Совершенствование кадровой политики торгового предприятия ООО "Дмитровское"

Размещено на http://www.allbest.ru/

98

Дипломная работа

Совершенствование кадровой политики торгового предприятия ООО «Дмитровское»

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Концептуальные основы формирования и реализации кадровой политики торговой организации

1.1 Сущность, виды кадровой политики организации

1.2 Механизм формирования кадровой политики организации

1.3 Особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации

2. Анализ и оценка кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

2.1 Организационно-экономическая характеристика торговой организации

2.2 Оценка персонала торговой организации на примере ООО «Дмитровское»

2.3 Аудит кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

3. Направления совершенствования кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

3.1 Направления оптимизации процесса адаптации персонала и планирования персонала

3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных предложений

Заключение

Список использованных источников

Приложение

персонал кадровая политика торговая организация

Введение

Главной задачей современного этапа хозяйственного развития является обеспечение высоких темпов роста экономики. В свою очередь экономический рост, может быть, достигнут на основе сочетания накопления и эффективного использования капитальных и интеллектуальных ресурсов. Особая роль в условиях радикальных преобразований общественной жизни и фундаментальной трансформации основ хозяйствования в стране отводится трудовым ресурсам.

Бурный рост и развитие отечественного рынка товаров и услуг, испытывает в настоящее время объективные трудности. Эти трудности обусловлены двумя причинами. С одной стороны, ограниченная покупательная способность основного населения страны. С другой - повышение требований к качеству и разнообразию товаров и услуг. Коренные изменения обострили конкурентную борьбу за выживание на рынке, замедлили и ограничили экстенсивное развитие основных элементов торгового бизнеса. Ограничение экстенсивного развития в полной мере относится и к управлению персоналом. Очевидно, что эффективная кадровая политика организации является важнейшим фактором повышения конкурентоспособности.

В последние годы формированию кадровой политики посвящено немало научных разработок в области теории управления персоналом, так как традиционные методы управления человеческими ресурсами создают механизм торможения процессов развития кадрового потенциала на предприятиях.

В условиях, когда бизнес стратегии и технологии перестают быть решающими факторами в конкурентной борьбе на передний план выходит фактор персонала. Кадровый потенциал любого предприятия - это его важнейший стратегический ресурс. Конкурентоспособность предприятия определяется состоянием кадрового потенциала.

Проблема совершенствования кадровой политики предприятия носит междисциплинарный характер, что обуславливает необходимость применения в ее разрешении комплексных подходов, с учетом экономических, юридических, социологических, психологических и других факторов.

В условиях рыночной экономики эффективная деятельность предприятия невозможна без создания совершенного механизма управления развитием его кадрового потенциала, научной проработки кадровой политики.

В период экономических преобразований, происходящих в нашей стране, высокую актуальность приобрела необходимость формирования кадровой политики, соответствующей рыночным условиям хозяйствования и способствующей адаптации персонала к смене характера взаимоотношений в процессе трудовой деятельности.

Принятию решений по поводу развития трудовых ресурсов организации должен предшествовать анализ кадровой политики организации. Поэтому представляется актуальным проведение данного исследования, посвященного вопросам оценки и эффективности кадровой политики торговой организации.

Динамичное изменение условий внешней среды предъявляет высокие требования к управлению организациями и, особенно, к кадровой политике и организации. От успешности решения этой задачи зависит эффективность функционирования организации и, в конечном итоге, ее жизнеспособность. Многочисленные исследования подтверждают, что организации, эффективно управляющие человеческими ресурсами, как правило, достигают более высокого уровня экономического роста, чем их конкуренты.

Актуальность темы исследования дипломной работы подтверждается также тем, что в рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях определяется величиной спроса на производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Производственный характер спроса на трудовые ресурсы означает, что при заданных объемах производства устойчивость величины спроса или потребности в соответствующей категории работников будет в основном зависеть от производительности их труда. При определении потребности в персонале различных категорий следует как можно точнее учитывать существующие на каждом предприятии взаимодействия между трудовыми и производственными факторами. В рыночной экономике эффективность деятельности предприятия зависит не только от действующих цен на трудовые ресурсы, но и от людей которые собственно трудятся на этом предприятии.

Совокупность данных обстоятельств обусловливает актуальность темы дипломной работы.

Цель дипломной работы - на основании анализа кадровой политики торгового предприятия обосновать предложения, направленные на повышение ее эффективности.

Для достижения поставленной цели в работе были поставлены и решены следующие взаимосвязанные задачи:

1. Изучена сущность, виды кадровой политики организации.

2. Рассмотрен механизм формирования кадровой политики организации.

3. Выявлены особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации

4. Проведен анализ и оценка кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

5. Разработаны основные направления совершенствования кадровой политики организации.

Объектом исследования дипломной работы является ООО «Дмитровское» - сеть магазинов «УР».

Предмет исследования -- кадровая политика организации.

Методологической основой работы являются публикации отечественных и зарубежных экономистов, менеджеров, финансистов, в которых рассматриваются вопросы кадровой политики организации.

Теоретические и методологические основы кадровой политики в последние годы занимают одно из центральных мест в экономической науке. Им посвящены работы Т. И. Арзумановой, В. А. Дятлова, А. П. Егоршина, В.В. Кафидова, А.В. Катернюка, А.А. Корсаковой, А.Я. Кибанова, Е. В. Маслова, А.А. Литвинюка, В. В. Травина, и других авторов.

Теоретическая значимость исследования состоит в развитии прикладных аспектов стратегии формирования кадровой политики предприятий в современных условиях.

Практическая значимость работы заключается в том, что предлагаемые управленческие решения направлены на непосредственное приложение полученных результатов к реальной практике процесса формирования кадровой политики в условиях модернизации экономики России.

Изучение проблемы основывалось на использовании методологии научного познания проблем экономического механизма управления организацией, применении общенаучных методов исследования, методов технико-экономического, логического анализа. Для решения поставленных задач также использовались следующие статистические приемы и методы:

- классификация;

- факторный анализ;

- прогнозирование;

- сравнения и группировки;

- табличный;

- анализ предметной области;

- обработка результатов анализа.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обосновывается актуальность, практическая значимость данной работы, ставится задача и указываются пути ее решения.

В первой главе рассматриваются концептуальные основы формирования и реализации кадровой политики торговой организации.

Во второй главе проводится комплексный анализ и оценка кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги».

Третья глава дипломного исследования посвящена направлениям совершенствования кадровой политики организации.

В заключении обобщаются результаты проведенного исследования, формируются основные выводы и систематизируются предложения по направлениям совершенствования кадровой политики организации.

Практические разделы выполнены на материалах статистической и бухгалтерской отчетности ООО «Дмитровское» за 2009 - 2011 гг.

1. Концептуальные основы формирования и реализации кадровой политики торговой организации

1.1 Сущность, виды кадровой политики организации

Рыночная экономика ставит перед современной организацией ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является максимально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть, нужна четко разработанная кадровая политика предприятия.

Деятельность организации в области управления персоналом должна определяться основными направлениями управления персоналом, наиболее существенными для данной организации, а также основными характеристиками этой работы. Как правило, эти направления и их характеристики отражаются в кадровой политике организации, которая является частью стратегии развития организации в целом.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации и стратегии управления ее персоналомКибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - с. 22.

По мнению Кафидова В.В., кадровая политика - главное направление в работе с кадрами, персоналом в целом, набор основополагающих принципов, которые реализуются руководителями и службой управления персоналом организации. Это стратегическая линия поведения в работе с персоналомКафидов, В.В. Управление персоналом: учебник / В.В. Кафидов. - М.: Академический Проект, 2009. - с. 35.

Кадровая политика должна своевременно формулировать цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития. Место кадровой политики в политике организации представлено на рисунке 1Кибанов А.Я. Управление персоналом организации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 4-е изд., пе-рераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2010. - 695 с.^.

Рисунок 1 - Место и роль кадровой политики в политике организации

Кадровая политика определяет:

- каким образом поступать с работниками в сложных или кризисных ситуациях;

- обучать ли персонал или приглашать на работу уже готовых специалистов;

- набирать людей «со стороны» или иметь кадровый резерв

- вкладывать ли деньги в обучение и повышение квалификации сотрудников и т.п.

Организация при выборе кадровой политики учитывает факторы внешней и внутренней среды, а именно:

- стратегию развития организации;

- средства, отпускаемые бюджетом на управление персоналом;

- количественный и качественный состав будущего персонала;

- ситуацию на рынке труда в целом;

- среднюю заработную плату в данном секторе экономики;

- требования трудового законодательства;

- организационную культуруДятлов, В.А. Управление персоналом: учебник / В.А., Дятлов. - М.: Изд. Центр «Академия», 2008. - с. 301.

Существуют и общие требования к кадровой политике, такие как: соответствие стратегии развития компании, индивидуальный подход к каждому сотруднику, адаптивность к различным ситуациям, в том числе и кризисным, экономическая обоснованностьВиханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: учебник. 3-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумов. - М.: Гардарика, 2008. - с. 125.

Кадровая политика обеспечивает своевременное обеспечение нужного количества сотрудников организации, стимулирование высокой производительности труда, адаптацию набранного персонала и рациональное использование сотрудников.

Как и упоминалось выше, кадровая политика является частью общей политики организации и должна полностью соответствовать ее стратегии.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии управления персоналом организации, которая учитывает стратегию развития организации.

Стратегия управления персоналом - этопланы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффективную систему воздействия на персонал для реализации стратегии развития организацииИванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А. Управление персоналом: Учебно-методический комплекс / Л. Н. Иванова-Швец, А.А. Корсакова. - М.: Изд. центр ЕАОИ, 2009. - с. 112.

Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

- определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

- формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации.

- определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсовЛитвинюк А.А. Управление персоналом: учеб.для бакалавров/ под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - с. 110.

Выделяют несколько видов кадровой политики, их можно сгруппировать по двум направлениям:

1. По масштабам кадровых мероприятий.

2. По степени открытости Лукичева, Л.И. Управление персоналом: учебник / Л.И. Лукичева. - М.: Омега-Л, 2009. - с. 202^.

Первое основаниеможетбыть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий, и связанным с этим уровнем непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации.

Различают 4 вида кадровой политики по степени влияния управленческого аппарата:

1. Активная кадровая политика осуществляется в случае, когда руководство располагает инструментами воздействия и контроля над кадровой политикой. При этом кадровая служба проводит постоянные мониторинги ситуации в целом (как внешней так и внутренней) и осуществляет целевые и антикризисные программы.

Активная кадровая политика может быть как рациональной, так и авантюристской.

Рациональная присутствует в тех организациях, где руководство имеет обоснованный прогноз развития предприятия и располагает средствами диагностики и прогнозирования кадровой ситуации в долгосрочном, среднесрочном и краткосрочном периодах. Существуют также и различные варианты реализации кадровой политики.

При авантюристской кадровой политике, кадровая служба, равно как и руководство персонала, мало что знают о кадровой политике и прогнозировании кадровой ситуации. Вся работа по подбору, адаптации и прочая строится на эмоциональном уровне и внутренних ощущениях кадровика.

2. Превентивная кадровая политика реализуется, когда руководство обоснованно прогнозирует ситуацию, а кадровая служба располагает инструментами диагностики и прогнозирования движения кадров на краткосрочный и долгосрочный период. Стоят задачи по развитию персонала, и обеспечивается потребность в кадрах.

3. Реактивная кадровая политика - проводится в случае, когда руководство отслеживает кадровую политику на данный момент и имеет вариант развития при кризисе. Кадровые службы располагают лишь средствами диагностики сиюминутной ситуации и реагируют на нее.

4. Пассивная кадровая политика - руководство не имеет программы по персоналу, а работа с кадрами происходит «по ситуации». При возникновении конфликтов, руководство пытается погасить их любыми способами, без выявления причинЕгоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов / А.П. Егоршин. - Н.Новгород.: НИМБ, 2011. - с. 342.

Выделяют также открытую и закрытую кадровую политику.

Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики приведена в таблице 1Базаров Т.Ю. Еремин Б.Л. Управлениеперсоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина - М.: Юнити, 2008. - с. 48 - 150.

Таблица 1. Сравнительная характеристика двух типов кадровой политики

Кадровый процесс	Тип кадровой политики
	открытая	закрытая
1	2	3
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда	Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых подходов	Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового	Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала	Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)	Предпочтение отдается вопросам мотивации (удов-летворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций -- контракт, определение ответственности сотрудника и организации	Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

Открытая кадровая политика осуществляется в компаниях, ориентированных на стремительный рост и завоевание рынка. В таких организациях готовы принять любого специалиста, если его квалификация достаточна.

Закрытая кадровая политика проводится в компаниях, ориентированных на создание корпоративной культуры. Персонал на руководящие должности «выращивается» из своих же сотрудников.

Далее изучим механизм формирования кадровой политики организации.

1.2 Механизм формирования кадровой политики организации (приемы, инструменты)

Целью кадровой политики является своевременное обеспечение организации кадровыми ресурсами, достойный качественный состав кадров, а также, соответствие целям организации и трудовому законодательству. Все это достигается посредством обоснованного формирования кадровой политики.

Формирование кадровой политики организации должно формироваться в определенной последовательностиЛитвинюк А.А. Управление персоналом: учеб.для бакалавров/ под ред. А.А. Литвинюка. - М.: Юрайт, 2012. - с. 112:

1. Определение приоритетных целей и разработка общих принципов кадровой политики организации.

2. Формирование структуры и штата , определение потребности в персонале.

3. Кадровыйконтроллинг и поддержка системы кадровой информации.

4. Обеспечение эффективной системы мотивации и обучения персонала, программ адаптации и профессиональной подготовки.

5. Формулирование принципов распределения средств на персонал.

6. Оценка кадрового потенциала, а также, соответствие кадровой политики стратегическим целям организации.

Кадровая политика обеспечивает функциональные подсистемы организации и имеет возможность решать огромное количество вопросов, связанных с персоналом организации(прием на работу, адаптация, продвижение, высвобождение, обучение, аттестации, социальная защита и пр.), которые имеют целью обеспечить наилучшее выполнение стратегических планов компании.

Если исходить из необходимости соответствия индивидуальных и организационных целей, то можно сформулировать основной принцип кадровой политики. Основной принцип кадровой политики заключается в том, что одинаково необходимо достижение индивидуальных и организационных целей. Это означает, что при возникновении конфликтов нужно искать справедливые компромиссы, а не отдавать предпочтение целям организации. Характеристика важнейших принципов отдельных направлений кадровой политики организации представлена в таблице 2.

Таблица 2 - Характеристики основных принципов направлений кадровой политики организации

Направления	Принципы	Характеристика
1	2	3
1. Управление персоналом организации	Принцип одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей (основной)	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2. Подбор и расстановка персонала	Принцип: соответствия профессиональной компетенции практических достижений индивидуальности	Соответствие объема заданий, полномочий и ответственности возможностям человека Уровень знаний, соответствующий требованиям должности Требуемый опыт, руководящие способности (организация собственной работы и подчиненных) Облик, интеллектуальные черты и т.д.
3. Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Принцип: конкурсности ротации индивидуальной подготовки проверки делом соответствия должности регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей	Отбор кандидатов на конкурсной основе Планомерная смена должностей по вертикали и горизонтали Подготовка резерва на конкретную должность по индивидуальной программе Эффективная стажировка на руководящих должностях Степень соответствии кандидата на должность в настоящий момент Оценка результатов деятельности, собеседования, выявление склонностей и т.п.
4. Оценка и аттестация персонала	Принцип: отбора показателей оценки оценки квалификации оценки выполнения заданий	Система показателей, учитывающих цель оценок, критерии оценок, частоту оценок Пригодность, определение знаний, необходимых для выполнения данного вида деятельности Оценка результатов деятельности
5. Развитие персонала	Принцип: повышения квалификации самовыражения саморазвития	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала Самостоятельность, самоконтроль, влияние на формирование методов исполнения Способность и возможность саморазвития
6. Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда.	Принцип соответствия оплаты труда объему и сложности выполняемой работы	Эффективная система оплаты труда
	Принцип равномерного сочетания стимулов и санкций Принцип мотивации	Конкретность описания задач, обязанностей и показателей Побудительные факторы, влияющие на повышение эффективности труда

Основными направлениями в кадровой политике организации, выбранными на основе стратегии управления персоналом, являются Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. - СПб.: Канди, 2007 - с. 68:

- проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

- планирование потребностей организации в персонале;

- прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий;

- организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка систем стимулирования и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

- рационализация затрат на персонал организации;

- разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

- организация труда и рабочих мест;

- разработка программ занятости и социальных программ;

- эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности;

- управление нововведениями в кадровой работе;

- обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала;

- анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

- обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда;

- разработка проектов совершенствования управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности.

Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб.пособие / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: ИНФРА-М, 2009. - с. 32

Стратегия управления персоналом полностью зависит от стратегии кадровой политики.

Существуют три концепции стратегии кадровой политики:

Первая предполагает, что управление персоналом заключается в предоставлении и поддержания работоспособности необходимого для организации персонала.

Вторая концепция считает, что персонал организации - этосамостоятельныйресурс с помощью которого можно решать текущие задачи.

Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики.

Так как объектом исследования дипломной работы является торговая организация, изучим особенности формирования и реализации кадровой политики в торговой оганизации.

1.3 Особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации

Особенности формирования и реализации кадровой политики торговой организации связаны со спецификой труда торговых работников. По состоянию торговли судят о состоянии экономики страны и региона, поскольку структурообразующие функции торговли - генератор требований и регулятор рынка.

Труд работников торговли представляет собой организованную деятельность по доведению товаров из среды производства в сферу потребления с целью удовлетворения общественных потребностей населенияИванов Г.Г. Экономика торгового предприятия: учебник / Г. Г.Иванов. -- М.: Издательский центр «Академия», 2010. -- с. 204.

Труд торговых работников является составной частью совокупного общественного труда, но имеет особенности, обусловленные специфическими функциями торговли.

С одной стороны, в торговле имеют место затраты труда, связанные с продолжением процесса производства в сфере обращения. В процессе движения товаров от производства к потреблению совершается целый ряд дополняющих процесс производства операций: доработка, упаковка, фасовка, сортировка, хранение, подготовка к продаже и др. Многие из них не являются функциями сферы обращения, носят чисто производственный характер. Эти затраты труда приводят к увеличению стоимости товара. Тем самым торговля принимает участие в создании национального дохода. Роль данных операций в розничной торговле имеет тенденцию к возрастанию (производство в магазинах мороженого, кулинарной продукции, выпечки и т.д.). С другой стороны, в торговле совершаются затраты труда, связанные с реализацией товаров, т.е. со сменой формы стоимости: из товарной в материальную.

Кадровая политика торгового предприятия определяет специфику организации кадровой работы на предприятии, предусматривающей выделение специализированных комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами.

Традиционно выделяют следующие из них:

1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.

2. Обеспечение потребности в персонале (наем и движение персонала внутри предприятия).

3. Адаптация персонала.

4. Организация труда персонала.

5. Оценка персонала.

6. Стимулирование труда работников торговли.

7. Социально-бытовое обеспечение.

8. Обучение и повышение квалификации торгового персонала.

9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работниковОрганизация и управление торговым предприятием: учебник / Под ред. Л.А. Брагина, Т.П. Данько. - М.: ИНФРА-М, 2010. - с. 194.

Каждый блок представлен набором функций, реализация которых осуществляется в соответствии со структурой системы управления персоналом торгового предприятия. Характер и объем распределяемых функций определяется размером торгового предприятия.

Перестройка менеджмента торгового предприятия, прежде всего, связана с кардинальными изменениями роли отделов кадров в системе управления предприятием. Это функциональное подразделение следует рассматривать в числе ведущих, а его руководитель должен иметь статус первого заместителя руководителя предприятия. Необходимость комплексного подхода к реализации кадровых решений определяет требования к структуре отдела кадров. Он должен включать в себя специалистов, реализующих весь спектр направлений работы с персоналом. В их числе организация и стимулирование труда, обеспечение его безопасности, урегулирование трудовых споров.

Важно грамотно формулировать и эффективно распределять кадровые функции между специализированными кадровыми подразделениями и руководителями линейных и функциональных подразделений. Основной объем кадровой работы сосредотачивается в руках непосредственных руководителей. В связи с этим каждый руководитель должен нести ответственность за качество этой работы и быть обучен работе с торговым персоналом. Ответственность руководителя за состояние кадровой работы в его подразделении фиксируется в должностных инструкциях.

Эффективная кадровая политикаторгового предприятия обеспечивается хорошим знанием потенциальных возможностей персонала, их сильных и слабых сторон. Это учитывается при распределении функций внутри подразделения. Обязанность руководителя - создавать благоприятные условия для реализации способностей торговых работников, постоянно и объективно оценивать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворенности персонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руководству помощь в разрешении конфликтных ситуацийВалевич Р.П. Экономика торгового предприятия: учеб.пособие для студентов специальности «Коммерческая деятельность на рынке товаров и услуг» / Р.П. Валевич. - Мн.: Высшая школа, 2010. - с. 97.

Кадровые службы координируют работу с персоналом в торговой организации, разрабатывают информационное и методическое обеспечение кадровой работы в подразделениях, участвуют в реализации специализированных кадровых функций.

Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения, названия которых могут быть различными (отделы кадров, службы управления персоналом, службы управления трудовыми ресурсами, центры управления кадровым потенциалом). Численность персонала таких подразделений варьируется в зависимости от специфики кадровой политики и составляет в среднем от 1 до 2,5 специалиста на 100 работающихАрзуманова Т. И. Экономика и планирование на предприятиях торговли и питания: учебник / Т. И. Арзуманова, М. Ш. Мачабели. - Москва: Дашков и К°, 2009. - с. 106.

На небольших предприятиях специализированные функции выполняются специалистом, который несет ответственность за организацию и качество работы с персоналом (например, заместитель директора по кадрам, администратор по кадрам).

Специализированные функции по управлению торговым персоналом, сосредотачиваемые в руках одного подразделения, делятся на творческие функции, реализация которых требует специальной подготовки, и технические, обеспечивающие работу специалистов (учет, делопроизводство, сбор и обработка документов, техническая реализация установленных процедур). Их соотношение с точки зрения трудозатрат составляет примерно 3/1. Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образованием. Реализация творческих функций является главным назначением работы кадровых служб. Она требует специальной подготовки и опыта работы. К творческим функциям относятся:

- стратегическое планирование потребности в трудовых ресурсах и их движения в организации;

- формирование структуры занятости внутри организации;

- подбор и расстановка кадров;

- разработка систем найма персонала и участие в ее реализации;

- разработка систем оценки персонала и стимулирования его труда, в том числе тарифных сеток, схем окладов, систем морального и материального поощрения;

- разработка специализированных программ реализации кадровой политики;

- контроль и мониторинг состояния кадров;

- организация работы по адаптации, развитию персонала, повышению его квалификации;

- разработка механизма отбора перспективных работников и их продвижения по служебной лестнице, формирование кадрового резерва;

- проведение работы по совершенствованию структуры организации;

- регулирование социально-трудовых отношений между администрацией, руководителями среднего, низового звена управления и рядовыми работниками, обеспечение психологической поддержки персонала, его социальной защиты;

- контроль и обеспечение соблюдения трудовой дисциплины;

- обеспечение рациональной организации труда, создание оптимальных условий труда и отдыха, обеспечение техники безопасности, снижение риска профессиональных заболеваний;

- консультирование руководителей общего профиля по вопросам реализации кадровой работы;

- организация медицинского обслуживания работников, проведения профилактических медицинских обследований персонала;

- разработка программ социально-бытового обслуживания персонала, инструктирование технических работников по вопросам их реализации;

- координация кадровой работы между подразделениями организации;

- разработка методического и документального обеспечения кадровой работыБерезняковский В.С. Методы оценки персонала управления в кооперативных организациях: учебник / В.С. Березняковский. - М.: Компания Спутник плюс, 2007. - 478 с..

Далее рассмотрим кадровую политику в современных организациях, в том числе и торговых.

Кадровая политика в современных компаниях должна быть гораздо более динамичной, исходя из условий специфики современного российского рынка. Например, ему присущи достаточно большая текучесть персонала.

Проследим общую тенденцию изменения кадровой политики в крупных и средних компаниях в крупнейших городах России. По результатам телефонного опроса, проведенного в 120 компаниях Москвы и С.-Петербурга в ноябре--декабре 2010 года среди руководителей компаний, директоров по персоналу и менеджеров по персоналу, получены различные мнения по сложившейся на кадровом рынке ситуации.

В исследовании принимали участие компании, занимающиеся розничной (60%) и оптовой торговлей (17%), а также производственные компании - 23%.

Из них большую часть составил розничный продуктовый ритейл (около 40%), FMCG/DCGсектор (товары народного потребления и длительного пользования) - 35%, оборудование и строительство - 19%. Остальную часть составили: обслуживание (рестораны, гостиницы), банковская сфера, телекоммуникации, СМИЭлектронный журнал «Работа с персоналом». Управление персоналом: современная российская практика // http://www.hr-journal.ru/news/prints/41-mordovin-sk-upravlenie-personalom-sovremennaja-rossijskaja-praktika.html.

На вопрос, какая ситуация на рынке труда сейчас наблюдается по вашему мнению, были получены следующие ответы.

Не ощущают никаких перемен 35% опрошенных компаний, сокращение штата наблюдают 24% компаний. Также задерживают и снижают уровень заработной платы, сокращают персонал, «замораживают» открытие новых офисов компаний и подбор персонала. Специалисты служб персонала обратили внимание на увеличение потока соискателей и уменьшение вакансий на рынке труда, на уменьшение текучести кадров внутри предприятий. Персонал стал «держаться» за свои места, такой ответ дали 22% опрошенных.

Но, несмотря на большие сокращения персонала и увеличенный поток соискателей, потребность в квалифицированном персонале все же остается, такого мнения придерживаются около 25-30% всех участников опроса.

Сократилась потребность в персонале у большинства участников исследования (60-70%). Это в первую очередь офисный персонал, бухгалтерия, специалисты отдела продаж (продавцы-консультанты, менеджеры по продажам, торговые представители), маркетологи (так как сократились затраты на рекламу), менеджеры по персоналу, низовой персоналЭлектронный журнал «Работа с персоналом». Управление персоналом: современная российская практика // http://www.hr-journal.ru/news/prints/41-mordovin-sk-upravlenie-personalom-sovremennaja-rossijskaja-praktika.html.

В настоящее время в кадровой политике организаций происходит перераспределение обязанностей. Если ранее сотрудник мог быть узкоспециализированным, сегодня он должен меняться, ключевые компетенции - адаптивность, многозадачность, ориентация на результат.

Выбор той или иной стратегии работы с персоналом зависит от специфики каждой кампании, от опыта ее менеджеров, занимающихся кадрами, и от сложившейся в регионе кадровой специфики.

Сегодня у компаний появляется интерес к таким услугам, как аутсорсинг, аутплейсмент, аутстаффинг. Все эти направления позволяют компании оптимизировать свои затраты и сконцентрироваться на развитии и удержании своих позиций на рынке.

На сегодняшний день не все руководители понимают необходимость услуги аутсорсинга для своей компании, но каждый второй признает, что в следующем году передача непрофильных функций в управление профессиональному подрядчику может быть очень актуальна.

Подбор персонала через кадровые агентства сегодня не пользуется такой популярностью. Так, если раньше услугами рекрутмента в той или иной степени пользовались 70-75% компаний, то сегодня этот показатель упал до 25-30%Катернюк А.В. ЗD-менеджмент: управление персоналом, маркетингом и продажами / А. В. Катернюк, М. С. Терских, А. Н. Салов. - Ростов н/Д: Феникс, 2011. - 382 с..

Таким образом, по результатам первой главы дипломного исследования можно сделать следующие выводы:

Кадровая политика предприятия - это комплекс организационных и содержательных мер, направленных на эффективное использование способностей и профессиональных навыков каждого отдельного работника в реализации конечных целей предприятия.

В условиях изменения системы управления важно оценить, какие факторы влияют на формирование современной кадровой политики, на каких основах и принципах принимаются и исполняются главные кадровые решения.

Важнейшим фактором формирования современной кадровой политики, на наш взгляд, является инновационность, т.е. внедрение в практику самых современных кадровых технологий во всех областях кадровой работы, таких как мотивация персонала, его обучение, оценка деятельности, выбор компенсационных схем выплат и ряд других направлениях кадровой деятельности.

Кадровая политика торговой организации должна быть основана на принципе партнерских взаимоотношений сотрудника и компании и разделяемых всеми корпоративных ценностях.

Такой подход будет способствовать наиболее полному раскрытию потенциала каждого человека в организации, его профессиональному развитию и эффективному решению стоящих перед ним задач. Стратегическая цель любого торгового предприятия - стать компанией, в которой люди стремятся работать. Торговое предприятие должно уделять внимание не только поиску высококлассных специалистов, но и вопросам их профессионального развития, мотивации и удержания.

2. Анализ и оценка кадровой политики сети магазинов «Улыбка Радуги»

2.1 Организационно-экономическая характеристика торговой организации

Сеть магазинов «Улыбка радуги» начала свою деятельность с 2004 года. Сеть магазинов представляет собой образец дрогери. Это магазины шаговой доступности, торгующие непродовольственными товарами для женщин (парфюмерией, косметикой и товарами бытовой химии).

Во всех магазинах всегда есть товары постоянного ассортимента. Атмосфера внутри магазинов позволяет комфортно совершить покупку.

Вид организации: коммерческая с правом юридического лица.

Форма собственности: частная.

Виды деятельности: розничная торговля.

В состав ООО «Дмитровское» по состоянию на 1 января 2012 года входит 23 торговых предприятия.

Основной деятельностью предприятия является торговая и иная коммерческая деятельность, направленная на удовлетворение потребностей населения в продовольственных товарах.

Целями деятельности ООО «Дмитровское» являются: обеспечение населения потребительскими товарами через сеть объектов розничной торговли, получение прибыли посредством торговой деятельности.

ООО «Дмитровское» осуществляет право владения, пользования и распоряжения закрепленным за ним на праве хозяйственного ведения имуществом в пределах, определяемых законодательством РФ и собственником имущества.

Имущество ООО «Дмитровское» составляют основные фонды и оборотные средства, а также иные ценности, стоимость которых отражается в самостоятельном балансе организации. Для эффективной коммерческой деятельности ООО «Дмитровское» необходима оптимальная организация аппарата управления. Организационная структура аппарата управления представлена на рисунке 2.

Рисунок 2 - Организационная структура управления ООО «Дмитровское»

Организационная структура, созданная в ООО «Дмитровское», отражает специфику работы торговой организации и ставит перед собой цель создания наиболее оптимальной структуры управленческого, обслуживающего и рабочего персонала, соответствия их профессиональных навыков и способностей стоящим перед организацией целям.

Руководит организацией генеральный директор.

Коммерческую службу организации представляет заместитель директора по торговле, возглавляющий коммерческий отдел.

Заместитель директора по торговле осуществляет функции организации и управления розничной торговлей, обеспечивающие высокое качество торгового обслуживания и реализацию основной цели коммерческой деятельности - получение прибыли путем удовлетворения спроса потребителей.

Организационная структура ООО «Дмитровское» - это линейно-функциональная структура.

В линейно-функциональных структурах управления помимо линейного управления добавляется еще и функциональное, связанное с дальнейшей специализацией управленческого труда.

Типичным примером функциональной службы управления в ООО «Дмитровское» являются отделы главных специалистов - это экономический отдел, бухгалтерия во главе с главным бухгалтером.

Коммерческую работу по организации розничной торговли товаров проводит коммерческий отдел. В функции начальника торгового отдела входит заключение договоров с постоянными и новыми поставщиками, обработка их коммерческих предложений. Кроме того, в его функции входит руководство коммерческой деятельностью, организационными и технологическими процессами в подчиненных организациях.

Начальник торгового отдела возглавляет работу по отработке коммерческой стратегии, обеспечивает усиление позиций ООО «Дмитровское» и увеличение доли рынка. Участвует в составлении как краткосрочных, так и долгосрочных планов развития. Контролирует и отвечает за выполнение плановых показателей. Кроме того, рассматривает жалобы покупателей и принимает по ним решения, обеспечивает внедрение прогрессивных методов продажи, дополнительных услуг и сервисного обслуживания. Осуществляет постоянное наблюдение за работой подчиненных, оценивает их достижения и одновременно мотивирует.

Торговый отдел представлен следующими специалистами: товароведы соответствующих групп, основными обязанностями которых является организация оптовых закупок, снабжения товарами розничной сети для удовлетворения спроса населения, обеспечение контроля за поставкой товаров в нужном ассортименте и надлежащего качества, а также организация торговли товарами своей группы.

Распределение обязанностей между работниками отдела осуществляется начальником торгового отдела в соответствии с должностными инструкциями и положением об отделе.

Торговый отдел получает указания и распоряжения не только от своего начальника, но и от руководителей функциональных служб (главного экономиста, главного бухгалтера).

В организации руководители и специалисты действуют в соответствии со своими должностными инструкциями. Должностные инструкции руководителей, специалистов и служащих определяются в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

На эффективность управления влияют различные факторы, но одним из основополагающих считается степень профессионализма менеджеров-коммерсантов и других работников аппарата управления организации.

Проведем анализ эффективности деятельности торговой организации.

Основные результаты в работе организации за три предшествующих года характеризуются следующим выполнением основных целевых показателей социально-экономического развития (таблица 3, приложение А).

Как видно из таблицы 3, выручка от реализации в организации на протяжении анализируемого периода растет как в действительных, так и в сопоставимых ценах. В 2010 году по сравнению с 2009 годом на 39,1 %, в 2011 году по сравнению с 2010 годом возросла на 25,18 %. В динамике за три года рост составил 74,13 %.

Таблица 3 - Основные показатели хозяйственно-финансовой деятельности ООО «Дмитровское» за 2009- 2011 годы

Показатели	Ед. изм.	Год	Отклонение (+,-), темп роста, %
		2009	2010	2011	2010 к 2009	2011 к 2010	2011 к 2009
Выручка от реализации за минусом налогов
в действующихценах	тыс. руб.	3780	5258	6582	139,10	125,18	174,13
в ценах базисного года	тыс. руб.	3363	4649	5820	138,24	125,18	173,05
Товарооборот торговли
в действующихценах	тыс. руб.	4530	6299	6677	139,05	106,00	147,40
в ценах базисного года	тыс. руб.	4030	5569	5904	138,19	106,00	146,48
Доход от реализации
в сумме	тыс. руб.	495	684	786	138,18	114,91	158,79
в % к товарообороту		10,93	10,86	11,77	-0,07	0,91	0,84
Расходы на реализацию
в сумме	тыс. руб.	430	568	700	132,09	123,24	162,79
в % к товарообороту		9,49	9,02	10,48	-0,47	1,47	0,99
Прибыльот реализации
в ссумме	тыс. руб.	65	116	86	178,46	74,14	132,31
в % к товарообороту	%	1,43	1,84	1,29	0,41	-0,55	-0,15
Проценты к получению	тыс. руб.	3	1	2	33,33	200,00	66,67
Прибыльотчетногогода	тыс. руб.	268	317	488	172,06	75,21	129,41
Чистая прибыль	тыс. руб.	110	220	355	200,00	275,00	550,00
Рентабельность продаж	%	1,43	1,84	1,29	0,41	-0,55	-0,15
Доля чистой прибыли в прибыли отчетного года	%	14,71	17,09	62,50	2,39	45,41	47,79
Индекс цен	%	1,124	1,131	1,131	-	-	-
Итоговая рентабельность	%	1,80	2,23	1,34	0,43	-0,89	-0,46

Показатель товарооборота организации имеет также положительную динамику.

В 2010 году по сравнению с 2009 годом товарооборот организации в сопоставимых ценах возрос на 38,19 %, в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 6 %. В динамике за три года рост товарооборота в сопоставимых ценах составил 46,48 %.

Это положительная тенденция, свидетельствующая об укреплении рыночных позиций организации.

Уровень доходов от реализации в динамике за три года растет (плюс 0,84%). В 2010 году показатель составил 10,86 %, что ниже уровня 2009 года на 0,07%, однако в 2011 году уровень доходов от реализации возрос на 0,91 по сравнению с 2010 годом и составил 11,77 % к товарообороту. Это свидетельствует о стабильности, улучшении политики повышения доходов от реализации.

Вместе с тем на протяжении анализируемого периода возрастает и уровень расходов на реализацию на 0,99% в 2011 году по сравнению с 2009 годом.

Прибыльотчетногогода имеет тенденцию к росту - на 29,41% в 2011по сравнению с 2009 годом.

Растет доля чистой прибыли в прибыли отчетного года, в 2011 году показатель составил 62,5%, что выше уровня 2009 года на 47,79%.

Этоявляется положительным фактором и свидетельствуетоб улучшении результативности работы организации на протяжении трех лет.

Следующие показатели свидетельствуют об отрицательных тенденциях в хозяйственной деятельности организации.

Несмотря на рост прибыли от реализации с 65 тыс. руб. в 2009 году до 86 тыс. руб. в 2011 году (32,31%), ее уровень в товарообороте организации снижается. Так в 2010 году уровень прибыли от реализации в товарообороте составил 1,81%, а в 2011 году показатель снизился на 0,55% и составил 1,29%. В динамике за три года показатель снизился на 0,15%.

Рентабельность торговли также имеет отрицательную динамику. В 2009 году с 1,43% показатель снизился до 1,29%, т.е. на 0,15%.

Далее необходимо провести оценку трудовых ресурсов организации.

2.2 Оценка персонала торговой организации на примере ООО «Дмитровское»

Рассматривая состояние и динамику персонала в ООО «Дмитровское», следует отметить, что трудовой коллектив организации составляют граждане, осуществляющие трудовые функции на основе трудового договора (контракта). Трудовой коллектив формируется в соответствии со штатным расписанием. Для выполнения некоторых видов работ, услуг организации вправе временно или постоянно привлекать специалистов по договорам гражданско-правового характера.

Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются организацией на основании трудового договора.

В ООО «Дмитровское» руководители и специалисты действуют в соответствии со своими должностными инструкциями. Должностные инструкции руководителей, специалистов и служащих определяются в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

У анализируемой организации обеспеченность трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 4 (приложение Б).

Как видно из таблицы 4 на протяжении 2009-2011 гг. наблюдается снижение численности персонала. В 2010 по сравнению с 2009 годом списочная численность работников ООО «Дмитровское» снизилась на 34 человека, а в 2011 по сравнению с 2010 годом на 10 человек.

Таблица 4 - Структура трудовых ресурсов ООО «Дмитровское» по функциональному составу за 2009 - 2011 гг.