Размещено на http://www.allbest.ru/

80

Оглавление

Введение

1. Экономическая сущность расходов на оплату труда

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда

1.2 Система нормативного регулирования оплаты труда

1.3 Анализ западной практики организации оплаты труда

1.4 Информационное обеспечение процесса управления расходами на оплату труда

2.Теоретические основы финансового планирования фонда оплаты труда

2.1 Цель и задачи финансового планирования

2.2 Методика планирования фонда оплаты труда и факторов его определяющих

2.3 Анализ практики финансового планирования на примере ООО «Ампер»

3. Анализ фонда оплаты труда ООО «Ампер»

3.1 Анализ состава, структуры и динамики средств на оплату труда

3.2 Анализ показателей по труду и заработной плате

3.3 Оценка эффективности использования фонда оплаты труда

3.4 Рекомендации по совершенствованию планирования и анализа расходов на оплату труда

Заключение

Список использованных источников

Приложение А. Структура фонда заработной платы рабочих

Приложение Б Структура планового и отчетного фонда заработной платы

Аннотация

В данной дипломной работе на основе обобщения теории и практики финансового планирования и экономического анализа проведен анализ фонда оплаты труда организации ООО «Ампер», даны рекомендации по совершенствованию планирования и анализа расходов на оплату труда.

Работа изложена на 87 страницах и содержит 11 таблиц и 33 формулы.

Введение

Оплата труда занимает особое место в структуре социально-трудовой сферы и приоритетах социальной политики. Это объясняется значимостью для обеспечения жизнедеятельности человека и специфическими функциями, которые она выполняет в развитии общества и экономики.

Финансовое равновесие любого предприятия определяется способностью руководителя эффективно управлять формированием и использованием денежных ресурсов. С помощью планирования можно свести к минимуму неопределенность рыночной среды и ее негативные последствия для экономического субъекта. Целью планирования оплаты труда на предприятии являются обеспечение высоких конечных результатов производства и непосредственность зависимости размеров оплаты труда от объема работ и прибыли.

Заработная плата есть элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.

Актуальность исследования: заключается в том, что центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Объектом исследования в работе выступает Общество с ограниченной ответственностью «Ампер».

Предметом исследования является система оплаты труда.

Цель работы: изучить особенности планирования и анализа расходов на оплату труда по предприятию и его подразделениям.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть систему оплаты труда;

2) изучить механизм финансового планирования фонда заработной платы;

3) изучить методы планирования средств на оплату труда;

4) провести анализ расходов на оплату труда и материальное вознаграждение.

Теоретической и методологической основой работы являются научно-практические публикации в области финансового планирования и анализа хозяйственной деятельности коммерческих организаций следующих авторов: Ильина А.Н, Крылова Э.И., Лихачева О.Н., Савицкой Г.В., а также законодательные и нормативные материалы, положения по оплате труда и премированию ООО «Ампер».

При выполнении дипломной работы использовались следующие методы научного исследования: анализ, синтез, факторный анализ, факторное моделирование, обобщение и группировки.

В качестве эмпирической базы исследования использовались данные оперативного бухгалтерского учета ООО «Ампер» за 1, 2, 3, 4 кварталы 2007г.

1. Экономическая сущность расходов на оплату труда

1.1 Сущность, формы и системы оплаты труда

При капитализме заработную плату определяли как цену рабочей силы, отмечая, что она колеблется под воздействием изменений в спросе и предложении вокруг стоимости рабочей силы. Сущность заработной платы при социализме трактовалась по-другому. В СССР определение заработной платы было основано на марксиском постулате, что оплачивается не сам труд, а товар под названием «рабочая сила», т.е. способность работника к труду. До середины 60-х годов XX в. заработная плата рассматривалась как доля работника в общественном фонде потребления, а после экономической реформы 1965г. - как доля работника одновременно и в доходе предприятия, и в доходе общества. В связи с экономической реформой 1990г. заработная плата стала трактоваться как некая величина, обеспечивающая объем жизненных средств, объективно требуемый для воспроизводства рабочей силы и эффективного функционирования производства. И лишь с 1999г. в РФ в рамках концепции саморегулирования всех экономических процессов и минимального вмешательства в них государства утвердилось представление о заработной плате как о цене рабочей силы.

В общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить: работнику - определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей; работодателю - получение от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия. Для работодателя расходы на заработную плату составляют существенную часть издержек, и он заинтересован в них минимизации. Для работника заработная плата - источник дохода, который он старается увеличить. Возможности увеличения заработка, зависящие от самого работника, ограничены. Он может увеличить количество продаваемого труда, т.е. работать дольше или интенсивно, но есть физиологические пределы.

Повышение качественных характеристик рабочей силы требует инвестиций в человеческий капитал и определенного времени. Другим путем увеличения дохода работника является повышение заработной платы, а точнее - общего вознаграждения за труд. Трудовой доход работника складывается не только из его заработной платы. У организаций расходы на персонал принято сводить к издержкам по выплате заработной платы. Согласно рекомендациям Международной организации труда (МОТ), затраты работодателя на рабочую силу включают:

? денежное вознаграждение за труд;

? оплаченное, но неотработанное время (включая предоставление отпусков);

? премии и различные безвозмездные денежные выплаты;

? натуральные выплаты работникам (льготное питание, частичное финансирование отдыха работника и членов его семьи, компенсация расходов на профессиональную подготовку, на транспорт, на рабочую одежду и т.п.);

? компенсации работникам их затрат на жилье или прямую оплату работодателем жилого фонда для работников фирмы;

? взносы предпринимателя в фонды социального страхования, в частности, медицинское страхование персонала;

? налоги, относимые к расходам на рабочую силу.

Таким образом, основную часть трудового дохода работника составляет его заработная плата, уровень который зависит не только от конъектуры рынка труда, но и от поведения работодателя.

Экономическая борьба между работником и работодателем по поводу величины заработной платы, выглядит обычным торгом между продавцом и покупателем товара (трудовой услуги), каждый стремится увеличить собственный излишек от объема за счет сокращения излишка другой стороны. В то же время грамотно, разумно организованная система вознаграждения за труд побуждает работника трудиться более усердно и продуктивно, что создает потенциальную возможность получения одновременного выигрыша обеими сторонами: возросший объем произведенной продукции может увеличить и прибыль работодателя, и заработную плату работников.

Все что связано с заработной платой, как и с другими источниками доходов огромного числа людей, имеет не только экономический, но и социальный и политический аспекты. Снижение заработной платы может стать причиной социальных и политических конфликтов в обществе. Вопросы формирования цены труда являются более сложными, чем вопросы формирования цен на рынках товаров или других факторов производства, поэтому они часто становятся объектом государственного регулирования.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

1. Воспроизводственная функция. Заработная плата призвана обеспечить работников и членов их семей жизненными благами, необходимыми для воспроизводства рабочей силы, включая затраты на воспитание детей. В командной экономике государство имело возможность реализовать эту функцию в плановом порядке, определяя средний уровень не только номинальной, но и реальной заработной платы миллионов людей с помощью механизма административного ценообразования на подавляющее количество товаров и услуг. Этот механизм предусматривал потребление одних благ бесплатно (образование, медицинское обслуживание), а других - за очень низкую плату (государственное жилье, лекарства, детские товары, хлеб и т.п.).

Воспроизводственная функция заработной платы существует и в рыночной экономике, поскольку заработная плата является основным источником дохода большинства людей, но механизм ее реализации иной. Он включает как рыночную, так и внерыночную составляющие. Данная функция реализует экономические интересы работника, который заинтересован в том, чтобы хотя бы часть заработной платы носила постоянный характер, гарантируя регулярный приток денежных средств, обеспечивающих не только удовлетворение основных, базисных потребностей работника и членов его семьи, но и поддержание уровня жизни, считающегося в данном обществе минимально приемлемым.

2. Стимулирующая (мотивационная) функция. Заключается в установлении зависимости заработной платы работника от его трудовых усилий, от объема и продуктивности его труда, от результатов экономической деятельности фирмы или ее отдельного подразделения. Эта функция реализует экономические интересы работодателя и обычно более тесно связана с переменной частью заработка. В рыночной экономике эта функция заработной платы играет огромную роль, побуждая предпринимателей искать новые способы организации и оплаты труда с целью усиления мотивации персонала.

3. Функция формирования платежеспособного спроса населения. Эта функция связывает заработную плату как основной источник доходов большинства людей с состоянием внутреннего рынка страны и макроэкономическими параметрами экономики, в частности с совокупным спросом. В России низкие доходы миллионов граждан стали ощутимой преградой на пути экономического роста.

4. Социальная функция заработной платы. Она преследует цель достижения социальной справедливости и предупреждения социальных эксцессов.

5. Статусная функция заработной платы. Функция приводит в соответствие трудовой статус работника с размером его заработка. Очень часто рост служебного статуса одновременно сопровождается ростом заработной платы работника. Возможно повышением статуса наниматель компенсирует работнику отказ повысить ему заработную плату. Статус выступает в качестве лишь одного из не денежных факторов, влияющих на выбор работника. Уровень заработной платы может быть предметом его гордости и самоутверждения.

6. Учетно-производственная функция характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция содержит в себе элементы других функций. Учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая функция одновременно играют и социальную роль. В воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы.

Размер заработной платы находится под влиянием внутренних и внешних факторов.

К внутренним факторам относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность основных элементов. Внутренние факторы играют доминирующее ключевое значение в повышении стимулирующей роли заработной платы, ее организации.

К внешним факторам можно отнести преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствия спроса и предложения на товары и услуги, устранения приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.

Рассматривая экономическую сущность заработной платы, необходимо затронуть принципы ее организации.

Принципы организации заработной платы - это объективные, научно обоснованные положения, отражающие действие экономических законов и направленные на более полную реализацию функций заработной платы. К наиболее характерным принципам организации заработной платы относятся:

? неуклонный рост номинальной и реальной заработной платы;

? соответствие меры труда мере его оплаты;

? материальная заинтересованность работников в достижении высоких конечных результатов труда;

? обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы.

Рассмотрим применяемые российскими предприятиями формы и системы заработной платы (рис.1) [42, c 348]. Формы и системы заработной платы - это механизм установления размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (сложности, интенсивности, условий).

Размещено на http://www.allbest.ru/

80

Рисунок 1 - Формы и системы оплаты труда

На предприятиях различных форм собственности наиболее распространены две формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ; повременная - оплата по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

В зависимости от организации труда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную. Необходимые условия для применения повременной оплаты:

? учет и контроль за фактически отработанным каждым работником временем с указанием времени простоя;

? обоснованное присвоение рабочим-повременщикам тарифных разрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим - ставок (должностных окладов) в соответствии с выполняемыми должностными обязанностями с учетом деловых качеств работников;

? разработка и применение обоснованных норм обслуживания, нормирование заданий и нормативов численности по каждой категории рабочих.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Заработок рабочего при простой повременной системе (З_п.м) рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда (Т_ч) на отработанное время (Ч_ф) в данном периоде (в часах или рабочих днях), т.е. при почасовой оплате:

З_п.м = Т_ч · Ч_ф (1)

и при дневной

З_п.м = Т_дн. · Ч_дн. (2)

Если работник получает помесячную повременную оплату (оклад), то величина месячного заработка определяется по формуле:

З_п.м = Т_мес.·(Ч_{мес.факт}/Ч_{мес.норм.}), (3)

где Ч_{мес.факт.} - количество фактически отработанных дней в течение данного месяца;

Т_мес. - величина оклада (помесячная ставка оплаты);

Ч_{мес.норм.} - число рабочих дней, предусмотренных графиком работы за данный месяц.

Повременно-премиальная система представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При этом заработок работника (З_{повр.пр}) за определенный отрезок времени (месяц и т.д.) определяется по формуле:

З_{повр.пр} = (Т_ч · Ч_ф) + З_пр (4)

или

З_{повр.пр} = (Т_ч ? Ч_ф) · (1 + П_пр/100%), (5)

где З_пр - премия за выполнение показателей премирования, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

Сдельная заработная плата имеет ряд систем: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенно-сдельную, коллективно-сдельную, аккордную, аккордно-премиальную.

Основой сдельной оплаты труда является сдельная расценка (Р_сд) за единицу продукции (работ, услуг), которая определяется по формулам:

Р_сд = Т_ст/Н^ч_выр (6)

или

Р_сд = (Т_ст · Т_см)/Н^см_выр,(7)

где Н^ч_выр и Н^см_выр - норма выработки соответственно за 1 час работы или смену, единиц продукции;

Т_ст - часовая тарифная ставка выполняемой работы, руб.;

Т_см - продолжительность смены, часов.

При прямой сдельной системе заработной платы труд работника оплачивается по твердым расценкам за единицу произведенной продукции (выполненной работы):

З_сд = Р_сд · В, (8)

где З_сд - сдельный заработок;

В - количество (объем) произведенной продукции (работ), единиц продукции.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает заработную плату (по прямым сдельным расценкам) и премию. Премия - особая, переменная часть заработной платы. Ее специфика состоит в том, что при любой форме оплаты она дает возможность связать заработок с результатами труда работника, которые не улавливаются основной частью заработной платы, формирующейся по тарифу, норме выработки, расценкам. Устанавливаются количественные и качественные показатели, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии. Могут быть показатели роста производительности труда, повышения объемов производства, выполнения технически обоснованных норм выработки и снижения нормируемой трудоемкости, выполнения производственных заданий или личных планов, снижения брака, экономии материальных затрат, повышения качества продукции. Количество показателей может быть разным, применение каждого из них определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Премирование может носить не только индивидуальный, но и коллективный характер, если премии выплачиваются за коллективные результаты работы всего предприятия или его отдельных подразделений.

З_сд.пр = З_сд + З_пр (9)

Или

З_сд.пр = З *(1 + П_пр/100%), (10)

где З_сд.пр - сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.;

З_пр - премия за выполнение (перевыполнение) установленных показателей, руб.;

П_пр - процент премии за выполнение показателей премирования.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по стабильным прямым сдельным расценкам в пределах выполнения нормы, а за объем работы, превышающий норму - по повышенным сдельным расценкам. Подобная система применяется в случаях, когда нанимателю нужно максимально заинтересовать работника в увеличении выработки, наращивании объемов системы важно правильно определить норму, превышение которой обеспечит работнику прогрессирующий рост заработка, а также определить сам характер данной прогрессии. Система может вводиться на ограниченный срок, поскольку далеко не всегда необходимо активно стимулировать именно рост выработки.

Сдельно-регрессивная система противоположна сдельно-прогрессивной. При перевыполнении нормы происходит снижение сдельной расценки, чем выше перевыполнение, тем ниже может быть расценка за каждую единицу продукции (работы) сверх нормы. Такая система оплаты требует правильного определения нормы, начиная с которой действует регрессия. Заработок растет медленнее, чем выработка, работник заинтересован не столько в перевыполнении нормы, сколько в ее точном выполнении. Сдельно-регрессивная система оплаты обычно используется в случаях, когда не надо стимулировать рост количества производимой продукции или когда объем работ ограничен, для того чтобы опытные работники не перехватывали работу у молодых.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, работников, занятых ремонтом оборудования).

Коллективно-сдельная оплата отличается от индивидуальных систем иным способом учета проделанной работ. Вознаграждение работников зависит от результатов труда коллектива: бригады, конвейера, участка, цеха, отдела. Между участниками коллектива заработок распределяется пропорционально отработанному времени и разряду. Нередко практикуется и дополнительные способы учета индивидуального вклада каждого в общие результаты. Распространенным методом такого учета является коэффициент трудового участия (КТУ). Для каждого члена коллектива он устанавливается на основе Положения об оплате, согласованного с работодателем. Существует метод балльной оценки, когда деятельность каждого работника за тот или иной период оценивается в баллах за отдельные показатели работы. На распределение КТУ идет сверх тарифная часть коллективного заработка. Достоинством коллективно-сдельной оплаты является связь оплаты труда с конечным результатом труда группы (коллектива), что стимулирует более рационально использовать время. Но эффективна она только при условии, что существует тесная взаимосвязь трудовых операций.

При аккордной системе оплаты расценка устанавливается на весь объем работы на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. Заработок на основе аккордного задания выплачивается независимо от сроков его исполнения. Рабочие нередко премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующий эффект этой системы.

Конкретнее условия применения той или иной системы оплаты труда определяется тем, какие задачи ставит перед собой работодатель. Если целью работодателя является увеличение объемов производства и обеспечение высоких количественных достижений в труде, то в этом случае применяется прямая и сдельно-премиальная системы. Если важно добиться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки, то применяется аккордно-сдельная система.

В заключении необходимо отметить, что наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия.

1.2 Система нормативного регулирования оплаты труда

Изучение нормативных актов, регулирующих сферу оплаты труда (табл. 1) позволило автору сделать вывод, что основным документом является Трудовой кодекс (ТК) РФ.

Принятые постановления и приказы, регулирующие специальные вопросы организации и оплаты труда рассматривают или дополняют отдельные статьи ТК РФ.

С учетом вышесказанного рассмотрим ключевые моменты трудового законодательства, опираясь на Конституцию РФ.

Таблица 1 - Основные нормативные акты регулирующие оплату труда

Вид документа	Название документа
Основной закон государства	Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993).
Кодекс	1. "Трудовой кодекс Российской Федерации" от 30.12.2001г. № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001г.) (ред. от 01.12.2007г.). 2."Уголовный кодекс Российской Федерации" от 13.06.1996г. № 63-ФЗ (принят ГД ФС РФ 24.05.1996г.). 3."Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вто- рая)" от 05.08.2000г. № 117-ФЗ(принят ГД ФС РФ 19.07.2000г.) (ред. от 04.12.2007г., с изм. от 06.12.2007г.) (с изм. и доп., вступающими в силу с 05.01.2008г.)
Федеральный закон	1. Федеральный закон от 19.06.2000г. № 82-ФЗ ред. от 20.04.2007г.) "О минимальном размере оплаты труда" (принят ГД ФС РФ 02.06.2000г.). 2. Федеральный закон от 13.07.2007г. № 131-ФЗ "О вне-сении изменений в статью 3 закона российской федерации "О минимальном размере оплаты труда" и статью 16 Феде-рального закона "О высшем и послевузовском профессио-нальном образовании" (принят ГД ФС РФ 27.06.2007г.). 3. Федеральный закон от 24.07.1998г. № 125-ФЗ (ред. от 21.07.2007г.) "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (принят ГД ФС РФ 02.07.1998г.). 4.Федеральный закон от 29.12.2006г. № 255-ФЗ "Об обеспе-чении пособиями по временной нетрудоспособности, по бе-ременности и родам граждан, подлежащих обязателному социальному страхованию" (Принят ГД ФС РФ 20.12.2006г.).
Постановления	1. Постановление Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007г. № 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы". 2. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004г. № 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". 3. Постановление правительства РФ от 04.08.2006 № 472 "О финансировании ежемесячных компенсационных выплат нетрудоустроенным женщинам, имеющим детей в возрасте до 3 лет, уволенным в связи с ликвидацией организации"

В Конституции Российской Федерации рассмотрены права и свободы человека и гражданина. При этом сказано:

1.Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

2.Принудительный труд запрещен.

3.Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

4.Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

5.Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

Таким образом, в Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрены гарантии трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений по:

? организации труда и управлению трудом;

? трудоустройству у данного работодателя;

? профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

? социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

? участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

? материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

? надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда) и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

? разрешению трудовых споров;

? обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Рабочее время.

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Сокращенная продолжительность рабочего времени устанавливается:

? для работников в возрасте до шестнадцати лет - не более 24 часов в неделю;

? для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет - не более 35 часов в неделю;

? для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;

? для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - не более 36 часов.

Сверхурочная работа - работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Ненормированный рабочий день - особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.

Оплата и нормирование труда.

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней). При повышении среднего заработка учитываются тарифные ставки, оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение и выплаты установленные к тарифным ставкам, окладам, денежному вознаграждению в фиксированном размере (проценты, кратность). При повышении среднего заработка выплаты, учитываемые при определении среднего заработка, установленные в абсолютных размерах не повышаются.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Начисление авансов по заработной плате регулируется письмом Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 №1557-6. Поскольку ТК РФ не регулирует конкретные сроки выплаты заработной платы, а так же размеры аванса, необходимо конкретные сроки выплаты заработной платы (числа календарного месяца), в том числе аванса, а также размеры аванса определять правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. При определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу).

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения.

Возмещение расходов, связанных со служебными поездками работников, регулирует Федеральный закон от 30.06.2006 № 90-ФЗ. Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, а также работникам, работающим в полевых условиях или участвующим в работах экспедиционного характера, работодатель возмещает связанные со служебными поездками:

? расходы по проезду;

? расходы по найму жилого помещения;

? дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные, полевое довольствие);

? иные расходы, произведенные работниками с разрешения работодателя.

В систему нормативного регулирования оплаты труда входит и Уголовный кодекс Российской Федерации, который направлен на охрану прав и свобод человека и гражданина, собственности, общественного порядка и общественной безопасности, окружающей среды, конституционного строя Российской Федерации от преступных посягательств, обеспечение мира и безопасности человечества, а также предупреждение преступлений.

Постановление Правительства №992 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» устанавливает особенности порядка исчисления средней заработной платы (среднего заработка) для всех случаев определения ее размера, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации (средний заработок).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат.

Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда (материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха и другие). Расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев.

Пособия по временной не трудоспособности регулируются Федеральным законом № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию». Застрахованному лицу, утратившему трудоспособность вследствие заболевания или травмы в течение 30 календарных дней со дня прекращения работы по трудовому договору, служебной или иной деятельности, в течение которой оно подлежит обязательному социальному страхованию, пособие по временной нетрудоспособности назначается и выплачивается работодателем по его последнему месту работы либо территориальным органом Фонда социального страхования РФ.

Размер пособия по временной нетрудоспособности. Пособие по временной нетрудоспособности в случае заболевания или травмы выплачивается застрахованному лицу в размере, зависящем от страхового стажа:

? при страховом стаже 8 и более лет - в размере 100 % среднего заработка;

? при страховом стаже от 5 до 8 лет - 80 % среднего заработка;

? при страховом стаже до 5 лет - 60 % среднего заработка.

1.3 Анализ западной практики организации оплаты труда

В последнюю четверть XX в. в развитых странах уровень, структура и организация заработной платы приобрели черты и особенности, связанные с повышением роли повременной заработной платы, широким распространением поощрительных форм оплаты труда и внедрением все более разнообразных форм вознаграждения.

В большинстве зарубежных фирм общее вознаграждение работников за труд можно разделить на три составляющие: базовое вознаграждение (текущая заработная плата и различные пособия), переменное вознаграждение (денежные премии, дивиденды на акции и доли в прибылях в фирмах с собственностью работников), отсроченное вознаграждение (опционы, пенсии, дотации на медицинское обслуживание пенсионеров).

Выделим основные процессы в области оплаты труда в развитых странах к концу XX и началу XXI столетия.

Одной из доминирующих тенденций является снижение доли базисной (постоянной) части заработной платы и рост доли переменной, нестабильной ее составляющей. Обычно переменная часть выплачивается в виде ежегодных премий в размере 10 - 30% (до 50%) от годовой базовой заработной платы. В США уже в 1980-е годы переменную часть заработной платы выплачивали 75% фирм, поощряя своих рабочих экономить сырье и материалы, повышать производительность труда и качество продукции. В Японии доля переменной части заработной платы равна примерно 1/4 общего годового заработка; в Европе - несколько меньше (до 10%), в основном, из-за сильного влияния профсоюзов. Чрезмерное завышение переменной части заработка считается небезопасным, поскольку может обесценить значимость квалификации работника, снизить его уверенность в стабильности своего дохода. Эти негативные моменты меньше проявляются в условиях экономического роста.

Усиливается дифференциация в оплате, отражающая индивидуальные различия между работниками (в квалификации, опыте, результатах труда). Многие менеджеры американских корпораций считают, что жесткая увязка индивидуальных различий с оплатой труда создает большой мотивационный эффект. В США разрыв в оплате специалистов и неквалифицированных рабочих к концу 80-х годов достиг 100% при одновременном усилении разрыва в оплате внутри профессиональных групп (у рабочих одного и того же региона - до 20%). В западноевропейских странах дифференциация в оплате труда ниже.

В промышленных компаниях США различия в уровне оплаты труда зависят от сложности выполняемого труда, квалификации работников, наличия образования, уровня ответственности и др. Квалифицированный рабочий зарабатывает на 40 - 60% больше, чем неквалифицированный. Дифференциация в оплате наблюдается внутри отдельных категорий работников. Чем выше сложность труда, тем значительней разрыв между нижней и высшей ставками его оплаты. Например, у специалистов по компьютерным системам разрыв между первым (самым низким) и пятым классами составляет 2 - 2,5 раза. Широко используется система тарифных ставок, поощряющая освоение смежных и других профессий, овладение новыми специальностями.

Японские компании используют сочетание принципов оплаты по трудовому стажу и по результатам работы. Во многих крупных фирмах утвердилась комбинированная система. Она предусматривает три варианта тарификации заработной платы: с учетом только возраста; возраста и результатов работы; только результатов работы (особенно для высшего руководства). Все работы при этом дифференцируются в зависимости от требований к образованию, практическому опыту, квалификации и интенсивности труда.

Усиление роли индивидуальных качеств работника при оплате его труда особенно ярко проявляется в системе аналитической оценки работ (трудового вклада, заслуг). Все чаще размеры тарифной ставки и доплат работника зависят от его профессиональных и личных качеств. Система особенно часто применяется в наукоемких отраслях и при оценке труда менеджеров. В баллах оцениваются многочисленные факторы: производственные (выполнение норм, объем работы и ее качество, уровень брака и т.д.) и личностные (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка. Работники периодически проходят аттестацию, результаты которой отражаются на величине их индивидуальных тарифных ставок, доплат и премий.

Для оценки труда административно-управленческого персонала и инженерно-технических работников 75% американских компаний в 90-х годах XX в. использовали метод, основанный на достижении поставленной цели, включающий четыре этапа:

? установление перечня главных обязанностей работника на установленный срок;

? определение сферы ответственности по каждой функциональной обязанности;

? установление единицы измерения по каждой категории ответственности;

? установление индивидуальных стандартов исполнения, соотнесенных с расчетными.

Половина американских компаний использует методы оценки личных заслуг по отношению не только к инженерно-техническим и руководящим работникам, но и к рабочим.

Наряду с индивидуальным поощрением на западе широко применяются групповые системы стимулирования труда, основанные на учете результатов работы всей бригады. Внутри коллектива фонд оплаты труда распределяется между работниками на основе индивидуальных тарифных ставок или индивидуальной выработки. Данная система организации оплаты труда может обострить отношения между отдельной группой и организацией в целом, поскольку последняя не предоставляет группе никаких других возможностей получения вознаграждения, кроме реализации поставленных задач. Многие фирмы используют смешанные системы заработной платы: одна часть вознаграждения работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), другая - от его индивидуальных способностей (как правило, постоянная - оклад).

Все более массовым и разнообразным становятся премирование - руководящих работников, и рядовых сотрудников организации. Широко используются различные бонусы - разовые выплаты из прибыли предприятия (годовые, новогодние, рождественские и т.п.), обычно связанные со стажем работы и продуктивностью работника. Особенно часто бонусы используется для стимулирования руководителей. В США размеры бонуса составляют в среднем около 10% годовой заработной платы. В американских промышленных компаниях используется индивидуальное премирование: за перевыполнение нормы при сохранении качества (до 35 - 40% основной заработной платы), за соблюдение технологической дисциплины недопущение брака (до 30% основной заработной платы); за индивидуальное техническое творчество и рационализаторство (разовая премия, в среднем 100% годовой заработной платы); за экономический эффект от внедрения новшества (регулярные, в течение первых трех лет внедрения надбавки к заработной плате в размере 5 - 10%); за выслугу лет; за преданность фирме. В целом размер индивидуального премирования за достижение тех или иных показателей в совокупности не превышает 30 - 40% основного заработка.

При вознаграждении управленческого и инженерно-технического персонала американские корпорации широко применяют премии за изобретательство. На стратегически важных для фирмы направлениях они могут достигать 25% экономического эффекта в первый год и 10% - в последующие. В Германии размеры подобных премий составляют 15 - 20% суммы эффекта. Для менеджеров, участвующих в освоении фирмами нововведений, практикуются «отложенные премии» - с отсрочкой выплаты на год-два с последующей корректировкой величины выплаты в зависимости от коммерческих результатов новшества. Премии получают и рядовые сотрудники, но уровень выплат обычно зависит от результатов деятельности того подразделения, в котором они работают.

При определении уровня оплаты труда все большее значение имеет финансовое положение конкретной компании. В Японии в 80-х годах XX в. доля работников, труд которых оплачивался на основе «гибкой» системы (когда определенную часть заработка ставят в зависимость от общей эффективности работы компании), составляла 28%. В 90-х годах XX в. вознаграждение за труд у высших руководителей в США на одну треть стало зависеть от установленного оклада и на две трети - от финансовых результатов деятельности фирмы.

В США существуют четкие системы оценки индивидуального вклада каждого менеджера. Средний доход президента крупной американской компании составляет около 300 тыс. долл. в год, но в особенно удачные периоды такие суммы могут быть в несколько раз выше.

С финансовыми результатами деятельности компании стараются связать (с помощью акций фирмы) также доходы рядовых работников. Для этого используются различные формы участия работника в прибылях. Формой вознаграждения является приобретение опционов на покупку акций компании, когда работнику предоставляется возможность покупать акции своей компании по фиксированной цене в будущем (ранее такая практика распространялась только на высший управленческий персонал). Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом работника и курсом акций корпорации. Сотрудники становятся заинтересованными в повышении курса акций, следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и связывают свое дальнейшее благополучие с ее процветанием. Как отмечают эксперты, 70% всех американских компаний предлагают своим сотрудникам опционы по покупке акций, различные бонусы и социальные льготы, что позволяет удерживать наиболее подготовленную и квалифицированную рабочую силу.

Одной из форм участия в прибылях является увеличение доли участия работников в собственности компании. В систему оплаты труда входят внутрифирменные программы продажи акций своим работникам, финансируемые за счет нераспределенных прибылей и банковских кредитов. Реальная заработная плата в ее традиционной форме в США за последние 20 лет почти не выросла, но так как норма прибыли на акционерный капитал в среднем составляла 8,8% в год, стремительное замещение денежной заработной платы акциями и дивидендами по ним обеспечило существенный рост реальных доходов наемных работников.

Компании (особенно крупные) очень широко используют системы социальных льгот и частного страхования. Для мотивации высокопродуктивного труда применяют различные социальные выплаты и льготы. Их влияние на результаты труда является не прямым, а косвенным. Они укрепляют лояльность работника по отношению к фирме. В американских компаниях с численностью более 100 человек около 90% работников охвачено пенсионным обеспечением из частных фондов компании. Выплачиваются различные медицинские пособия (отпуска по болезни, пособия по беременности, расходы на лечение и т.п.), пособия в связи с несчастным случаем.

Фирмы реализуют программы высшего образования и повышения квалификации. Около 80% работников пользуются материальной помощью со стороны своей организации для продолжения образования. Многие фирмы оплачивают работникам пребывание в домах отдыха и профилакториях, предоставляют им бесплатное питание в столовых предприятия и т.п.

В развитых странах ежегодные расходы фирмы на содержание персонала зависят от ее финансовых возможностей, но в среднем расходы в расчете на одного работника эквивалентны стоимости трех новых легковых автомобилей среднего класса. При этом дополнительные расходы на содержание персонала могут быть не ниже размера средств на заработную плату. Добровольные социальные затраты предприятия могут состоять из средств на обеспечение по старости - до 52%, денежных пособий - до 25%, средств социальной службы - до 9%, средств на обучение и повышение квалификации - 11%, прочих расходов - 3% .

Новые методы организации труда и его вознаграждения в большинстве западных компаний не вытесняют полностью традиционных систем оплаты, а дополняют их. Они охватывают не всех работников компании, а только отдельные их категории или подразделения. Это свидетельствует о том, что большинство работодателей продолжают рассматривать новые методы оплаты в качестве экспериментальных.

1.4 Информационное обеспечение процесса управления расходами на оплату труда

Информация в условиях постиндустриального общества становится одним из важнейших ресурсов производства, от своевременного получения и использования которого в решающей мере зависят выбор эффективного направления развития, минимизация коммерческих и финансовых рисков, своевременность корректировки планов развития [14, с. 168].

В зависимости от источников получения информации она подразделяется на внутреннюю и внешнюю. Наибольшую роль в информационном обеспечении анализа играет внутренняя информация, к которой относятся все виды хозяйственного учета, бухгалтерская и статистическая отчетность, учредительные документы, юридическая документация, характеризующая договорные отношения с поставщиками и покупателями, заемщиками, вкладчиками и эмитентами, проектная и другая техническая документация, нормативно-плановая документация и бизнес план, акты аудиторских и плановых проверок.