботи підприємства. Ця залежність повинна бути такою, щоб заохочувати до постійного покращання результатів праці.

Регулююча, або ресурсно-розміщувальна функція заробітної плати полягає в оптимізації розміщення робочої сили за регіонами, галузями господарства, підприємствами з урахуванням ринкової кон'юнктури. Тобто в ринкових умовах вища заробітна плата на ефективніших робочих місцях стимулює перехід сюди працівників з неефективних робочих місць. В Україні відмінність в рівнях заробітної плати по галузях не відповідає співвідношенням у складності праці.

Соціальна функція заробітної плати відображає міру живої праці при розподілі фонду споживання між найманими працівниками і власниками засобів виробництва. Заробітна плата виступає індивідуальною часткою працівника в новоствореному доході у відповідності з його трудовим внеском. Ця функція полягає у забезпеченні соціальної справедливості, по-перше, при розподілі доходу між найманими працівниками і власниками засобів виробництва, і по-друге, при розподілі між найманими працівниками у відповідності з результатами їхнього трудового внеску.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може повноцінно виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата сьогодні виконує інші функції, а саме:

* збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

* забезпечення соціальних гарантій;

* збереження попереднього статусу, пов`язаного із попереднім робочим місцем;

* стримування інфляції;

* перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

* посилення мобільності робочої сили.

На підставі організацій і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв`язок кількості її якості праці і розмірами заробітної плати.

Організація оплати праці - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв`язок праці і міри оплати праці. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень, як вихідний її момент. Організації заробітної плати властиві певні принципи.

Принципи організації заробітної плати - це об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати.

Враховуючи економічні закони, можна сформулювати систему принципів регулювання оплати праці, що включає:

- принцип оплати за витратами та результатами, який виходить зі всіх вказаних вище законів. Протягом тривалого періоду часу вся система організації оплати праці в державі була спрямована на розподіл за витратами праці, який не відповідає вимогам сучасного рівня розвитку економіки. В даний час більш повним є принцип оплати за витратами та результатами праці, а не лише за витратами;

- принцип простоти, логічності та доступності форм та систем оплати праці, що забезпечує широку інформованість про їх сутність. Стимул виникає лише в тому випадку, коли в працівника є зрозуміла інформація про нього;

- принцип підвищення рівня оплати праці на основі зростання ефективності виробництва, яке зумовлене, в першу чергу, дією таких економічних законів, як закон продуктивності праці, закон піднесення потреб. З цих законів виходить, що зростання оплати праці працівника має здійснюватися лише на основі підвищення ефективності виробництва;

- принцип випередження зростання продуктивності суспільної праці порівняно із зростанням заробітної плати, яке випливає із закону продуктивності праці, що підвищується. Він покликаний забезпечити необхідні накопичення та подальше розширення виробництва;

- принцип врахування впливу ринку праці забезпечує формування оцінки різних видів праці та показує зв'язок заробітної плати з місцем працівника на ринку;

- принцип матеріальної зацікавленості в підвищенні ефективності праці виходить із закону продуктивності праці і закону вартості, що підвищується. Необхідно не просто забезпечити матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але і зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Реалізація цього принципу в організації оплати праці сприятиме досягненню певних якісних змін в роботі всього господарського механізму;

- принцип диференціації заробітної плати залежно від трудового вкладу працівника в результати діяльності підприємства, утримання і умов праці, регіону розміщення підприємства, його галузевої належності. Він базується на необхідності посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні кваліфікації своєї праці, забезпеченні високої якості продукції;

- принцип державного регулювання оплати праці передбачає законодавче, податкове регулювання, встановлення державних гарантій з оплати праці тощо. Крім того, регулювання оплати праці здійснюється на основі генеральних, галузевих, територіальних, колективних та індивідуальних договорів та угод[4].

Головною вимогою до організації заробітної праці на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через нормування праці, тарифну систему, форми й системи оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

На підприємствах України застосовують дві форми оплати праці: погодинну та відрядну [5]. На основі погодинної і відрядної форм оплати праці підприємства застосовують різні, часом надто складні, системи оплати праці, які спрямовані на стимулювання зростання кількості та якості вироблюваної продукції, на інтенсифікацію праці. За їх допомогою власники підприємств намагаються зацікавити найманих працівників у найбільшій віддачі, у найкращому виконанні своїх трудових обов'язків, в ініціативності та винахідливості [6].

Організація оплати праці значною мірою залежить від якості нормативних матеріалів, оскільки застосування завищених норм часу і заниження норм виробітку в оцінці величини затрат праці трудівників призводить до порушення принципу оплати залежно від кількості затраченої праці.

Отже, заробітна плата - це винагорода працівникові за виконану роботу з урахуванням її складності та умов, професійно-ділових якостей виконавця, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. В основному заробітна плата виконує чотири основних функції : відтворювальна, стимулююча, соціальна і регулююча.

На підставі організацій і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Під організацією заробітної плати розуміємо її побудову, тобто приведення її елементів в певну систему, що забезпечує взаємозв`язок кількості її якості праці і розмірами заробітної плати.

1.2 Ефективність праці та методи її вимірювання

Ефективність праці -- співвідношення між результативністю праці і величиною витрат (у тому числі ступенем раціонального використання ресурсів). Між витратами праці на створення одиниці продукції та ефективністю праці існує обернено пропорційна залежність. Ефективність праці є багатоаспектною економічною категорією. Кожний з аспектів розкриває її окремі сутнісні сторони і виражається у менш ємних категоріях: «продуктивність праці», «продуктивна сила праці», «якість праці», «результативність праці», «інтенсивність праці» та ін. Продуктивність праці означає відношення обсягів випущеної продукції до витрат робочого часу або чисельності працівників.

Якість праці є якісною характеристикою її продуктивності та інтенсивності, яка вимірюється показниками результативності праці та економічності витрат. Результативність праці -- це виробництво товарів і послуг такої якості та конкурентоспроможності, які перевищують відповідні показники в оцінці продуктивності праці. Інтенсивністю праці (отриманою кількістю продукції) на одиницю затрачених ресурсів (насамперед матеріальних) можна охарактеризувати економічність витрат.

Отже, на мікрорівні ефективність праці для підприємця вимірюють кількістю привласненої додаткової вартості, на макрорівні -- показниками ефективності використання витрат живої та уречевленої праці або продуктивністю суспільної праці, а також обсягом виробництва ВНП або національного доходу одним працівником.

Ефективність праці підвищується при зниженні вартості продукції. Основними факторами її зростання є: техніко-технологічні, трудові, наукові, інформаційні, природні, організаційно-економічні, техніко-економічні та фактори, які належать до відносин економічної власності та господарського механізму: власницькі, управлінські, структурні.

Техніко-технологічні фактори -- впровадження нової техніки (насамперед автоматизованого виробництва на базі новітніх ЕОМ) і новітньої технології . Трудові фактори -- підвищення загальноосвітнього, професійно-кваліфікаційного рівнів людини-працівника, поліпшення умов їх праці, розвиток творчих та організаційних здібностей тощо. Наукові фактори -- поява принципово нових наукових винаходів та їх впровадження у виробництво, інтеграція науки з виробництвом. Інформаційні фактори -- впровадження новітніх систем зв'язку на рівні компанії, фірми тощо; отримання та використання всебічної науково-технічної, фінансової та інших видів інформації, інформатизація праці тощо.

Природні фактори -- застосування нових видів енергії (ядерної, сонячної та ін.) і поліпшення якості існуючих тощо, раціональне використання природних ресурсів. Організаційно-економічні фактори -- впровадження нових форм і методів організації виробництва і праці (системи збагачення змісту праці, системи Мейо, нові форми і системи заробітної плати тощо), проведення раціональних маркетингових досліджень та ін. Ці фактори поліпшують взаємодію людини з іншими елементами продуктивних сил (засобами і предметами праці та ін.) та з навколишнім середовищем. Техніко-економічні фактори -- поглиблення всіх форм суспільного поділу праці (загального, часткового та одиничного), досягнення оптимальних обсягів концентрації виробництва тощо. Усі ці фактори можуть бути поділені на менш обсягові.

Власницькі фактори -- якісне вдосконалення існуючих типів і форм власності або їх докорінна трансформація, зорієнтована на розвиток людини-працівника та її перетворення на людину-власника, а відтак і людину соціальну, вдосконалення права власності. Управлінські фактори -- удосконалення господарського механізму на макро- і мікрорівні, зокрема оптимальне поєднання ринкових важелів управління економікою (і підприємством) з корпоративною планомірністю і державним регулюванням (за умов переважання в останньому економічних важелів та їх раціонального поєднання з адміністративними). Структурні фактори -- поліпшення структури народного господарства загалом (для України -- зменшення питомої ваги металургійної, хімічної промисловості тощо), номенклатури та якості продукції на макрорівні, підвищення ролі наукомістких технологій (електроніки, аерокосмічних галузей тощо).

Методи вимірювання продуктивності праці залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

Сутність натурального методу полягає в тому, що обсяг виробленої продукції і продуктивність праці розраховуються в натуральних одиницях (штуках, тоннах, метрах). Цей метод має широке застосування на підприємстві: на робочих місцях, у бригадах, на окремих дільницях тих галузей, які виробляють однорідну продукцію (електроенергетика, видобувні галузі промисловості). Недоліки цього методу: має обмежене застосування, не враховує якості продукції, не можна врахувати змін обсягу незавершеного виробництва, яке в деяких галузях має велику частку в загальному обсязі продукції (будівництво, суднобудівництво та ін.). Якщо підприємство (цех, дільниця, бригада) випускає продукцію, котра має одне й те саме призначення, проте вирізняється якоюсь однією ознакою, виробіток можна розрахувати за допомогою умовно-натуральних одиниць.

Трудовий метод має обмежене застосування, оскільки він потребує стабільних норм праці, що суперечить необхідності перегляду норм у процесі здійснення організаційно-технічних заходів.

У сучасних умовах універсальним методом вимірювання продуктивності праці є вартісний (грошовий), який ґрунтується на використанні вартісних показників обсягу продукції (валова, товарна продукція, нормативна вартість обробки, чиста, нормативно-чиста й умовно-чиста продукція, валовий дохід). Продуктивність праці за цим методом розраховується як відношення вартості виробленої продукції до затрат праці на її виробництво або середньооблікової чисельності працівників підприємства чи структурних підрозділів [8].

Перевага вартісного методу полягає в можливості порівняння різнорідної продукції з витратами на її виготовлення як на окремому підприємстві або в галузі, так і економіки в цілому. У зв'язку з цим вартісний метод застосовується на всіх етапах планування й обліку як на галузевому, так і на територіальному рівнях.

Показники продуктивності праці, розраховані за валовою і товарною продукцією, мають схожі переваги і недоліки. Недоліки полягають передусім у тому, що рівень виробітку більшою мірою обумовлений затратами минулої (уречевленої) праці, ніж затратами живої праці.

Спотворення величини виробітку, що виникає зі зміною асортименту продукції, трапляються тоді, коли збільшується або зменшується частка продукції з вищою вартістю сировини, тобто з високою матеріаломісткістю і низькою трудомісткістю. У таких випадках на практиці, щоб усунути цей недолік, можна розрахувати індекси продуктивності праці змінного, постійного складу, структурний індекс.

У деяких галузях промисловості, таких як швейна, поліграфічна, продуктивність праці розраховують, використовуючи показник обсягу нормативної вартості обробки (НВО). Для цього за кожним видом виробів визначають на певний період єдині й постійні нормативи витрат за такими статтями: заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування (вартість витрат живої праці), цехові й загальнозаводські витрати.

Показник чистої продукції точно характеризує новостворену продукцію, якщо продукція реалізується за ринковими цінами, проте в сучасних умовах великий вплив чинять монопольні ціни, які змінюють реальний вклад підприємства у створення нової вартості. Величина чистої продукції розраховується як різниця між обсягом валової продукції і витратами на сировину, матеріали, напівфабрикати, паливо, енергію, амортизаційні відрахування (елементи уречевленої праці):

Чп = Qв-Мв, або Чп = 3п + Пр (1.1)

де Чп -- обсяг чистої продукції; Qв -- обсяг валової продукції;

Мв -- матеріальні витрати; Зп -- заробітна плата з нарахуваннями на соціальне страхування; Пр -- прибуток підприємства.

Ширше застосовується на підприємствах показник продуктивності праці, розрахований на основі показника нормативно-чистої продукції. Сутність нормативного методу визначення чистої продукції полягає в тому, що на кожний вид продукції, котра випускається підприємством, поряд з оптовою ціною встановлюється також норматив чистої продукції. Обсяг нормативно-чистої продукції (НЧП) на підприємстві визначається множенням обсягу випуску кожного виду продукції в натуральному вимірнику (штук, кг тощо) на норматив і складанням одержаних результатів. Нормативи чистої продукції мають бути стабільними, тому обсяги нормативно-чистої продукції порівнюються протягом певного періоду. Обсяг нормативно-чистої продукції розраховується так:

(1.2)

де П -- план випуску і-х виробів, шт.;

-- норматив чистої продукції на і-й виріб, грн;

n - кількість найменувань виробів за планом.

Норматив чистої продукції на виріб визначається:

(1.3)

де -- заробітна плата основних виробничих робітників з відрахуваннями на соціальне страхування, грн.;

-- коефіцієнт, який обчислюється як відношення суми заробітної плати працівників, зайнятих обслуговуванням і управлінням виробництва, до суми заробітної плати основних виробничих робітників;

-- нормативний прибуток, грн. Недоліки показника нормативно-чистої продукції ідентичні недолікам показника чистої продукції.

Отже, ефективність праці означає її результативність. Матеріальні й духовні блага створюються працею людей за допомогою засобів виробництва, які разом з природою складають умови трудової діяльності людей. Жива праця є причиною, а її результат -- наслідком.

Методи вимірювання продуктивності праці залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи.

1.3 Державне регулювання заробітної плати

Регулювання оплати праці забезпечується двома способами - державне та договірне регулювання оплати праці.

Законодавство про оплату праці грунтується на Законі України "Про оплату праці" від 24 березня 1995 р і складається з Кодексу законів про працю України, Закону України "Про колективні договори і угоди", Закону України "Про підприємства в Україні" та інших нормативних актів законодавства України [2].

Державне регулювання заробітної плати охоплює такі питання:

1)встановлення розміру мінімальної заробітної плати, обов”язкової для підприємств усіх форм власності.

2)встановлення інших норм і гарантій для працівників є обов”язковими для підприємств усіх форм власності. Ці норми і гарантії є мінімальними державними гарантіями. Буквальне тлумачення викладеного правила дає підставу для висновку про те, що встановлення розмірів відповідних виплат закон відніс до повноважень самих підприємств (за встановленими законодавством у межах компетенції відповідних державних органів винятками). І перевищення передбачених нормативно-правовими актами мінімальних норм і гарантій не є встановленням „додаткових порівняно з законодавством трудових і соціально-побутових пільг для працівників”, а є реалізація підприємствами їх власного повноваження здійснювати в договірному чи іншому порядку регулювання оплати праці [9].

Державне регулювання оплати праці є системою визначення правил, процедур, нормативів, норм і гарантій в оплаті праці на основі ухвалення певних законодавчих і нормативних актів та контролю за їх дотриманням органами влади. Головною метою державного регулювання оплати праці є створення необхідних умов для забезпечення виконання заробітною платою усіх притаманних їй основних функцій (відтворювальної, мотивуючої, стимулюючої, регулюючої та соціальної), а також стримування необґрунтованого зростання заробітної плати, не пов'язаного з обсягами виробництва й реалізації продукції (робіт, послуг) [10].

Державне регулювання оплати праці ґрунтується на реальних фінансових можливостях країни й забезпеченні збалансованості інтересів усіх верств населення, а також реалізації норм, що містяться у Конвенціях і Рекомендаціях Міжнародної. Організації Праці, Конституції України, Кодексі законів про працю, в законодавчих актах країни. Передовсім держава зобов'язана реалізувати норми і гарантії щодо права найманого працівника на отримання заробітної плати, розмір якої забезпечував би йому і членам його сім'ї достатній життєвий рівень, як це передбачено ст. 48 Конституції України. Оплату праці держава регулює прямими і непрямими методами.

Пряме регулювання -- це безпосереднє встановлення визначених кількісних параметрів і норм заробітної плати, що є обов'язковими для підприємств незалежно від форм власності й господарювання. Сфера такого регулювання встановлена Законом України «Про оплату праці» [2]. Відповідно до цього закону таке регулювання проводиться за допомогою:

-- встановлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників бюджетного сектора економіки, а також керівників підприємств, заснованих на державній та комунальній власності;

-- регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно із переліком, який визначається Урядом;

-- оподаткування доходів працівників;

— використання систем індексації трудових доходів;

— компенсації працюючим втрати частини заробітку через затримання його виплати;

— забезпечення соціальних гарантій працівникам (пенсії, стипендії, виплати за лікарняними та по безробіттю);

— фінансування витрат на освіту, науку, культуру та охорону здоров'я.

Одним із основних напрямків удосконалення державної оплати праці є обґрунтований розрахунок і періодичний перегляд мінімальної заробітної плати на національному рівні.

Мінімальна заробітна плата -- це законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитись оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язкова на всій території України для підприємств всіх форм власності і господарювання. Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників в міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов. Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості, в розрахунку на працездатну особу. Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік, визначеним шляхом переговорів представників професійних спілок, власників або уповноважених ним органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладання Генеральної угоди.

Контроль за дотриманням законодавства про оплату праці на підприємствах здійснюють:

- Міністерство соціальної політики;

- фінансові органи;

- органи державної фіскальної служби;

- професійні спілки та інші органи (організації), які представляють інтереси найманих працівників.

Найвищий нагляд за дотриманням законодавства про оплату праці здійснює Генеральний прокурор України і підлеглі йому прокурори.

Непрямі методи державного регулювання оплати праці опосередковано впливають на рівень, структуру, диференціацію й динаміку змін заробітної плати. Ці методи реалізуються через визначення загальної економічної стратегії, пріоритетів соціальної політики. Механізмом непрямих методів регулювання зарплати є застосування систем:

- інновацій та інвестицій; оподаткування зовнішньоекономічних відносин, ціноутворення, антимонопольних та антиінфляційних заходів;

- науково-методичного забезпечення формування тарифної системи, вдосконалення тарифно-кваліфікаційних довідників, проведення єдиної політики тарифікації робіт. Важливим завданням держави є також регулювання соціально-трудових відносин на різних рівнях господарювання і створення умов для конструктивного соціального партнерства у сфері оплати праці, забезпечення соціального захисту населення, запобігання масових трудових конфліктів.

Отже, держава регулює ті питання, які без неї не можуть бути вирішені. Всі інші питання оплати праці регулюються на договірній основі. Останнім часом спостерігається тенденція до звуження сфери державного регулювання заробітної плати і розширення сфери договірного її регулювання.

РОЗДІЛ 2. ОЦІНКА РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ЕФЕКТИВНОСТІ ПРАЦІ В УКРАЇНІ У 2011-2013 РР.

2.1 Динаміка рівня заробітної плати в Україні у 2011-2013 рр.

Як відомо, заробітна плата - це винагорода працівникові за виконану роботу з урахуванням її складності та умов, професійно-ділових якостей виконавця, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Основна її частина для робітників встановлюється тарифними ставками і розрядними коефіцієнтами, для службовців - посадовими окладами, а додаткова - у вигляді передбачених законодавством доплат, надбавок, гарантійних і компенсаційних виплат, виробничих премій, інших заохочувальних виплат. Основною соціальною гарантією в оплаті праці, базовим інструментом її організації є мінімальна заробітна плата (МЗП). Згідно із Законом України “Про оплату праці”, її розмір не може бути нижчим від прожиткового мінімуму для працездатних осіб, проте тільки у листопаді 2009 р. рівень мінімальної заробітної плати зрівнявся з встановленим рівнем прожиткового мінімуму. Зміни рівня мінімальної заробітної плати зображено на рисунку 2.1.

Рис. 2.1 Динаміка мінімальної заробітної плати в Україні за 2011-2013 роки станом на 1 січня, грн.

Як видно з рисунку, мінімальна заробітна плата постійно зростає. У 2011 році МЗП зросла на 135 грн., 2012 р - 130 грн., а в 2013 р абсолютний приріст становить 82 грн. У 2011 році темп приросту становить 15,54% , у 2012 р - 12,95%, а 2013 рік показав найнижчий показник - 7,41%. Можна зробити висновок, що МЗП щороку зростає. Це позитивне явище в державі, адже заробітна плата являє собою один з головних показників і чинників рівня соціально-економічного життя кожної країни, людини, проте темп росту з кожним роком зменшується, що свідчить про проблеми.

Щодо погодинної оплати праці в Україні на 2011 - 2013 рік, то бачимо, що показники відповідно збільшились (рис.2.3). У 2012 році погодинна заробітна плата зросла на 0,76 грн., а в 2013 році зросла на 0,5 грн. [13].

Рис.2.3 Динаміка погодинної заробітної плати в Україні за 2011-2013 рр., грн.

У 2011-2012 рр. темп приросту становить 12,58%[14]. У 2012 - 2013 рр. темп приросту показників погодинної оплати праці зріс на 7,35% [12]. Як бачимо, погодинна заробітна збільшувалась, хоч і у 2012-2013рр показник менший, порівняно з 2011-2012рр. Щодо абсолютного значення 1 % то у 2011-2012 рр. то він становить 0,06%. а у 2012-2013 рр. абсолютне значення зросло на 0,07%. Що загалом дає позитивні результати про підвищення мінімальної заробітної плати, та погодинної оплати праці в Україні.

Як ми знаємо, розрізняють номінальну та реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата являє собою суму грошей, яку отримує робітник за виконану роботу. Підвищення середньомісячної зарплати на перший погляд свідчить про певне поліпшення добробуту населення. Але точнішим показником тут є реальна заробітна плата. Реальна заробітна плата -- це сума матеріальних і духовних благ та послуг, які можна придбати за номінальну зарплату.

Номінальна середньомісячна заробітна плата у одного штатного працівника у 2013 року склала 3080 грн. і зросла на 9,5% щодо показника попереднього року(Додаток А). Це перевищує державні соціальні стандарти (рівень мінімальної заробітної плати та прожитковий мінімум працездатної особи) у 2,7 рази. Найбільше значення середньомісячної плати традиційно зафіксовано у м. Києві (4743 грн. ). До областей з найвищою середньомісячною заробітною платою належать : Донецька - 3544 грн. , Київська - 3313 грн., Дніпропетровська - 3201 грн., Луганська - 3167 грн. та Запорізька - 2992 грн. Найнижча заробітна плата спостерігається у Тернопільській (2150 грн.), Чернівецькій (2270 грн.) та Херсонській (2294 грн.) областях [11].

Реальна заробітна плата зросла на 9,9% (за 2012 зростання становило 14,7%). Зростання відбулося за всіма регіонами, особливо високі показники мали АРК,Київська та Волинська області - 16,1%, 14,6% та 13,1% відповідно.

Сьогодні ми можемо спостерігати таку ситуацію як заборгованість з оплати праці. Заробітна плата як засіб існування і основний елемент задоволення різноманітних потреб населення є важливим соціально-економічним індикатором рівня життя населення. Питання несвоєчасної виплати заробітної плати - одна з найгостріших соціальних проблем, яка до цього часу не розв'язана, чим порушуються права працівників на достатній життєвий рівень для себе і своєї сім'ї.

Спираючись на дані Держкомстату,можна зробити висновок, що протягом 2011-2013 років заборгованість з оплати праці значно зменшилась майже по всіх областях України (Додаток Б). У 2012 році лише Закарпатська (3,9%), Івано-Франківська (1,25%), Сумська (13,8%) та Херсонська області (29,7%) збільшили свою заборгованість з оплати праці. Інші області показали позитивні результати у погашені заборгованості. Найвищий показник у Чернівецької області - 93,6%, інші області показали теж хороші показники: Рівненська - 69,9%, Київська - 56,6%, Волинська - 53,6% і т.д. У 2013 р показники значно менші.

Хоч майже всі області показали нижчі результати ніж у 2012 році, проте багато з них погасили значну частину боргів з оплати праці - Київська (86,8%), Миколаївська (29,8%), Луганська (25,5%), Херсонська (22%), Закарпатська (21,5%), Хмельницька (14%), Тернопільська (10,3%). Черкаська область збільшила свої борги на 42,5%, Житомирська на 20,9%, Сумська - 15%, Івано-Франківська - 9,9%. Загалом по Україні заборгованість у 2012 році, порівняно з 2011 р, зменшилась на 19,8%, і становила 977,4 млн. грн., а в 2013 році - на 8,6% до 893,7 млн. грн. Як бачимо заборгованість зменшується, що свідчить про позитивні результати в питані оплати праці.

Отже, протягом 2011-2013 років рівень заробітної плати зростав різними темпами. У 2011-2012 рр. середньомісячна заробітна плата зростала швидшими темпами ніж у 2012-2013 рр. Аналогічна ситуація і з показниками погодинної оплати праці. Реальна заробітна плата зросла на 9,9%, а номінальна на 9,5%. Мінімальна заробітна плата перевищує прожитковий мінімум з 2011 року і до сьогодні. Середня заробітна плата не є однаковою по всіх областях країни. Заборгованість з оплати праці протягом 2011-2013 рр зменшилась. Загалом ми бачимо позитивні зміни в питанні заробітної плати України за 2011-2013 роки.

2.2 Оцінка рівня ефективності праці в Україні

Ефективність - це складна та багатогранна категорія, яка широко використовується на різних рівнях людської діяльності та галузях науки. Але найбільш загальновживаного значення поняття ефективність набуває саме як економічна категорія, зміст якої зводиться до співвідношення між одержаними результатами та понесеними для їх отримання ресурсами. В умовах ринкових перетворень виникає потреба аналізу ефективності використання трудових ресурсів на підприємстві не лише у площині їх продуктивності.

Для комплексного дослідження показників ефективності праці конструктивно розглядати у взаємозалежності продуктивність праці, витрати на оплату праці та фінансовий результат підприємства. Враховуючи вищенаведене, потрібно проаналізувати динаміку рівня витрат на заробітну плату та показників ефективності праці України (Додаток В).

Як ми можемо побачити виручка від реалізації промислової продукції у 2012 р. зросла, а у 2013 р. знизилась на 45934,8 млн. грн. Кількість працівників протягом 2011-2013 рр. зменшилась, а фонд оплати праці навпаки зріс на 15844 млн. грн. у 2013 році, порівняно з 2011 р. Ще ми можемо спостерігати таке негативне явище як зниження прибутку від реалізації - на 31669,6 млн. грн. у 2012 р., і вдвічі у 2013 р.

Показник продуктивності праці у 2012 році збільшився з темпом приросту 6,57%, проте у 2013р він знизився на 0,02%. Зарплатовіддача, рентабельність фонду оплати праці також зменшились, проте збільшились середньорічні витрати заробітної плати на 1-го працівника та питома вага основної заробітної плати в структурі фонду оплати праці. Проте ми бачимо, що у 2013 році знизились індекс продуктивності праці та індекс фонду заробітної плати, порівняно з 2011 роком на 16,81% та 18,11% відповідно [15].

Як висновок, на підприємствах переважає несприятлива тенденція зростання заробітної плати швидшими темпами, ніж продуктивності праці, занижена вартість трудових ресурсів. При тому, що в розвинених країнах годинна оплата праці в середньому на одного працівника становить 20-40 євро/годину. Це в десятки разів перевищує годинну оплату праці середньостатистичного українського працівника.

Сучасна економічна теорія та практика все більше уваги приділяє загальній продуктивності, дослідженню рівня та динаміки продуктивності праці як одного із її компонентів. В останні роки в Україні посилилась увага до показника продуктивності праці з боку державних органів влади. Зокрема, Міністерством економіки України 26 грудня 2008 року було затверджено Тимчасові методичні рекомендації розрахунку продуктивності праці в економіці та за видами економічної діяльності [16]. Відповідно до затверджених рекомендацій продуктивність праці розраховується на національному рівні, за видами економічної діяльності та для міжнародних порівнянь. Якщо використовувати запропоновану в зазначених рекомендаціях методику розрахунку продуктивності праці на національному рівні, то можна динаміку продуктивності праці в Україні за 2011-2013 рр. представити у таблиці 2.4.

Таблиця 2.4

Динаміка продуктивності праці в Україні за 2010-2013 роки

Показники	2011	2012	2013	Абсолютний приріст	Темп приросту,%
				2011-2012	2012-2013	2012-2011	2013-2012
ВВП у фактичних цінах, млн. грн.	1299991	1404669	1449406	104678	44737	8,05	3,18
Чисельність зайнятого населення, тис. грн.	20324,2	20354,3	20404,1	30,1	49,8	0,15	0,25
Продуктивність праці, тис. грн./особу	64,07	69,22	71,03	5,15	1,81	8,04	2,62

Як ми можемо спостерігати продуктивність праці протягом 2011-2013 років зростала. У 2012 році абсолютний приріст дорівнював 5,15 тис. грн./особу, а в 2013 році - 1,81 тис. грн../особу. Темп приросту за 2011-2012 рр. становить 8,04%, а за 2012-2013 рр. - 2,62%. Тобто, хоч і продуктивність праці зростала,але у 2013 році темп приросту менший, що є негативним явищем. [11].

Продуктивність праці, як найважливіший показник конкурентоспроможності економіки, безпосередньо пов'язана із заробітною платою, яка дозволяє оцінювати соціальні стандарти всіх верств населення. На рис.2.5 представлено різницю між темпами продуктивності та оплати праці в Україні за 2010-2013 роки. Згідно з даними, темпи зростання оплати праці перевищують темпи зростання продуктивності праці. Різниця між показниками реальної заробітної плати і продуктивності праці у 2010 році становить 6,5%, у 2011 р. - 3,8%, в 2012 р. - 4,3%, а в 2013 році - 8,5%.

Ми бачимо, що темпи зростання заробітної плати значно перевищують показники продуктивності праці. По досвіду зарубіжних країн можна зробити висновок, що це негативне явище в економіці країни.

Рис.2.5 Динаміка реальної заробітної плати та продуктивності праці за 2010-2013 роки у % до минулого року

Якщо у майбутньому це явище не зміниться, то можливі негативні наслідки для конкурентоспроможності України. Адже розвиток національної економіки має базуватися на переважаючому зростанні продуктивності праці порівняно з оплатою праці зайнятих. Якнайбільша позитивна різниця між темпами продуктивності і оплати праці є умовою формування конкурентоспроможної економіки [18].

Щоб детальніше оцінити продуктивність праці в Україні за 2011-2013 рр., потрібно проаналізувати індекси фізичного обсягу продуктивності праці за видами промислової діяльності у цих роках (Додаток Г). У 2011 р. продуктивність праці зросла майже у всіх видах промислової діяльності, крім виробництва фармацевтичних продуктів.

Це позитивне явище для економіки. Проте такого успіху не можна спостерігати у 2012 році. Бачимо зниження показників у виробництві автотранспортних засобів, електричного і електронного устаткування, в металургійній і текстильній промисловості, в виробництві гуми, пластмаси, коксу.

Загалом можна зробити висновок, що картина не стільки позитивна ніж у 2012 році. У 2013 році зростання продуктивності праці у добувній промисловості і розробленні кар'єрів склало 2%, у постачанні електроенергії, газу, пари та кондиційованого повітря - 0,1%, такий самий показник і в металургійному виробництві та виробництві готових металевих виробів, крім машин і устаткування.

Також індекс продуктивності праці зріс у виробництві меблів, іншої продукції, ремонті і монтажі машин та устаткування, текстильному виробництві; виробництві одягу, шкіри, виготовленні виробів з деревини, виробництві паперу та поліграфічної діяльності, а також у виробництві коксу, продуктів нафто перероблення. Позитивне явище у темпах зростання продуктивність праці спостерігаємо в виробництві фармацевтичних продуктів виробництво гумових і пластмасових виробів. Зниження спостерігається в харчовій, хімічній промисловості, а також у виробництві електронної техніки,електричного устаткування,машин та автотранспортних засобів [19].

Отже, проаналізувавши всі дані, ми можемо зробити висновок, що у 2011 році ефективність праці зросла, порівняно з минулими роками. 2012 і 2013 роки теж показали позитивні результати, проте 2013 рік відзначився значно нижчим показником ніж 2012 рік. Щодо продуктивності праці, то вона як найважливіший показник конкурентоспроможності економіки, безпосередньо пов'язана із заробітною платою, яка дозволяє оцінювати соціальні стандарти всіх верств населення.

Сьогодні ми спостерігаємо перевищення темпів зростання заробітної плати над темпами зростання рівня продуктивності праці. Це негативне явище для економіки країни. Продуктивність праці за видами промисловості показує різні результати протягом 2011-2013 рр. Загалом у 2013 році продуктивність знизилась в багатьох сферах, порівняно з 2012 роком.

2.3 Оцінка ефективності державного регулювання заробітної плати

Держава здійснює регулювання оплати праці працівників підприємств усіх форм власності шляхом встановлення розміру мінімальної заробітної плати та інших державних норм і гарантій, встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, працівників підприємств, установ та організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету, а також шляхом оподаткування доходів працівників [2].

Згідно з ч. 2 ст. 9 Закону України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому від розміру прожиткового мінімуму для працездатних осіб. При цьому до складу мінімальної зарплати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата та прожитковий мінімум зрівнялись лише в 2010 році. Наступні роки ми можемо спостерігати як МЗП перевищує прожитковий мінімум (рис.3.1).



Рис. 3.1 Динаміка прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати в Україні за 2010-2013 роки, грн.

З 2011 р мінімальна заробітна плата перевищує прожитковий мінімум. У 2011 р МЗП більша на 63 грн. , у 2012 р на 61грн, а у 2013 р - 74 грн. Як бачимо, у 2012 році різниця між МЗП і ПМ зменшилась на 3,17%, проте в 2013р зросла на 21,31%, що свідчить про позитивні зрушення в економіці. Проте за нинішніх умов орієнтація на прожитковий мінімум як на першооснову всієї системи оплати праці втрачає сенс. За розрахунками профспілок України та за оцінками громадян, навіть номінальні розміри встановлених значень прожиткового мінімуму та мінімальної заробітної плати не відповідають реальному стану речей і суспільно прийнятому рівню життя. Ця проблема потребує негайного вирішення.

Держава також здійснює регулювання інших норм і гарантій в оплаті праці -- зокрема, оплати праці за роботу в надурочний час; у святкові, неробочі й вихідні дні; в нічний час; за час простою та при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника; працівників молодше вісімнадцяти років, при скороченій тривалості їх щоденної роботи, оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для працівників, що направляються для підвищення кваліфікації, на медичне обстеження в медичний заклад; переведених тимчасово на іншу роботу в зв'язку з виробничою необхідністю; за час переведення на легшу роботу вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років тощо. Ці, а також гарантії та компенсації працівникам в разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо встановлюються Кодексом законів про працю України та іншими актами законодавства України. Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів (ЄТС). Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників включає 25 тарифних розрядів. Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, яка встановлюється у розмірі, що перевищує законодавчо встановлений розмір мінімальної заробітної плати та міжкваліфікаційних (міжпосадових) співвідношень розмірів тарифних ставок (посадових окладів). Відповідно до умов оплати праці, визначених ЄТС, посади керівних працівників, професіоналів, фахівців та деяких інших працівників галузей бюджетної сфери розподілені в діапазоні 3-25 розрядів схеми. Працівники загальних для всіх бюджетних установ, закладів та організацій посад (професій) професіоналів, фахівців, технічних службовців (інженери, бухгалтери, техніки, інспектори, касири тощо) віднесені до 4-10 розрядів, а загальні для всіх бюджетних установ посади (професій) робітників - до 1-8 розрядів.

Протягом 2011-2013 рр. тарифна ставка змінювалась, а саме - зростала (додаток Д). Найбільше тарифна ставка зросла у працівників 23 розряду, де темп приросту становить 34,69%, на 34,21% зросла тарифна ставка у 13 розряду. Починаючи з 8 розряду працівників темп приросту тарифної ставки становить 34%, а з 1 по 5 включно - до 20%, 6 - 22,89%, а 7 - 29,26%. Загалом протягом 2011-2013 рр. тарифна ставка зросла, що свідчить про позитивні зрушення в питанні оплати праці, проте і в 2012 р, і в 2013 р станом на 1 січня тарифна ставка заробітної плати працівника 1 розряду була менша за мінімальну заробітну плату і дорівнювала прожитковому мінімуму, проте цього недостатньо. Мінімальний розмір тарифної ставки працівника, повинен бути установлений на рівні не менше 125% законодавчо встановленої мінімальної заробітної плати. Багато економістів вважають, що теперішня, занижено-зрівняльна державна тарифна система, з допомогою якої здійснюється державне «призначення» заробітної плати не відповідає вартості робочої сили. Державне регулювання заробітної плати також здійснюється шляхом встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній формах власності. Кабінет Міністрів України затвердив постанову «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об'єднань державних підприємств».