Основи менеджменту
Нова парадигма організації управління в Україні та за кордоном. Моделі організацій, їх місія та цілі. Школи, функції та методи менеджменту. Організаційні структури органів управління. Процес прийняття управлінських рішень. Причини і наслідки конфліктів.
| Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
| Вид | курс лекций |
| Язык | украинский |
| Дата добавления | 24.10.2013 |
| Размер файла | 229,2 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
5. Сучасна інформаційна технологія
Останні досягнення в сфері інформаційної технології можуть сприяти удосконаленню обміну інформацією в організаціях. Електронна пошта дає можливість направляти письмові повідомлення будь-якій людині в організації, поза нею, що повинно зменшити невичерпний потік телефонних розмов. Відеоконференції сприяють людям, що знаходяться в різних місцях, обговорювати різні проблеми, дивлячись один на одного.
Питання 43. Загальна характеристика процесу прийняття управлінських рішень
1. Інтуїтивне розв'язання проблем
При вирішенні нескладних проблем часто використовується інтуїтивний підхід, що характеризується наступними рисами:
суб'єкт, який вирішує, тримає всю проблему в голові;
в міру розвитку проблеми підхід до її розв'язання може радикально змінюватися;
можливий одночасний розгляд декількох варіантів;
може не дотримуватися послідовності етапів;
якість вирішення засновується насамперед на попередньому досвіді особи, що приймає рішення.
Інтуїтивний підхід не дає гарних результатів, коли досвід менеджера невеликий, а попередні ситуації не відповідають новій. Також на якість інтуїтивних рішень може впливати недостатньо повне уявлення про поточну ситуацію.
2. Раціональне вирішення проблем
Якщо проблемна ситуація не так очевидна, її рішення неоднозначне, то процес прийняття рішень вимагає структуризації, що дозволяє визначити етапи і процедури, спрямовані на її вирішення. Процес прийняття рішень можна представити у вигляді наступних етапів, кожному з яких відповідають визначені процедури:
постановка проблеми: виникнення нової ситуації, поява проблеми, збір необхідної інформації, опис проблемної ситуації;
розробка варіантів рішень: формулювання вимог-обмежень, збір необхідної інформації, розробка можливих варіантів рішень;
вибір рішення: визначення критеріїв вибору; добір рішень, що відповідають критеріям; оцінка можливих наслідків; вибір кращого рішення;
організація виконання рішення і його оцінки: план реалізації обраного рішення; контроль за ходом реалізації рішення; оцінка рішення проблеми і виникнення нової ситуації.
Обов'язковими елементами процесу є наявність поетапного плану і методів рішення, а також їхнє інформаційне забезпечення. Робота зі збору, обробки й оцінки інформації проводиться на всіх етапах процесу, але щоразу вона має особливості, що відбивають специфіку виконуваних дій і розв'язуваних завдань, а також стиль роботи менеджера. Подана схема процесу прийняття рішень відображає логіку управлінської діяльності. На практиці цей процес більш складний і допускає паралельність ряду процедур, що дозволяє значно скоротити час прийняття рішень.
Питання 44. Основні методи підготовки й оптимізації управлінських рішень
1. Методи постановки проблем
Методи, які були використані на етапі постановки проблеми, забезпечують її достовірний і найбільш повний опис. У їхньому складі виділяють методи збору, збереження, обробки й аналізу інформації, методи фіксації найважливіших подій, факторного аналізу, порівняння, моделювання. Набір методів залежить від характеру й змісту проблеми, термінів і засобів, що виділяються на етапі постановки.
2. Методи розробки варіантів рішень
На етапі розробки варіантів рішень також використовуються методи збору інформації, але на відміну від першого етапу, на якому здійснюється пошук відповідей на питання типу "що відбулося?" і "з яких причин?", тут усвідомлюють, "як можна вирішити проблему, за допомогою яких управлінських дій?"
Менеджери і фахівці не тільки збирають і обробляють необхідні дані, але і використовують свій творчий потенціал, знання й уміння для розробки варіантів рішень. При груповій роботі розкриттю творчих здібностей і неординарного мислення сприяють метод номінальної групової техніки, метод Дельфі і метод мозкового штурму.
3. Методи вибору рішення
На етапі вибору рішення необхідно визначити методи формування критеріїв вибору. Найбільш повно вони розроблені для добре структурованих рішень, де можливе використання методів кількісного аналізу й електронної обробки даних. Для вирішення управлінських проблем часто застосовують економіко-математичні методи, що дозволяють використовувати як критерій вибору цільову функцію, яку звичайно треба максимізувати або мінімізувати. Такий вибір називають оптимізаційним. Прикладами оптимізаційних критеріїв є: максимум приросту, прибутків, продуктивності; мінімум витрат, втрат від браку.
Для оцінки варіантів слабко структурованих рішень застосовують систему зважених критеріїв. Часто використовується модель, що дозволяє приймати не оптимальне, а задовільне рішення, що вважається "досить добрим", тому що відповідає поставленим обмеженням і забезпечує поліпшення проблемної ситуації.
4. Методи організації виконання рішення
Методом доведення прийнятого рішення до виконавців частіше за все є складення плану реалізації, яким передбачається система заходів, що забезпечують успішне досягнення поставлених цілей. Поряд із методами прямого впливу (наказ, розпорядження, вказівка) використовуються методи матеріального стимулювання, проводяться зустрічі працівників із керівництвом, роз'яснюється суть прийнятих рішень. Усі вони спрямовані на подолання опору нововведенням, на підвищення зацікавленості працівників в одержанні запланованого результату. Велике значення має використання методів контролю виконання робіт, пов'язаних із реалізацією рішення.
Питання 45. Особливості методів колективного рішення проблем
1. Метод номінальної групової техніки
Даний метод побудований на принципі обмежень міжособистих комунікацій, тому всі члени групи, ті, що зібралися для ухвалення рішення, на початковому етапі викладають у письмовому вигляді свої пропозиції самостійно і незалежно від інших. Потім кожний учасник доповідає суть свого проекту; подані варіанти розглядаються членами групи (без обговорення і критики) і після цього кожний член групи в письмовій формі представляє рангові оцінки розглянутих ідей. Проект, що одержав найвищу оцінку, приймається за основу рішення. При цьому позитивним є те, що незважаючи на спільну роботу членів групи, вона не обмежує індивідуального мислення і дає кожному учаснику можливість обґрунтувати свій варіант рішення.
2. Метод Дельфі
Метод Дельфі часто використовують у випадках, коли збір групи неможливий. Більш того, відповідно до методики членам групи не дозволяється зустрічатися й обмінюватися думками з приводу розв'язуваної проблеми, що забезпечує незалежність думок. Однак витрати часу на розробку рішень істотно зростають. Розробка здійснюється в такій послідовності:
членам групи пропонується відповісти на детально сформульований перелік питань з розглянутої проблеми;
кожний учасник відповідає на питання незалежно й анонімно;
результати відповідей збираються в центрі і на їхній підставі складається інтегральний документ, що містить усі запропоновані варіанти рішень;
кожний член групи одержує копію цього матеріалу;
ознайомлення з пропозиціями інших учасників може змінити думку з приводу можливих варіантів рішення;
попередні два кроки повторюються стільки разів, скільки необхідно для досягнення узгодженого рішення.
3. Метод мозкового штурму
Суть методу полягає в наданні кожному учаснику групи права висловлювати різні ідеї з приводу варіантів вирішення проблеми незалежно від їхньої обґрунтованості, виконуваності і логічності. Чим більше різних пропозицій, тим краще. З інформацією про характер проблеми учасники обговорення знайомляться заздалегідь. Усі пропозиції вислуховуються без критики й оцінки, а їхній аналіз робиться централізовано після завершення процесу заслуховування варіантів на основі зроблених записів. У результаті формується список, у якому всі подані пропозиції структуруються за визначеними параметрами-обмеженнями, а також за їхньою результативністю.
Питання 46. Конфлікти в організаціях: сутність, природа, вплив на результати роботи персоналу фірми
1. Сутність конфліктів
Конфлікт часто визначають як відсутність згоди між двома або кількома сторонами, що можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї людини. Сучасний погляд на конфлікт полягає в тому, що в організаціях, навіть з ефективним управлінням, деякі конфлікти не тільки можливі, але й бажані. У багатьох ситуаціях конфлікт допомагає виявити різноманітність поглядів, більше число альтернатив або проблем. Це робить процес прийняття рішень більш ефективним. Звідси - конфлікт може бути функціональним, який приводить до підвищення ефективності організації, або дисфункціональним, що приводить до зниження особистої задоволеності, групового співробітництва й ефективності прийняття рішень.
2. Типи конфліктів
Існують чотири основних типів конфлікту:
внутрішньоособистий конфлікт. Виникає, коли до однієї людини пред'являються суперечливі вимоги з приводу результатів його роботи, що може відбуватися, зокрема, через порушення принципу єдиноначальності; коли виробничі вимоги не погоджуються з особистими потребами або цінностями. Конфлікт може бути відповіддю на робоче перевантаження або недовантаження;
міжособистий конфлікт. В організаціях частіше за все виявляється у вигляді боротьби людей за обмежені ресурси, статуси, місце в управлінській ієрархії, капітал, робочу силу. Може виявлятися як зіткнення між особистостями з різними рисами характеру, поглядами і цінностями;
конфлікт між особистістю і групою. Виробничі групи встановлюють норми поведінки й праці. Кожний повинен їх дотримуватись, щоб бути прийнятим неформальною групою і, тим самим, задовольнити свої соціальні і матеріальні потреби. Конфлікт може виникнути, якщо окрема особистість займе позицію, що відрізняється від позиції групи;
міжгруповий конфлікт. Виникають між групами, формальними і неформальними. Часто відбуваються між лінійним і штабним персоналом, між функціональними групами (наприклад, між відділом збуту і виробництва з приводу кількості виробленої продукції).
Питання 47. Причини і наслідки конфліктів в організаціях
1. Причини конфліктів
Основними причинами конфліктів є:
розподіл ресурсів. У будь-яких організаціях ресурси обмежені, тому керівництво повинне вирішувати, як розподілити матеріали, людські ресурси і фінанси між різними групами, щоб найбільш ефективним способом досягти цілей організації. Необхідність розподілу ресурсів майже неминуче веде до конфліктів;
взаємозалежність завдань. Оскільки організації є системами взаємозалежних елементів, при неадекватній роботі одного елемента взаємозалежність завдань може стати причиною конфлікту. Деякі типи організаційних структур також збільшують можливість конфлікту, наприклад, при матричній структурі організації, де зумисне порушується принцип одновладдя;
різниці у цілях. В організаціях спеціалізовані підрозділи самі формулюють свої цілі і можуть приділяти більшу увагу їх досягненню, ніж загальній меті організації;
різниці в уявленнях і цінностях;
різниці в манері поведінки і життєвому досвіді;
незадовільні комунікації. Погана передача інформації є як причиною, так і наслідком конфлікту. Конфлікти часто виникають через нездатність керівників розробити і довести до відома підлеглих точний опис посадових обов'язків.
2. Функціональні наслідки конфлікту
Наслідки конфлікту стають функціональними або дисфункціональними в залежності від управління ними. Один з функціональних наслідків полягає в тому, що проблема може бути вирішена таким шляхом, що є прийнятним для всіх сторін, і в результаті люди більше будуть почувати свою причетність до вирішення проблеми. Це зводить до мінімуму складнощі в здійсненні рішень (ворожість, несправедливість), схиляє сторони до співробітництва.
Конфлікт може зменшити вплив синдрому покірності (коли підлеглі не висловлюють ідей, що суперечать ідеям керівників). Це може поліпшити якість процесу прийняття рішень, тому що додаткові ідеї ведуть до кращого розуміння ситуації.
3 Дисфункціональні наслідки конфлікту
Якщо не знайти ефективний спосіб управління конфліктом, то це може привести до наступних дисфункціональних наслідків:
ріст почуття незадоволеності в персоналу, посилення плинності кадрів, зниження продуктивності;
менший ступінь співробітництва в майбутньому;
велика відданість своїй групі і посилення негативної конкуренції з іншими групами;
хибне уявлення про свої цілі тільки як про позитивні;
згортання взаємодії і спілкування між конфліктуючими сторонами;
збільшення ворожості між сторонами в міру зменшення взаємодії і спілкування;
додання більшого значення "перемозі" у конфлікті, ніж вирішенню реальної проблеми.
Питання 48. Способи вирішення конфліктних ситуацій у колективі
1. Структурні методи
Існує чотири структурних методи вирішення конфлікту:
роз'яснення вимог до роботи. До співробітників необхідно довести такі відомості, як рівень результатів, який повинен бути досягнутий; хто дає і хто одержує різну інформацію; система повноважень і відповідальності, а також чітко визначена політика, процедури і правила організації та її підрозділів;
координаційні й інтеграційні механізми. Встановлення ієрархії повноважень упорядковує взаємодію людей, прийняття рішень, інформаційні потоки усередині організації. Принцип єдиноначальності полегшує використання ієрархії для управління конфліктом, тому що підлеглий знає, чиїм рішенням йому підкорятися. Використовуються засоби інтеграції, такі, як використання служб, що здійснюють зв'язок між функціональними підрозділами.
впровадження міжфункціональних та цільових груп, проведення нарад між відділами;
встановлення загальноорганізаційних комплексних цілей. Ефективне здійснення цих цілей вимагає спільних зусиль співробітників, груп, відділів. Основна ідея - направити зусилля всіх учасників на досягнення загальної цілі;
система винагород. Люди, що вносять вклад у досягнення спільних цілей організації, допомагають іншим групам організації і намагаються підійти до вирішення проблеми комплексно, повинні нагороджуватися.
2. Міжособисті стилі рішення конфліктів
Відомі п'ять основних міжособистих стилів вирішення конфліктів:
відхилення - стиль припускає, що людина намагається відійти від конфлікту або намагається не потрапляти в ситуації, що провокують виникнення протиріч;
згладжування. Апелюючи до потреби в солідарності, "згладжувач" намагається не випустити назовні ознаки конфлікту. У результаті може наступити світ і гармонія, але проблема залишиться. Зростає ймовірність того, що зрештою відбудеться вибух;
примус. Особа, що використовує такий стиль, звичайно поводиться агресивно, намагається змусити прийняти його позицію за будь-яку ціну. Стиль ефективний, коли керівник має значну владу над підлеглими;
компроміс - характеризується прийняттям позиції іншої сторони, але лише до деякої міри. Зводить до мінімуму недоброзичливість, дає можливість швидко погасити конфлікт. Але використання компромісу на ранній стадії конфлікту може перешкоджати вирішенню проблеми, скоротити час пошуку альтернатив;
вирішення проблеми - означає визнання різних думок і готовність ознайомитися з іншими позиціями, щоб зрозуміти причини конфлікту і знайти курс дій, прийнятний для всіх сторін. У складних ситуаціях, де різноманітність підходів і точної інформації є істотними для ухвалення рішення, появу конфліктів треба заохочувати й управляти ситуацією, використовуючи даний стиль.
Питання 49. Управління організаційними змінами
1. Визначення організаційних змін
Під змінами в організаціях розуміють рішення керівництва змінити одну або більше внутрішніх складових організації, що відносяться до цілей, завдань, структур, технологій, людського чиннику, викликані змінами в зовнішньому або внутрішньому середовищі.
2. Види змін в організаціях
Для виживання організації керівництво повинне періодично оцінювати і змінювати свої цілі відповідно до змін зовнішнього середовища і самої організації. Часто необхідність змінювати цілі виявляється за допомогою системи контролю.
Структурні зміни відносяться до змін у системі розподілу повноважень і відповідальності, у координаційних і інтеграційних механізмах, управлінській ієрархії, ступені централізації. Це одна з найпоширеніших форм змін в організаціях. Зміни в технології відносяться до впровадження нового обладнання (інноваціям), змінам нормативів, характеру роботи. Зміни в персоналі припускають модифікацію можливостей, установок або поведінки співробітників організації. Можуть охоплювати технічну підготовку, підготовку до міжособистого або групового спілкування, підвищення кваліфікації, упровадження програм щодо підвищення задоволеності роботою, підвищенню якості трудового життя.
3. Управління змінами
Модель управління організаційними змінами складається з шести блоків:
тиск і спонукання. Керівництво повинне усвідомити необхідність змін під тиском таких зовнішніх чинників, як висока конкуренція, зміни в економіці, поява нових нормативних актів, або внутрішніх чинників, а саме зниження продуктивності, ріст витрат, велика плинність кадрів, велика кількість скарг працівників;
посередництво і переорієнтація уваги. Може виникнути необхідність у посередницьких послугах, що повинні привести до зміни орієнтації уваги вищого керівництва на внутрішні проблеми;
діагностика й усвідомлення. Керівництво збирає інформацію, визначає причини виникнення проблем. Визначення сфери проблеми веде до усвідомлення конкретних проблем;
знаходження нового рішення і розробка заходів щодо його виконання;
експеримент і виявлення. У більшості випадків організація проводить випробування планованих показників, виявляючи приховані складнощі, перед тим як упроваджувати нововведення у великих масштабах;
підкріплення і згода. Базуючись на позитивних результатах організація приймає нові методи. Виникає необхідність мотивувати людей, щоб вони прийняли зміни.
Питання 50. Управління неформальними організаціями
1. Поняття неформальної організації
Неформальна організація - це група людей, що утворилася спонтанно і які вступають у постійну взаємодію для досягнення визначених цілей. Як і у формальних організацій, спільна мета є причиною існування такої організації. У великих організаціях існує декілька неформальних організацій, що бувають об'єднані в мережу.
У неформальних організаціях є неписані правила - норми, що служать еталонами поведінки. Найважливіші причини вступу в групу - задоволення потреб належності, взаємодопомоги, захисту, тісного спілкування й симпатії.
2. Характеристики неформальних організацій
Основні характеристики неформальних організацій, що мають великий вплив на ефективність формальної організації мають:
соціальний контроль. Першим кроком до встановлення соціального контролю за своїми членами є встановлення норм. Щоб бути прийнятим групою і зберегти в ній своє положення, особистість повинна дотримуватися цих норм. Тих, хто порушує норми, як правило, чекає відчуження від групи;
опір щодо змін. Виникають завжди, коли члени групи вбачають у змінах загрозу існуванню групи, їхньому спільному досвіду, задоволенню соціальних потреб, спільним інтересам, позитивним емоціям;
неформальні лідери. Виконують дві функції: допомагають групі в досягненні її цілей, підтримують соціальну взаємодію.
3. Складнощі, пов'язані з неформальними організаціями
Неформальні групи можуть поводитися непродуктивно, що може заважати досягненню формальних цілей. Через неформальні канали можуть поширюватися чутки, що приводять до виникнення негативного ставлення до керівництва. Прийняті групою норми можуть приводити до зниження продуктивності. Тенденція до опору змінам може затримувати інноваційний процес. Часто непродуктивна поведінка є реакцією на несправедливе ставлення начальства до групи.
4. Потенційні вигоди від неформальних організацій
Відданість групі часто переростає у відданість організації і часто люди відмовляються від високооплачуваних посад в інших компаніях, тому що не хочуть порушувати соціальні зв'язки, що зв'язують їх з компанією. Цілі групи можуть збігатися з цілями всієї організації, норми ефективності можуть перевищувати норми організації, що приводить до підвищення продуктивності. Неформальні канали зв'язку іноді доповнюють формальну систему комунікацій.
Дослідники стверджують, що необхідно визнавати існування неформальних груп, усвідомлюючи, що їхнє знищення приведе до знищення формальної організації. Необхідно вислуховувати думки членів і лідерів неформальних груп. Перед будь-якими діями керівництво повинне враховувати негативний вплив на неформальну організацію.
Питання 51. Влада та вплив в організації
1. Влада, вплив і лідерство
Вплив - це поведінка однієї людини, що вносить зміни в поведінку, ставлення, відчуття іншої людини. Влада - це можливість впливати на поведінку інших. Стосовно до управління лідерство - це здатність впливати на окремі особистості і групи, направляючи їх зусилля на досягнення цілей організації.
2. Форми влади і впливи
Відповідно до класифікації Френча і Рейвена є п'ять основних форм влади:
влада, заснована на примусі. Менеджер може впливати на інших, якщо він контролює розмір або форму покарання, що може бути до них застосоване;
влада, заснована на винагороді. Менеджер має владу над іншою людиною, якщо ця людина вірить, що менеджер може винагородити його або відмовити в цьому;
експертна влада - здійснюється, коли менеджер сприймається як носій спеціальних і корисних знань;
еталонна влада (влада прикладу). Характеристики або властивості менеджера настільки привабливі для виконавця, що він хоче бути таким же;
законна влада - ґрунтується на праві людини керувати іншими відповідно до її місця організації.
У міру того, як здатності виконавця підійшли впритул до здатностей керівника, стала зростати необхідність шукати співробітництва з боку виконавця, щоб мати можливість на нього впливати. Дві форми впливу, що можуть спонукати виконавця до більш активного співробітництва, - це переконання й участь співробітників в управлінні.
3. Практичне використання впливу
Для ефективного використання впливу менеджеру необхідно виконати ряд умов:
потреба, до якої апелюють, повинна бути активною і сильною (актуальною);
людина, на яку впливають, повинна розглядати вплив як джерело задоволення або незадоволення (тією чи іншою мірою) якоїсь потреби;
людина, на яку впливають, повинна очікувати з досить високою ймовірністю того, що виконання приведе до задоволення або незадоволення її потреби;
людина, на яку впливають, повинна вірити, що її зусилля мають хороший шанс виправдати сподівання керівника.
Питання 52. Соціальна орієнтація сучасного менеджменту
1. Сутність соціальної відповідальності
Існує погляд на організацію як економічну цілісність, зобов'язану піклуватися про ефективність використання своїх ресурсів та максимізацію прибутку. Поступаючи таким чином, організація виконує економічну функцію виробництва товарів і послуг, необхідних для суспільства з ринковою економікою.
З іншого погляду, сучасна організація є частиною оточення, що включає безліч складових, від яких залежить саме існування організації. Організації відповідають перед суспільством, у якому функціонують, за забезпечення ефективності, зайнятості, прибутку і непорушення закону. Організації повинні направляти частину своїх ресурсів і зусиль на соціальні потреби. Вони повинні жертвувати кошти на благо й удосконалення суспільства. Більше того, організації повинні відповідально діяти в таких сферах, як захист навколишнього природного середовища, охорона здоров'я і безпека, цивільні права, захист інтересів споживачів.
2. Аргументи на користь соціальної відповідальності
Аргументи за соціальну відповідальність зводяться до наступного:
підприємство є членом суспільства, тому норми моралі повинні управляти його поведінкою, воно несе моральні зобов'язання до соціальної відповідальності;
сприятливі для бізнесу довгострокові перспективи. Соціальні дії організацій, що поліпшують життя місцевого співтовариства, можуть приносити їм певні вигоди. У суспільстві, більш благополучному із соціального погляду, благосприятливіші умови для ведення бізнесу. Крім того, соціальні дії формують більш привабливий образ підприємства;
зміна потреб і очікувань публіки. Щоб звузити розрив між новими очікуваннями і реальним відгуком підприємств, їх залучення у вирішення соціальних проблем стає й очікуваним, і необхідним;
наявність ресурсів для надання допомоги у вирішенні соціальних проблем.
3. Аргументи проти соціальної відповідальності
Існують перешкоди для соціальної відповідальності:
порушення принципу максимізації прибутку;
витрати на соціальне залучення. Ці витрати є для підприємства затратами, що у кінцевому результаті переносяться на споживачів у вигляді завищених цін, знижують конкурентоздатність продукції, у тому числі і на світовому ринку;
недостатній рівень звітності широкій публіці. Оскільки менеджерів не вибирають, вони не є безпосередньо підзвітними широкій публіці;
невміння розв'язувати соціальні проблеми. Персонал будь-якої фірми найкраще підготовлений до діяльності в сферах економіки, позбавлений досвіду, що дозволяє робити значні внески в вирішенні проблем соціального характеру.
Контрольні запитання та завдання
1. Що вивчає менеджмент?
2. Чому рівні управління доцільно показувати за допомогою піраміди?
3. Навести п'ять принципів Файоля (із чотирнадцяти) та пояснити їхню сутність на конкретних прикладах.
4. Надати всебічну характеристику організаціям, класифікувати їх за різними ознаками.
5. Обґрунтувати взаємозв'язок внутрішніх змінних організації.
6. Дати загальну характеристику організаціям, які діють в Україні.
7. Чому слід виділяти поняття управління та менеджменту?
8. Особливості управління старовинними (древніми) організаціями.
9. Причини появи та особливості «школи людських стосунків».
10. Навести приклади формальних та неформальних організацій.
11. Обґрунтувати поділ факторів зовнішнього середовища на дві групи - фактори прямої і непрямої дії.
12. На конкретних прикладах розкрити сутність функцій менеджменту.
13. Причини відсутності зацікавленості у розвитку науки про менеджмент на початку XX століття.
14. Складові менеджменту.
15. Сутність та перспективи школи наукового управління (кількісного підходу).
16. На конкретних прикладах схарактеризувати керуючу і керовану системи організації.
17. На конкретних прикладах пояснити механізм впливу факторів зовнішнього середовища організації прямої дії.
18. Підходи Файоля та Мескона до виділення основних функцій менеджменту. Їхня спроможність.
19. Характеристика ролей менеджера (за Мінцбергом).
20. Навести загальну характеристику етапів розвитку науки про менеджмент.
21. На конкретному прикладі пояснити сутність прецесійного підходу.
22. На конкретних прикладах схарактеризувати загальні риси організацій.
23. На конкретних прикладах пояснити механізм впливу факторів зовнішньою середовища організації непрямої дії.
24. Дати характеристику ознакам класифікації функцій менеджменту.
25. Відмінності в діяльності менеджера та підприємця.
26. Причини появи та особливості «школи наукового управління».
27. На конкретних прикладах розкрити сутність системного підходу.
28. На конкретних прикладах схарактеризувати складові успіху організації.
29. На конкретних прикладах обґрунтувати характеристики факторів зовнішнього середовища організації.
30. На конкретних прикладах обґрунтувати класифікацію функцій менеджменту за ознакою місця в управлінні.
31. Сутність рівнів управління та причини їхнього виникнення.
32. Причини появи і особливості «класичної школи управління».
33. Сутність ситуаційного підходу та приклади його застосування.
34. На конкретних прикладах розкрити сутність внутрішнього середовища організації.
35. Форми проникнення організації на міжнародні ринки.
36. На конкретних прикладах показати діалектичний зв'язок між основними та спеціальними функціями менеджменту.
37. Поняття методів менеджменту та їхній зв'язок з функціями менеджменту (навести приклади).
38. Механізм впливу техніко-економічних планів як методів менеджменту (навести приклади).
39. Використання організаційного регламентування в системі методів менеджменту (навести приклади).
40. Вибір пріоритетів у використанні методів менеджменту на сучасному етапі економічної реформи в Україні.
41. Неформальні комунікації (навести приклади).
42. Носії інформації та системи її надходження (навести приклади).
43. Топограми та діаграми (навести приклади щодо кожного виду).
44. Організаційні комунікації (перепони, заходи їхнього вдосконалення) (навести приклади).
45. Навести класифікацію економічних методів менеджменту та розкрити їхній зв'язок з функціями менеджменту (навести приклади).
46. Механізм дії фінансів у системі методів менеджменту (навести приклади).
47. Використання організаційного інструктування в системі методів менеджменту (навести приклади).
48. Дайте оцінку діяльності уряду в галузі формування галузевих структур управління національною економікою.
49. Характеристика комунікацій між організацією та зовнішнім середовищем (навести приклади).
50. Класифікація інформації за ознакою повноти охоплення (навести приклади).
51. Діловодство (справочинство) та документообіг (елементи, підходи).
52. Схематична модель комунікаційного процесу та характеристика її динаміки.
53. Навести класифікацію адміністративних методів менеджменту і розкрити (на конкретних прикладах) їхній зв'язок з функціями менеджменту.
54. Механізм дії кредиту в системі методів менеджменту (навести приклади).
55. Використання організаційного інформування в системі методів менеджменту (навести приклади).
56. Приватизація та її роль при використанні методів менеджменту.
57. Комунікації «зверху донизу» (навести приклади).
58. Класифікація інформації за ознаками періоду дії та достовірності (навести приклади).
59. Графіки у менеджменті та принципи їхньої побудови.
60. Роль зворотного зв'язку та шумів у комунікаційному процесі.
61. Навести класифікацію соціально-психологічних методів менеджменту та на конкретних прикладах розкрити їхній зв'язок з функціями менеджменту.
62. Механізм дії податків у системі методів менеджменту (навести приклади).
63. Використання розпорядчих дій у системі методів менеджменту (навести приклади з різних рівнів управління підприємством).
64. Особливості використання методів менеджменту в ринкових умовах.
65. Комунікації «знизу доверху» (навести приклади).
66. Класифікація інформації за її змістом (навести приклади).
67. Органіграми та хронограми (навести приклади з кожного виду).
68. Поняття комунікаційного процесу та його складові елементи (навести приклади з кожного виду).
69. Яким методам менеджменту слід віддавати перевагу при розв'язанні конкретних проблем (навести приклади з різних рівнів управління)?
70. Вплив через бюджет у системі методів менеджменту (навести приклади).
71. Механізм дії соціально-психологічних методів менеджменту (навести приклади для всіх груп соціально-психологічних методів).
72. Оцінка сучасного етапу економічної реформи в Україні (з позицій використання методів менеджменту).
73. Поняття комунікацій та їхня роль у менеджменті (навести приклади).
74. Комунікації між підрозділами, а також менеджером та його групою (навести приклади).
75. Зміст поняття та призначення документації.
76. Міжособові комунікації (перепони, заходило вдосконалення, навести приклади).
77. Розробити схеми стратегічного планування та планування реалізації стратегії.
78. Коротко розкрити сутність бізнес-планування.
79. Навести три приклади та схарактеризувати процес делегування повноважень (переваги й недоліки).
80. За умов, що на підприємстві працює директор, 5 його заступників, є 10 штабних (функціональних) служб і 15 виробничих підрозділів, побудувати:
- лінійну структуру управління;
- функціональну структуру управління;
- лінійно-штабну структуру управління;
- лінійно-функціональну структуру управління.
81. Які спільні риси є в директора підприємства та начальника технологічного відділу (машинобудівне підприємство)?
82. Побудувати організаційну структуру простої організації (на будь-якому прикладі).
83. Розробити модель (схематичну) стратегічного планування для підприємства, місією якого є перевезення пасажирів.
84. Сформувати організаційну структуру управління для підприємства, на якому працює 10 заступників директора, одному з яких підпорядковано 4 виробничих підрозділи. Відомо, що кожному заступнику функції управління допомагають виконувати по 5 функціональних служб. Кожна функціональна служба має функціональні зв'язки з функціональними службами підрозділів, кількість яких - 11.
85. Побудувати матричну структуру управління підприємством з метою розробки 9 проектів, якщо:
- кількість функціональних служб - 5;
- у розробці другого і восьмого проектів не беруть участі дві функціональні служби;
- у розробці 4 і 5-го проектів не беруть участі 3 функціональні служби;
- у розробці 5-го проекту не беруть участі 2 і 3-тя служби.,
86. Побудувати структуру управління підприємством, якщо:
а) кількість заступників у директора - 4;
б) кількість відділів - 9;
в) кількість цехів - 5:
- основних - 3;
- допоміжних - 2;
г) кількість бюро в цехах - 9;
д) кількість виробничих дільниць - 14;
е) кількість бригад працівників - ЗО.
Дати назви посадам заступників директора, начальників відділів, цехів, бюро, дільниць, бригад.
87. Відомі такі вихідні дані:
- погодинна тарифна ставка робітника - 3000 крб.;
- норма часу на виготовлення виробу - 1 год.;
- фактичний виробіток за місяць - 300 шт.;
- розмір доплат - 10%;
- розмір премії - 20%;
- кількість відпрацьованих годин за місяць - 160 год.;
- обсяг реалізації продукції за місяць - 10 мли крб.;
- комісійна нормативна ставка - 1%;
- розмір доплати за виконання нормативного завдання - 30%.
Розрахувати місячну зарплату робітника, застосовуючи комісійну систему зарплати.
88. Опишіть (дайте механізм) застосування економічних, адміністративних та соціально-психологічних методів менеджменту для розв'язання проблеми «Перехід підприємства на виготовлення нового виробу в умовах диверсифікації».
89. Побудувати дві структури управління підприємством - централізовану і децентралізовану, якщо:
- кількість заступників у директора - 3;
- сумарна кількість лінійних керівників підрозділів, підпорядкованих заступникам директора - 6;
- загальна кількість функціональних служб - 16.
90. Показати матричну структуру управління організацією за таких умов:
- кількість служб в організації - 10;
- кількість проектів, які розробляються в організації, - 6;
- кількість проектів, в яких перша та п'ята служби не беруть участі, - 2.
91. Спроектувати продуктивну, споживчу та територіальну структури управління організацією, якщо:
- кількість заступників у директора - 5;
- кількість лінійних підрозділів - 7;
- кількість функціональних служб - 5;
- кількість міст України, в які поставляється продукція підприємства 6;
- кількість країн світу, в які поставляється продукція підприємства, - 2;
- кількість видів продукції, яку виготовляє підприємство, - 6;
- кількість груп споживачів, потреби яких забезпечує підприємство - 4.
92. Сформувати фактичну, раціональну та бажану органіграми лінійно-функціональної структури управління підприємством, якщо:
- кількість заступників у директора - 10;
- кількість функціональних служб, підпорядкованих директору, - 2;
- кількість функціональних служб, підпорядкованих кожному заступнику директора, - 3;
- кількість виробничих підрозділів, підпорядкованих першому заступнику директора, - 9;
- кількість посад заступників, які ліквідовуються за умови передачі їхніх функцій іншим заступникам, - 2.
93. Поняття управлінського рішення (пояснити на прикладі).
94. Обґрунтувати необхідність класифікації рішень за характером розв'язуваних організацією задач.
95. За допомогою графіків на конкретних прикладах розкрити механізм впливу інформаційного обмеження на процес прийняття рішень.
96. На конкретних прикладах розкрити зміст параметрів, за якими здійснюється оптимізація управлінських рішень.
97. Історичні та економічні умови виникнення «науки управління».
98. На конкретному наскрізному прикладі розкрити процес побудови моделі.
99. На конкретних прикладах схарактеризувати сукупну думку збутовиків та модель очікування споживача як методів прогнозування.
100. Доцільність використання комітетів (навести приклади).
101. Неформальні організації та їхні основні характеристики (навести приклади).
102. Групові норми та їхня роль у менеджменті (навести приклади).
103. Роль рішення у менеджменті (навести приклади).
104. Обґрунтувати необхідність класифікації рішень залежно від підходів до їхнього прийняття.
105. На конкретних прикладах розкрити механізм впливу середовища на процес прийняття рішень.
106. На конкретних прикладах схарактеризувати функцію оптимізації управлінських рішень.
107. Навести три приклади застосування «науки управління» на сучасному етапі.
108. Схарактеризувати види моделей (навести приклади).
109. На конкретних прикладах схарактеризувати думку журі та експертні оцінки як методи прогнозування.
110. Формальні та неформальні комітети (навести приклади).
111. Результати хоторнського експерименту.
112. Рекомендації щодо проведення зборів (навести комплексний приклад).
113. Обґрунтувати ознаки, за якими класифікують управлінські рішення.
114. На конкретних прикладах розкрити сутність організаційних запрограмованих рішень.
115. На конкретному прикладі розкрити (графічно) процес вироблення управлінського рішення.
116. Розкрити зв'язок між процесом вироблення рішень та комунікаційним процесом.
117. На конкретному прикладі (схематично) показати використання наукового методу.
118. На прикладах пояснити призначення теорії ігор та теорії черг.
119. На конкретних прикладах схарактеризувати кількісні методи прогнозування.
120. Комітет та його різновиди (навести приклади).
121. Загальна характеристика хоторнського експерименту.
122. Фактори, які визначають ефективність груп працівників (з кожного фактору навести приклад).
123. На прикладі пояснити класифікацію рішень за ознакою сфери охоплення.
124. Обґрунтувати необхідність класифікації рішень залежно від організації їхньої розробки.
125. На конкретному наскрізному прикладі розкрити умови прийняття управлінських рішень.
126. Визначити основний етап процесу вироблення рішення та розкрити його зміст на конкретному прикладі.
127. На конкретному прикладі (схематично) розкрити зміст системної орієнтацій.
128. На прикладах пояснити призначення моделей управління запасами та імітаційного моделювання.
129. На конкретних прикладах розкрити зміст неформальних методів прогнозування.
130. Відмінності груп керівників, цільових груп та комітетів (навести приклади),
131. Описати процес стратегічного планування в групі працівників (на конкретному прикладі).
132. Основи управління неформальними групами працівників.
133. На прикладі пояснити класифікацію рішень за ознаками рівня прийняття.
134. На конкретних прикладах розкрити сутність компромісних рішень.
135. В яких випадках доцільні одноособові, колегіальні чи колективні рішення (навести приклади)?
136. На конкретному прикладі розкрити механізм дії зворотного зв'язку в процесі прийняття рішення.
137. Розкрити необхідність та причини використання моделей.
138. На прикладах пояснити призначення платіжної матриці й дерева рішень.
139. Схарактеризувати прогнозування та навести приклади прогнозів.
140. Поняття групи працівників (навести приклади).
141. Причини невисокої ефективності комітетів.
142. Спільні риси та відмінності формальних і неформальних організацій.
143. На прикладі пояснити класифікацію рішень за ознакою сфери охоплення.
144. Обґрунтувати необхідність класифікації рішень залежно вад організації їхньої розробки.
145. На конкретному наскрізному прикладі розкрити умови прийняття управлінських рішень.
146. Визначити основний етап процесу вироблення рішення та розкрити його зміст на конкретному прикладі.
147. На конкретному прикладі (схематично) розкрити зміст системної орієнтації.
148. На прикладах пояснити призначення моделей управління запасами та імітаційного моделювання.
149. На конкретних прикладах розкрити зміст неформальних методів прогнозування.
150. Відмінності груп керівників, цільових груп та комітетів (навести приклади).
151. Описати процес стратегічного планування в групі працівників (на конкретному прикладі).
152. Основи управління неформальними групами працівників.
153. Лідерство у менеджменті (навести приклади).
154. Форми влади на рівні держави.
155. На прикладах розкрити сутність та недоліки влади прикладу (еталонної).
156. Сутність та недоліки підходу до керівництва з позицій поведінки.
157. На прикладі розкрити сутність керівництва, яке зосереджується на роботу (задачу).
158. Загальна характеристика ситуаційної моделі Фідлера.
159. Навести графічну модель стилів прийняття рішень керівником Врума-Йєтгона та на конкретному прикладі дати коротку характеристику.
160. Розкрити сутність конфлікту та навести приклади.
161. На конкретних прикладах розкрити сутність міжособових способів управління конфліктними ситуаціями.
162. На конкретних прикладах висвітлити способи усунення стресу працівників.
163. Вплив у менеджменті.
164. Ранги та категорії державних службовців України (згідно з проектом Закону України про державну службу).
165. На прикладах розкрити сутність та недоліки влади експерта.
166. Сутність та переваги ситуаційного підходу до керівництва.
167. На прикладі пояснити сутність керівництва, яке зосереджується на людині (людські стосунки).
168. Навести графік зміни стилю ефективності залежно від ситуації Фідлера та короткі пояснення на конкретному прикладі.
169. Загальна характеристика моделі прийняття рішень керівником Врума-Йєттона.
170. На прикладах пояснити сутність функціональних та дисфункціональних конфліктів.
171. На прикладах висвітлити природу організаційних перемін.
172. Складові елементи управління стресами.
173. Влада у менеджменті (навести приклади).
174. Дати загальну характеристику форм влади на рівні організації.
175. На прикладах пояснити сутність та недоліки автократичного керівництва.
176. На прикладах пояснити сутність та недоліки впливу через переконання.
177. Діалектичний зв'язок між стилями керівництва, зосередженими на роботу та людину.
178. Фактори, які впливають на поведінку керівника (за класифікацією Фідлера).
179. Загальна характеристика підходу «шлях-мета» Мітчелла та Хауса.
180. Дати загальну характеристику типам конфліктів (навести приклади).
181. Навести модель успішного проведення організаційних перемін Грейнера.
182. На конкретних прикладах розглянути зміст соціальної відповідальності та соціальної етики.
183. Коли керівник має владу (навести приклад)?
184. На прикладах пояснити сутність та недоліки влади, яка базується на примусі.
185. На прикладах пояснити сутність та недоліки впливу через залучення працівників до управління.
186. На прикладах пояснити сутність та недоліки демократичного й ліберального керівництва.
187. Чотири стилі Лайкерта: сутність та переваги.
188. На конкретному прикладі розглянути прийоми впливу згідно з підходом «шлях-ціль».
189. Сутність та переваги ефективного керівництва..;. - і.,
190. На конкретних прикладах висвітлити причини конфліктів.
191. Способи подолання опору перемінам (навести приклади).
192. На конкретних прикладах висвітлити зміст організації та обслуговуваних робочих місць працівників управління.
193. Чи можуть підлеглі мати владу над керівником (навести приклад)?
194. На прикладах пояснити сутність та недоліки влади, яка базується на винагородах.
195. Діалектичний зв'язок трьох підходів до керівництва (лідерства), які розробили американські вчені-біхевіористи.
196. Теорія X. Мак-Грегора.
197. Система керівництва через структуру та увагу до підлеглих (сутність та переваги).
198. Загальна характеристика теорії життєвого циклу Хорсі-Бланшара.
199. За допомогою наскрізного прикладу пояснити сутність японської системи Татеїсі..
200. Графічна модель процесу конфлікту.
201. На конкретному прикладі висвітлити зміст організаційного розвитку.
202. На конкретних прикладах висвітлити зміст поділу та кооперування управлінської праці.
203. Взаємодія влади, впливу та лідерства (навести приклад).
204. На прикладах пояснити сутність та недоліки влади, яка базується на традиціях.
205. Сутність та недоліки підходу до керівництва з позиції особистих якостей.
206. Теорія У. Мак-Грегора.
207. «Управлінська гратка» Елейка та Моугона (графік і короткі пояснення).
208. За допомогою графіка показати ситуаційну модель керівництва Хорсі та Бланшара, а також дати короткі пояснення.
209. За допомогою наскрізного прикладу розкрити сутність системи «смертних гріхів» Хойєра.
210. На прикладах навести характеристику структурних методів управління конфліктними ситуаціями.
211. На конкретних прикладах висвітлити зміст стресу та факторів, які його зумовлюють.
212. На конкретних прикладах висвітлити зміст нормування та нормалізації умов управлінської праці.
213. В акціонерному товаристві виникла конфліктна ситуація:
В ар і а н т 1. Між президентом АТ й виконавчим директором з приводу впровадження нової технології для виготовлення основних видів продукції.
В а р і а н т 2. Між начальником відділу маркетингу, де працює ЗО чоловік, та неформальною групою у складі 6 чоловік з приводу способів рекламування продукції (телебачення, радіо, газети).
В а р і а н т 3. Між заступником виконавчого директора та головним бухгалтером з приводу нарахування премії виробничим підрозділам.
Варіант4. Між начальником механічного та начальником складального цехів з приводу недопоставки на складання з механічного цеху деталей комплектації.
Варіант5. Між заступником виконавчого директора з маркетингу та начальником транспортного цеху з приводу недоліків у транспортуванні продукції споживачам.
В а р і а н т 6. Між кваліфікованим інженером-конструктором та відділом праці й заробітної плати з приводу нарахування заробітку за конкретну роботу, виконану за договором підряду.
Завдання та запитання:
1. Надати коротку характеристику конфліктній ситуації.
2. Які комунікації можна застосовувати для розв'язання конфлікту?
3. Як оптимізувати рішення для ліквідації конфлікту (функція оптимізації, схема розробки рішення, метод моделювання)?
4. Які формальні і неформальні групи слід залучити для розв'язання конфлікту та вам роль у цьому процесі?
5. За яких умов конфлікт може спричинити стрес у його учасників?
214. У президента акціонерного товариства «Автомобільні пасажирські перевезення» виникла проблема (ситуація):
Варіант 1. «Надійшла заява мешканців мікрорайону, в якій зазначається, що водії (середній рівень освіти 9 класів) у вечірні години беруть підвищену платню за проїзд».
Варіант 2. «Служба маркетингу (всі працівники мають вищу освіту) не забезпечила своєчасну доставку бензину».
Варіант 3. «Ремонтна служба (2 інженери та 20 робітників із середньою спеціальною освітою) не справляється з обсягом ремонтних робіт».
Варіант 4. «Експлуатаційна служба (12 інженерів, 6 техніків та 16 робітників із середньою та неповною середньою освітою) зірвала графік автобусного обслуговування мікрорайону».
Варіант 5. «Надійшло замовлення на додаткове перевезення пасажирів, а це потребує залучення 10 водіїв (середня спеціальна освіта, середній стаж роботи 8 років) до роботи у вихідні дні».
Варіант 6. «У ремонтній та експлуатаційній службах виник страйк робітників (освіта середня та неповна середня, стаж 6-20 років), викликаний незадоволенням розмірами заробітної плати».
Завдання та запитання: *
1. Обґрунтувати застосування певної форми влади для розв'язання проблеми.
2. Побудувати «управлінську гратку» Блейка та Моутона та на її засадах з урахуванням вибраної форми влади підібрати стиль керівництва, який сприятиме розв'язанню проблеми.
3. Побудувати ситуаційну модель керівництва Хорсі та Бланшара (теорія життєвого циклу) та на її засадах з урахуванням вибраної форми влади підібрати стиль керівництва, який сприятиме розв'язанню проблеми.
4. Описати механізм застосування менеджером, який використовує певну (дивись пункт 1) форму влади та конкретний (дивись пункт 2 або 3) стиль керівництва, економічних і адміністративних методів менеджменту для розв'язання проблеми.
Список використаної та рекомендованої літератури
Абдеев Р.Ф. Философия информационной цивилизации. - М., 1994
Азбука успешного бизнеса: Дайджест /Сост. Коцюруба В.Б., Прошин С А. - М., 1993.
Азизов Ф.Х., Мальцев В.Н. Поддержка управленческих решений. - М.,1994.
Ансофф И. Стратегическое управление. - М., 1991.
Антикризисное управление: от банкротства к финансовому оздоровлению/ Под ред. Иванова Г.П. - М., 1995.
Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента Как управлять капиталом. - М., 1994.
Балашевич В.А., Андронов А.М. Экономико-математические моделирования производственных систем. - Минск, 1995.
Брклемищев Е.П. Оценка деловых качеств руководителей и специалистов. - М., 1990.
Бернард Ч. Функция руководителя. - М., 1939.
Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент. - Киев, 1995.
Влеик Р, Моутон Дж. Научные методы управления. - Киев, 1990
Бойдел Т. Как улучшить управление организацией. Пособие для руководителей. - М., 1995.
Болт Г.Дж. Практическое руководство по управлению сбытом. - М., 1991.
Борман Д., Воротина Л.И., Федерман Р. Менеджмент. Предпринимательская деятельность в рыночной экономике. - Гамбург-Лейпциг-Киев, 1992.
Бурлакова В.В., Абрамова А.И. Совершенствование стилей и методов руководства предприятиями и организациями. - К., 1990.
Подобные документы
Сутність і рівні менеджменту, історія розвитку, його методологічні основи, планування як інструмент. Організація і структура управління на підприємстві. Мотивація управління підприємством. Прийняття управлінських рішень. Культура і стиль управління.
учебное пособие [330,6 K], добавлен 01.04.2012Менеджмент як наукова система управління. Організація, її внутрішнє середовище і зовнішнє оточення. Розвиток теорії і практики менеджменту. Задачі менеджменту. Процес і методи прийняття рішення. Методи прийняття та оптимізації управлінських рішень.
учебное пособие [874,1 K], добавлен 02.01.2009Використання методів менеджменту в організації. Розробка механізмів прийняття управлінських рішень. Проектування комунікацій на підприємстві. Формування механізмів управління групами працівників в організації. Оцінювання ефективності систем менеджменту.
курсовая работа [2,4 M], добавлен 01.06.2019Характеристика організації. Формування функцій та методи менеджменту на підприємстві. Механізми прийняття управлінських рішень та проектування комунікацій. Управління групами працівників в організації. Розроблення пропозицій з удосконалення керівництва.
курсовая работа [257,8 K], добавлен 30.11.2011Сутність, класифікація і характерні риси управлінських рішень. Фактори, що визначають їх якість і ефективність. Стадії, структура, методи та моделі прийняття рішень. Застосування наукового підходу в процесі прийняття управлінських рішень на підприємстві.
курсовая работа [169,1 K], добавлен 01.07.2008Фінансово-господарська діяльність та організаційна структура фірми. Економічні, організаційно-розпорядчі та соціальні методи управління трудовим колективом. Аналіз ефективності розробки і прийняття управлінських рішень в системі менеджменту підприємства.
дипломная работа [1,5 M], добавлен 16.10.2014Фредерік Тейлор як засновник теорії наукового управління, раціоналістичної школи менеджменту. Суттєве досягнення цієї школи. Принципи управління за А. Файолем. Основні положення школи людських стосунків. Американська та японська школи менеджменту.
реферат [13,0 K], добавлен 10.11.2009Формування функцій менеджменту на підприємстві: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. Механізми прийняття управлінських рішень та управління групами працівників, побудова комунікацій. Оцінка ефективності системи менеджменту.
курсовая работа [318,1 K], добавлен 11.03.2011Формування функцій менеджменту на підприємстві: планування, організування, мотивування, контролювання, регулювання. Розробка пропозиції з удосконалення керівництва, механізмів прийняття управлінських рішень. Оцінка ефективності систем менеджменту.
курсовая работа [319,5 K], добавлен 28.11.2010Системний підхід в розробці принципів управління якістю організації. Стандарти ІСО в системі управління якістю виробничих процесів. Документація системи менеджменту якості. Менеджмент ресурсів. Якість та управління організацією. Економічна ефективність ро
дипломная работа [199,7 K], добавлен 20.06.2004
