Анализ положения об оплате и премировании труда персонала торговой организации

Оператор ПК

Продавец

Кассир 45%

45%

55%

55%

Администратор движения товара Администратор торгового зала

Приемщик товаров 45%

Приемщик товаров Администратор торгового зала

Администратор движения товара

Заведующая магазином 40%

Кладовщик Приемщик товаров

Заведующая магазином

Администратор торгового зала 40%

Остальным сотрудникам магазина (за исключением директора магазина) доплата за совмещение в размере 30% от оклада.

Оплата труда в ночное время. Ночным временем считается время с 22.00 до 06.00 часов. Ограничение труда отдельных категорий работников предусмотрены статьей 96 ТК РФ. Доплата за работу в ночное время производится в размере 30% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы.

Материальная помощь. Работникам предприятия может выплачиваться материальная помощь к отпуску. Выплата материальной помощи к отпуску оформляется приказом. Приказ подписывает исполнительный директор.

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

3. ИССЛЕДОВАНИЕ ПРОБЛЕМ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ООО «СИСТЕМА ЧИБИС»

В ООО «Система Чибис» недостаточно уделяется внимания в гибкости формирования оплаты труда персонала.

Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности. Руководителям подразделений необходимо устанавливать их ежемесячно индивидуально для каждого работника. При этом данные показателя должны быть с одной стороны выполнимыми, четко определены критерии оценки степени их выполнения, а с другой стороны их выполнение требовало индивидуального (иногда творческого) подхода у исполнителя. Иными словами данные задачи должны были выходить за рамки должностных обязанностей и быть направленными на создание чего-то нового, на развитие какого-то направления компании. Показатели могли и не устанавливаться руководителем подразделения в случаях, когда этого не требовалось. Однако работник мог (и был должен) выходить с собственными инициативами по установлению данных показателей, предлагая прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны согласовываться с руководителем подразделения и утверждаться выше стоящим руководителем.

На предприятии ООО «Система Чибис» применяется окладно-премиальная система оплаты труда. Но так как помимо управляющего персонала, администрации магазина и работников торгового зала есть работники цехов, для которых более оптимальна была бы сдельная оплата труда, при которой возможно измерить и посчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях. При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда, что способствовало бы улучшению результатов и продуктивности.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда, а работодатель не будет переплачивать заработную плату тем работникам, которые не выполняют определенного поставленного плана.

Также необходимо стремиться, чтобы тарифы, а по возможности вся заработная плата была бы скорректирована на рост цен если не 1:1, то в той пропорции, какую максимально позволяет спрос на продукцию предприятия при повышении им цен. Отставание темпов роста зарплаты от темпов роста цен ведет в первую очередь к сужению потребительского спроса и к дальнейшему снижению объемов производства, компенсация которого осуществляется за счет нового роста цен. Индексация заработной платы, по возможности максимально компенсирующая рост цен, позволяет сохранить стимулирующую роль заработной платы.

Отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников.

Оценка результатов деятельности коллектива служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Каждая организация должна выработать практику оценки труда своего персонала для принятия административных решений о повышении, переводе и прекращении трудового договора. Продвижение по службе помогает организации, поскольку позволяет ей заполнять вакансии служащими, которые уже проявили свои способности. Оно помогает и служащим, поскольку удовлетворяет их стремление к успеху, достижениям и самоуважению. Продвижение по службе - отличный способ признания выдающегося исполнения работы. Однако при принятии решений о продвижении по службе руководство должно повышать только тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности. К сожалению, иногда повышают тех работников, которые хорошо исполняют свои нынешние обязанности, но не располагают потенциалом для эффективной работы в новой должности. Очень многие отделы впадали в ошибку, выдвигая отличного продавца на должность заведующего. В результате они теряли хорошего продавца и приобретали посредственного заведующего.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что он или она будут работать более эффективно на другой должности. Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно, но в связи с его большим стажем или прошлыми заслугами руководство считает, что прекращение трудового договора с ним было бы неэтичным. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности, и бедняга оказывается на такой должности, где он или она еще могут приносить какую-то пользу, но не будут блокировать карьеру способному молодому работнику или фактически препятствовать реализации целей организации. В тех случаях, когда работнику сообщили оценку результатов его труда и предоставили достаточные возможности для ее улучшения, но работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут во имя реализации целей организации. Какова бы ни была административная ситуация, ясно, что без эффективного метода оценки результатов деятельности невозможно принять обоснованное решение.

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

Для начала отмечу, что наиболее часто работа подчиненного оценивается его непосредственным вышестоящим начальником. Поэтому он должен обладать способностью точно оценивать работу, не основывая свою оценку на личном отношении к подчиненному. Он должен также уметь довести эту оценку до подчиненного. Это может оказаться довольно трудным делом, когда работа плохая, особенно, если начальник никогда не проходил подготовки по технике общения. Из-за этих потенциальных проблем руководители могут выступать против формальных систем оценки результатов деятельности подчиненных.

Критика не является эффективным способом информирования подчиненных о недостатках в их работе. Критика часто вызывает защитную реакцию поведения. Подчиненный в этом случае более озабочен тем, чтобы защитить себя, а не сутью проблемы и не способами улучшения работы. «Для достижения полезной оценки, нужно, чтобы работники были бы готовы к взаимному общению и хотели бы обсудить свою работу, не занимая оборонительную позицию» [32, с. 121]. Для этого необходимо, чтобы руководитель создал Спокойную, без каких-либо угроз обстановку, в которой его подчиненные могли открыто обсудить свои проблемы, связанные с результатами деятельности.

На предприятии существует негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

В процессе анализа положения материального стимулирования было выявлено, что на предприятии слишком мало внимания уделяется доплатам за квалификацию, не все сотрудники задействованы в социальной деятельности.

В результате исследования данной проблемы, для улучшения системы материального стимулирования нами предложены следующие мероприятия:

Нужно снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению по служебной лестнице.

Привлекать всех сотрудников предприятия к социальной политике, так как ряд проблем социальной жизни не может быть решен в рамках предприятия, их реализация зависит от деятельности районных, городских и областных организаций, ведомств, плановых органов и других организаций.

Необходимо уделить внимание повышению квалификации работников предприятия, создание эффективного механизма стимулирования работников.

Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия можно ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность, где соответственно, будет прописано вознаграждение.

4. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО РЕШЕНИЮ ПРОБЛЕМ В СТИМУЛИРОВАНИИ ТРУДА В ООО «СИСТЕМА ЧИБИС» МАГАЗИН «ЧИБИС-8»

1) недостаточная гибкость механизма формирования оплаты труда, его неспособность реагировать на изменения в эффективности и качестве труда отдельного работника;

Премия за достижение индивидуальных показателей деятельности. Руководителям подразделений необходимо устанавливать их ежемесячно индивидуально для каждого работника. При этом данные показателя должны быть с одной стороны выполнимыми, четко определены критерии оценки степени их выполнения, а с другой стороны их выполнение требовало индивидуального (иногда творческого) подхода у исполнителя. Иными словами данные задачи должны были выходить за рамки должностных обязанностей и быть направленными на создание чего-то нового, на развитие какого-то направления компании. Показатели могли и не устанавливаться руководителем подразделения в случаях, когда этого не требовалось. Однако работник мог (и был должен) выходить с собственными инициативами по установлению данных показателей, предлагая прогрессивные (с его точки зрения) пути развития и совершенствования труда на его рабочем месте. Во всех случаях индивидуальные показатели должны согласовываться с руководителем подразделения и утверждаться выше стоящим руководителем.

2) отсутствие вообще какой-либо оценки или необъективная предпринимателем оценка индивидуальных трудовых показателей наемных работников;

Оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы можно было информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться.

Оценка результатов трудовой деятельности представляет собой важное средство мотивации поведения людей. Определив сильных работников, администрация может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением в должности. Систематическое положительное подкрепление поведения, ассоциирующегося с высокой производительностью, должно вести к аналогичному поведению и в будущем.

Информационные, административные и мотивационные функции оценки трудовой деятельности взаимосвязаны, т.е. информация, ведущая к административному решению о повышении по службе, должна положительно мотивировать человека к хорошей работе.

3) отсутствие справедливой оплаты труда руководителей, специалистов и служащих; наличие необоснованных соотношений в оплате их труда;

Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются: минимальные ставки оплаты труда работника как основа для расчета должностных окладов; схемы должностных окладов, построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

Труд этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. В силу имеющихся различий в содержании, нормировании и учете труда этих категорий работников имеются отличия и в применяемых для них системах заработной платы. Для более полного учета в должностных окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-технического прогресса необходимо применять категорирование.

С целью более точной оценки результатов работы специалистов, усиления их заинтересованности в выполнении сложной и ответственной работы им могут устанавливаться как постоянные надбавки, так и на срок выполнения этой работы. Размер надбавок определять предприятию самостоятельно, и они могут дифференцироваться как по категориям, так и по конкретным работникам. Устанавливать и выплачивать одному и тому же работнику одновременно надбавку за высокие достижения в труде и за выполнение особо важных работ.

4) негативное отношение персонала к размеру оплаты их труда и к существующей системе оплаты.

Неудовлетворенность выполняемой работой и получаемой оплатой может привести к серьезным последствиям для организации в долгосрочной перспективе. Если из организации начнут увольняться лучшие работники или персонал будет работать хуже, то ее эффективность и способность к оперативному реагированию на изменения внешней среды может сильно снизиться. Таким образом, удовлетворенность работников своей работой может самым непосредственным образом влиять на конкурентоспособность и выживание организации. Неудовлетворенность работника разными сторонами работы может повлечь за собой ряд негативных последствий как для самого работника, так и для организации. Экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации.

Для воздействия на мотивацию работников и для повышения их готовности напряженно работать в интересах организации необходимо не только исключить те внешние факторы, которые могут снижать удовлетворенность работников, но и создавать условия для повышения внутренней мотивации работников (признание достижений, возможности профессионального и должностного роста, предложение перспективной и содержательной работы и т.д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенное исследование направлений стимулирования наемных работников на предприятии ООО «Система Чибис» позволяет сделать ряд выводов.

Стимулирование наемных работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы.

«Эффективность труда» и «качество труда» являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование наемных работников влияет проводимая предпринимателем социальная политика. Хотелось бы отметить, что здесь нужно задействовать всех сотрудников.

Социальные льготы являются формой участия наемных работников в экономическом успехе предприятия. Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1) необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2) необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот;

3) предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4) социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5) система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

На предприятии необходимо снизить уровень компенсационных доплат, обусловленных стажем и увеличить размер доплаты за квалификацию пропорционально должностному окладу.

Для более эффективного планирования и отбора персонала предприятия следует ввести отдельные карточки-анкеты, позволяющие подробно оценить личность кандидата на ту или иную должность, где соответственно, будет прописано вознаграждение.

Самое главное на предприятии, по моему мнению, - чтобы наблюдалась зависимость заработной платы от эффективности, производительности и качества выполняемых работ с целью обеспечения заинтересованности наемных работников в результатах своей работы.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Акимова О.Е Мотивация предпринимательского труда: теория и практика / О.Е. Акимова ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Волгогр. гос. техн. ун-т. - Волгоград : ВолгГТУ, 2012г.

2. Акмаева Р.И Компенсационный менеджмент : управление вознаграждением работников: учебное

3. пособие / Р. И. Акмаева, Н. Ш. Епифанова. - Санкт-Петербург : Изд-во Политехнического ун-та, 2012. - 391 с.

4. Алексеенко Д.С Мотивация труда работников сельского хозяйства / Д. С. Алексеенко, Д. В. Ходос ; М-во сел. хоз-ва Рос. Федерации, Краснояр. гос.аграр. ун-т. - Красноярск : Изд-во Краснояр. гос. аграр. ун-та, 2010. - 180 с.

5. Алиев И.М Политика доходов и заработной платы : учеб. пособие / И. М. Алиев ; С.-Петерб. гос. ун-т экономики и финансов, каф. экономики труда и трудовых ресурсов. - СПб. : Изд-во С.-Петерб. гос. ун-та экономики и финансов, 2010. - 316 с.

6. Алиев И.М Экономика труда : теория и практика : учебник для бакалавров : [по экономике и другим специальностям, а также для слушателей курсов повышения квалификации]

7. И.М Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина ; С.-Петерб. гос. экон. ун-т. - 2-е изд., перераб. и доп. - Москва : Юрайт, 2014. - 670 с

8. Алтухов С.И Организация и мотивация как функции управления : учеб. пособие для 3-4-х курсов по специальностям 080502 «Экономика и управление на предприятии (по отраслям)», 080500 «Менеджмент» / С. И. Алтухов, К. Т. Джурабаев ; Сиб. гос. геодез. акад. - Новосибирск :СГГА, 2012. - 61 с.

9. Алавердов А.Р Управление человеческими ресурсами организации : учебник : [для вузов по «Антикризисное управление» и другим экономическим специальностям]

10. Ананьев, А. Н. Социальное партнерство и политика заработной платы / А. Н. Ананьев, А. Н. Антонов, Л. С. Морозова ; под ред. Л. С. Морозовой; Федер. агентство по образованию, Рос. гос. ун-т туризма и сервиса. - М. : РГУТиС, 2012. - 86 с.

11. Армстронг, Майкл . Практика управления человеческими ресурсами : [учебник по программе «Мастер делового администрирования»: пер. с англ.] / Майкл Армстронг. - 10-е изд. - Санкт-Петербург [и др.] : Питер, 2012. - 846 с.

12. Армстронг, Майкл. Управление результативностью : система оценки результатов в действии: пер. с англ. / Майкл Армстронг, Анжела Бэрон. - Москва : Сбербанк, 2011. - 248 с.

13. Ахмедов А.Д Экономический механизм материального стимулирования труда в сельскохозяйственных предприятиях : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / [НИИ экономики и орг. АПК ЦЧР РФ РАСХН]. - Воронеж, 2012. - 20 с.

14. Аширов Д.А Трудовая мотивация : учеб. пособие: [по специальности «Упр. Персоналом»] / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2005. - 444 с.

15. Аширов Д.А Управление персоналом : учеб. пособие / Д. А. Аширов. - М. : Проспект, 2008. - 432 с.

16. Бабынина Л.С Вознаграждение персонала : [Учеб. пособие для вузов по специальности «Экономика труда» и другим экон. специальностям] / Л. С. Бабынина ; М-во образования Рос. Федерации, Рос. экон. акад. им. Г. В. Плеханова. - М. : Изд-во Рос. экон. акад., 2013. - 99 с.

17. Бакуридзе И.Р Организация оплаты и стимулирования труда работников промышленных предприятий : автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. экон. наук: 08.00.05 / И. Р. Бакуридзе ; Акад. труда и соц. отношений. - М., 2005. - 27 с.

18. Балашов А.И Управление человеческими ресурсами : для бакалавров и специалистов / А. И. Балашов, И. Д. Котляров, А. Г. Санина. - Москва; Нижний Новгород; Санкт-Петербург : Питер, 2012. - 318 с.

19. Башмаков В.И Управление социальным развитием персонала : [учебник по направлению подготовки «Управление персоналом» (квалификация (степень) «Бакалавр»] / В. И. Башмаков, Е. В. Тихонова. - 2-е изд., стер. - Москва : Академия, 2014. - 238 с.

20. Бекирова С.З Материальное стимулирование управленческого труда : монография / С. З. Бекирова, Л. В. Берг. - Краснодар : Просвещение-Юг, 2014. - 202 с.

21. Белкин В.Н Как управлять трудом : монография / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина. - Екатеринбург : Ин-т экономики, 2011. - 301 с.

22. Белкин В.Н Экономическая теория труда / В. Н. Белкин, Н. А. Белкина ; Рос. акад. наук, Урал. отд-ние, Ин-т экономики. - М. : Экономика, 2011. - 350 с.

23. Беляев Е.А Разработка системы материальных стимулов сотрудников малых и средних предприятий / Е. А. Беляев, Г. П. Гагаринская ; Федер. агентство по образованию Самар. гос. техн. ун-т, Поволж. ин-т бизнеса. - Самара: Глагол, 2012. - 90, [1] с.

24. Боковня А.Е Мотивация-основа управления человеческими ресурсами: (теория и практика мотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации компании) / А. Е. Боковня. - Москва : ИНФРА-М, 2011. - 141, [2] с.

25. Бондаренко О.В Социальные изменения в сфере труда и трудовой мотивации в современной России / О. В. Бондаренко, Д. И. Ткачев; науч. ред. В. А. Чуланов; Федер. агентство по образованию, Юж.-Рос. гос. техн. ун-т (Новочеркас. политехн. ин-т). - Новочеркасск : ЮРГТУ, 2012. - 154 с.

26. Борисова Н.М Трудовая деятельность работников в условиях владения интеллектуальной собственностью / Н. М. Борисова, Н. Ю. Изоткина ; под общ. ред. В. А. Гаги ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Том. гос. ун-т систем упр. и радиоэлектроники. - Томск : Изд-во Томского гос. ун-та систем управления и радиоэлектроники, 2010. - 148 с.

27. Браницкий А.Ю Мотивация труда как объект исследования в экономической науке : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05 / Браницкий Артем Юрьевич ; Рос. акад. естеств. наук. - Москва, 2013. - 32 с.

28. Бухалков М.И Организация и нормирование труда : учебник : [по специальности 080104 «Экономика труда» и другим экономическим специальностям] / М. И. Бухалков. - 4-е изд., испр. и доп. - Москва : ИНФРА-М, 2013. - 378, [1] с.

29. Быченко Ю.ГМотивация труда как фактор развития человеческого капитала интактных профессиональных команд / Ю. Г. Быченко, М. Г. Гильфанова ; М-во внутрен. дел Рос. Федерации. - Саратов : Научная книга, 2012. - 191 с.

30. Ващенко А.Н Мотивация и вознаграждение в современном воспроизводственном процессе : монография / А. Н. Ващенко. - М. : Маркетинг, 2012. - 314,[1] с.

31. Ващенко А.Н Труд: мотивация и вознаграждение / А. Н. Ващенко. - М. : Маркетинг, 2012. - 205, [1] с. ; 21 см. - Библиогр.: с. 184-206.

32. Ветлужская, Е. М. Тенденции совершенствования систем мотивации и оплаты труда //Мотивация и оплата труда. - 2011. - № 1. - С. 8 - 11.

33. Ветлужских Е.Н Генеральный директор. Ценный опыт / Елена Ветлужских. - 2-е изд. - Москва : Альпина Паблишер, 2012. - 219, [2] с.

34. Ветлужских Е.Н

Система вознаграждения. Как разработать цели и KPI / Е. Ветлужских. - 2-е изд., доп. и перераб. - Москва : Альпина Паблишер, 2013. - 216 с.

35. Величковский Б.Т Жизнеспособность нации : роль трудовой мотивации и соц. стресса / Б. Т. Величковский ; Федер. агентство по здравоохранению и соц. развитию, Рос. гос. мед. ун-т. - М. : РГМУ, 2012. - 32 с.

36. Ветлужских Е.Н Мотивация и оплата труда : Инструменты. Методики. Практика / Елена Ветлужских. - М. : Альпина Бизнес Букс, 2013. - 132 с.

37. Витик С.В Стимулирование репродуктивного труда на российских предприятиях (механизм и оценка эффективности) : автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук : 08.00.05 / Витик Светлана Владимировна ; [Урал. федер. ун-т им. Б. Н. Ельцина]. - Екатеринбург, 2012. - 23 с.

38. Волгин Н.А Доходы населения и оплата труда в современной России: анализ ситуации, обоснование действий органов государственной власти и управления / Н. А. Волгин, Ю. П. Кокин ; Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М. : Изд-во РАГС, 2011. - 167 с.

39. Волковицкая Г.А Мотивация трудовой деятельности : учебное пособие: [по направлению 050400 «Социально-экономическое образование»] / Г. А. Волковицкая ; Рос. гос. пед. ун-т им. А. И. Герцена. - Санкт-Петербург: Книжный дом, 2010. - 159 с.

40. Волквицкая Г.АУправление стимулированием труда / Г. А. Волковицкая. - Санкт-Петербург : Книжный дом, 2010. - 125, [2] с.

41. Волосский А.А Мотивация и стимуляция труда / А. Волосский. - М.: Техносфера, 2012. - 495 с.

Размещено на Allbest.ru