Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия (на примере ООО "Глобус")

Методы мотивации и стимулирования работников и обеспечение их взаимодействия (на примере ООО "Глобус")

Влияние системы мотивации на функционирование предприятия, уровень производительности труда работников и стабильности кадрового состава. Анализ мотивирующих стимулов на предприятии ООО "Глобус", пути оптимизации системы материального поощрения персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 13.10.2014
Размер файла 211,2 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Выработка в месяц, тыс. руб.

350 - 400

400 - 550

550 - 600

600 - 650

выше 650

Зарплата, руб.

2200

2700

3200

3700

4700+ 4% от суммы, превышающей 650 тыс. руб.

Также в ООО "Глобус" применяется премия с использованием процентов, что показано в таблице 2.5. В целом процент, как основа расчета премии, предоставляет разнообразные возможности для мотивирования различных видов трудового поведения торгового персонала.

Таблица 2.5 Премирование с использованием процентов в ООО "Глобус"

Сотрудник

Премия

0%

5%

10%

15%

Администратор продаж

0,44

0,82

1,2

1,6

Торговый представитель

1,27

1,51

1,75

2,0

Менеджер по продажам

1,55

1,84

2,13

2,44

Менеджер по сбыту

1,55

1,84

2,13

2,44

Руководитель региональной сети

1,9

2,2

2,5

2,8

Премия за выслугу лет - также достаточно распространенный способ мотивирования сотрудников в ООО "Глобус". В таблице 2.6 показана схема премирования, построенная таким образом, что в первые годы работы сотрудник быстро наращивает процент надбавки.

Таблица 2.6 Зависимость надбавки к премированию от выслуги лет в ООО "Глобус"

Работа на предприятии, полных лет

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

Надбавка, %

3

7

10

13

15

17

19

21

23

25

При нарушении правил и стандартов, принятых в компании ООО "Глобус", наиболее эффективным методом мотивации в управлении персоналом является депремирование (сокращение премии за нарушения или полное лишение сотрудника премии). Депремирование не может применяться одновременно с другими видами взысканий (замечание, выговор, увольнение). Применяются меры взыскания, наиболее адекватные рассматриваемым нарушениям и приносящие максимальный мотивационный эффект. Этот механизм обязательно подкрепляется инструментами контроля нарушений. Ответственность за своевременное выявление нарушений возлагается на руководителя отдела.

Продуманная система мотивации в ООО "Глобус" позволяет предприятию контролировать и эффективно управлять затратами на рабочую силу, обеспечивая при этом наличие требуемых специалистов. Поскольку издержки на рабочую силу являются основной статьей расходов для большинства современных организаций, эффективное управление ими имеет принципиальное значение для общего успеха компании. При разработке систем мотивации в управлении персоналом в ООО "Глобус" всегда учитывается, что низкая оплата труда может сильно подорвать способность компании реализовывать свои стратегические задачи, и что в то же время необоснованно высокие расходы на заработную плату могут привести к банкротству. Создать систему вознаграждений, которая позволила бы получать максимальную отдачу от сотрудников, способствовала бы увеличению прибыльности компании, - непростая задача.

Глава 3. Предложения по совершенствованию и развитию мотивационной деятельности на предприятии ООО "Глобус"

Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс "неудовлетворенность - отсутствие неудовлетворенности" находится в основном под влиянием этих факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В тоже время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

На основе вышеизложенной концепции можно делать вывод, о том, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности, менеджер должен обратить внимание на факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Поэтому для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

Для улучшения мотивационной деятельности в ООО "Глобус" предоставляется необходимым:

- разработать модель дальнейшего развития мотивационной системы на предприятии;

- укрепить мотивационную систему в структуре управления;

- еще более усовершенствовать работу отдела кадров;

- усилить информационное обеспечение, необходимые ресурсы, нанять большее количество специалистов по мотивационным системам, увеличить полномочия мотивационного звена управления.

Для усовершенствования мотивационной деятельности предприятия необходимо преобразовать отдел кадров в "отдел управления и организации труда", представленный на рисунке 4. Для этого желательно дополнительно пригласить квалифицированных специалистов в области менеджмента, экономики и социологии труда. Этот отдел должен обладать необходимой информацией, ресурсами и полномочиями для ведения мотивационной деятельности. Отдел должен будет проводить:

- оптимизацию системы материального поощрения персонала;

- социально-психологическую диагностику коллектива;

- анализ и регулирование групповых отношений;

- исследование производственных и социальных конфликтов;

- оценку и подбор кандидатов на вакантные должности;

- анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;

- маркетинг кадров;

- планирование и контроль деловой карьеры;

- профессиональную и социально-психологическую адаптацию работников;

- управление трудовой мотивацией;

- разработку правовых и трудовых отношений;

- разработку и внедрение моделей эмоционально-физического комфорта персонала;

- предоставление полной информации о своей детальности высшему звену управления;

- ведение отчетности о проведенной работе и достигнутых результатах

Рисунок 4. Модель отдела управления и организации труда ООО "Глобус"

На рисунке 4 представлена виртуальная модель работы отдела управления и организации труда, рекомендуемая для внедрения в ООО "Глобус". Отдел управления и организации труда является необходимым звеном мотивационного процесса и ему отводится основная роль во внедрении мотивационного управления на предприятии. Функционирование этого отдела повысит эффективность производства и системы управления. Уровень мотивации на предприятии существенно возрастет, поэтому построение такой системы является первым необходимым шагом на пути повышения эффективности работы предприятия.

Важная роль в системе мотивации отводится генеральному директору и менеджерам. Они должны определить стратегию и требования к этой системе, для более целенаправленного ее внедрения. Успех деятельности предприятия, а, в частности, мотивации зависит от специалистов. Их надо искать (проводить маркетинг кадров), привлекать и поощрять. Необходимо использовать различные тестирования, испытательные сроки и другие альтернативные подходы. Важно взращивать профессионалов самим, и они не подведут.

Нужно всеми доступными средствами поддерживать заинтересованность работника в труде на своем предприятии. В данном случае необходимо материальное и психологическое поощрение. Необходимо предоставлять работнику свободу в действиях, не ограничивать его в определенных рамках, т.е. если работа интересная и приносит удовлетворение, то качество исполнения соответственно будет высоким.

Необходима оптимизированная система оплаты труда (платить за труд в меру не недоплачивать и не переплачивать). Так же можно ввести индивидуальную систему оплаты и премирования, при этом работник должен знать, за что и почему произошли надбавки, чтобы все сотрудники могли убедиться, что эффективный труд, инициатива, стремление работника принести пользу всемерно поощряется руководством.

Необходим постоянный поиск новых, альтернативных форм и методов поощрения труда, премия не должна начисляться за результаты и деятельность работников, являющихся обязательными и оплачиваемые в рамках постоянной части заработка. Также необходимо дать понять работнику, что премия - это не привычная форма доплат, которая не может стимулировать работника, а доплата за эффективный труд, инициативу и т.п.

Можно внедрять дополнительные отпуска за специфический труд или за результаты труда, для дополнительной компенсации повышенной психологической или физической нагрузке.

Возможно, внедрение системы перераспределения рабочего времени по средством внедрения гибких графиков работы. Правом работать в свободном режиме необходимо наделять передовых работников, сознательных и организованных. Это будет дополнительной мотивацией к более эффективной работе.

Необходимо заботится о моральном состоянии работника - признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов с целью дальнейшего их стимулирования, проводить популяризацию результатов труда отдельных работников, получивших признание. Это позволяет сделать вывод о том, что на предприятии ООО "Глобус" уделяется достаточное внимание эффективной мотивации и стимулированию работников, что, соответственно, приводит к повышению эффективности трудовой деятельности, уменьшению текучести кадров, здоровому климату в коллективе, но, несмотря на это, имеются перспективы дальнейшего развития в этом направлении.

Хочется внести предложения по дальнейшему совершенствованию методов мотивации на предприятии "Глобус" с учетом использования опыта некоторых современных компаний. Это внедрение гибкой системы оплаты труда, при которой заработная плата работника состоит из следующих компонентов:

1. Должностного оклада (разряда), одинакового для всех работников, занимающих равноценные должности и имеющих одинаковую квалификацию.

2. Надбавки, зависящей от выслуги лет.

3. Корректирующего коэффициента, учитывающего процент выполнения планового задания подразделением, в котором трудится работник (значение этого показателя не должно превышать единицы), а необоснованное перевыполнение плана, снижающее конкурентоспособность предприятия (перерасход сырья и материалов, переизбыток полуфабрикатов, излишки готовой продукции, не требующейся потребителю, и т. п.) карается снижением коэффициента руководителем виновного подразделения:

4. Надбавки, зависящей от эффективности функционирования предприятия, разной по величине в зависимости от роли определенного подразделения в обеспечении прироста прибыли предприятия.

5. Коэффициента, зависящего от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности подразделения (сумма индивидуальных коэффициентов равна единице).

Такая гибкая система оплаты труда, в которой определенная часть заработной платы ставится в зависимость от эффективности работы, позволяет повысить уровень оплаты труда при одновременном повышении конкурентоспособности предприятия. Главным для предприятия ООО "Глобус" должен стать стратегический курс на расширение сотрудничества персонала с администрацией для достижения общих целей. Творческий подход работников обусловливает повышение их самостоятельности и ответственности за выполняемую работу, активное участие в принятии управленческих решений, непосредственную заинтересованность в результатах труда. Поэтому необходимо развивать и поддерживать высокий уровень образования, квалификации и этики сотрудников, предоставлять широкому кругу работников условия для расширения знаний, непрерывного повышения профессиональных навыков, самовыражения, применяя в комплексе все методы мотивации и развивая организационную культуру.

Заключение

мотивация персонал производительность стимул

Качественно новый уровень развития экономики не может быть достигнут без эффективного использования персонала предприятий и фирм всех форм собственности. В современных условиях предприятия и организации получили право самостоятельно формировать персонал и распоряжаться трудовыми ресурсами. Поэтому роль мотивации в настоящее время очень велика. Одним из основных критериев мотивации является оплата труда. Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

Для российской ментальности характерно стремление к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее. Сегодня, когда из-за сложной экономической ситуации трудно установить высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:

1. признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

2. применять программы обогащения труда и ротации кадров;

3. использовать скользящий график, неполную рабочую неделю, возможность трудиться как на рабочем месте, так и дома;

4. устанавливать работникам скидки на продукцию, выпускаемую компанией, в которой они работают;

6. предоставлять средства для проведения отдыха и досуга, обеспечивать бесплатными путёвками, выдавать кредит на покупку жилья, садового участка, автомашин и так далее.

Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившимся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Эффективность той или иной мотивационной системы в практической деятельности во многом зависит от органов управления, хотя за последние годы сделаны определенные шаги к повышению роли самих предприятий к разработке собственных систем мотивации, которые на конкретном отрезке времени позволяют претворять в жизнь стоящие перед предприятиями цели и задачи в условиях рыночных отношений.

Данная курсовая работа проведена на конкретном предприятии - ООО "Глобус". Основной целью этого исследования является ознакомление с организацией системы мотивации на предприятии, ее слабыми и сильными сторонами, способами ее дальнейшего совершенствования. Можно привести многочисленные примеры правильного совершенствования мотивации на данном предприятии и, следовательно, эффективного использования "человеческих ресурсов". Из представленного материала можно сделать следующие выводы:

Мотивация на ООО "Глобус" становится одним из важнейших факторов выживания предприятий в условиях рыночных отношений.

Центр управления персоналом необходим на данном предприятии, а роль руководителя этой службы возрастает.

Эффективному использованию "человеческих ресурсов" предшествуют отбор и подбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется большее внимание в организации ООО "Глобус".

Результаты деятельности предприятия ООО "Глобус" и накопленный опыт работы с кадрами показывают, что формирование производственного коллектива, обеспечение высокого качества мотивации являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области мотивации и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находится в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Таким образом, анализируя эффективность мотивации на предприятии ООО "Глобус" можно охарактеризовать работу предприятия как ответственную, отличающуюся хорошим качеством кадровой работы с каждым работником предприятия, что позволяет достичь повышения финансовых результатов.

Хочется внести некоторые предложения по дальнейшему улучшению мотивации на предприятии ООО "Глобус":

1. Постоянно работать над целями и задачами мотивации.

2. Непрерывно повышать производительность труда и заработную плату.

3. Совершенствовать методы и критерии отбора персонала ООО "Глобус".

4. Усилить службы в структуре управления, работающие на рынок и, следовательно, совершенствовать исследовательскую работу систему над новыми способами мотивации.

6. Использовать системный подход к мотивационным методам на предприятии ООО "Глобус".

7. Постоянно повышать эффективность роли мотивации персонала на ООО "Глобус".

8. Обращать пристальное внимание на осуществление планирования и прогнозирование прибыли, с помощью чего можно достичь высокого уровня рентабельности и эффективности деятельности предприятия.

Таким образом, среди множества проблем, стоящих перед руководством любого предприятия, управление персоналом - наиболее значимая, ибо ни одну задачу управления в любой области нельзя качественно реализовать, не заинтересовав в ее решении сотрудников фирмы. Поэтому мотивация персонала, создание условий для его заинтересованности в высоких конечных результатах работы предприятия имеют большое значение.

Проблема мотивации была актуальной в нашей стране и при плановой экономике, но переход к рыночным отношениям, появление множества форм собственности привели к существенному повышению роли стимулирования персонала предприятия. Следует отметить, что тяжелые внешние и внутренние проблемы организации - не единственные причины низкой конкурентоспособности предприятия. Главное все же заключается в том, как работает персонал фирмы - от руководителя до рядового работника. Следовательно, представляются необходимым разработка и внедрение мотивационного механизма на каждом предприятии.

Список литературы

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. - М.: Финансы и статистика, 2006. - 544 с.

2. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Издательство Московского Университета, 2007. - 236 с.

3. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий. - М.: Издательство "Мастерство", 2010. - 280 с.

4. Годин А.М. Маркетинг. - М.: Изд. Корпорация "Дашков и К 8", 2011. - 212 с.

5. Годин В.В., Корнеев И.К. Информационное обеспечение управленческой деятельности. - М.: Издательство "Мастерство", 2009. - 240 с.

6. Драчева Е.Л., Юликов Л.И. Менежмент. - М.: Изд. Мастерство, 2008. - 288 с.

7. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: Персональный менеджмент. - СПб: Из-д-во СПбУЭФ, 2007. - 318 с.

8. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: Учеб. пособие для вузов. - СПб. и др.: Питер, 2002.- 508 с

9. Каплина С.А. Организация коммерческой деятельности. - Ростов - на-Дону, Феникс, 2007.- 190 с.

10. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Барнаул, ЭКО, 2004. - 185 с.

11. Котлер Ф. Основы маркетинга. - М., Прогресс, 2006. - 456 с.

12. Лукашевич В.В. Управление персоналом. - М.: Деловая литература - Гелан, 2009. - 240 с.

13. Макарова И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии. - М.: Юриспруденция, 2007. - 254 с.

14. Мартынов С.Д. Профессионалы в управлении. - С.Пб.: Лениздат, 2007. - 320 с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2008.- 318 с.

16. Маусов Н.К., Кулапов М.Н., Журавлев П.В. Управление карьерой персонала в условиях производства: Социально-экономический аспект. Учебное пособие. - М.: Рос.экон.акад., 2002. - 318с.

17. Моисеева Н.K., Анискин Ю.П. Современное предприятие: конкурентоспособность, маркетинг, обновление. - М.: Внешторгиздат, 2003. - 400 с.

18. Певший Ф.М. Мировой рынок, конъюнктура, цены и маркетинг. - М.: МО, 2011. - 282 с.

19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. - М.: Аспект Пресс, 2010.- 279с.

20. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом. (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 514 с.

Приложение 1. Организационная структура ООО "Глобус"

Размещено на Allbest.ru

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены