Анализ положения об оплате и премировании труда персонала торговой организации

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

КЕМЕРОВСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ) ИМЕНИ ПЛЕХАНОВА Г.В.

Кафедра менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему «Анализ положения об оплате и премировании труда персонала торговой организации»

по дисциплине «Мотивация трудовой деятельности»

Выполнила студентка: Кинас О.В.

Преподаватель: Мамонтов А.Г.

Кемерово 2015

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.2 ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

1.3 АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА, СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

2. КРАТКИЙ АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

2.2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

2.3АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

2.4 АНАЛИЗ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ ООО СИСТЕМА ЧИБИС

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «СИСТЕМА ЧИБИС»

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА В ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Стимулирование играет огромную роль в организации деятельности предприятия, так как оно направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который не только покрывает издержки работодателя, но и позволяет получить максимальную прибыль.

Детально разработанная система стимулирования эффективности и качества труда позволяет мобилизовать трудовой потенциал предприятия, создать необходимую заинтересованность работников в росте индивидуальных результатов, способствует проявлению творческого потенциала и повышению уровня компетентности сотрудников, выражается в снижении удельного веса живого труда на единицу продукции и повышении качества выполняемых работ.

Объектом исследования является торговое предприятие магазин «Чибис-8»

Предметом исследования является положение «Об оплате труда и материальном стимулировании ООО Система Чибис»

Целью курсовой работы является исследование системы стимулирования труда на торговом предприятии и разработка мероприятий по ее совершенствованию.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

-исследовать сущность стимулирования труда в организации;

-рассмотреть формы стимулирования труда;

-исследовать сущность управления стимулированием труда;

-рассмотреть основные характеристики деятельности магазина «Чибис-8»;

-исследовать систему стимулирования в ООО «Система Чибис» и выявить недостатки данной системы;

-разработать мероприятия по совершенствованию системы стимулирования в ООО «Система Чибис»;

Для решения поставленных задач, были использованы следующие методы:

-экономико-математический;

-аналитический;

-статистический.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 СУЩНОСТЬ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Стимулирование работников на предприятии занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, так как оно выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом.

Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [2, с. 101].

Стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых предполагают трудовую деятельность, т.е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности, а говоря о стимулах, об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляющих их ему при условии эффективной трудовой деятельности [2, с. 105].

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три его функции: экономическая, социальная и психологическая. Данные функции наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления. Оно предполагает создание такой внешней ситуации, которая побуждает личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают все необходимые и достаточные условия. Улучшение показателей труда влечет за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение показателей грозит снижением полноты их удовлетворения.

Прямого воздействия со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений.

Четко разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления [3, с.108].

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость учета интересов личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор потребностей различных индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков.

Потребности сотрудников организации различны, поэтому наиболее эффективными формами стимулирования работников являются индивидуальные. Огромное значение имеет выявление потребностей каждого работника и попытка найти способы их удовлетворения. При разработке собственной программы мотивации для конкретного коллектива необходимо понять всю сложность этой задачи. Ведь каждая организация имеет свою структуру, и задача мотивации подчинённых должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь важную роль имеет подготовка специальных методик, позволяющих безошибочно диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводиться лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы [18, с.42].

Моральное стимулирование. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Наиболее важным в этом отношении является «фактор своего места». Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным стимулом. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями [18, с.40].

Работникам так же необходимо дать ощущение признания используемых ими навыков. То есть нужно стремиться уделять внимание сотрудникам с целью публично объявить об исключительной ценности данного навыка у работника. Такой подход, как правило, стимулирует работника на усовершенствование навыков, расширения диапазона его способностей.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратно связи зависит от целостности работы. Гораздо легче обеспечить обратную связь по результатам законченной работы, чем на отдельном ее фрагменте.

Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода, зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В зависимости от системы оплаты труда и организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника. Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую стимулирующую роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленного стимулирования организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд [12, с.59].

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности ее использования для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее стимулирующего механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования системы стимулирования, побуждения к активной деятельности каждого работника [5, с.79].

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда [31, с.91].

Размер заработной платы должен зависеть от сложности и условий выполненной работы, профессионально деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

стимулирование труд управление персонал

1.2 ПРОБЛЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ И ПУТИ ИХ РЕШЕНИЯ

Как показывает опыт, на российских предприятиях в настоящее время основными проблемами в механизме стимулирования наемных работников являются:

1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Все эти проблемы, которые стоят перед предприятиями при решении вопросов об оплате труда, преодолимы с использованием российского и зарубежного опыта.

Так, недостаточная гибкость в оплате труда решается введением современных форм вознаграждения, зависящих от результатов трудовой деятельности. Такими формами являются гибкие системы оплаты, где наряду с постоянной частью заработка есть переменная часть в виде участия в прибылях, коллективных премий и т.д.

Вопросы необъективной оценки результатов деятельности наемных работников связаны опять же с устаревшим механизмом оплаты труда, не учитывающим индивидуальные достижения работника и результат деятельности предприятия в целом. Справедливая система оценки может быть создана на основе описания рабочего места и должностных обязанностей работника для определения постоянной части заработной платы. И на основе участия в прибылях по отношению к гибкой части заработка.

Справедливая оплата руководителей, специалистов и служащих также должна быть основана на тех же принципах, но с применением специфических для этих категорий работников показателей, учитывающих сложность решаемых задач, уровень ответственности, число подчиненных и др.

Именно с применением гибких систем оплаты труда, с использованием обоснованной оценки рабочего места и должностных обязанностей и последующим участием работников в прибылях и коллективных премиях за снижение доли затрат на оплату труда в себестоимости продукции может быть преодолено негативное отношение персонала организации к существующей системе оплаты их труда и размеру этой оплаты.

Результатом действия системы стимулирования на предприятии должно быть повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться, в свою очередь, за счет повышения эффективности и качества труда каждого работника предприятия. При этом предпринимателю нужно руководствоваться необходимостью привлечения и сохранения на длительный срок высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышения качества выпускаемой продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом и, наконец, повышения социального статуса работников.

Поэтому применяются как материальные, так и нематериальные формы стимулирования персонала, которые включают заработную плату, различные системы участия в прибылях, системы коллективного премирования, индивидуализацию заработной платы, моральные стимулы, стимулирование работников, занимающихся творческим трудом, путем применения свободного графика работы, социальные льготы для сотрудников.

Предприниматель, решая вопрос о создании на предприятии системы стимулирования наемных работников, должен учитывать и такой макропоказатель, не зависящий от эффективности и качества труда работников и коллектива предприятия в целом, как индекс потребительских цен. Соответственно, наличие такого показателя делает необходимым автоматическую индексацию заработной платы с учетом изменения индекса цен за определенный период.

Система стимулирования на предприятии должна четко определять свои цели, устанавливать виды стимулирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Любые виды стимулирования должны быть целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо.

Система стимулирования должна соответствовать принципу: оплата должна соответствовать труду [31, с. 25].

Говоря о системе стимулирования наемных работников, необходимо выделить основные требования к ней. К таковым можно отнести:

1) ясность и конкретность системы стимулирования в целом, положений о заработной плате и дополнительных выплатах;

2) четкое изложение трудовых обязанностей работника;

3) создание системы объективной оценки работников и исключение субъективности в оценке;

4) зависимость размера заработной платы от сложности и ответственности работы;

5) возможность неограниченного роста заработной платы с ростом индивидуальных результатов работника;

6) учет в оплате труда уровня значимости тех или иных работ для предприятия;

7) равная оплата работников с одинаковой сложностью и ответственностью выполняемых работ в различных подразделениях предприятия (относится к базовой оплате без учета дополнительных выплат по результатам). Таким образом, при создании системы стимулирования необходимо учитывать весь комплекс вопросов, включая и государственное регулирование размера оплаты труда.

1.3 АНАЛИЗ ОТЕЧЕСТВЕННОГО И ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА, СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ТОРГОВОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Система мотивации труда персонала должна строиться на основе оптимизации методологических и практических подходов, изучения и анализа отечественного и зарубежного опыта.

Устойчивое развитие любой фирмы - и условие, и результат повышения качества располагаемого ею человеческого капитала.

Корпоративная политика в области оплаты труда основывается на концепции эффективной заработной платы, конкурентоспособной на локальных рынках труда. Это способствует закреплению на производстве персонала с необходимыми профессионально-квалификационными характеристиками и высокой мотивацией к продуктивному труду.

Программы по работе с персоналом направлены на его формирование и мотивацию в соответствии с требованиями, выдвигаемыми к специалистам. Главная цель программ - повышение эффективности труда.

Основным элементом компенсационного пакета выступает заработная плата, в состав которой входят:

- оклад;

- надбавки за выслугу лет;

- выплаты в соответствии с установленными районными коэффициентами и северными надбавками за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

- премиальные выплаты в соответствии с коллективными и индивидуальными результатами труда

В обобщенном виде система мотивации труда представлена как - совокупность следующих блоков:

- материальное стимулирование;

- моральное поощрение;

- социальные программы;

- поощрение путем продвижения по службе;

- дополнительные формы поощрения за достижения в труде.

Денежная мотивация по своей природе является «не насыщаемой», человек быстро привыкает к новому, более высокому уровню оплаты. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал его на высокую трудовую отдачу, очень скоро становится привычным, теряя свою побудительную силу. Поэтому большое внимание уделяется и моральному поощрению работников.

В настоящее время многие компании в Англии для стимулирования качества и экономии ресурсов использует такие материальные стимулы, как ценные подарки и туристические поездки. Выработан единый для всех подразделений подход к осуществлению программы стимулирования, единые методы выражения признательности работникам за их вклад в достижение намеченных компанией целей. В программе дан перечень ценностей, на которые должны ориентироваться работники. На линейных руководителей, возложена задача, определять, соответствуют ли действия работника этим ценностям. Предлагать кандидатуру работника на награждение может любой из его коллег, а руководитель может одобрить предложенную кандидатуру, дав высокую оценку выполненной работе, или отвергнуть ее, если работа не соответствует принятым ценностям.

Подарки вручаются на местах, но процедура предусматривает прохождение победителями четырех ступеней. На самой верхней победителя ожидает ежегодно вручаемая премия президента компании за качество. Призы получают на местах лишь те, кто прошел одну из первых двух ступеней. Победителей, достигших более высоких ступеней, чествуют во время различных, крупных мероприятий и празднований. Такая процедура награждений позволила предавать гласности случаи крупных достижений в области качества, которые прежде оставались незамеченными. Признание, выражаемое работникам, которых ставят в пример, позволяет убедить остальных в реальности достижения высоких результатов. Специально подобранные каталоги подарков, по мнению менеджеров, служат для достижения целей стимулирования в большей мере, чем денежное вознаграждение. Работники фирмы зачастую берут их с собой, чтобы дома вместе с семьей выбрать награду, за которую можно было бы соревноваться. Награждение нужными подарками в нужное время добившихся нужных результатов работников требует высокой квалификации от менеджеров, причем в большей мере от менеджеров, работающих в сфере управления кадрами, чем в сфере маркетинга или управления качеством.

Важным приоритетом в изменении образа жизни современного работающего человека является высвобождение времени для семейных и общественных дел. Это естественно, поскольку 70% времени в будний день уходит на работу и поездки к месту работы и обратно. В результате всего лишь 4,5 часа в день остается для общения с женой (мужем), детьми, родителями, друзьями, а также для отдыха, духовной жизни и занятий спортом. Изменение шкалы человеческих ценностей диктует необходимость нового механизма трудовой мотивации, изменения системы трудовых отношений. В предпринимательской философии на Западе наметился поворот к человеку, его знаниям, квалификации, мотивации его труда. В последние годы возникла тенденция индивидуализации заработной платы. Инновационный процесс требует инициативного, высококвалифицированного работника, глубоко вовлеченного в процесс принятия решений.

В Японии, например, большинству сотрудников из прибылей выплачивается бонусы, составляющие в среднем свыше 1/4 заработка. В развитых странах Запада и Востока все большее распространение получает привлечение трудящихся к управлению, что отвечает объективным потребностям инновационной политики. Все эти факторы накладывают своеобразный отпечаток на психологическую атмосферу коллектива, на характер и формы межличностных отношений.

В западных странах накоплен большой опыт в области применение более сложных систем мотивации труда. Считается, что вопросы вознаграждения - это внутреннее дело каждой фирмы. Как правило, фирма самостоятельно разрабатывает систему управления трудом, включает систему вознаграждения. И она обычно является коммерческой тайной. Сообщения о наиболее эффективных из них иногда появляются в печати. Системы управления трудом, в том числе мотивацией труда, строятся на общетеоретических положениях.

Перечень возможных поощрений, применяемых в практике зарубежных фирм, включает следующие меры:

1. Хорошим работникам, как правило, каждые полгода увеличивается заработная плата.

2. Премия за выслугу лет выплачивается через 5, 10 лет.

3. Работнику предоставляется оплаченное приглашение на два обеда (ужина) в первоклассном ресторане на сумму 100 долл., если он за весь год ни разу не брал отпуска по болезни.

4. Кадровая служба фирмы принимает участие в решении личных проблем работников. Например, оказывает помощь в погашении банковских кредитов работников, других долгов, решает проблемы с детьми, помогает при болезни, оказывает юридическую помощь.

5. Выдается оплаченный чек на полное медицинское обследование в лучших медицинских учреждениях страны.

6. Осуществляет страхование жизни и здоровья.

7. В фирме открывается субсидируемый кафетерий.

8. Предоставляются ссуды с льготной процентной ставкой на обучение детей работников в колледже.

9. Организуются детские учреждения.

10. Организуются коллективные гаражи.

11. Практикуется повышение в должности без изменения заработной платы.

12. Предоставляется отдельный кабинет для работы.

13. Предоставляется право на бесплатное пользование автомобилем фирмы.

14. Оплачиваются расходы на бензин и ремонт личного автомобиля работника.

15. Руководителям высшего звена, проработавшим 10-15 лет и внесшим личный вклад в развитие фирмы, предоставляется оплаченный отпуск сроком от 6 месяцев до 1 года.

Хорошей мотивацией в фирме считается годовой отчет перед работниками. В этом случае на организуемом торжестве каждый член правления отчитывается за свой участок работы. Лучшие менеджеры фирмы, сидящие в президиуме рассказывают собравшимся о своей работе, акцентируют внимание на проблемах и задачах деятельности. Официальная часть длится обычно недолго, и через часа два, для всех присутствующих накрывается шведский стол с шампанским.

Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п.

В управлении мотивацией труда активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе - это форма оплаты, труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств работника.

Опыт зарубежных стран показывает, что в мотивации труда работников важное место занимают благоприятные условия труда, моральный климат в коллективе, социальные гарантии и льготы, другие формы социальной поддержки, участие в прибылях и т. п.

В управлении мотивацией труда активно применяется политика участия в успехе, которая уже успела проявить некоторые свои преимущества. Участие в успехе - это форма оплаты, труда, при которой размер вознаграждения за каждый период времени более всего зависит от определенных отличительных качеств работника.

Экологичность и безопасность проектных решений.

2. КРАТКИЙ АНАЛИЗ ХОЗЯЙСТВЕННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

2.1 ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

ООО «Система Чибис», созданное в 1992 году, сегодня является одной из крупнейших в Кузбассе систем магазинов розничной торговли, которая занимается обеспечением населения региона товарами народного потребления.

Магазин «Чибис-8» был открыт в 1998 году. Он располагается на первом этаже жилого трехэтажного здания.

Магазин «Чибис-8» является юридическим лицом, действует на основании Устава, Гражданского кодекса Российской Федерации, Федерального закона Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью» №14-ФЗ от 08.02.1998г.

Для выполнения уставных задач магазин «Чибис-8» может осуществлять: розничную торговлю; лицензированную продажу согласно действующему законодательству; другие виды деятельности, не запрещенные законодательством.

Основной задачей деятельности магазина «Чибис-8» с момента его образования является не только осуществление розничной торговли товарами народного потребления, но и обеспечение высокого качества и культуры торгового обслуживания покупателей с наименьшими затратами времени на приобретение покупок, оказание различного рода услуг населению торгового и коммерческого характера, в целях удовлетворения общественных потребностей.

Организационная структура магазина «Чибис-8»:

Магазин, как и вся ООО «Система Чибис», стремится поддерживать низкие цены, ориентируясь на потребителей со средними доходами, а торговые надбавки на товары первой необходимости не превышают 10-15 процентов.

Поддерживать цены на таком уровне позволяет то, что товары преимущественно приобретаются у товаропроизводителей. Поскольку магазин «Чибис-8» осуществляет, в основном, реализацию продовольственных товаров, большая часть поставщиков представлена кузбасскими производителями продуктов питания. Это такие организации, как: «ИмперияМокс», ЗАО Кузбасский пищекомбинат, ОАО Ленинский хлебокомбинат, ООО Аграрная группа Кемеровский мясокомбинат, ООО Сахарная компания Кузбасса, ОАО Мариинский ликероводочный завод, ООО Анжерское молоко, ИП Волков А.П. и другие.

Оборот розничной торговли магазина в 2014г. составил 12120 тыс. руб., а чистая прибыль - 7024 тыс. руб. или 5,80% к обороту.

К общей организационно-экономической характеристике магазина относятся не только оборот розничной торговли, финансовые показатели деятельности, но и штатная численность работников, площадь и состав помещений.

Структура и штатное расписание магазина утверждены руководителями вышестоящих органов, в пределах установленных им предельной численности и фонда оплаты труда работников. В магазине работают 30,625 человек. Средняя заработная плата в магазине в 2014 году составила 14335 рублей.

Торговое предприятие является арендованным (поэтому к основным фондам магазина не относится). Его торговая площадь составляет 322м2.

Укреплению положения на рынке магазина «Чибис-8», должно способствовать экономически грамотное управление торговым предприятием, основанное на данных экономического анализа его деятельности.

2.2 АНАЛИЗ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

Анализ эффективности использования товарных ресурсов магазина:

Каждая организация для нормального функционирования должна иметь необходимое ей ресурсное обеспечение. Успешное развитие хозяйственно-финансовой деятельности зависит от обоснованного формирования и рационального использования всех ресурсов предприятия.

Общая стоимость функционируемых на предприятиях ресурсов может быть определена путем их обобщения в денежной оценке. Таким совокупным показателем служит сумма вложенного капитала и средств, направленных на оплату труда работников.

Рыночные отношения требуют переориентации организаций и предприятий на более эффективное использование экономических ресурсов, без которых невозможна любая предпринимательская деятельность. Их наличие и использование оказывают непосредственное влияние на конкурентоспособность. Среди ресурсов, обеспечивающих развитие торговой деятельности, занимают все более важное место товарные ресурсы - объем закупок товаров у поставщиков, запасы товаров на начало отчетного периода.

Данные табл. 1 свидетельствуют, что в магазин «Чибис-8» поступление товаров в 2013 году по сравнению с 2012 годом возросло на 10116 тыс. руб. При этом рост поступления товаров от поставщиков в 2014году (3846 тыс. руб.) меньше по сравнению с предшествующим годом. Анализ общего объема поступления товаров был проведен во взаимной увязке с товарооборотом и товарными запасами, что позволило одновременно с изучением поступления товаров выявить и оценить влияние поступления и состояния товарных запасов на отклонение фактического оборота розничной торговли 2013г. от оборота 2012г. и 2014г. от оборота 2013г.

Комплексный анализ показал, что магазин имел возможность увеличить оборот розничной торговли в 2013г. за счет увеличения поступления товаров на 10016 тыс. руб. и за счет увеличения запасов товаров на начало года на 891 тыс. руб., всего на 10907тыс. руб. Однако эта возможность в полной мере не была использована. За счет увеличения запасов товаров на конец года - на 443 тыс. руб. оборот розничной торговли вырос только на 10464 тыс. руб.

В 2014году по сравнению с предшествующим годом оборот розничной торговли возрос за счет роста запасов товаров на начало года - на 443 тыс. руб., за счет роста поступления - на 3846 тыс. руб., а за счет снижения конечных товарных запасов на 01.01.2015г. оборот магазина возрос еще на 847 тыс. руб. Совокупное влияние факторов способствовало росту оборота на 5136 тыс. руб.

Таким образом, формирование оборота во многом зависит от состояния товарных запасов предприятия. Товарные запасы необходимы для нормального развития потребительского рынка. В запасах товаров вложена часть оборотного капитала предприятия. Величина товарного запаса влияет на сумму выручки от реализации товаров, а, следовательно, и на конкурентоспособность магазина. Поэтому одной из важнейших задач экономической коммерческой служб является организация торговли широким ассортиментом товаров при нормальной величине запасов.

Такой подход обеспечивает ускорение оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы, повышение рентабельности и эффективности торговой деятельности.

Оборачиваемость капитала вложенного в товарные запасы магазином отражает, с одной стороны, скорость обращения оборотных средств, а с другой стороны, - время обращения. На основе данных таблицы 2 четко видно, что эти показатели непосредственно связаны между собой: при увеличении времени обращения в 2013г. с 10,4 дня до 11,5 дня сокращается количество оборотов с 34,6 раз до 31,2 раз (скорость). И, наоборот, при сокращении времени обращения до 10,5 дня в 2014г. увеличивается количество оборотов до 34,5 раз.

Таким образом, ускорение оборачиваемости капитала в 2014 году позволило увеличить сумму по реализации товаров магазину «Чибис-8» без вложения дополнительных оборотных средств. Доля товарных запасов в общей сумме товарных ресурсов магазина снизилась с 3,3% до 2,5%. Снижение этого показателя в результате ускорения оборачиваемости оценивается положительно.

Эффективное хозяйствование зависит не только от показателей использования товарных ресурсов, но и от знаний и умений трудового коллектива, то есть трудового потенциала магазина [2,с.105].

Таблица 1 - Расчет влияния обеспеченности товарными ресурсами оборота розничной торговли магазина «Чибис» №8 за 2012-2014г.г. (тыс. руб.)

Показатели	2012г.	2013г.	2014г.	Отклонение (+, -)	Влияние на динамику оборота (+, -)
				2013г. от 2012г.	2014г. от 2013г.
						2012г.	2013г.
А	1	2	3	4=2-1	5=3-2	6	7
Товарные ресурсы
Запасы товаров на начало года	2605	3496	3939	+891	+443	+891	+443
Поступление товаров	106491	116507	120353	+10016	+3846	+10016	+3846
Итого:	109096	120003	124292	+10907	+4289	+10907	+4289
Использование ресурсов
Оборот розничной торговли	105600	116064	121200	+10464	+5136	+10464	+5136
Запасы товаров на конец года	3496	3939	3092	+443	-847	-443	+847
Итого:	109096	120003	124292	+10907	+4289	+10907	4289

Таблица 2 - Анализ оборачиваемости средств, вложенных в товарные запасы магазина «Чибис-8»

Годы	Средний товарный запас, тыс. руб.	Оборот розничной торговли, тыс. руб.	Оборачиваемость, в днях	Оборачиваемость, в разах	Изменение оборачиваемости (+ -)
					в днях	в разах
		за год	однодневный			цепной способ	базисный способ	цепной способ	базисный способ
А	1	2	3	4	5	6	7	8	9
2012	3052	105600	293,3	10,4	34,6	-	-	-	-
2013	3718	116064	322,4	11,5	31,2	+1,1	+1,1	-3,4	-3,4
2014	3516	121200	336,6	10,5	34,5	-1,0	+0,1	+3,3	-0,1

Таким образом, ускорение оборачиваемости капитала в 2014 году позволило увеличить сумму по реализации товаров

Магазину «Чибис-8» без вложения дополнительных оборотных средств.

2.3 АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ООО «СИСТЕМА ЧИБИС»

Общество с ограниченной ответственностью «Система Чибис» образовано одним учредителем, который осуществляет управление согласно Уставу.

Общество является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, круглую печать со своим наименованием, штампы, бланки, фирменный знак, имеет право открывать расчетный и иные счета в учреждениях банка, создавать дочерние общества с правами юридического лица, а также филиалы и представительства.

Общество обладает обособленным имуществом, учитываемым на самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные не имущественные права, исполнять обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество является собственником своего имущества и осуществляет права собственника для выполнения целей и задач, предусмотренных Уставом в соответствии с назначением имущества. Общество отвечает по своим обязательствам всем своим имуществом.

ООО «Система Чибис может быть реорганизовано или ликвидировано добровольно по единогласному решению его участников. Также оно вправе преобразоваться в акционерное общество или в производственный кооператив.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами и выполняет обязанности, связанные с его деятельностью.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура предприятия и его подразделений определяется предприятием самостоятельно.

Функциональная - система представляет собой схему подчинения нижестоящего подразделения ряду функциональных подразделений, решающих отдельные вопросы управления - технические, плановые, финансовые, в этом случае указания поступают более квалифицированные. Однако подчиненные подразделения не всегда знают, как согласовать полученные указания, в какой очередности их выполнять. В чистом виде эта система используется очень редко.

Аппарат управления предприятием построен таким образом, чтобы обеспечить в техническом, экономическом и организационном отношениях взаимосвязанное единство всех частей предприятия, наилучшим образом использовать трудовые и материальные ресурсы.

Предприятие возглавляет директор, который организует всю работу предприятия и несет полную ответственность за его состояния и деятельность перед государством и трудовым коллективом. Директор представляет предприятие во всех учреждениях и организациях, распоряжается имуществом предприятия, заключает договора, издает приказы по предприятию, в соответствии с трудовым законодательством принимает и увольняет работников, применяет меры поощрения и налагает взыскания на работников предприятия, открывает в банках счета предприятия [18,102с.].

Заместитель директора по экономическим вопросам несет ответственность за выполнение плана продаж, своевременную реализацию товара, руководит работой по планированию и экономическому стимулированию на предприятии, повышению производительности труда, выявлению и использованию производственных резервов улучшению организации производства, труда и заработной платы и др. Ему подчиняются: бухгалтерия, отдел продаж, отдел логистики, отдел кадров, отдел закупа, отдел доставки, работники структурных подразделений.

Бухгалтерия осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия, производит финансовые расчеты с заказчиками и поставщиками. В задачи этого отдела входит также получение кредитов в банке, своевременный возврат суд, взаимоотношение с государственным бюджетом. Бухгалтерия также производит всесторонний анализ результатов деятельности предприятия, разрабатывает мероприятия по снижению себестоимости и повышению рентабельности предприятия, подсчет заработной платы и др.

Отдел логистики отвечает за своевременную доставку продукции покупателю, координирует работу отдела доставки.

Отдел продаж составляет месячные и квартальные планы по объему продаж и количеству торговых точек для торговых представителей. Отслеживает работу торговых представителей и своевременную оплату клиентов за отгруженный товар.

Отдел закупа (коммерческий) производит выбор поставщиков, расчет оптимального размера партии закупаемого товара.

Отдел доставки отвечает за своевременную доставку товара покупателю.

Работники склада отвечают за соблюдение норм и сроков хранения продукции, приемку товара от поставщиков и отгрузку товара структурным подразделениям (магазинам) в необходимом количестве и ассортименте.

2.4 АНАЛИЗ ПОЛОЖЕНИЯ ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА И МАТЕРИАЛЬНОМ СТИМУЛИРОВАНИИ ООО СИСТЕМА ЧИБИС

ВИДЫ И РАЗМЕРЫ ПРЕМИЙ

Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование. Премирование работников осуществляется на основании приказов исполнительного директора Предприятия.

Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц только на оклад (часовую тарифную ставку), начисленный за фактически отработанное время по графику:

За выполнение плановых показателей товарооборота за месяц премируются работники магазинов и торговых центров «Спутник», за исключением:

- поваров;

- приемщиков ручной клади;

- упаковщиц;

- дворников;

- уборщиков производственных и служебных помещений;

- техников;

- подсобных рабочих;

- электриков;

- сторожей;

- водителей.

По формуле: Размер премии за выполнение плановых показателей товарооборота составляет 15% от оклада (часовой тарифной ставки), согласно штатному расписанию, начисленного за фактически отработанное по графику время, и определяется следующим образом:

- если плановый показатель товарооборота выполнен менее чем на 90%, то премия за товарооборот не начисляется.

Данная премия может быть начислена в исключительных случаях, по согласованию с супервайзером служебной записки с исполнительным директором. Премия начисляется прямо пропорционально проценту выполнения товарооборота от установленного размера премии, по следующей

Процент премии = % выполнения товарооборота фактический * 15

100

- если плановый показатель товарооборота выполнен на 90-95%, то премия начисляется в размере 50% от установленного размера премии;

- если плановый показатель товарооборота выполнен на 95% и более, то премия начисляется прямо пропорционально проценту выполнения товарооборота от установленного размера премии, по следующей формуле:

Процент премии = % выполнения товарооборота фактический * 15

100

Начисление премии за выполнение плановых показателей товарооборота осуществляется на основании приказа исполнительного директора.

За соблюдение трудовой и производственной дисциплины, локальных нормативных актов, должностных инструкций премируются работники службы контроля и работники службы контроля розничной сети, за исключением:

- начальников службы контроля и службы контроля розничной сети;

- заместителей начальника службы контроля розничной сети;

работники магазинов и торговых центров «Спутник», за исключением:

- поваров;

- приемщиков ручной клади;

- упаковщиц;

- дворников;

- уборщиков производственных и служебных помещений;

- техников;

- электриков;

- подсобных рабочих;

- сторожей;

- водителей.

Размер премии за соблюдение трудовой дисциплины, локальных нормативных актов, должностных инструкций составляет:

- 10% от оклада (часовой тарифной ставки), согласно штатному расписанию, начисленного за фактически отработанное по графику время, для сотрудников службы контроля и службы контроля розничной сети;

- 15% от оклада (часовой тарифной ставки), согласно штатному расписанию начисленного за фактически отработанное по графику время, для работников магазинов и торговых центров «Спутник».

Размер премии за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, локальных нормативных актов, должностных инструкций может быть уменьшен в следующих случаях:

Для всех работников:

- за опоздание на работу - на 50 рублей;

- за отсутствие на рабочем месте без уважительной причины - на 50 рублей;

- за грубое поведение с покупателями - 100 рублей;

-за нарушение, установленного Предприятием «Корпоративного стандарта внешнего вида сотрудника» - 50 рублей;

- за не выполнение распоряжений руководителя - 200 рублей;

- за не качественное снятие остатков в отделе, на складе при проведении инвентаризации - 200 рублей;

- за нарушение торгового процесса - 100 рублей;

- за несоблюдение локальных нормативных актов (положения, инструкции, приказы, распоряжения и др.) - 150 рублей. (кроме директора магазина и заведующей магазином).

Для кассиров:

- за не выполнение сервис диалога - 100 рублей.

Для старших кассиров и администраторов торгового зала:

- за отсутствие контроля за злоупотреблениями кассиров - 400 рублей;

- за не обеспечение бесперебойной работы касс, невыполнение графика перерывов кассиров - 300 рублей;

- за невыполнение сервис диалога кассирами - 200 рублей;

- за нарушение процедуры изъятия денег и снятия кассы - 200 рублей.

Для лиц, осуществляющих приемку товара:

- за неправильное оформление документов и наличие замечаний в работе - 300 рублей;

- за фиктивно проставленное время или отсутствие отметки в путевом листе для автомобиля с распределительного центра - 300 рублей.

Для старшего оператора ПК и оператора ПК:

- за не своевременное предоставление приходных документов в бухгалтерию - 300 рублей;

- за допущенные ошибки в приходных документах при вводе информации в программу - на сумму причиненного ущерба;

- за несвоевременную распечатку ценников, штрих-кодов, фактур внутреннего перемещения, обновлений на кассу и на весы - 50 рублей;

- за не заполнение графы «срок годности» в товарной карточке весового товара при отсутствии информации поставщика на упаковке - 50 рублей;

- за некачественное и несвоевременное предоставление отчетов в центральный офис, согласно «Ежемесячному плану отчетности магазинов» - 100 рублей.

Для продавца и администратора торгового зала:

- за отсутствие ценника - 50 рублей;

- за наличие товара в торговом зале с истекшим сроком реализации - 150 рублей;

- за не выполнение планограмм размещения и ассортимента - 50 рублей.

Для продавца и сотрудника торгового зала:

- за отсутствие постоянного наличия продукции по группам и отделам - 100 рублей.

Для директора магазина и заведующей магазином:

- за не обеспечение в магазине необходимого ассортимента товара - 900 рублей;

- за не обеспечение выполнения администратором торгового зала и старшим кассиром своих должностных обязанностей - 1000 рублей;

- за отсутствие ежедневного анализа бланков заказа - 450 рублей;

- за некорректность заявок поставщикам - 300 рублей;

- за завышение остатков - 1000 рублей;

- за несвоевременное предоставление отчетов, приходных документов и запрашиваемой информации в центральный офис, согласно «Ежемесячному плану отчетности магазинов» -500 рублей;

- за не соблюдение локальных нормативных актов (положения, инструкции приказы распоряжения и др.) - 500 рублей.

Данная премия не начисляется в случае обнаружения злоупотребления в ценообразовании и обвеса.

В случае обнаружения одного из вышеперечисленных нарушений непосредственным или вышестоящим руководителем, а так же сотрудниками центрального офиса, осуществляющими проверки, работник магазина пишет объяснительную записку.

Начисление премии за соблюдение трудовой и производственной дисциплины, локальных нормативных актов, должностных инструкций осуществляется на основании приказа исполнительного директора.

За выполнение лимита потерь по магазину (торговому центру) премируются контролеры и старшие контролеры, у которых данная премия предусмотрена штатным расписанием (Приложение № 1).

Размер премии за выполнение лимита потерь по магазину составляет 20% от оклада (часовой тарифной ставки), согласно штатному расписанию, начисленного за фактически отработанное по графику время и определяется следующим образом:

- если лимит потерь по магазину составляет 0,3% от товарооборота + потери сверх лимита до 2000 рублей, то премия начисляется в размере 20% от оклада, согласно штатному расписанию;

- если лимит потерь по магазину составляет 0,3% от товарооборота + потери сверх лимита от 2001 до 5000 рублей, то премия начисляется в размере 10% от оклада, согласно штатному расписанию;

- если лимит потерь по магазину составляет 0,3% от товарооборота + потери сверх лимита от 5001 рубля и более, то премия не начисляется.

Начисление премии за выполнение лимита потерь по магазину (торговому центру) осуществляется на основании приказа исполнительного директора.

За выявление завышенных остатков в размере - более 1000 рублей.

Премируются сотрудники службы контроля розничной сети - контролеры и старшие контролеры.

Размер премии за выявление завышенных остатков - 500 рублей за каждое выявленное завышение. Начисление премии за выявление завышенных остатков осуществляется на основании приказа исполнительного директора.

При увольнении сотрудника, отработавшего не полный рабочий месяц премии, перечисленные в пунктах 3.2.1. - 3.2.4. не начисляются.

При допущении продавцом-кассиром недостачи в отделе премия за выполнение плановых показателей товарооборота за месяц и премия за соблюдение трудовой дисциплины, локальных нормативных актов, должностных инструкций не начисляются.

Единовременное премирование осуществляется в отношении работников Предприятия:

За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий, срочных работ.

За добросовестный труд, за многолетний труд, за выполнение высоких показателей в труде.

Размер единовременной премии определяется приказом Исполнительного директора Предприятия.

Участие в открытии нового магазина оформляется приказом о премировании за участие в открытии нового магазина. Размер премии - 55 % к окладу (часовой тарифной ставке) работника, за фактическое время участия в открытии магазина.

1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

ВИДЫ ДОПЛАТ.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы в полуторном размере, за последующие часы - в двойном размере. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа в выходные и нерабочие праздничные дни.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни осуществляется с их письменного согласия на основании приказа, в котором должно быть отражено обоснование привлечения к работе в выходной и нерабочий праздничный день.

Работа в выходной и нерабочий праздничный день оплачивается в двойном размере:

- работникам, труд которых оплачивается по часовым тарифным ставкам, - в размере двойной часовой тарифной ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, - в размере одинарной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной дневной или часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При направлении директора магазина или заведующей магазином для работы и проживания в другой населенный пункт, выплачивается ежемесячная надбавка в размере 5000 рублей, по согласованию с исполнительным директором, за фактически отработанное время.

Совмещение. Работнику, выполняющему наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии (должности) или исполняющему обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение. Специалистам центрального офиса доплата устанавливается по соглашению сторон в размере 30% от оклада совмещаемого руководителя. На время отсутствия сотрудника магазина из административного состава (директор магазина, заведующая магазином, администратор торгового зала, администратор движения товара, старший оператор ПК, оператор ПК) оплата совмещения происходит следующим образом:

Совмещаемая должность (профессия) Совмещающая должность (профессия) Процент доплаты к окладу совмещающей должности (профессии)

Заведующая магазином Администратор торгового зала

Старший оператор ПК

Оператор ПК 55 %

Администратор торгового зала Старший оператор ПК