Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия (на примере ООО "Глобус")

Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия (на примере ООО "Глобус")

Влияние системы мотивации на функционирование предприятия, уровень производительности труда работников и стабильности кадрового состава. Анализ мотивирующих стимулов на предприятии ООО "Глобус", пути оптимизации системы материального поощрения персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.10.2014
Размер файла 211,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Министерство образования и науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования

"Московский государственный индустриальный университет"

(ФГБОУ ВПО "МГИУ")

Кафедра ИДО №71 "Менеджмент организации"

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине "Менеджмент"

на тему "Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия (на примере ООО "Глобус")"

Студент

С.В. Макаров

Москва 2012

Содержание

  • Введение
    • Глава 1. Теоретическое обоснование роли мотивации на предприятии
    • 1.1 Сущность и необходимость мотивации трудовой деятельности
    • 1.2 Основополагающие теории мотивации
    • Глава 2. Мотивационная деятельность ООО "Глобус"
    • 2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Глобус"
    • 2.2 Анализ экономических показателей ООО "Глобус"
    • 2.3 Анализ мотивационной деятельности ООО "Глобус"
    • 2.4 Основные стимулы и мотивирующие критерии на предприятии ООО "Глобус"
    • Глава 3. Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии ООО "Глобус"
    • Заключение
    • Список литературы
    • Приложение 1. Организационная структура ООО "Глобус"

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим совершенствуются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. Руководители всегда сознавали, что необходимо стимулировать людей к работе на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно обычного материального вознаграждения. Современные теории мотивации деятельности персонала и использование их на практике доказывают, что далеко не всегда материальные стимулы побуждают человека трудиться усерднее.

Понятие мотивации обычно очень тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают все новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, а не интенсивную работу с высокой заработной платой.

Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации. Истинные побуждения, которые заставляют отдавать работе максимум усилий, определить не так уж просто. Они чрезвычайно сложны. Овладев современными возможностями мотивации, руководитель в состоянии значительно расширить свои возможности в привлечении образованного, обеспеченного работника сегодняшнего дня к выполнению задач, направленных на достижение целей компании.

По отношению к производственному процессу человек выступает как активная, стремящаяся к определенным целям и следящая за успехами других личность. Деятельность человека обретает смысл только в связи с наличием цели. В результате, кроме требований профессиональной компетенции (квалификации и профессионализма), появляются дополнительные условия, которые позволяют полнее раскрыть потенциал личности.

Квалификация является тем, что человек имеет в качестве потенциала для решения своих проблем. Это профессиональные знания, а также врожденные и приобретенные способности в понимании роли социального, психологического и активного личностного потенциала для той или иной деятельности. Таким образом, человек осуществляет определенные действия под давлением на него различных внутренних и внешних по отношению к нему факторов.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Объектом исследования курсового проекта является предприятие пищевой промышленности ООО "Глобус".

Цель исследования - выявление роли мотивации в управлении персоналом.

Главными задачами курсового проекта являются:

1. Изучение теоретических основ мотивации и стимулирования труда персонала в условиях рыночной экономики.

3. Анализ действующей системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ООО "Глобус".

4. Дальнейшее совершенствование системы стимулирования и мотивации персонала на предприятии ООО "Глобус".

В работе так же широко освещена теоретическая часть мотивационного процесса, раскрыто понятие мотивации и его сущность. Исследована действующая система мотивации работников ООО "Глобус".

В настоящее время эффективное функционирование предприятия во многом зависит от правильно построенной системы мотивации, без которой невозможно добиться увеличения производительности труда и стабильности кадрового состава.

Глава 1. Теоретическое обоснование роли мотивации на предприятии

1.1 Сущность и необходимость мотивации трудовой деятельности

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие[3, с. 78]:

· Формализация методов и процедур отбора кадров;

· Выдвижение молодых и перспективных работников;

Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Основная деятельность человека - это труд, который занимает, как минимум, треть взрослой самостоятельной жизни. Ряд этапов трудовой жизни человека захватывает более ранние и поздние периоды его жизни (выбор профессии, трудовое и профессиональное обучение, передача трудового опыта в семье, использование профессиональной помощи других людей и т.п.). Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности [8, с. 125]. Мотивация включает в себя внутреннее состояние человека, называемое потребностью, и нечто вне его, определяемое как стимул или задача.

Мотивация - это побуждение человека к действию для достижения его личных целей и целей организации.

Основные задачи мотивации:

формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека[10, с. 35]. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

усилие;

старание;

настойчивость;

добросовестность;

направленность.

1.2 Основополагающие теории мотивации

Согласно Маслоу, как показано на рис.1, физиологические потребности являются основополагающими для человека, они требуют своего удовлетворения в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей[12, с. 89]. Следующая потребность - потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Удовлетворение этих потребностей выдвигает потребности в уважении и самоуважении. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение.

Рис. 1. Пирамида потребностей Маслоу

Если раньше руководители использовали в целях мотивации только экономические стимулы, поскольку поведение работников определялось в основном их потребностями низших уровней, то по мере повышения заработков и обеспечения социальной защищенности людей возрастает роль относительно высоких ступеней иерархии потребностей в пирамиде Маслоу. По мере того, как частично удовлетворяются потребности на одном уровне, доминирующими становятся потребности следующего уровня. При этом важно иметь в виду, что мотивирующими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую потребность. Например, очень распространенным является мнение, что основным фактором эффективной работы являются деньги: чем больше получает человек, тем лучше он работает. Такое убеждение не является истинным, потому что, если у человека доминирует, к примеру, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить эту потребность. Удовлетворение своих потребностей, являющихся важнейшим мотивирующим фактором человеческой деятельности, человек осуществляет, предъявляя свои возможности на рынке труда. На основе приведенного классификатора потребностей может быть построена мотивационная модель, которую можно рассмотреть в таблице 1.1.

Таблица 1.1 Мотивационная модель

Претворение в жизнь потребностей своей личности

Реализация своего потенциала, увеличение количества знаний

Уважение к себе и признание со стороны других.

Компетентность в своей профессии. Право самостоятельно принимать решения.

Социальные контакты

Быть признанным в родственной по духу группе. Контакты с людьми. Быть приятным.

Уверенность в завтрашнем дне

Долгосрочное обеспечение денежным доходом, с целью удовлетворения физиологических потребностей. Гарантия рабочего места на длительный срок.

Физиологические потребности

Питание. Квартира. Одежда.

Потребность в уважении может быть реализована путем предоставления подчиненным более содержательной работы, поощрения за достигнутые ими положительные результаты, привлечения работников к формированию целей и принятию решений, делегирования им дополнительных прав и полномочий, продвижения по службе, создания условий для обучения и переподготовки в целях повышения уровня компетентности и т.п. Потребность в самовыражении реализуется через поручение подчиненным сложной работы, требующей от них полной отдачи сил, путем поощрения творческих способностей работников, а также при помощи повышения их квалификации[15, с. 67].

Акцент на потребности высших уровней делается и в теории мотивации Давида Мак Клелланда, который считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность. Потребность власти проявляется, как желание воздействовать на других людей. Потребность успеха состоит не в провозглашении его, а в процессе доведения работы до успешного завершения. Поэтому для мотивации сотрудников с потребностью успеха перед ними надо ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия, чтобы они могли проявлять инициативу, регулярно и конкретно поощрять их за достигнутые результаты. Потребность в причастности по МакКлелланду схожа с потребностью в принадлежности по Маслоу. Люди, испытывающие эти потребности, заинтересованы обычно в налаживании дружеских отношений, охотно приходят на помощь. Поэтому их можно увлечь работой, дающей обширные возможности социального общения, и не следует ограничивать их межличностные контакты[20, с. 32].

Процессуальные теории мотивации. Своеобразный подход к проблемам мотивации предлагается процессуальными теориями мотивации. В частности, теория мотивации В. Врума предполагает, что мотивация зависит от трех факторов: ожидаемого результата деятельности, ожидаемого вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Эта модель мотивации получила название "теория ожидания". Ее можно представить в виде схемы, что показано на рисунке 2.

Рис. 2 Модель мотивации В. Врума

Существует также теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затраченные ими усилия. Они сравнивают свое вознаграждение с вознаграждением других людей. Если человек не считает справедливым получаемое им вознаграждение, то он значительно снижает интенсивность и качество труда. Л. Портер и Э. Лоуллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно их модели уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий повлечет за собой определенный уровень вознаграждения. Изучение мотивации поведения работников и стимулирования трудовой деятельности позволяет составить определенный мотивационный комплекс каждого работника, группы и персонала в целом[13, с. 100].

Мотивационный комплекс - это система причин, которые

лежат в основе поведения личности, группы или персонала в целом. Все множество мотивов, воздействующих на поведение человека, можно подразделить с некоторой условностью на пять больших групп[6, с. 70].

Мотивы приобретения (МП) - связаны с получением вознаграждения за результаты деятельности.

Мотивы безопасности (МБ) - детерминированные стремления индивида избежать штрафных санкций за результаты своей деятельности, если они не соответствуют целям управления.

Мотивы энергосбережения (МЭ) - выбор при прочих равных условиях такого рода деятельности, которая требует меньших затрат физических и духовных сил, а также меньшего психологического напряжения.

Мотивы подчинения (МР) - зависимость работника от групповых норм поведения и ролевых предписаний.

Мотивы удовлетворения (МУ) - базируются на получении положительных эмоций от процесса и результата труда.

Определив мотивационный комплекс каждого работника и персонала в целом, администрация фирмы и каждый менеджер могут с помощью специальных тестов измерить силу действия каждой группы мотивов и воздействовать на ту или иную группу мотивов или одновременно на весь мотивационный комплекс, побуждая тем самым персонал к активизации трудовой деятельности.

При этом необходимо учитывать действие закона Еркеса-Додсона, который выражает зависимость между силой мотива и результатом деятельности, как показано на рис. 3.

Рис.3 Графическая интерпретация закона Еркеса-Додсона.

Таким образом, каждый человек проявляет себя в определенной деятельности. Обычно такой деятельностью является труд. Труд - это целенаправленная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивида и общества в целом. Вознаграждением за труд является заработная плата, т.е. денежный эквивалент. Наибольшее распространение получили две системы оплаты труда: сдельная и повременная. Существуют следующие виды сдельной заработной платы: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная. Повременная оплата труда тоже подразделяется на повременную и повременно-премиальную. Для осуществления как сдельной, так и повременной оплаты труда необходимы определенные условия[2, с. 56].

Глава 2. Мотивационная деятельность ООО "Глобус"

2.1 Организационно-экономическая характеристика ООО "Глобус"

ООО "Глобус" - крупно - оптовая фирма, является официальным дилером, как фабрики "Волжанка", так и объединения "Сладко" и других производителей кондитерских изделий. ООО "Глобус" работает на рынке кондитерских изделий более 10 лет и является одной из крупнейших в Поволжье фирм с собственной сетью фирменных магазинов и оптовых баз, развитой системой доставки.

Также предприятие ООО "Глобус" вырабатывает продукцию собственного производства. За короткий промежуток времени она зарекомендовала себя, как высококачественный конкурентоспособный продукт, о чем свидетельствует высокий спрос и появление новых видов кондитерских изделий с логотипом "Глобус". Предприятие выпускает драже и пряники. Работает линия по производству сахарного печенья. Лучше всего о качестве продукции говорят постоянно растущие объёмы производства и продаж. В настоящее время освоен выпуск 12 наименований пряников, 15 наименований драже и 12 наименований печенья. А также ООО "Глобус" выпускает конфеты "Птичье молоко".

ООО "Глобус" предлагает следующие условия работы:

· Гибкая система скидок;

· Прием заказов по телефону и хранение товаров до их оплаты;

· Быстрая выписка документов;

· Ежедневное пополнение ассортимента;

· Доставка своим автотранспортом продукцию по льготным расценкам;

· Обеспечение сопровождения груза лицензированной охраной.

Организационная структура управления предприятия ООО "Глобус" направлена, прежде всего, на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределения между ними прав и ответственности. В ней реализуются различные требования к совершенствованию систем управления, находящие выражения в тех или иных принципах управления. Организационная структура управления предприятия ООО "Глобус" представлена в приложении 1.

Штат предприятия ООО "Глобус" в настоящее время насчитывает 939 человек:

1. административный аппарат - 19 человек;

2. персонал офиса - 96 человек;

3. торговые представители - 21 человек;

4. персонал шести оптовых магазинов - 68 человек;

5. персонал двадцати девяти розничных магазинов - 372 человека;

6. работники производства - 347 человек;

7. персонал клиентской базы развозки и т.д. - 16 человек.

2.2 Анализ экономических показателей ООО "Глобус"

Чтобы предприятие успешно функционировало, необходимо проводить анализ экономических показателей. Анализ способствует выявлению недостатков в работе, помогает наметить меры по их устранению. Это обеспечивает развитие предприятия, делает его устойчиво прибыльным и конкурентоспособным. Основные финансовые показатели деятельности предприятия представлены в таблице 2.1

Таблица 2.1 Показатели финансово-хозяйственной деятельности ООО "Глобус" за 2010-2011 г. (тыс. руб.)

Показатели

2009 г.

2010 г.

2011 г.

2010г. к 2009г.

2009г. к 2010г.

Выручка от продажи (без НДС)

179412

362402

819062

696856

456660

Себестоимость проданных товаров, в т.ч. затраты на производство

89706

220113

599187

509481

379104

Валовая прибыль

89730

142319

219875

130145

77556

Коммерческие расходы (издержки по торговле)

14406

12505

15530

1125

3025

Управленческие расходы

3220

3520

5831

2611

2311

Операционные доходы

2300

3200

2600

300

- 600

Операционные расходы

13362

15722

17900

4538

2178

Внереализационные доходы (штрафы, пени, прибыль прошлых лет)

-

-

-

-

-

Внереализационные расходы (штрафы, пени, убытки прошлых лет)

2520

4220

4970

2450

750

Прибыль до налогообложения

58498

109552

178244

119746

68692

Чистая прибыль

29170

59830

132122

102952

72292

Среднесписочная численность, чел.

782

796

939

156

142

Средняя зарплата, руб.

2860

3325

3950

1090

625

Фонд оплаты труда, тыс. руб.

2236

2647

3709

1437

1062

Собственные оборотные средства

4945

4945

5441

496

496

Собственные основные средства

8390

8390

9531

1141

1141

Выручка от реализации составила в 2010 г. 819062 тыс. руб., что на 639650 тыс. руб. больше, чем в 2009 г. и на 456660 тыс. руб. больше, чем в 2011 г. Соответственно, себестоимость продукции или затраты на производство значительно возросли в 2011 г., на 509481 тыс. руб. больше, чем в 2009г. и на 379104 тыс. руб., чем в 2010 г. Также в 2011 г. произошел прирост валовой прибыли, увеличились коммерческие расходы на 1125 тыс. руб. по сравнению с 2009 г. и на 3025 тыс. руб. по сравнению с 2010 г. Операционные доходы в 2011 г. по сравнению с 2010 г. уменьшились на 600 тыс. руб. Это связано с тем, что основная часть доходов была направлена на освоение современных технологий производства, разработку и выпуск новых видов продукции. С этой же причиной связано и увеличение в 2011 г. операционных и внереализационных расходов.

Прирост прибыли до налогообложения составил в 2011 г. по сравнению с 2009 г. 119746 тыс. руб., а по сравнению с 2010 г. 68692 тыс. руб. Чистая прибыль составила в 2011 г. 132122 тыс. руб., что по сравнению с 2009 г. больше на 102952 тыс. руб., а по сравнению с 2010 г. больше на 72992 тыс. руб. В 2011 году по сравнению с предыдущими годами произошло увеличение среднесписочной численности работников на 156 человек по сравнению с 2009 г. и на 142 человека по сравнению с 2010 г. в связи со значительным увеличением выработки общего количества продукции. Соответственно, в 2011 г. возросли как средняя выработка на одного работающего, так и средняя заработная плата. Фонд оплаты труда составил в 2011 г. 3709 тыс. руб., что по сравнению с 2009 г. больше на 1437 тыс. руб., а по сравнению с 2010 г. на 1062 тыс. руб. Основные средства в 2009 и 2010 г.г. остались без изменений, а возросли на 1141 тыс. руб. лишь в 2011г., оборотные средства в 2010 г. по сравнению с 2009. также не изменялись, увеличение произошло только в 2011 г. на 496 тыс. руб.

Таким образом, анализируя данную таблицу можно сделать вывод, что 2011 г. является наиболее выгодным по показателям ликвидности, прибыли, платежеспособности и другим показателям.

Общая численность персонала ООО "Глобус" составляет 939 человек. В таблице 2.2 приводится анализ численности всех категорий работающих на предприятии ООО "Глобус" за 2009 - 2011 года.

Таблица 2.2 Структура персонала предприятия ООО "Глобус" за 2009 - 2011 год

Категория персонала

Год, чел

Удельный вес, %

2009

2010

2011

2009 г.

2010г.

2011 г.

Среднесписочная численность

из них:

782

796

939

100

100

100

рабочие

212

215

347

27,1

27,0

36,9

служащие

570

581

592

72,9

72,9

63,0

в том числе:

руководители

специалисты

персонал торговли

13

87

470

15

91

475

19

96

477

16,6

11,1

60,1

18,8

11,4

59,7

20,2

10,2

50,7

Отсюда вытекает, что в 2010г. предприятие повысило свою среднесписочную численность на 14 человек, а в 2011 г. по сравнению с 2009 г. на 157 человек и по сравнению с 2010 г. на 143 человека. В связи с этим произошел рост численности в составе, как рабочих, так и служащих, а значит и руководителей и специалистов. Наибольший удельный вес в общей численности предприятия занимают рабочие и торговый персонал, так как неукомплектованность персонала нередко может оказывать отрицательное влияние на динамику объема продукции и ее качество, и влиять на ход производственного процесса. При этом сокращение численности рабочих можно рассматривать как не в ущерб объему производства продукции и ее качеству, так как предприятие могло применять более усовершенствованные условия организации труда, применять новую технологию, где не требуется занятость персонала.

2.3 Анализ мотивационной деятельности ООО "Глобус"

Мотивационная деятельность на предприятии ООО "Глобус" представлена достаточно хорошо. Самое главное мотивационное звено - это генеральный директор и менеджер. Они являются призмой, отражающей и направляющей все мотивационные процессы. Непосредственно на практике персоналом, а, следовательно, и мотивационными задачами, занимается отдел кадров, который, базируясь на реальных возможностях организации, осуществляет отбор квалифицированного персонала, разработку режимов работы и т.п.

Помимо формальной организационной структуры, которая определяет структуру подчинения, прав, обязанностей, полномочий и ответственности, присутствует также неформальная структура, которая не отражена в документах, но решает деловые задачи и цели предприятия на основе человеческих отношений в коллективе. Также в коллективе сложилась неформальная межличностная система симпатий и антипатий. Руководитель выступает субъектом этих подсистем. Неформальная структура также влияет на мотивации работников

Организация переживает этап зрелости, вследствие чего она стремится к систематическому сбалансированному росту и формированию индивидуального имиджа, что вплотную связано с мотивационной деятельностью. Эффект руководства обеспечивается за счет делегирования полномочий, упор на продвижение по разным направлениям, завоевание дополнительного рынка и сохранение достигнутых результатов.

Существующая система премирования является одним из весомых мотивирующих факторов для работников предприятия. В систему премирования ООО "Глобус" входят следующие виды премий, поощрений и вознаграждений:

1. Премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение производственных заданий).

2. Единовременное поощрение за выполнение особо важных производственных заданий.

3. Премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности.

4. Единовременное поощрение работников к юбилейным датам.

5. Единовременное вознаграждение за выслугу лет.

6. Вознаграждение за непрерывный стаж работы.

7. Вознаграждение по итогам года.

В ООО "Глобус" разработана следующая схема начисления и распределения ежемесячной премии для сотрудников предприятия (администраторов продаж, торговых представителей и т.д.).

На первом этапе вычисляется размер премии на отдел как процент от выручки компании за месяц, помноженный на количество сотрудников подразделения (отдел продаж, выполняющий функции документального оформления продаж, и др.) и на коэффициент, учитывающий соотношение времени, суммарно отработанного сотрудниками отдела в расчетном месяце со временем, которое они должны были отработать, а также степень рабочей нагрузки на сотрудников отдела во время отсутствия кого-либо из коллег. Затем для каждого сотрудника вычисляется средний оценочный балл. Этот балл умножается на коэффициент, отражающий соотношение фактически отработанного сотрудником времени (рабочих часов) и времени, которое этот сотрудник теоретически должен был отработать в этом месяце. Сумма набранных сотрудниками баллов принимается за 100%. Индивидуальные баллы переводятся в проценты, на основании которых премия, выделенная на отдел, распределяется между сотрудниками. При формировании системы мотивации в ООО "Глобус" учитываются следующие стимулы:

1. чтобы они опирались на цели компании и ее стратегию;

2. чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;

3. чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;

4. чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

Только в случае соблюдения всех четырех критериев одновременно разработанная система мотивации будет работать и принесет компании ожидаемую пользу. Исходя из вышесказанного, можно сделать следующие выводы:

Мотивационная система на предприятии ООО "Глобус" представлена довольно широко, но требуется дальнейшая работа в плане ее усовершенствования. Мотивационная политика разработана, в структуре управления присутствует мотивирующего звено и специалисты в области организации и социологии труда;

Существующий отдел кадров имеет достаточную квалификацию, опыт и полномочия для разработки и внедрения грамотной мотивационной политики на предприятии, и мотивационной деятельностью он занимается довольно широко;

В итоге при отличном уровне организации производства мотивирование персонала развито вполне достаточно, что, в конечном счете, положительно сказывается на эффективности деятельности предприятия.

2.4 Основные стимулы и мотивирующие критерии на предприятии ООО "Глобус"

На каждом предприятии должна применяться система стимулов и мотивирующих факторов для повышения производительности труда. Они должны отвечать следующим современным требованиям. Рассмотрим стимулы и мотивирующие факторы, действующие на предприятии ООО "Глобус". Эффективность системы мотивации зависит от факторов, индивидуальных для каждой компании. Вот далеко не полный их перечень для ООО "Глобус":

1. стратегия производства;

2. стратегия продаж компании;

3. система продаж, особенности управления продажами;

4. особенности бизнес процессов в компании;

5. распределение обязанностей внутри отдела продаж и между отделами;

6. организационная культура.

Первым требованием к системе мотивации в ООО "Глобус" является учет функциональных обязанностей, которые выполняют сотрудники различных отделов. Вторым требованием к эффективной системе мотивации в управлении персоналом в ООО "Глобус" является ее прозрачность и объективность: если сотрудникам будет непонятно или неизвестно, за что их поощряют и как они могут влиять на размер своей заработной платы; если критерии оценки их деятельности не объективны и постоянно меняются, мотивационный эффект не будет достигнут. При оптимальной системе мотивации различные ее составляющие рассчитаны на соответствующие аспекты деятельности сотрудника.

Система мотивации в ООО "Глобус" складывается из двух основных блоков: материального и нематериального стимулирования. Нематериальное стимулирование направлено на повышение лояльности сотрудников к компании одновременно со снижением издержек по компенсации сотрудникам их трудозатрат. Нематериальные - это поощрения, которые не выдаются сотруднику в виде наличных или безналичных средств, однако могут требовать инвестиций со стороны компании. Основной эффект, достигаемый с помощью нематериального стимулирования, - это повышение уровня лояльности и заинтересованности сотрудников в компании. В компании ООО "Глобус" применяют три группы нематериальных стимулов: не требующие инвестиций со стороны компании; требующие инвестиций и распределяемые безадресно, а также требующие инвестиций компании и распределяемые адресно. Наиболее часто используемыми нематериальными стимулами на данном предприятии являются:

Стимулы, требующие инвестиций со стороны компании:

1. Поздравления с днем рождения (список именинников на информационном стенде, поздравления, подарок от всех сотрудников).

2. Этапы горизонтального и вертикального карьерного роста (карьерная лестница, цепочка разрядов в рамках одной должности).

3. Адаптация персонала дает новому сотруднику представление о компании, критериях успешного прохождения испытательного срока и о программе его действий на этот период. Наставник помогает новичку освоиться на новом месте. Все это повышает чувство защищенности у работника и помогает формировать лояльность сотрудников, начиная с первых дней работы в компании.

4. Включение сотрудников в процесс принятия решений. Опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

5. Похвала - устная на общих собраниях и праздниках, вручение грамот и др.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые безадресно, применяющиеся в ООО "Глобус", главным образом влияют на повышение качества трудовой жизни. К ним также же относятся усилия компании по организации внутрифирменного обучения, и корпоративных праздников.

1. Предоставление формы, спецодежды на конкретных рабочих местах (но не конкретным людям).

2. Обеспечение работников проездными билетами.

3. Организация качественного медицинского обслуживания (медицинская страховка).

4. Предоставление абонементов в спортивно - оздоровительный комплекс "Спартак".

5. Улучшение организационно-технических условий на рабочих местах. Сюда относятся: модернизация основных средств (компьютер, автомобиль и др.), совершенствование условий труда (кондиционирование, отопление, освещение, шумоизоляция и т.п., эргономика рабочего места), улучшение дизайна и прочие эстетические аспекты (оформление офиса, рабочего места, мебель).

6. Организация обучения (как внутри, так и вне компании).

7. Корпоративные праздники: День основания организации, Новый год, профессиональные и другие праздники. Кроме развлекательной программы предусмотрена и официальная часть, посвященная успехам компании и сотрудников.

Стимулы, требующие инвестиций, распределяемые адресно:

предварительно проводится опрос или анкетирование персонала об их предпочтениях, о том, что каждого из них лично стимулировало бы работать еще лучше.

1. Безвозмездная материальная помощь (рождение ребенка, свадьба, тяжелая болезнь ближайших родственников или их смерть).

2. Обучение за счет компании. В ООО "Глобус" в течение последних двух лет практикуется соотношение оплаты за обучение: 70% - компания, 30% - сотрудник в тех случаях, когда компания заинтересована в прохождении сотрудником этого обучения.

3. Частичная оплата путевок работникам и членам их семей на лечение, отдых. 4. Предоставление служебного автотранспорта.

5. Оплата мобильных телефонов, Интернета, если сотрудник пользуется личным телефоном и домашним Интернетом в служебных целях.

Материальное стимулирование дает возможность получать более широкий спектр в "обратной связи", реакции и отношении сотрудников к работе.

Рассмотрим подробнее некоторые стимулы, используемые в ООО "Глобус".

Бонусы - это очень распространенный стимул, основным достоинством которого является то, что сумма выплаты фиксирована. Бонусы выплачиваются торговым представителям, которые ищут рынки сбыта. Торговый представитель премируется за каждый разработанный им заказ, превышающий 10 тыс. руб. в соответствии с разветвленной платежной матрицей бонусов, разработанной на предприятии, которая представлена в таблице 2.3. Матрица построена таким образом, чтобы максимально возможный бонус был труднодостижим.

Таблица 2.3 Платежная матрица бонусов на предприятии ООО "Глобус"

Сумма счета, тыс. руб.

10-15

15-20

20-30

30-40

40-50

50 и выше

Премии консультанта, руб.

1000

1500

2000

3000

4000

5000

Минимальный уровень, с которого начинается выплата бонусов, шаг по объему выручки и сумма бонуса на каждой ступени рассчитываются, исходя из средней и максимальной закупки, необходимой и возможной интенсивности продаж новым клиентам, желаемого размера фонда оплаты труда и т.п. Хороший эффект дает сочетание платежной матрицы бонусов с процентом от выручки. Сочетание бонусной платежной матрицы с процентом может оказаться выгодно и работодателю, и сотруднику. Зависимость заработной платы в ООО "Глобус" от выработки в месяц показана в таблице 2.4

Таблица 2.4 Зависимость заработной платы в ООО "Глобус" от выработки в месяц

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены