Рівень заробітної плати та ефективність праці в Україні

Цією постановою керівники названих підприємств значною мірою виведені за межі договірного регулювання заробітної плати, що належить визнати такими, що ґрунтуються на ст. 8 Закону «Про оплату праці». Право встановлювати умови оплати праці керівників цих підприємств, надано керівникам центральних і місцевих органів виконавчої влади та органів місцевого самоврядування, що укладають контракти з керівниками підприємств. Ці умови включаються в контракти.

Постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 4282 запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників підприємств, яке здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік підприємств-монополістів, щодо яких запроваджується регулювання фондів оплати праці» спільним наказом Міністерства економіки, Державного комітету статистики, Антимонопольного комітету України від 29 грудня 1999 р. № 160/422/161 [20]. В державному регулюванні оплати праці досить важливою є податкова система, оскільки з її допомогою, здійснюються економічні і фіскальні дії держави, захищаються права платників податків. Згідно зі ст. 167 Податкового кодексу України встановлено, що основна ставка податку становить 15% бази оподаткування щодо доходів, одержаних у тому числі, але не виключно у формі заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат або інших виплат і винагород, які виплачуються (надаються) платнику у зв'язку з трудовими відносинами та за цивільно-правовими договорами. У разі, якщо загальна сума отриманих платником податку у звітному податковому місяці доходів перевищує десятикратний розмір мінімальної заробітної плати, встановленої законом на 1 січня 2012 року, ставка податку становить 17% суми перевищення [21].

Ставка податку становить 10% бази оподаткування щодо доходу у формі заробітної плати шахтарів - працівників, які видобувають вугілля, залізну руду, руди кольорових і рідкісних металів, марганцеві та уранові руди, працівників шахтобудівних підприємств, які зайняті на підземних роботах повний робочий день, а також працівників державних воєнізованих аварійно-рятувальних служб, у тому числі спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з питань цивільного захисту. Також, у Податковому кодексі України приділяється увага податковим соціальним пільгам. Платник податків має право на зменшення суми загального місячного оподатковуваного доходу, отримуваного з джерел на території України від одного працедавця у вигляді заробітної плати, на суму податкової соціальної пільги. Право на отримання податкової соціальної пільги мають соціально незахищені верстви населення, які отримують доходи, що не перевищують суми місячного прожиткового мінімуму, діючого для працездатної особи на 1 січня звітного податкового року.

У 2010 році надходження від податку з доходів фізичних осіб до бюджету становить 51,03 млрд. грн. [23]. У 2011 році показник збільшився на 18,01%. 2012 рік показав значно нижчі результати - 1,46% і ПДФО становить 61,10 млрд. грн. За 2013 рік ПДФО зросли на 7,88 млрд. грн. і досягли значення 68,52 млрд. грн. (табл.3.1).

Таблиця 3.1

Динаміка надходжень податків до Місцевого бюджету України за 2011-2013 рр.

Показник	2010	2011	2012	2013
Надходження від податку з доходів фізичних осіб до бюджету, млрд. грн.	51,03	60,22	61,10	68,52
Абсолютні темпи приросту порівняно із попереднім роком, млрд. грн.	6,54	9,19	0,88	7,88
Відносні темпи приросту порівняно із попереднім роком, %	12,82	18,01	1,46	12,14

В Україні оподаткування доходів громадян має серйозні внутрішні фундаментальні вади, які негативно впливають на сприйняття його суспільством. Ключовою проблемою що ПДФО не є нейтральним і соціально справедливим. Незаможні верстви населення у структурі власних витрат сплачують значно більший обсяг коштів, ніж заможні. Впровадження плоскої шкали оподаткування не забезпечило рівномірного навантаження на доходи різних верств населення. Із запровадженням єдиної ставки оподаткування не відбулося зменшення частки заробітної плати, яка виплачується в конвертах.

Отже, контроль з боку держави у сфері регулювання оплати праці здійснюється за трьома напрямами: через законодавство, податкову політику, тарифні угоди. На законодавчому рівні встановлюється мінімальна заробітна плата і державні норми і гарантії в оплаті праці. Державне регулювання заробітної плати також здійснюється шляхом встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній формах власності. Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів.

РОЗДІЛ 3. ПЕРСПЕКТИВИ ПІДВИЩЕННЯ РІВНЯ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ ТА ЕФЕКТИВНІСТЬ ПРАЦІ В УКРАЇНІ

3.1 Напрями вдосконалення державного регулювання заробітної плати

Демократизація суспільних процесів і становлення правової держави в Україні в умовах розвитку ринкової економіки потребують наведення належного порядку у сфері нормативного забезпечення праці . Адже саме вона служить єдиним джерелом покращання доброту людей , зміцнення могутності і розквіту держави , є одним з необхідних складників процесу виробництва , споживання й розподілу створеного продукту .

Сьогодні ми можемо спостерігати багато проблем у сфері державного регулювання оплати праці, які потребують негайного вирішення. Однією з них є проблема відповідності формування МЗП положенням Закону України «Про оплату праці». Ст. 9-10 Закону передбачають, що її розмір визначається з урахуванням: потреб працівників та їх сімей, прожиткового мінімуму, загального рівня середньої заробітної плати, продуктивності праці, рівня зайнятості, пропозиції соціальних партнерів [24]. Однак реальна ситуація відрізняється від законодавчого регламенту. В реалії більшість з цих урахувань не береться до уваги. Заниження розміру МЗП зумовлює занижену ціну праці в цілому, що призводить до ряду негативних наслідків. Саме тому МЗП має бути «пов'язаною» не з прожитковим рівнем, а з вартістю робочої сили. Така переорієнтація дозволить послідовно наблизитись до передових країн світу не лише за рівнем цін споживчих товарів, але й за рівнем купівельної спроможності заробітної плати [25].

Також можливий ще й варіант збільшення співвідношення між МЗП та прожитковим мінімумом з 1:1 до 110-120%, 134,5 чи навіть 2,5 разів [26]. Однак, зважаючи на наявну економічну ситуацію в країні важко розрахувати на істотні позитивні зрушення в цьому питанні.

Також проблемним є питання оподаткування заробітної плати. На сьогодні все ще залишається невирішеними проблеми функціонування ПДФО на сучасному етапі розвитку країни. Система оподаткування доходів фізичних осіб в Україні є недосконалою і потребує подальшого поступового та послідовного реформування.

Серед основних кроків на шляху удосконалення процесу стягнення даного податку можна запропонувати наступні:

1. Запровадження регресивної шкали ставок ПДФО з одночасним застосуванням єдиного соціального податку замість існуючої складної системи нарахувань на фонд оплати праці. З метою заохочення платників податків до детінізації своїх доходів ставка ПДФО в Україні для верств населення з високими доходами має бути меншою за існуючу нормативну ставку.

2. У механізмі сплати ПДФО необхідно запровадити неоподатковуваний мінімум на рівні прожиткового мінімуму для всіх категорій платників, а також на вибір платника податку - норму оподаткування сімейного доходу [29].

3. Необхідно здійснити глобальний підхід до визначення об'єкта оподаткування замість існуючого сьогодні вибіркового підходу.

4. Вдосконалення механізму надання податкових пільг, зокрема на законодавчому рівні.

5. Проведення податкової амністії доходів громадян, запровадження нових форм і методів адміністрування ПДФО [30].

Важливою проблемою є порушення гарантій на оплату праці, встановлених державою, дискримінація в оплаті праці працівників бюджетної сфери, численні прогалини в чинному законодавстві та ін. Практика господарювання на ринкових засадах підтверджує ту незаперечну істину, що ефективність будь - якої діяльності залежить передовсім від рівня правової регламентації, компетентності і творчої активності управлінських кадрів у цій царині, достатньо глибокого знання ними законодавчої бази й соціальних аспектів господарювання [27].

Враховуючи вкрай низький рівень оплати праці у багатьох галузях матеріального виробництва (сільське господарство, текстильна промисловість) та бюджетній сфері, нашій країні доцільно більше уваги приділяти напрямам знаходження джерел підвищення фактичної заробітної плати до реальної вартості робочої сили, особливо за сучасних умов, коли ціни на всі інші товари та послуги давно вже сягнули рівня світових цін, на відміну від ціни робочої сили [28].

В ст . 4 Концепції подальшого реформування оплати праці в Україні закріплюються основні напрямки посилення державного регулювання оплати праці , зокрема :

1) удосконалення механізму розроблення та встановлення державних соціальних гарантій у сфері оплати праці, який би використовувався не тільки як засіб захисту населення від бідності, а й як регулятор загального рівня заробітної плати . Важливе значення для регулювання оплати праці має поступове підвищення розміру мінімальної заробітної плати . Це обумовлюється і запровадженням базового державного соціального стандарту - прожиткового мінімуму ;

2) підвищення рівня та вдосконалення системи оплати праці, з урахуванням перегляду структури заробітної плати працівників бюджетної сфери ;

3) удосконалення оплати праці керівників підприємств , заснованих на державній та комунальній власності;

4) удосконалення системи оподаткування заробітної плати і доходів населення (установлення оптимальної, на основі Єдиної тарифної сітки, диференціації тарифних ставок і посадових окладав різних професійно-кваліфікаційних груп працівників з урахуванням складності та результатів їх праці; усунення необґрунтованих диспропорцій у рівнях оплати праці працівників однакової кваліфікації, як і виконують однакову за складністю та функціональними ознаками роботу; упорядкування системи оплати праці та підвищення заробітної плати працівник і в бюджетної сфери, встановлення оптимального співвідношення в оплат і праці; удосконалення порядку встановлення розмірів заробітної плати керівникам підприємств, заснованих на державній і комунальній власності, та тих , у статутному фонді яких частка державної власності перевищує 50% ; зменшення оподаткування як фонду оплати праці, так і доходів громадян , а також здійснення перерозподілу податкового навантаження між фондом оплати праці юридичних осіб і заробітною платою ф і зичних осіб );

5) регулювання фонду оплати праці працівників підприємств-монополістів і підприємств , заснованих на державній , комунальній власності, а також тих , у статутному фонд і яких частка державної власності перевищує 50 %.

Вдосконаленню державного регулювання оплати праці в Україні сприятиме також послідовне здійснення цілеспрямованої державної політики в сфері оплати праці з істотним розширенням кола питань , які безпосередньо регулюються державою та її органами .

Також можливе застосування загального регулювання зростання заробітної плати, встановивши для всіх підприємств єдиний норматив економічної вигоди застосування капіталу та загальний динамічний норматив преміального фонду в межовому зростанні заробітної плати порівняно з її тарифним рівнем, а кожне підприємство будь - якої форми власності встановило б індивідуальну систему регулювання росту цього зростання .

Отже, нагальним питанням сьогодення у сфері оплати праці є підвищення впливу державного та договірного регулювання на правовідносини в оплаті праці та посилення контролю за дотриманням норм та вимог законодавства і нормативно-правових актів, які регулюють правовідносини в цій сфері, з розробкою та запровадженням відповідних важелів та механізмів такого впливу.

Удосконалення регулюючих заходів у рамках реформування оплати праці в Україні створить можливість зрушень в існуючому механізмі організації оплати праці на підприємствах

3.2 Шляхи підвищення ефективності праці в Україні

Однією з головних та найважливіших загальногосподарських та галузевих функцій в умовах вітчизняних ринкових реалій є раціональне використання трудових ресурсів на всіх рівнях національної економіки, що сприятиме виготовленню конкурентоспроможної продукції, поліпшенню економічної діяльності і зростанню прибутків працівників. Реалізація цих завдань є неможливою без підвищення продуктивності та ефективності праці.

Управління продуктивністю вимагає ефективних контактів і розуміння ролі різних служб у створенні обсягів виробництва.

Воно також потребує розгляду системи з позицій як великих, стратегічних, так і дрібніших, тактичних і навіть поточних завдань, вміння обґрунтувати зміни та оцінити їх наслідки для фірми і, що, можливо, найважливіше, здатності пов'язати підвищення продуктивності з її вимірюванням.

Враховуючи значення продуктивності праці для економічного зростання, кожне суспільство намагається постійно підвищувати продуктивність праці.

Основними шляхами підвищення продуктивності праці є:

- розвиток і впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу;

- піднесення загальноосвітнього, культурно-технічного та професійного рівня працівників;

- раціональне використання природних, матеріальних, трудових ресурсів;

- поліпшення організації та управління виробництвом;

- впровадження ефективних матеріальних і моральних стимулів до праці [46].

В ринкових умовах важливу роль для зростання продуктивності праці має максимальне використання діючих потужностей. Поліпшення використання засобів праці здійснюється за двома напрямками:

- екстенсивним - збільшення часу їх роботи шляхом скорочення простоїв, введення в дії невикористаного устаткування, підвищення коефіцієнта змінності в раціональних розмірах, скорочення строків ремонту і інше;

- інтенсивний - поліпшення використання машин та устаткування за одиницю часу через упровадження прогресивних технологічних процесів.

Велике значення для підвищення продуктивності праці мають організаційно-економічні фактори, які визначаються рівнем організації виробництва, праці й управління. До таких факторів належать:

- удосконалення форм організації суспільного виробництва, його подальшої спеціалізації та концентрації, удосконалення організаційно-виробничих підрозділів і допоміжних служб на підприємстві;

- удосконалення організації праці шляхом поглиблення поділу і кооперації праці, застосування передових методів і прийомів праці; поліпшення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів; поліпшення умов праці;

- удосконалення матеріального стимулювання праці;

- удосконалення організації управління виробництвом шляхом удосконалення системи управління виробництвом, поліпшення оперативного управління виробничим процесом, впровадження автоматизованих систем управління виробництвом.

Оскільки праця - це основа виробничого процесу, то її організація повинна здійснюватися на науковій основі. Науковою є така організація праці, яка ґрунтується на передових досягненнях науки, передовому досвіді, дозволяє поєднувати найкращим чином техніку і людей в єдиному процесі виробництва, забезпечує найефективніше використання всіх видів ресурсів, підвищення продуктивності праці і сприяє збереженню здоров'я людини.

Для формування належного ставлення до праці необхідно створювати такі умови, щоб персонал сприймав свою працю як свідому діяльність. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до конкретної організації. І основу будь-якої моделі мотивації накладають передусім психологічні аспекти.

Моделі мотивації ґрунтуються на теорії: потреб, очікування і справедливості.

Мотивація здійснюється через такі методи:

І економічні прямі через:

а) відрядна зарплата;

б) почасова оплата;

в) премії за раціоналізацію;

г) участь у прибутках;

д) оплата навчання;

ж) виплати за максимальне використання робочого часу.

ІІ економічні (непрямі):

а) пільгове харчування;

б) доплата за стаж;

в) пільгове користування житлом, транспортом;

ІІІ негрошові:

а) збагачення праці;

б) гнучкі робочі графіки;

в) охорона праці;

г) програма підвищення якості праці;

д) просування по службі;

ж) участь у прийнятті рішень на більш високому рівні.

Продуктивність, мотивація праці забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці.

Звичайно, освіта може прямо і непрямо покращити здібності: людина отримує інформацію, навички і загальні знання, корисні в роботі. Але навіть якщо освіта не сприяла цьому, вона, проте, залишається важливим сигналом ефективності робітника, тому що більш здібній людині простіше досягти вищого рівня освіти (здібні люди, як правило, більш інтелігентні, цілеспрямовані, енергійні і працелюбні -- характеристики, що корисні і при навчанні).

Більш продуктивні люди, таким чином, швидше можуть отримати хорошу освіту, яка є сигналом для фірм про можливості робітників, і, отже, можуть розраховувати на високооплачувану роботу. І фірми цілком справедливо розглядають освіту як сигнал про продуктивність праці [31].

Серед організаційно-економічних факторів підвищення продуктивності праці окреме місце посідають умови праці - сукупність факторів виробничого середовища, що впливають на здоров'я людини, її працездатність, результати її праці.

Умови праці суттєво впливають на ставлення людини до праці, морально-психологічний клімат у колективі, його стабільність. З часом умови праці зазнають значних змін. З одного боку, це пов'язано зі скороченням частки ручної і фізичної праці та робіт, що виконуються в несприятливих умовах, з іншого -- з появою нових виробництв, технологічних процесів, речовин, матеріалів, видів енергії і т. ін.

Підвищення продуктивності праці може досягти за рахунок збільшення працездатності в покращених умовах на робочому місці. Підвищення фонду робочого часу і ефективність використання обладнання досягаються в результаті зниження простою під час зміни через погіршення самопочуття, несприятливі умови праці та мікротравми. Великих збитків підприємству наносять плинність робочих кадрів [32].

Отже, продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. Взаємодія особистісних (людини) і речових (засобів виробництва) факторів виробництва є найважливішою умовою зростання продуктивності праці, національного багатства. Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці, що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу.

Підвищення продуктивності праці має для виробничо-торгівельної галузі важливе економічне значення. Воно ефективно впливає на багато показників: товарооборот, витрати обігу, фонду заборгованості плати, прибутку. Показником продуктивності праці рахується величина товарообігу на одного середньоспискового працівника в цілому, а також по окремих групах (оперативних працівниках, продавцях).

3.3 Зарубіжний досвід організації заробітної плати та заходів підвищення ефективності праці

У країнах із розвинутою ринковою економікою широко застосовуються найрізноманітніші системи матеріального заохочення працівників і стимулювання їх щодо підвищення результативності праці. Вдосконалення системи стимулювання і оплати праці на вітчизняних підприємствах і в організаціях повинне спиратися на накопичений зарубіжний досвід.

Йдеться перш за все, про узагальнення і запозичення керівниками підприємств і організацій зарубіжного прогресивного досвіду у сфері використання сучасних систем оцінки персоналу, формування і застосування системи матеріального заохочення різних категорій працівників, а також залучення значної частини персоналу до управління виробництвом (справами фірми).

Характерною особливістю сучасного виробництва за кордоном можна вважати перехід до різноманітних колективних форм організації праці, включаючи спільне виконання окремих завдань (контроль якості, обслуговування робочих місць, навчання). Серед різних форм групової діяльності, спрямованої на підвищення ефективності виробництва та вдосконалення трудових відносин можна назвати «гуртки якості». Їх можна вважати неформальною організацією управління виробництвом, що співіснує паралельно з традиційною ієрархічною системою. В Японії функціонує понад один мільйон «гуртків якості», які об'єднують майже 11 мільйонів працівників [33].

Не менш цікавим є застосування працівників в управлінні виробництвом. Даний метод застосовується в Німеччині. Його суть полягає в спільній участі працівників на нарадах з вищим керівництвом, існування системи «робітник-директор» та створення виробничих рад, які повністю складаються з робітників. Тобто відбувається рівноправна взаємодія вищого керівництва з виробничим персоналом.

Виробнича ефективність є взаємозалежною зі здоров'ям робітників. Саме тому на багатьох зарубіжних підприємствах важливу роль відводять фізичному та психічному здоров'ю працівників. Головними методами покращення самопочуття є кімнати відпочинку, аеробіки, перевірки працівників на стреси, контроль за вагою, рекомендації лікарів-дієтологів, боротьба з палінням та зловживання спиртними напоями. Усі методи мають подвійний позитивний ефект: покращення самопочуття та підвищення ефективності. Деякі німецькі підприємства поєднали цей метод з мотивацією працівників: будь-які негативні звички, такі як паління, зловживання спиртними напоями та навіть зайва вага, впливають на заробітну плату. У працівників в рази підвищується мотивація, особливо якщо це подати у вигляді гри.

В зарубіжних країнах, як правило, розумова праця оплачується вище, ніж фізична. За даними досліджень, заробітна плата працівників розумової праці в середньому перевищує заробітну плату робітників: в Німеччині - на 20 %; Італії і Данії - на 22 %; в Люксембурзі - на 44 %; Франції і Бельгії на 61 %. Середня заробітна плата американських інженерів майже в два рази більше, ніж середня заробітна плата робітників.

В організації праці вітчизняних та іноземних підприємств використання часу теж відрізняється. До нововведень насамперед відносять: рухомий графік робочого часу, трьох та чотирьох денний робочий тиждень (при збереженні 40 робочих годин), а також застосування неповного робочого тижня.

Одне з поширених нововведень одержало назву флекс-тайм - можливість вибору виконавцями на свій розсуд часу початку й закінчення робочого дня. Його підготовка є нелегкою, насамперед, в плані психології працівників. Проте, якщо це вдається зробити, воно сприяє суттєвій віддачі: покращується соціально-психологічний мікроклімат, скорочуються невиходи на роботу з поважних причин, знижуються витрати на оплату, підвищується задоволеність роботою та індивідуальна продуктивність праці. Про це свідчить досвід Австрії, Швейцарії, Франції, Італії, США. У Німеччині цією системою охоплено близько 1 млн. працюючих [33].

З недавніх часів новинкою стало не тільки гнучке використання часу, а й відмова від офісних приміщень. Власний дім стає робочим місцем. Головне це наявність комп'ютера. Це нове віяння роботи, яке повністю змінює старе уявлення про організацію праці. Найбільшою популярністю це користується в США, де вже більше ста тисяч чоловік таким чином працюють.

Важливість мотивації в організації праці є великою. Застосування матеріального заохочення вже доповнюються іншими теоріями і методами для синергічного ефекту. Тепер у багатьох країнах значна увага приділяється різним формам колективної мотивації поведінки працівників, відбувається створення «синтетичної моделі» організації праці, що створюватиме максимальні можливості для зростання ефективності. Насамперед, це стосується нематеріального стимулювання, зв'язку з розвитком підприємства, створення кооперативної власності працівників, що зараз популяризують в США.

Не меншу увагу приділяють за кордоном питанням нормування праці та її оплати. Сьогодні стало набувати популярності мікроелементне нормування. Враховується найменша дія, що дає змогу визначити найбільш ймовірний час виконання дії та відмовитися від секундоміра при визначенні часу виробництва, оскільки це вже враховується в мікроелементі. На цей час використовується більше двохсот систем мікроелементного нормування. Серед них можна виділити MTM, MOST, MІCRO, MACRO, MTA та інші.

Особливістю сучасних систем оплати праці на Заході є значне поширення системи заохочення за впровадження різноманітних нововведень. Більшість західноєвропейських фірм формують преміальні фонди за створення, освоєння й випуск нової продукції, але їх розмір залежить від приросту обсягу продажу нової продукції, її частки у загальному обсязі виробництва. На Заході відбувається перехід оплати праці до більш індивідуального характеру. Стала популярна система грейдингу, яка призначена для побудови механізму стимулювання і базується на оцінюванні складності праці для різних посад. За допомогою грейдингу забезпечується співставлення внутрішньої значимості посади для підприємства з їх значимістю на ринку. Дана технологія здійснює не тільки розподіл посад за значимістю для підприємства, встановлення грейдів та їх тарифікацію, але й регулювання меж грейдів і тарифів відповідно до ринкового рівня оплати праці [34].

Отже, існують значні відмінності та різні нововведення підприємств зарубіжних країн в організації праці. В даній різноманітності виокремлюються схожі риси: колективізм, покращення умов праці для персоналу підприємств. Колективістські форми проявляються в організації виробництва («гурти якості»), в мотивації, в спільній участі в управлінні робітників та вищого керівництва. Відбувається покращення умов праці для персоналу, насамперед, в покращенні фізичного та психічного здоров'я, використання гнучкого графіку роботи (флекс-тайм). Відбувається зміна нормування та оплати праці за рахунок системи грейдингу та мікроелементного нормування. Вітчизняні підприємства повинні перейняти дані методи організації праці та системно їх використовувати.

Отже, зазначити, що застосування зарубіжного досвіду з управління організацією праці з її аспектами на підприємствах повинно проводитись системно. Будь-яке виокремлення лише деяких компонентів призведе до недостатнього ефекту. Лише системний та комплексний підходи дозволять побудувати чітку організацію праці. Її ефективність високо зросте, особливо якщо використати дані методи на вітчизняні підприємства.

ВИСНОВКИ

Заробітна плата - одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально - економічних явищ. У сучасній економічній літературі існує кілька визначень заробітної плати. Відповідно до Закону України "Про оплату праці", заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Вся сутність заробітної плати проявляється в її функціях. В основному заробітна плата виконує чотири основних функції : відтворювальна, стимулююча, соціальна і регулююча. На підставі організацій і функцій заробітної плати в умовах побудови ринкових відносин створюється організація заробітної плати безпосередньо на підприємствах. Організації заробітної плати властиві певні принципи - об'єктивні, науково обґрунтовані положення, що відображують дію економічних законів, спрямованих на якомога більшу реалізацію функцій заробітної плати.

Ефективність праці -- співвідношення між результативністю праці і величиною витрат (у тому числі ступенем раціонального використання ресурсів). Ефективність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. Методи вимірювання продуктивності праці залежать від способу визначення обсягів виробленої продукції. Розрізняють натуральний, трудовий і вартісний (грошовий) методи. Всі вони мають свої недоліки і переваги.

Система оплати праці досить важлива для населення та держави в цілому, тому вона потребує регулювання. Регулювання оплати праці забезпечується двома способами - державне та договірне регулювання оплати праці. Державне регулювання оплати праці - це сукупність способів визначення правил, процедур , нормативів , норм і гарантій оплати праці на основі ухвалення певних нормативних актів і контролю за їх дотриманням органами влади. Державне регулювання оплати праці є встановлення державою таких норм оплати праці, що є обов'язковими для сторін трудового договору. Отже, контроль з боку держави у сфері регулювання оплати праці здійснюється за трьома напрямами: через законодавство, податкову політику, тарифні угоди. На законодавчому рівні встановлюється мінімальна заробітна плата і державні норми і гарантії в оплаті праці. Державне регулювання заробітної плати також здійснюється шляхом встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній формах власності. Для державних підприємств розроблена і впроваджується єдина тарифна сітка розрядів та коефіцієнтів.

Проаналізувавши зібрані дані, можна зробити висновок, що протягом 2011-2013 років рівень заробітної плати зростав різними темпами. У 2011-2012 рр. середньомісячна заробітна плата зростала швидшими темпами ніж у 2012-2013 рр. Аналогічна ситуація і з показниками погодинної оплати праці. Реальна заробітна плата зросла на 9,9%, а номінальна на 9,5%. Мінімальна заробітна плата перевищує прожитковий мінімум з 2011 року і до сьогодні. Середня заробітна плата не є однаковою по всіх областях країни. Заборгованість з оплати праці протягом 2011-2013 рр. зменшилась. Загалом ми бачимо позитивні зміни в питанні заробітної плати України за 2011-2013 роки, але цього недостатньо.

Щодо ефективності праці, то проаналізувавши всі дані, ми можемо зробити висновок, що у 2011 році ефективність праці зросла, порівняно з минулими роками. 2012 і 2013 роки теж показали позитивні результати, проте 2013 рік відзначився значно нижчим показником ніж 2012 рік. Щодо продуктивності праці, то вона як найважливіший показник конкурентоспроможності економіки, безпосередньо пов'язана із заробітною платою, яка дозволяє оцінювати соціальні стандарти всіх верств населення. Ми спостерігаємо перевищення темпів зростання заробітної плати над темпами зростання рівня продуктивності праці. Це негативне явище для економіки країни. Продуктивність праці за видами промисловості показує різні результати протягом 2011-2013 рр. Загалом у 2013 році продуктивність знизилась в багатьох сферах, порівняно з 2012 роком.

Сьогодні ми можемо спостерігати багато проблем у сфері державного регулювання оплати праці, які потребують негайного вирішення. Сьогодні нагальним питанням у сфері оплати праці є підвищення впливу державного та договірного регулювання на правовідносини в оплаті праці та посилення контролю за дотриманням норм та вимог законодавства і нормативно-правових актів, які регулюють правовідносини в цій сфері, з розробкою та запровадженням відповідних важелів та механізмів такого впливу. Досить важливим кроком в покращенні ситуації була б «прив'язка» МЗП не до прожиткового мінімуму, а до вартості робочої сили. Проте якщо не можливий такий варіант, то потрібно збільшити співвідношення між МЗП та прожитковим мінімумом. Також проблемним є питання оподаткування заробітної плати. На сьогодні все ще залишається невирішеними проблеми функціонування ПДФО на сучасному етапі розвитку країни. Вдосконаленню державного регулювання оплати праці в Україні сприятиме також послідовне здійснення цілеспрямованої державної політики в сфері оплати праці з істотним розширенням кола питань , які безпосередньо регулюються державою та її органами.

Продуктивність праці є важливим планово-економічним показником, що характеризує не тільки ступінь використання трудових ресурсів на підприємстві, але й рівень ефективності всієї ринкової системи в цілому. Взаємодія особистісних (людини) і речових (засобів виробництва) факторів виробництва є найважливішою умовою зростання продуктивності праці, національного багатства. Підвищення продуктивності праці означає економію сукупної праці, що витрачається на вироблення продукції, зменшення всього матеріалізованого в продукті робочого часу. Продуктивність, мотивація праці забезпечуються насамперед формуванням матеріальних стимулів, головною формою яких є оплата праці. Також основними шляхами підвищення продуктивності праці є: розвиток і впровадження у виробництво досягнень науково-технічного прогресу; піднесення загальноосвітнього, культурно-технічного та професійного рівня працівників; раціональне використання природних, матеріальних, трудових ресурсів; поліпшення організації та управління виробництвом; впровадження ефективних матеріальних і моральних стимулів до праці.

Щоб досягти підвищення ефективності праці нам потрібно звернутися до досвіду зарубіжних країн. Слід зазначити, що застосування зарубіжного досвіду з управління організацією праці з її аспектами на підприємствах повинно проводитись системно. Будь-яке виокремлення лише деяких компонентів призведе до недостатнього ефекту. Лише системний та комплексний підходи дозволять побудувати чітку організацію праці. Її ефективність високо зросте, особливо якщо використати дані методи на вітчизняні підприємства.

Існують значні відмінності та різні нововведення підприємств зарубіжних країн в організації праці. В даній різноманітності виокремлюються схожі риси: колективізм, покращення умов праці для персоналу підприємств. Колективістські форми проявляються в організації виробництва («гурти якості»), в мотивації, в спільній участі в управлінні робітників та вищого керівництва. Відбувається покращення умов праці для персоналу, насамперед, в покращенні фізичного та психічного здоров'я, використання гнучкого графіку роботи. Відбувається зміна нормування та оплати праці за рахунок системи грейдингу та мікроелементного нормування. Вітчизняні підприємства повинні перейняти дані методи організації праці та системно їх використовувати.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Гамова О.В. Заробітна плата як економічна категорія / О.В. Гамова // Держава та регіони. Серія: Економіка та підприємництво. - 2007. - №3. - С.60-64.

2. Закон України „Про оплату праці» № 108/95-ВР від 24.03.1995 року

3. Дослідження проблем оплати праці: порівняльний аналіз (Україна та країни ЄС): монографія / А. М. Колот, Г. Т. Кулікова; за заг. ред. А. М. Колота, Г. Т. Кулікова. - К. : КНЕУ, 2008. - 274 с.

4. Економіка праці та соціально-трудові відносини: Навч.-метод. посібник/ За заг. ред. проф. Качана Є. П. - Тернопіль: ТДЕУ, 2006. - 373 с.

5. Гаркавін Р. Розрахунки з оплати праці / Р. Гаркавін // Школа бухгалтера. - 2010. - № 13. - С. 7-9.

6. Ульянов К. Мінімальна заробітна плата як елемент регулювання трудових відносин: деякі проблеми та можливі шляхи їх вирішення //Україна: аспекти праці. - 2003. - № 5. - C. 21-25

7. Мочерний С.В. - Ефективність праці : Підручник. - К.: Видавничий центр „Академія", 2004. - 856 с. (Альма-матер)

8. Гончаров В. М. Концептуальні проблеми ефективності праці в Україні // Вісник еко­номічної науки України. - 2007. - № 2. - С. 33-37.

9. Правові аспекти регулювання виплати заробітної плати / Глобинське районне управління юстиції. - 2012. С. 7-9.

10. Мочерний С.В. Економічна теорія: Посібник. - К.: Видавничий центр “Академія”, 2004. - 656.

11. Офіційний сайт Державного комітету статистики України [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua.

12. Закон, ВР України, від 06.12.2012, №5515-VІ «Про Державний бюджет України на 2013 рік».

13. Закон, ВР України, від 22.12.2011, № 4282-VІ "Про Державний бюджет України на 2012 рік".

14. Закон, ВР України, від 23.12.2010, № 2857-VІ Про Державний бюджет України на 2011 рік”

15. Сукач О.О. Аналіз ефективності праці в промисловості України / Одеський національний економічний університет. - Одеса, 2013.

16. Тимчасові методичні рекомендації розрахунку продуктивності праці в цілому в економіці та за видами економічної діяльності [Електронний ресурс] : затв. Наказом Міністерства економіки України від 26 груд. 2008 р., № 916. - Режим доступу : http://zakon.nau.ua/doc/?code=v0916665-08

17. Чернушкіна О.О . Продуктивність праці: тенденції та перспективи зростання // Хмельницький національний університет. - 2012.

18. Звіт про виконання Державного бюджету України за 2013 рік (відповідно до ст. 28 (п.5) Бюджетного кодексу України) // Міністерство фінансів України.

19. Продуктивність праці та продуктивність капіталу/ Міністерство економічного розвитку і торгівлі України. Науково дослідний економічний інститут // Київ - 2014.

20. Офіційний вісник України. -- 1997. -- № 36. -- С. 6.

21. Податківці у січні донарахували більше 140 тис. грн. податку на доходи фізичних осіб. - [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://kolomyya.org/se/sіtes/pb/43180/

22. Гордієнко Є.С., Чужикова А.С. Аналіз змін податкового кодексу України: проблеми і недоліки функціонування ПДФО / ДонНУЕТ ім. Михайла Туган-Барановського. - Краків - 2013

23. Офіційний сайт Державного казначейства України [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.treasury.gov.ua.

24. Вітер.В. Прожитковий мінімум у системі вимврів рівня життя населення Укрвїни / В. Вітер // Україна: аспекти проці. - 2010. - №1. - С. 26-36.

25. Гулій Р. М. Вплив мінімальної заробітної плати на розмір трудових доходів населення / Р. М. Гулій // Держ. Упр. Та місц. Самоврядування: історія та сучасність : тези наук.-практ. конф. за підсумками стажування слухачів, 26 верес. 2012 р.

26. Уразов У.А. Міжнародна ситстема стандартів рівня та якості життя населення / Уразов У.А. // Економіка. Управління. Інновації. - 2009. - №1.

27. Гальченко О . С . Актуальні питання державного регулювання оплати праці / Гальченко О // СНУ ім .В . Даля. - Луганськ. - 2012.

28. Кундицький О Державне регулювання заробітної плати як основи фінансової бази розвитку робочої сили в Україні / О . Кундицький // Вісник Львівського ун - ту . - 2009. - № 41. - С . 501 - 507.

29. Сафін А.А. Проблеми вдосконалення податкової системи // Діло. - 2011. - №3.

30. Демченко Т.М. Податок з доходів фізичних осіб у системі державних доходів // Регіональна економіка . - 2009 р. - № 2.

31. Гончаров В. М. Концептуальні проблеми ефективності праці в Україні // Вісник еко­номічної науки України. - 2007. - № 2. - С. 33-37.

32. Башнянин Г.І., Лазур П.Ю., Медведєв В.С. Загальна економічна теорія. Підручник для студентів економ. спеціальностей вищих навч. закладів. - К.: Ніка - Центр Ельга, 2009. - 527 с.

33. Єщенко П. С., Палкін Ю. І. Сучасна економіка.// -К.: ВИЩА ШКОЛА, 2012 р. - 325 с.

34. Козар К.В. Удосконалення системи оплати праці персоналу на підприємстві в сучасних умовах функціонування малого та середнього бізнесу // Технології та дизайн - 2013. - №1(6). - с.1-6.

35. Дячун О. В. Організація, нормування та оплата праці : навч. посіб. / О. В. Дячун. - Л. : Афіша, 2011. - 220 с.

36. Єщенко П. С., Палкін Ю. І. Сучасна економіка.// -К.: ВИЩА ШКОЛА, 2012 р. - 325 с.

37. Калина А. В. Економіка праці: Навч. посіб. для студ. вищ. навч. закл. - К.: МАУП, 2009. - 272 с.

38. Кодекс законів про працю України.//Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами/Відп. ред. В. М. Вакуленко, О. П. Товстен-ко. -- К.: Юрінком Інтер, 2007.- 1040 с.

39. Мандибура В.О. Аналіз економічних та правових методів регулювання мінімальноїзаробітної плати / В.О. Мандибура, В.О. Тимофєєв. - К. : Парламент вид-во, 2009. - 422 с.

40. Оплата заробітної плати на період до 2013 р. (Розпорядження Кабінету Міністрів України від 15.03.2006 р., № 145 р.) // Інформаційно - аналітичний бюлетень “Відомості Міністерства оплати заробітної плати України ” / Спец. вип. -К., 2006. - 115 с. http://www.ukrstat.gov.ua

41. Заборгованість із виплати заробітної плати у 2013 році [Електронний ресурс]. - Режим доступу : http://www.ukrstat.gov.ua.

42. Попівняк Р.Б. Аналіз співвідношення мінімальної заробітної плати та прожиткового мінімуму / Р.Б. Попівняк // Інноваційна економіка. - 2011. - № - С. 266-269.

43. Статистичний щорічник України за 2013 рік. - Київ. - 2014.

44. Швабій К. Оподаткування доходів населення: проблеми науки та практики. - Ірпінь : Вид-во Нац. унту ДПС України, 2009. - 296 с.

45. Про внесення змін до Податкового кодексу України та деяких інших законодавчих актів України щодо вдосконалення окремих норм Податкового кодексу України: Закон України (07.07.2011 № 3609-VІ) - [Електронний ресурс] - Режим доступу: http://zakon1.rada.gov.ua

46. Гончаров В. М. Концептуальні проблеми ефективності праці в Україні // Вісник еко¬номічної науки України. - 2007. - № 2. - С. 33-37.

ДОДАТОК А

Динаміка середньомісячної заробітної плати по регіонах у 2011 - 2013 роках

	2011	2012	2013
Україна	2633	3026	3265
Автономна Республіка Крим	2295	2654	2850
Вінницька	2074	2432	2651
Волинська	1994	2339	2580
Дніпропетровська	2790	3138	3336
Донецька	3063	3496	3755
Житомирська	2071	2369	2561
Закарпатська	2069	2351	2553
Запорізька	2607	2927	3142
Івано-Франківська	2213	2539	2679
Київська	2761	3157	3351
Кіровоградська	2114	2428	2608
Луганська	2742	3090	3337
Львівська	2244	2578	2789
Миколаївська	2448	2822	3094
Одеська	2387	2700	2947
Полтавська	2481	2850	2988
Рівненська	2211	2575	2844
Сумська	2177	2503	2702
Тернопільська	1871	2185	2359
Харківська	2407	2753	2975
Херсонська	1970	2269	2464
Хмельницька	2075	2425	2641
Черкаська	2155	2508	2682
Чернівецька	1985	2329	2484
Чернігівська	1974	2308	2504
м.Київ	4012	4607	5007
м.Севастополь	2476	2891	3114

ДОДАТОК Б

Середньомісячна заробітна плата за видами економічної діяльності у 2011 - 2013 роках, грн.

Вид діяльності	2011	2012	2013
Усього	2239	2633	3026
Сільське господарство, мисливство та пов'язані з ним послуги	1430	1800	2023
Лісове господарство та пов'язані з ним послуги	1787	2300	2534
Рибальство, рибництво	1191	1369	1552
Промисловість	2580	3120	3500
Будівництво	1754	2251	2491
Торгівля; ремонт автомобілів, побутових виробів та предметів особистого вжитку	1874	2339	2696
Діяльність готелів та ресторанів	1455	1777	2057
Діяльність транспорту та зв'язку	2726	3138	3474
діяльність наземного транспорту	2355	2699	2969
діяльність водного транспорту	2987	3428	3223
діяльність авіаційного транспорту	6774	8742	9817
додаткові транспортні послуги та допоміжні операції	2976	3432	3855
діяльність пошти та зв'язку	2435	2709	2924
Фінансова діяльність	4601	5340	5954
Операції з нерухомим майном, оренда, інжиніринг та надання послуг підприємцям	2436	2935	3436
з них дослідження і розробки	2874	3270	3790
Державне управління	2747	3053	3442
Освіта	1889	2081	2527
Охорона здоров'я та надання соціальної допомоги	1631	1778	2201
Надання комунальних та індивідуальних послуг; діяльність у сфері культури та спорту	2065	2380	2964
з них діяльність у сфері культури та спорту, відпочинку та розваг	2194	2500	3162

ДОДАТОК В

Динаміка показників ефективності праці в промисловості України

за 2011-2013 роки

Показники	2011	2012	2013	Абсолютна зміна (2013/2011)
Виручка від реалізації промислової продукції, млн..грн	1331887,6	1400680,2	1354745,4	22857,8
Кількість працівників, тис.осіб	2800	2763	2673	-127
Фонд оплати праці, млн..грн	104848	116069	120692	15844
Прибуток від реалізації,млн..грн	58662,3	26992,7	13204,5	-45457,8
Продуктивність праці, тис.грн/праці	475,67	506,94	506,83	31,2
Зарплатовіддача, грн.	12,70	12,07	11,22	-1,48
Зарплатомісткість, грн	0,08	0,08	0,09	0,01
Рентабельність фонду оплати праці, %	55,95	23,26	10,94	-45,01
Середньорічні витрати заробітної плати на 1-го працівника, тис.грн/прац.	37,45	42,01	45,15	7,70
Індекс продуктивності праці, коеф.	1,19	1,11	0,99	-0,20
Індекс фонду заробітної плати, коеф.	1,27	1,07	1,04	-0,23
Питома вага основної заробітної плати в структурі фонду оплати праці, %	60,49	61,07	61,11	0,62

ДОДАТОК Г

Індекси фізичного обсягу продуктивності праці за видами промислової діяльності у 2011-2013 роках,%

Вид промислової діяльності	Код за КВЕД-2010	2011	2012	2013
Добувна промисловість і розроблення кар'єрів	В	106,8	104,0	102,0
Переробна промисловість	С	110,9	99,8	97,8
Виробництво харчових продуктів, напоїв та тютюнових виробів	10-12	104,5	102,6	97,5
Текстильне виробництво; виробництво одягу, шкіри, виробів зі шкіри та інших матеріалів	13-15	106,5	94,4	109,0
Виготовлення виробів з деревини, виробництво паперу та поліграфічна діяльність	16-18	108,3	102,1	105,0
Виробництво коксу, продуктів нафтоперероблення	19	105,2	87,6	107,6
Виробництво хімічних речовин і хімічної продукції	20	135,2	102,1	82,1
Виробництво основних фармацевтичних продуктів і фармацевтичних препаратів	21	88,2	101,8	106,5
Виробництво гумових і пластмасових виробів; іншої неметалевої мінеральної продукції	22; 23	116,2	97,0	107,2
Металургійне виробництво та виробництво готових металевих виробів, крім машин і устаткування	24; 25	114,9	99,6	100,1
Виробництво комп'ютерів, електронної та оптичної продукції	26	104,7	98,4	88,3
Виробництво електричного устаткування	27	132,7	85,0	95,6
Виробництво машин і устаткування, не віднесених до інших угруповань	28	112,0	100,6	96,1
Виробництво автотранспортних засобів, причепів і напівпричепів та інших транспортних засобів	29; 30	104,7	97,2	82,8
Виробництво меблів, іншої продукції, ремонт і монтаж машин та устаткування	31-33	117,4	108,0	100,7
Постачання електроенергії, газу, пари та кондиційованого повітря	D	106,4	101,5	100,1

ДОДАТОК Д

Динаміка тарифних ставок ЄТС протягом 2011-2013 рр

Розряд	Коефіцієнт підвищення окладу	01.01.2011	01.01.2012	01.01.2013	Темп приросту тарифної ставки 2011-2013 рр,%
		Оклад згідно розряду	Оклад (тарифна ставка)	Оклад згідно розряду	Оклад (тарифна ставка)	Оклад згідно розряду	Оклад (тарифна ставка)
1	1,00	635	960	773	1073	852,00	1147	19,48
2	1,09	692,15	965	842,57	1078	928,68	1152	19,38
3	1,18	749,3	975	912,14	1088	1005,36	1162	19,18
4	1,27	806,45	985	981,71	1098	1082,04	1172	18,99
5	1,36	863,6	995	1051,28	1108	1158,72	1182	18,79
6	1,45	920,75	1005	1120,85	1121	1235,40	1235	22,89
7	1,54	977,9	1015	1190,42	1190	1312,08	1312	29,26
8	1,64	1041,4	1041	1267,72	1268	1397,28	1397	34,20
9	1,73	1098,55	1099	1337,29	1337	1473,96	1474	34,12
10	1,82	1155,7	1156	1406,86	1407	1550,64	1551	34,17
11	1,97	1250,95	1251	1522,81	1523	1678,44	1678	34,13
12	2,12	1346,2	1346	1638,76	1639	1806,24	1806	34,18
13	2,27	1441,45	1441	1754,71	1755	1934,04	1934	34,21
14	2,42	1536,7	1537	1870,66	1871	2061,84	2062	34,16
15	2,58	1638,3	1638	1994,34	1994	2198,16	2198	34,19
16	2,79	1771,65	1772	2156,67	2157	2377,08	2377	34,14
17	3,00	1905	1905	2319	2319	2556,00	2556	34,17
18	3,21	2038,35	2038	2481,33	2481	2734,92	2735	34,20
19	3,42	2171,7	2172	2643,66	2644	2913,84	2914	34,16
20	3,64	2311,4	2311	2813,72	2814	3101,28	3101	34,18
21	3,85	2444,75	2445	2976,05	2976	3280,20	3280	34,15
22	4,06	2578,1	2578	3138,38	3138	3459,12	3459	34,17
23	4,27	2711,45	2711	3300,71	3301	3638,04	3638	34,69
24	4,36	2768,6	2769	3370,28	3370	3714,72	3715	34,16
25	4,51	2863,85	2864	3486,23	3486	3842,52	3842	34,15

Размещено на Allbest.ru