Шляхи удосконалення механізму підвищення мотивації трудової поведінки працівників торговельного підприємства

Соціально-психологічний клімат в трудовому колективі товариства визначили як сприятливий 95% респондентів. Кількість респондентів, яким подобається виконувати відповідальну роботу, складає 56,4%, а кількість працівників, яких задовольняє рівень відповідальності своєї роботи повністю становить 69,2%.

Таким чином, результати даного дослідження свідчать про мотиваційну спрямованість більшості працівників, з одного боку, на задоволення матеріальних потреб, а з іншого - на досягнення певного статусу через посадове зростання.

Аналіз фактичного стану мотивації праці свідчить про те, що керівництво недостатню увагу приділяє потребам працівників, які одночасно виявилися й пріоритетними чинниками-мотиваторами поведінки, таким як службове зростання, змістовність праці, самореалізації через працю. Ці потреби і мотиви слід врахувати при побудові механізму трудової мотивації в Приватній фірмі „Анжіо”. Зокрема, слід приділити увагу організації просування працівників по службових сходах та плануванню їх ділової кар'єри; збагаченню змісту праці, наданню працівникам більше творчості і самостійності у виконанні своїх обов'язків.

Оскільки більшість працівників відноситься до типу працівників, для яких найважливішим є оплата праці, то і акцент системи мотивації повинен бути на матеріальних стимулах, проте не можна не враховувати потреби і мотиви вищого порядку.

Отже, маючи уявлення про мотиваційну спрямованість персоналу та про відповідність потреб і мотивів працівників застосованим в Приватній фірмі „Анжіо” методам стимулювання, можна вносити пропозиції з вдосконалення мотиваційного механізму управлінні трудовою поведінкою.

Відповідно до отриманих результатів за опитуванням, слід визначити, що більшість працівників невдоволені рівнем заробітної плати.

2.3 Аналіз організації оплати праці на торговельному підприємстві Приватна фірма „Анжіо”

В процесі аналізу слід здійснювати систематичний контроль за використанням фонду заробітної плати, виявляти можливості економії коштів за рахунок зростання продуктивності. Відомості про використання коштів, які направляються на споживання, представлені в табл. 2.9.

З даних таблиці 2.9 випливає, що протягом п'яти кварталів, які аналізувалися, - І кв. 2006 - І кв. 2007 року - фонд основної і додаткової заробітної плати постійно зростав. Якщо у І кв. 2006 року він становив 280,1 тис. грн., то уже в ІІ кв. 2006 року він збільшився до 283,7 тис. грн., тобто на 3,6 тис. грн. У ІІІ кв. 2006 року зростання в порівнянні з попереднім періодом становило 9,5 тис. грн., а, отже, фонд основної і додаткової заробітної плати вже складав 293,2 тис. грн. Подібна тенденція помічалась і в IV кв. 2006 року та І кв. 2007 року. Збільшення відбулося на 1,7 тис. грн. та на 2,3 тис. грн. до 294,9 і 297,2 тис. грн. відповідно. Наочно це можна побачити на рис. 2.4.

Рис. 2.4. Динаміка фонду основної та додаткової заробітної плати у Приватній фірмі „Анжіо” за період з І кв. 2006 року до І кв. 2007 року

Окрім фонду основної та додаткової заробітної плати на підприємстві існують й надбавки, які виплачуються з прибутку.

Таблиця 2.9 Аналіз використання коштів, направлених на споживання у 2006 році - 1 кв. 2007 року

Вид оплат	Одиниця виміру	І кв. 2006	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	IV кв. 2006	І кв. 2007
			тис. грн.	Відхилення +,-	тис. грн.	Відхилення +,-	тис. грн.	Відхилення +,-	тис. грн.	Відхилення +,-
1. Фонд основної та додаткової заробітної плати
1.1. Тарифні ставки та оклади	тис. грн.	124,8	125,2	0,4	124,1	-1,1	124,7	0,6	125,4	0,7
1.2. Бонуси	тис. грн.	114,6	116,1	1,5	122,1	6,0	126,3	4,2	128,6	2,3
1.3. Премії службовцям за виробничі результати	тис. грн.	35,2	36,4	1,2	36,6	0,2	36,7	0,1	37,2	0,5
1.4. Доплати за професійну майстерність	тис. грн.	2,3	2,5	0,2	2,2	-0,3	2,4	0,2	2,5	0,1
1.5. Доплати за роботу у вихідні та святкові дні	тис. грн.	1,5	1,4	-0,1	1,4	0,0	1,4	0,0	1,6	0,2
1.6. Оплата щорічних та додаткових відпусток	тис. грн.	1,7	2,1	0,4	6,8	4,7	3,4	-3,4	1,9	-1,5
Всього	тис. грн.	280,1	283,7	3,6	293,2	9,5	294,9	1,7	297,2	2,3
2. Виплати з чистого прибутку
2.1. Винагорода за результати роботи протягом року	тис. грн.						103,5	103,5		-103,5
2.2. Матеріальна допомога	тис. грн.	8,6	10,1	1,5	6,2	-3,9	8,7	2,5	9,0	0,3
2.3. Стипендії студентам і плата за навчання	тис. грн.	0,6	2,4	1,8	1,2	-1,2	2,9	1,7	3,3	0,4
2.4. Погашення позик працівникам на будівництво житла	тис. грн.		13,7	13,7	6,6	-7,1	10,2	3,6		-10,2
2.5. Оплата путівок на відпочинок і лікування	тис. грн.	0,3	14,5	14,2	19,9	5,4	4,3	-15,6	5,8	1,5
Всього	тис. грн.	9,5	40,7	31,2	33,9	-6,8	131,6	97,7	18,1	-113,5
Разом коштів, направлених на споживання	тис. грн.	289,6	324,4	34,8	327,1	2,7	426,2	99,1	315,3	-110,9
Частка в загальній сумі, %:
фонду основної та додаткової заробітної плати	%	96,72	87,46	-9,3	89,65	2,2	69,19	-20,5	94,25	25,1
виплат з чистого прибутку	%	3,28	12,54	9,3	10,35	-2,2	30,81	20,5	5,75	-25,1

Отже, за рахунок прибутку працівникам було виплачено у І кв. 2006 року 9,5 тис. грн., у ІІ кв. 2006 року - 40,7 тис. грн., тобто на 31,2 тис. грн. більше попереднього періоду. Такий суттєвий розрив пов'язаний, перш за все, з витрачанням 13,7 тис. грн. в рахунок оплати позик працівників на будівництво житла, а також 14,5 тис. грн. на оплату путівок. У ІІІ кв. 2006 року сума виплат дещо зменшилась - до 33,9 тис. грн., хоча це стосується загальної суми, а не її складових. Так, у згаданому періоді підприємство виділило коштів на покриття позик у розмірі 6,6 тис. грн., при цьому збільшило споживання у сфері оплати частини вартості путівок на відпочинок і лікування на 5,4 тис. грн. до 19,9 тис. грн. Цим самим підприємство піклується про здоров'я своїх працівників, збільшуючи виплати саме у літній період.

Зростання фонду оплати праці визначається у IV кв. 2006 року: на 97,7 тис. грн. до 131,6 тис. грн. Такий скачок пов'язаний з виплатою винагороди за результатами роботи протягом року в сумі 103,5 тис. грн.

Ситуація стабілізувалась вже у І кв. 2007 року, коли на долю фонду оплати праці за рахунок прибутку припало 18,1 тис. грн. Наочно ситуацію демонструє рис. 2.5.

Рис. 2.5. Динаміка фонду оплати праці у Приватній фірмі „Анжіо” за період з І кв. 2006 року до І кв. 2007 року

Важливим етапом аналізу фонду оплати праці є дослідження співвідношення фонду основної та додаткової заробітної плати та фонду виплат за рахунок чистого прибутку в загальній сумі фонду.

Як показало дослідження, доля цих двох джерел виплат змінювалась протягом аналізованого періоду неоднаково. Якщо в І кв. 2006 року співвідношення фонду основної та додаткової заробітної плати до фонду виплат з чистого прибутку складало 96,72% до 3,28%, то в ІІ кв. 2006 року - 87,46% до 12,54%, а в ІІІ кв. 2006 року - 89,65% до 10,35%. У IV кв. 2006 року це співвідношення було на рівні 69,19% до 30,81%, а в І кв. 2007 року - змінилось до рівня 94,25% та 5,75%.

Це демонструє рис. 2.6.

Рис. 2.6. Співвідношення фонду основної та додаткової заробітної плати та фонду виплат за рахунок чистого прибутку в загальній сумі фонду у Приватній фірмі „Анжіо”

Насамкінець важливо згадати про зміну фонду оплати праці в цілому. Як показав аналіз, протягом п'яти кварталів помічалась тенденція до поступового його збільшення. Так, у І кв. 2006 року розмір його склав 289,6 тис. грн., у ІІ кв. 2006 року - 324,4 тис. грн., тоді як у ІІІ кв. - 327,1 тис. грн., що на 2,7 тис. грн. більше попереднього. Особливе збільшення фонду оплати праці зафіксовано в IV кв. 2006 року - 426,2 тис. грн., хоча до кінця І кв. 2007 року його розмір помітно зменшився, склавши вже 315,3 тис. грн.

Фонд оплати праці у Приватній фірмі „Анжіо” залежить не тільки від чисельності працівників, а й від кількості затраченої праці, тобто від величини робочого часу, а також від ефективності праці, адже підприємством застосовується погодинна оплата праці. Тому наступний етап аналізу полягає у вивченні ефективності використання робочого часу трудовим колективом підприємства, перевірці обґрунтованості виробничих програм (завдань), вивченні рівня їх виконання, виявленні непродуктивних витрат робочого часу та в установленні причини таких, намітці способів підвищення ефективності використання робочого часу.

Отже, згідно з чинним законодавством форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Ця законодавча норма дає підприємствам значну свободу дій, але покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організовують стимулювання діяльності персоналу.

За нових економічних умов набуває реального значення практичне використання зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який ще донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер, і з відомих причин запровадженню не підлягав. Утім треба визнати, що й нині далеко не всі підприємства можуть скористатися передовим зарубіжним досвідом щодо найраціональніших підходів до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосування прогресивних форм трудових затрат.

Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який усе більше поширюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар'єру працівника. Це пов'язане з намаганням роботодавця виконати одночасно такі завдання: зробити більш рухомими економічні важелі посилення контролю за діяльністю працівників; знизити витрати на здійснення контрольних функцій; сприяти формуванню стабільного трудового колективу; зменшити витрати на навчання нових працівників через зниження плинності кадрів; підвищити мотиваційний потенціал оплати праці працівників, що становлять кадрове “ядро” організації.

Виконання цих завдань потребує такого підходу до побудови організації заробітної плати, коли працівник на перших етапах своєї трудової кар'єри отримує винагороду за свої послуги нижчу за створюваний ним граничний продукт, а згодом його заробіток починає перевищувати зазначений продукт. Головна перевага такого підходу до побудови системи оплати праці, на думку його розробників, полягає в такому. Працівник, який отримує заробітну плату, що відповідає граничному продукту, не дуже дорожить своєю роботою. Якщо виявиться несумлінне ставлення працівника до функціональних обов'язків або коли його буде спіймано на крадіжці чи обмані та звільнено, то йому не так уже й складно буде знайти собі нову роботу з такою самою заробітною платою. Інакше ставитиметься до роботи працівник, який знає, що його заробітна плата з кожним роком трудового стажу буде наближатися до рівноважного значення, а згодом і перевищить його. Це дисциплінуватиме працівника, спонукатиме його до сумлінної праці, “закріплюватиме” за фірмою.

2.4 Ефективність механізму мотивації працівників торговельного підприємства Приватна фірма „Анжіо”

У Приватній фірмі „Анжіо” процес управління трудовим персоналом проходить наступні стадії:

планування персоналу;

набір персоналу;

відбір;

визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг з метою залучення, наймання і збереження службовців;

профорієнтація й адаптація: введення найнятих працівників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від них організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку;

навчання;

оцінка трудової діяльності;

підвищення, зниження, переведення, звільнення;

підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі.

Пройшовши всі ці етапи, формується гарний трудовий колектив, який зміцнюється завдяки матеріальному стимулюванню праці, що здійснюється за допомогою побудови ефективної системи оплати праці, а також системи преміювання працівників. Приватна фірма „Анжіо” застосовує наступні форми мотивації персоналу.

1) Матеріальна винагорода:

ставка заробітної плати;

відсотки;

участь у прибутках;

плани додаткових виплат;

2) Додаткові стимули:

знижки при купівлі власних товарів (поліетиленова плівка, цегла, деревина тощо);

допомога в оплаті витрат на освіту;

гарантія на одержання кредиту на споживчі потреби;

членство в клубах (спортивних, ділових і ін.);

заміський відпочинок;

медичне обстеження та страхування.

На підприємстві у кожного співробітника є так звана базова ставка, яка у випадку успішної роботи подвоюється. Є також спеціальна премія за досягнення особливих результатів, наприклад: за встановлення ділових контактів з комерційними структурами чи державними організаціями. Але заробітна плата з преміальними - це ще не все, на що можуть сподіватися співробітники Приватна фірма „Анжіо”.

Окрім цього, розроблена і діє складна, але досить ефективна система матеріальної винагороди співробітників усіх рівнів. На яких принципах ґрунтується система?

По-перше, форми матеріальної винагороди працівників повинні бути конкурентоспроможними щодо інших компаній, з якими підприємство веде боротьбу за цінні кадри. По-друге, механізм стимулювання орієнтує керівників середньої ланки на досягнення кінцевих результатів як у власній роботі, так і в роботі підрозділів і компанії в цілому. По-третє, частка премій і додаткових виплат тим більше, чим вище ранг працівника в ієрархії фірми, що стимулює працівника постійно прагнути до підвищення свого рівня.

Відправним пунктом визначення рівня доходів служить аналіз ринку праці. Причому оцінюється середньостатистичний ринок праці не по країні в цілому, а в головних конкурентів. Приватна фірма „Анжіо” стежить за динамікою заробітної плати, додаткових виплат і інших форм стимулювання в провідних компаніях із продажу будівельних матеріалів та обладнання. Для цього іноді робляться навіть прямі запити в конкуруючі фірми. Тим самим встановлюється базова оплата по основним категоріям управлінського персоналу.

Матеріальна винагорода управлінського персоналу на підприємстві розділена на дві частини: базову заробітну плату й участь у прибутках. Це дещо відрізняється за структурою і співвідношенням часток від практики інших компаній.

При першому призначенні працівника на нижчу управлінську посаду частка винагороди, що припадає на участь у прибутках, складає від 5 до 16% і узгоджується з прибутковістю відповідного підрозділу. В міру службового росту і просування керівника частка участі в прибутках збільшується до 1/3 і частка цієї частини корелює з рангом керівника в ієрархії. А складові його доходів складаються за результатами діяльності підрозділу і фірми в цілому.

На матеріальну винагороду менеджерів впливає і ряд обмежуючих умов. Зокрема, підтримується розумний баланс між виплатами і прибутковістю окремого підрозділу і фірми в цілому. Далі враховується той факт, що зростання прибутку компанії визначається не тільки ростом її ефективності, але і зовнішніми факторами, такими як динаміка циклу ділової активності в економіці, підвищення чи зниження попиту на будівельні матеріали й обладнання тощо. Встановлюються і межі частки участі в прибутках (35%) у матеріальній винагороді.

При загальній оцінці співробітників здійснюються два підходи: особистісний (якості працівника) і результуючий (оцінка виконання). При стимулюванні праці співробітників переважає другий підхід до оцінки.

Преміальна система у Приватній фірмі „Анжіо” розділена на два рівні: річна преміальна система і щомісячна. Річна преміальна система реалізується за результатами господарської діяльності за рік і являє собою “тринадцяту зарплату”. Щомісячна преміальна система має більш розгалужену структуру і заснована на різних способах і методах матеріального стимулювання праці працівників.

Відповідно до існуючого практикою преміювання керівникам, фахівцям і службовцям Приватної фірми „Анжіо” виплачується премія за виконання визначених показників.

Премія нараховується з фонду оплати праці на посадові оклади за фактично відпрацьований час у розрахунковому місяці. Крім того, установлені понижуючі показники в оцінці трудового внеску, що також впливають на розмір премії.

Крім того, для співробітників передбачена й інша форма матеріального стимулювання праці у виді надання деяких пільг. Так, у 2004 р. вирішено з прибутку виділяти працівникам компанії кошти на безпроцентні позички. Можна одержати пільговий кредит на будівництво дачі чи покупку квартири.

Підприємством також надається (за рахунок прибутку) безадресна допомога своїм працівникам у таких випадках:

на народження дитини в розмірі 5 мінімальних розмірів оплати праці;

при реєстрації шлюбу (якщо шлюб реєструється вперше) у розмірі 5 мінімальних розмірів заробітної плати;

на похорон близьких родичів у розмірі 10 мінімальних розмірів заробітної плати.

У випадку зміни фінансового стану підприємства дані суми можуть коректуватися в бік збільшення чи навпаки. Усі путівки, у тому числі і сімейні, незалежно від місця відпочинку, придбані самостійно, оплачуються за наступною схемою: вартістю до 2 тис. грн. фірма оплачує 45%, а решту різниці у вартості оплачує сам співробітник. Значно компенсується (до 60%) вартість утримання дітей у некомерційних дитячих дошкільних закладах. Улітку діти безкоштовно відпочивають на морі.

Важливе значення в створенні ефективного механізму стимулювання має чіткий опис трудових функцій працівника. Керівники повинні ясно розуміти, чого вони хочуть від того чи іншого працівника в процесі трудової діяльності, а останні - свої задачі в конкретному трудовому процесі.

Аналіз трудових функцій традиційно ґрунтується на інвентаризації вимог робочого місця і трудового процесу, здібностей і потенційних можливостей самого працівника, на інтерв'ю при прийомі на роботу, у тому числі і на власних його оцінках і очікуваннях. Звичайно, конкретні описи можуть бути неповними, але в той же час при використанні апробованих надійних методик опитувань до уваги приймається досить широке коло параметрів.

На підприємстві Приватна фірма „Анжіо” опис посадової функції, який включає повноваження і відповідальність, складається в письмовій формі безпосереднім керівником при участі виконавця. Отриманий документ затверджується атестаційною комісією з представниками кадрових служб. Він стає основним для наступних атестацій, установлення зарплати, прийняття рішень про просування чи перегляд посадових функцій.

Кожен працівник у Приватній фірмі „Анжіо” має перспективи росту, перспективу просування службовими сходами. Відносно регулярно переглядається статус робітника, а в міру професійного росту працівника і розвитку фірми він уточнюється. Перша оцінка дасться через 6 місяців після наймання і далі - щорічно.

Опису трудових функцій відповідає показник, який не несе галузевого чи професійного навантаження, але дозволяє ранжувати різні вид робіт у ієрархії посад. На основі такого показника працівнику встановлюється базова оплата, що потім видозмінюється у винагороду в залежності від індивідуальної продуктивності, але поки без урахування додаткових виплат (премій, бонусів і ін.).

Такий комплексний показник на підприємстві складається із суми експертних оцінок за кількома факторами. Кожна оцінка залежить від ступеня залученості відповідного фактора в реальне виконання трудових функцій. Ці фактори такі:

Професійні знання (інформація про технічні якості будівельних матеріалів та обладнання, ринок будівельних матеріалів, ціни конкурентів, технічні процедури).

Професійний досвід - реальний термін (без урахування досвіду роботи на інших робочих місцях), протягом якого працівник повинен вивчити і цілком освоїти свої посадові обов'язки і якісно їх виконувати.

Розважливість - здатність і потенційна можливість прийняття працівником самостійних рішень у трудовому процесі (наприклад, оперативне реагування на запити і побажання покупця).

Відповідальність за повний виклад інформації про експлуатацію і комплектацію продукції при продажу.

Психологічне навантаження.

Фізичні зусилля. Навантаження протягом робочого дня можуть бути пов'язані, наприклад, з підйомом і перенесенням важких предметів, з роботою в умовах постійно працюючих моніторів комп'ютерів і т.д.

Умови праці.

Наступний етап процедури - ретельне вивчення ситуації на ринку праці, оцінка діяльності компаній-конкурентів у цій сфері. Після цього визначається базова ставка, в яку не входять премії і додаткові виплати. Такий підхід носить чисто ринковий характер. Фірма вільна від обіцянок, що базова ставка буде стабільною чи неодмінно буде рости. Вона може і знижуватися в залежності від становища професійної групи на ринку, якщо попит на даних фахівців упаде в результаті погіршення економічної кон'юнктури як на внутрішньому, так і на міжнародних ринках і т.д.

Таким чином, в інтересах фірми Приватної фірми „Анжіо” залучення компетентних працівників і збереження цінних кадрів, створення сильної мотивації персоналу і підвищення його продуктивності, а також економічна ефективність вкладень у людські ресурси. Об'єднати інтереси двох сторін повинен адекватний механізм стимулювання персоналу, що включає різноманітні форми матеріальної винагороди, організаційно-психологічні методи мотивації і соціальних програм.

Як бачимо, стимулювання як метод управління трудовою поведінкою працівника полягає в цілеспрямованому впливі на умови його життєдіяльності, використовуючи мотиви, які спонукають його до праці. Стимулювання передбачає наявність у органів управляння набору благ, які спроможні задовольнити значимі сьогодні потреби і використовувати їх в якості винагороди за успішну реалізацію трудових функцій. Тому в широкому смислі слова стимулювання - це сукупність вимог і відповідна їм система винагород і покарань. Перелік стимулюючих систем в Приватній фірмі „Анжіо” детально представлений в додатку А.

Для оцінки ефективності використання коштів на стимулювання працівників підприємства необхідно застосовувати такі показники як обсяг товарообігу, суму балансового та чистого прибутку на гривню заробітної плати. Оскільки результат діяльності підприємства в основному залежить від компетентності, навичок, умінь торговельно-оперативного персоналу, основну увагу акцентуємо саме на результатах їхнього стимулювання.

В процесі аналізу слід вивчити динаміку показників в часі, а вже після цього необхідно встановити фактори зміни кожного показника, що характеризує ефективність використання фонду заробітної плати (рис. 2.7).

Рис. 2.7. Структурно-логічна схема факторного аналізу показників ефективності мотивації працівників торговельного підприємства Приватна фірма „Анжіо”

Для факторного аналізу товарообігу на гривню заробітної плати можна використовувати наступну модель:

(2.10)

де ТО - товарообіг;

ЗП - фонд заробітної плати;

t - кількість годин, витрачених на реалізацію продукції;

ДТОП і ДТОП - кількість відпрацьованих днів відповідно всіма працівниками і одним працівником торговельно-оперативного персоналу за аналізований період;

ЧП - середньоспискова чисельність працівників;

ЧПТОП - середньоспискова чисельність працівників торговельно-оперативного персоналу;

ГП - середньогодинна продуктивність праці;

Т - середня тривалість робочого дня;

ПВТОП - питома вага торговельно-оперативного персоналу в загальній чисельності персоналу;

ЗПсер - середньоквартальна заробітна плата [0].

Прибуток від реалізації товарів на гривню заробітної плати, окрім вище приведених факторів, залежить ще і від рівня рентабельності продаж (РП):

(2.11)

При аналізі розміру чистого прибутку на гривню заробітної плати додається ще й такий фактор, як доля чистого прибутку в загальній сумі балансового прибутку (ДЧП):

(2.12)

Для розрахунку впливу факторів за приведеними вище моделями можна використовувати метод ланцюгових підстановок. Вихідні дані для аналізу можна подати у вигляді таблиці 2.10. Таким чином, використовуючи дані табл. 2.10, визначаємо, за рахунок яких факторів змінився обсяг товарообігу на гривню заробітної плати (табл. 2.11). Для цього визначаємо результативний показник попереднього періоду, поточного періоду та необхідну кількість умовних показників.

Таблиця 2.10 Дані для факторного аналізу ефективності стимулювання працівників торговельного підприємства Приватна фірма „Анжіо”

	І кв. 2006	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	ІV кв. 2006	І кв. 2007
		Сума	абс. Відхилення (+,-)	Сума	абс. відхилення (+,-)	Сума	абс. Відхилення (+,-)	Сума	абс. відхилення (+,-)
Виручка від реалізації товарів, тис. грн.	732,80	799,70	66,90	1108,50	308,80	1312,80	204,30	1458,20	145,40
Балансовий прибуток, тис. грн.	18,32	19,99	1,67	27,71	7,72	32,82	5,11	36,46	3,64
Чистий прибуток, тис. грн.	10,99	11,52	0,53	17,12	5,60	22,34	5,22	25,41	3,07
Доля чистого прибутку в загальній сумі прибутку	0,60	0,58	-0,02	0,62	0,04	0,68	0,06	0,70	0,02
Рентабельність продаж, %	0,025	0,025	0,000	0,025	0,000	0,025	0,000	0,025	0,000
Фонд заробітної плати, тис. грн.	155,40	184,20	28,80	211,50	27,30	281,40	69,90	213,90	-67,50
Середньоквартальна заробітна плата, тис. грн.	1,967	2,274	0,307	2,518	0,244	3,311	0,793	2,377	-0,934
Прибуток на 1 грн. зарплати, грн./грн.	0,12	0,11	-0,01	0,13	0,02	0,12	-0,01	0,17	0,05
Чистий прибуток на 1 грн. зарплати, грн./грн.	0,07	0,06	-0,01	0,08	0,02	0,08	0,00	0,12	0,04
Питома вага ТОП в загальній чисельності персоналу	0,84	0,79	-0,05	0,79	0,00	0,85	0,06	0,84	0,00
Відпрацьовано днів одним працівником ТОП	64,20	65,80	1,60	65,30	-0,50	65,80	0,50	66,40	0,60
Середня тривалість робочого дня, год.	7,90	8,00	0,10	8,20	0,20	8,00	-0,20	8,00	0,00
Середньогодинна продуктивність працівника ТОП, тис. грн.	0,022	0,024	0,002	0,031	0,008	0,035	0,003	0,036	0,001

Наприклад, для визначення зміни результативного показника у ІІ кв. 2006 року - обсягу товарообігу на гривню заробітної плати - необхідно його порівняти з таким же показником попереднього періоду - І кв. 2006 року. Для цього визначаємо:

(2.13)

(2.14)

(2.15)

(2.16)

(2.17)

(2.18)

Таблиця 2.11 Визначення вихідних показників для аналізу показника товарообігу на гривню заробітної плати у Приватна фірма „Анжіо”

Показник	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	IV кв. 2006	І кв. 2007
ТО/ЗПпопер.	4,72	4,34	5,24	4,67
1-й показник	4,08	3,92	3,99	6,50
2-й показник	4,46	3,90	4,30	6,48
3-й показник	3,95	3,87	4,33	6,54
4-й показник	4,00	3,97	4,22	6,54
ТО/ЗПпот.	4,34	5,24	4,67	6,82

Таким чином, загальні зміни товарообігу на гривню заробітної плати становлять у ІІ кв. 2006 р. - 0,37 грн./грн. (4,34 - 4,72), у ІІІ кв. 2006 року - +0,90 грн./грн. (5,24 - 4,34), IV кв. 2006 року - -0,58 грн./грн. (4,67 - 5,24), а у І кв. 2007 року - 2,15 грн./грн. (6,82 - 4,67).

Зміни за рахунок факторного показника представлено в таблиці 2.12.

Таблиця 2.12 Вплив факторних показників на результативний - обсяг товарообігу на гривню заробітної плати у Приватній фірмі „Анжіо”

Факторні показники	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	IV кв. 2006	І кв. 2007
Середньогодинна продуктивність праці, тис. грн.	-0,64	-0,42	-1,26	1,83
Тривалість робочого дня, год.	0,38	-0,02	0,31	-0,02
Кількість відпрацьованих днів одним працівником	-0,51	-0,03	0,03	0,06
Питома вага ТОП в загальній кількості персоналу, %	0,05	0,10	-0,11	0,00
Середньоквартальна заробітна плата, грн.	0,34	1,27	0,44	0,28
Разом змін	-0,37	0,90	-0,58	2,15

Як бачимо, у ІІ кв. 2006 року при збільшенні середньогодинної продуктивності праці на 0,002 тис. грн. (з 0,022 до 0,024 тис. грн.) результативний показник зменшився на 0,64 грн./грн. За рахунок збільшення тривалості робочого дня на 0,10 год. (з 7,9 до 8,0 год.) товарообіг на гривню заробітної плати збільшився на 0,38 грн./грн., а при збільшенні кількості відпрацьованих днів одним працівником на 1,60 дні (з 64,20 до 65,80 днів) - останній зменшився на 0,51 грн./грн.

Певний вплив на розмір результативного показника мала питома вага торговельно-оперативних працівників в загальній кількості працівників: її зменшення на 0,05 чи 5% (з 0,84 до 0,79) спричинило зменшення результативного показника на 0,05 грн./грн.

Щодо середньоквартальної заробітної плати, то помічалась наступна тенденція: збільшення цього показника на 0,348 тис. грн. (з 1,374 до 1,722 тис. грн.) призвело до збільшення показника товарообігу на гривню заробітної плати на 0,34 грн./грн.

Аналогічно можна проаналізувати вплив факторних показників на результативний і в інших періодах.

Для визначення впливу факторних показників на показник прибутку на гривню заробітної плати необхідно скористатись методом ланцюгових підстановок та обчислити показник прибутку від реалізації товарів на гривню заробітної плати попереднього періоду, поточного періоду та необхідну кількість умовних показників (подібно до розглянутого вище розрахунку) [0]. Результати пошуку представимо в таблиці 2.13.

Таблиця 2.13 Визначення вихідних показників для аналізу показника прибутку від реалізації товарів на гривню заробітної плати у Приватна фірма „Анжіо”

Показник	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	IV кв. 2006	І кв. 2007
Пр/ЗП попер.	0,118	0,109	0,131	0,117
1-й показник	0,102	0,098	0,100	0,162
2-й показник	0,096	0,097	0,107	0,162
3-й показник	0,099	0,097	0,108	0,163
4-й показник	0,100	0,099	0,106	0,163
5-й показник	0,109	0,131	0,117	0,170
Пр/ЗП пот.	0,109	0,131	0,117	0,170

Загальні зміни прибутку від реалізації товарів на гривню заробітної плати склали: у ІІ кв. 2006 р. -0,009 грн./грн. (0,109 - 0,118), у ІІІ кв. 2006 року - +0,022 грн./грн. (0,131 - 0,109), IV кв. 2006 року - -0,014 грн./грн. (0,117 - 0,131), а у І кв. 2007 року - +0,054 грн./грн. (0,170 - 0,117).

Зміни за рахунок факторного показника представлено в таблиці 2.14.

Таблиця 2.14 Вплив факторних показників на результативний - прибуток від реалізації товарів на 1 гривню заробітної плати у Приватній фірмі „Анжіо”

Факторні показники	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	IV кв. 2006	І кв. 2007
Рівень рентабельності продаж	-0,016	-0,011	-0,031	0,046
Середньогодинна продуктивність праці, тис. грн.	-0,006	-0,001	0,008	-0,001
Тривалість робочого дня, год.	0,002	-0,001	0,001	0,001
Кількість відпрацьованих днів одним працівником	0,001	0,002	-0,003	0,000
Питома вага ТОП в загальній кількості персоналу, %	0,008	0,032	0,011	0,007
Середньоквартальна заробітна плата, грн.	0,000	0,000	0,000	0,000
Разом змін	-0,009	0,022	-0,014	0,054

Таким чином, у ІІ кв. 2006 року внаслідок відносної стабільності показника рентабельності продаж прибуток на 1 гривню заробітної плати зменшився на 0,016 грн. /грн. При збільшенні середньогодинної продуктивності праці на 0,002 тис. грн. (з 0,022 до 0,024 тис. грн.) результативний показник зменшився на 0,006 грн./грн. За рахунок збільшення тривалості робочого дня на 0,10 год. (з 7,9 до 8,0 год.) прибуток на гривню заробітної плати збільшився на 0,002 грн./грн., а при збільшенні кількості відпрацьованих днів одним працівником на 1,60 дні (з 64,20 до 65,80 днів) - останній збільшився на 0,001 грн./грн. Певний вплив на розмір результативного показника мали питома вага торговельно-оперативних працівників в загальній кількості працівників: її зменшення на 0,05 чи 5% (з 0,84 до 0,79) спричинило зростання результативного показника на 0,008 грн./грн. Щодо середньоквартальної заробітної плати, то помічалась наступна тенденція: її збільшення на 0,348 тис. грн. (з 1,374 до 1,722 тис. грн.) не спричинило ніяких суттєвих змін в розмірі результативного показника.

Проаналізуємо за такою ж схемою вплив факторних показників на результативний і в інших періодах. Факторний аналіз щодо показника чистого прибутку на гривню заробітної плати проводиться, як і в попередніх випадках, за допомогою способу ланцюгових підстановок. Вихідні дані для факторного аналізу представимо в табл. 2.15.

Таблиця 2.15 Визначення вихідних показників для аналізу показника чистого прибутку на гривню заробітної плати у Приватна фірма „Анжіо”

Показник	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	IV кв. 2006	І кв. 2007
ЧП/ЗП попер.	0,071	0,063	0,081	0,079
1-й показник	0,061	0,056	0,062	0,111
2-й показник	0,058	0,056	0,066	0,110
3-й показник	0,059	0,056	0,067	0,111
4-й показник	0,060	0,057	0,065	0,111
5-й показник	0,065	0,076	0,072	0,116
6-й показник	0,065	0,076	0,072	0,116
ЧП/ЗП пот.	0,063	0,081	0,079	0,119

Загальні зміни чистого прибутку на гривню заробітної плати склали: у ІІ кв. 2006 р. -0,008 грн./грн. (0,063 - 0,071), у ІІІ кв. 2006 року - +0,018 грн./грн. (0,081 - 0,063), IV кв. 2006 року - -0,002 грн./грн. (0,079 - 0,081), а у І кв. 2007 року - +0,039 грн./грн. (0,119 - 0,079).

Зміни за рахунок факторного показника представлено в таблиці 2.16.

Таблиця 2.16 Вплив факторних показників на результативний - чистий прибуток на гривню заробітної плати у Приватна фірма „Анжіо”

Факторні показники	ІІ кв. 2006	ІІІ кв. 2006	IV кв. 2006	І кв. 2007
Частка чистого прибутку	-0,010	-0,006	-0,019	0,031
Рівень рентабельності продаж	-0,003	0,000	0,005	0,000
Середньогодинна продуктивність праці, тис. грн.	0,001	0,000	0,001	0,001
Тривалість робочого дня, год.	0,001	0,001	-0,002	0,000
Кількість відпрацьованих днів одним працівником	0,005	0,018	0,007	0,005
Питома вага ТОП в загальній кількості персоналу, %	0,000	0,000	0,000	0,000
Середньоквартальна заробітна плата, грн.	-0,003	0,005	0,007	0,003
Разом змін	-0,008	0,018	-0,002	0,039

Таким чином, у ІІ кв. 2006 року при зменшенні частки чистого прибутку в загальній кількості прибутку на 0,02 (з 0,60 до 0,58) показник чистого прибутку на 1 гривню заробітної плати зменшився на 0,010 грн./грн. Внаслідок відносної стабільності показника рентабельності продажів чистий прибуток на 1 гривню заробітної плати зменшився на 0,003 грн. /грн. При збільшенні середньогодинної продуктивності праці на 0,002 тис. грн. (з 0,022 до 0,024 тис. грн.) результативний показник збільшився на 0,001 грн./грн. За рахунок збільшення тривалості робочого дня на 0,10 год. (з 7,9 до 8,0 год.) прибуток на гривню заробітної плати збільшився на 0,001 грн./грн., а при збільшенні кількості відпрацьованих днів одним працівником на 1,60 дні (з 64,20 до 65,80 днів) - останній збільшився на 0,005 грн./грн. Ніякого впливу на розмір результативного показника не спричинила питома вага торговельно-оперативних працівників в загальній кількості працівників: її зменшення на 0,05 чи 5% (з 0,84 до 0,79) залишило результативний показник на попередньому рівні. Щодо середньоквартальної заробітної плати, то помічалась наступна тенденція: її збільшення на 0,348 тис. грн. (з 1,374 до 1,722 тис. грн.) призвело до зменшення показника чистого прибутку на гривню заробітної плати на 0,003 грн./грн.

Таким же чином можна проаналізувати вплив факторних показників на результативний і в інших періодах. Наочно тенденції щодо зміни показників ефективності використання фонду заробітної плати у Приватна фірма „Анжіо” представлено на рис. 2.10 та рис. 2.11.

Рис. 2.10. Зміни показника товарообігу, що припадає на 1 гривню заробітної плати у Приватна фірма „Анжіо”

Рис. 2.11. Зміни показників прибутку, що припадає на 1 гривню заробітної плати та чистого прибутку на гривню заробітної плати у Приватна фірма „Анжіо”

Таким чином, протягом п'яти кварталів спостерігалось поступове збільшення розміру показників ефективності використання фонду оплати праці. Такі зміни говорять про поліпшення економічного стану підприємства, про ефективне використання трудових ресурсів та максимізацію основних показників діяльності (товарообігу, валового прибутку, чистого прибутку).

Аналіз ефективності використання фонду заробітної плати можна поглибити за рахунок деталізації кожного фактора розглянутих вище моделей. Знаючи, наприклад, під впливом яких факторів змінюється рівень середньої денної продуктивності праці, способом пропорційного ділення можна розрахувати їх вплив не величину прибутку на гривню заробітної плати. До таких факторів можна зарахувати впровадження заходів НТП, організацію праці, непродуктивні витрати часу, структуру товарів, ціну на товари тощо.

Проведений нами аналіз показує основні напрямки пошуку резервів підвищення ефективності використання коштів на оплату праці. На аналізованому підприємстві це скорочення непланових простоїв, підвищення коефіцієнта реалізованості товарів.

Висновки до розділу ІІ

Для дослідження основних методів та принципів стимулювання продуктивності праці, які застосовуються на практиці, нами було обрано Приватна фірма „Анжіо” За останні роки підприємство стало приділяти проблемі підвищення продуктивності праці все більше уваги. Причин цьому декілька.

По-перше, повністю вичерпали себе старі адміністративні форми стимулювання, і це змусило шукати нові прийоми і методи роботи з людьми.

По-друге, перехід на госпрозрахунок і самоокупність змусили шукати нові резерви. У цих умовах підприємство звернуло увагу на ефективне використання не тільки матеріальних, а й “людських ресурсів” як важливого фактору підвищення рівня продуктивності праці.

По-третє, в країні формується ринок праці. Тому у підприємства з'явилась можливість відбору, необхідність в пошуку кваліфікованих кадрів, їх оцінці та інших підходів до управління персоналом.

По-четверте, суттєво поліпшилась наукова і методична база роботи з персоналом. Опубліковано багато наукових робіт, які дозволяють підприємству підняти ефективність роботи з персоналом на новий рівень.

По-п'яте, протягом багатьох років підприємство накопичувало позитивний досвід роботи з персоналом, що вселяє оптимізм і надію на суттєвий прогрес в справі використання “людських ресурсів”.

Перелік стимулюючих систем в Приватна фірма „Анжіо” детально представлений в додатку А.

Приватна фірма „Анжіо” застосовує форми стимулювання персоналу такі, як матеріальну винагороду та додаткові стимули.

Аналіз використання трудових ресурсів підприємства проводився за трьома напрямками: аналіз фонду заробітної плати, аналіз продуктивності праці та аналіз ефективного використання фонду заробітної плати.

В загальному вигляді результати аналізу продуктивності праці працівників Приватна фірма „Анжіо” представлені в додатку Б.

Як бачимо, підприємство постійно збільшувало всі показники продуктивності. Середня продуктивність одного працівника Торговельно-операційного персоналу (ТОП) зросла у ІІ кв. 2006 р. проти І кв. 2006 р. на 12,54% (1,39 тис. грн./чол.), у ІІІ кв. - ще на 34,41% (4,30 тис. грн./чол.), у ІV кв. - на 8,56% (1,44 тис. грн./чол.), а у І кв. 2007 р. збільшення зафіксовано на рівні 5,23% (0,95 тис. грн./чол.) проти попереднього періоду. Середня продуктивність працівника з числа адмінперсоналу практично постійно збільшувалась, за винятком ІІ кв. 2006 року. Зменшення продуктивності напряму пов'язане зі збільшенням їх чисельності на 4 чол. (з 13 у І кв. до 17 у ІІ кв.). Але у ІІІ кв. помітним було збільшення продуктивності на 30,91% (14,54 тис. грн./чол.) проти попереднього періоду, у ІV кв. - на 63,98% (39,40 тис. грн./чол.), у І кв. 2007 року - на 3,14% (3,17 тис. грн./чол.).

Для оцінки ефективності використання коштів на стимулювання працівників підприємства є застосовано такі показники як обсяг товарообігу, суму балансового та чистого прибутку на 1 гривню заробітної плати. Оскільки результат діяльності підприємства в основному залежить від компетентності, навичок, умінь торгівельно-оперативного персоналу, основну увагу акцентуємо саме на результатах їхнього стимулювання (див. додаток В).

Проведений нами аналіз показав, що протягом п'яти кварталів спостерігалось поступове збільшення розміру показників ефективності використання фонду оплати праці. Такі зміни говорять про поліпшення економічного стану підприємства, про ефективне використання трудових ресурсів та курс на максимізацію основних показників діяльності (товарообігу, валового прибутку, чистого прибутку).

При цьому слід визначити за необхідне підвищення мотивації працівників підприємства Приватна фірма „Анжіо”, як матеріальними, так і нематеріальними методами мотивації.

Розділ ІІІ. Шляхи удосконалення механізму підвищення мотивації трудової поведінки працівників торговельного підприємства Приватна фірма „Анжіо”

3.1 Основні положення вдосконалення системи оплати праці персоналу

Аналіз наукових досліджень свідчить, що проблеми підвищення трудової мотивації залишаються актуальними для всіх підприємств.

Вирішення зазначеної проблеми певним чином пов'язане з використанням окладної системи оплати праці. Недоліком даної системи є те, що вона не враховує рівень професійної підготовки працівників, якість виконання посадових обов'язків, інтенсивність праці та ряд інших факторів. Таким чином, очевидною є актуальність проблеми пошуку більш ефективного механізму оплати праці, який би дозволив підвищити зацікавленість працівників до більш продуктивної й якісної праці. Необхідно також враховувати, що на сьогодні саме персонал стає рушійною силою в досягненні стратегічних цілей розвитку організації.

Виходячи з зазначеного, необхідним є обґрунтування необхідності переходу на багатоступеневі системи оплати праці. Саме багатоступенева система оплати праці дозволяє враховувати різні складові процесу трудової діяльності, що впливають на кінцеві результати діяльності. При розробці такої системи заслуговує на увагу досвід зарубіжних країн, в яких сьогодні активно впроваджують окладно-преміальні системи оплати праці, що складаються з наступних елементів:

О = З + ДЗ + В + П + М, (3.1)

де О - оплата праці; З - основна заробітна плата;

ДЗ - додаткова заробітна плата;

В - винагорода за кінцевий результат;

П - премія за основні результати діяльності;

М - матеріальна допомога.

Основна заробітна плата (З) складається з посадового окладу та надбавки за вислугу років. Посадовий оклад розраховується за окладною матрицею, побудованою на наступних принципах (табл. 3.1):

- вертикаль матриці утворюють класифікаційні групи, підгрупи та посадові позиції працівників, зайнятих основною банківською діяльністю;

- технічний виконавець 3-ї категорії, праця якого є найменш кваліфікованою, оцінюється за найнижчим тарифом і має коефіцієнт у шкалі окладів, що дорівнює 1. Всі інші коефіцієнти будуються за наростанням;

- коефіцієнту 1 відповідає мінімальний посадовий оклад, який визначається на підставі: прожиткового мінімуму, темпів інфляції та мінімальним окладом за попередні роки;

- горизонтальний діапазон окладів - відстань між мінімальним і максимальним окладом у межах кожної посадової позиції: в І кваліфікаційній групі - 15 %; у ІІ - 20 %; у ІІІ, ІV, V кваліфікаційних групах - 30 %.

Надбавка до посадового окладу за вислугу років визначається за наступною шкалою:

- за 1-3 роки - 0,0;

- за 3-5 років - 0,3;

- за 5-7 років - 0,5;

- за 7 та більше - 0,8.

Додаткова заробітна плата (ДЗ) має наступну структуру:

ДЗ = З(ДІ + ДС + ДК +Н) , (3.2)

де ДІ - доплата за інтенсивність праці, що визначається як ненормований робочий час і має коефіцієнт 0,05;

ДС - доплата за сумісництво професій або виконання додаткових обов'язків, непередбачених посадовою інструкцією, має коефіцієнт 0,1;

ДК - доплата за кваліфікацію (вчене звання, подвійна освіта, знання іноземної мови тощо), має коефіцієнт 0,15;

Н - доплата, як індивідуальна надбавка керівникам і фахівцям, які утворюють коло осіб основної компетенції, має коефіцієнт 0,5.

Таблиця 3.1 Окладна матриця

№ э\п	Класифікаційні групи працівників	Коеф. наростання	Мінім, оклад	Діапазон (%)	Макс. оклад	Середній
	5-та група
1	Технічний виконавець 1 категорії	1	500	30	650	575
2	Технічний виконавець 2 категорії	1,1	550	30	715	632,5
3	Технічний виконавець 3 категорії	1,2	600	30	780	690
4	Старший технічний виконавець	1,4	700	30	910	805
	4-та група
5	Фахівець 3 кат	1,7	850	30	1105	977,5
6	Фахівець 2 кат	1,9	950	30	1235	1092,5
7	Фахівець 1 кат	2,1	1050	30	1365	1207,5
8	Старший фахівець	2,4	1200	30	1560	1380
9	Провідний фахівець	2,7	1350	30	1755	1552,5
10	Головний фахівець	3	1500	30	1950	1725
	3-тя група
11	Начальник сектора	3,2	1600	20	1920	1760
12	Заступник начальника відділу	3,6	1800	20	2160	1980
13	Начальник відділу	4	2000	20	2400	2200
	2-га група
14	Заступник начальника управління	5,3	2650	20	3180	2915
15	Начальник управління	6	3000	20	3600	3300
	1-ша група	7,1	3550	15	4082,5	3816,25
16	Заст директора департаменту	8	4000	15	4600	4300
17	Директор	5,3	2650	20	3180	2915

Таким чином, додаткова заробітна плата може у максимальному варіанті становити 80 % від основної, а в середньому по установі коливається в межах від 0,15 до 0,3 від основної заробітної плати.

Винагорода за кінцеві результати (В) виплачується як у прибуткових, так і неприбуткових департаментах і відділах банку. Розмір її залежить від наступних показників діяльності:

- кількості виконаних робіт;

- якості виконаних робіт;

- своєчасності виконаних робіт.

Оцінка показників проводиться за бальною шкалою за спеціальними формулярами, що враховують специфіку роботи підрозділу. Шкала має діапазон від 0 до 30 балів і таку структуру:

- при сумі балів (менше, дорівнює) 9 - винагорода не виплачується;

- при сумі балів від 10 до 23 - винагорода виплачується на рівні 10-15 % від основної заробітної плати;

- при сумі балів від 24 до 30 - винагорода становить 20-25 % від основної заробітної плати.

Премія виплачується тільки за наявності одержаного прибутку від результатів діяльності (винагорода не залежить від прибутку). Премію одержують лише ті структурні одиниці, які прямо впливають на одержання прибутку.

З прибутку виділяється фонд преміювання, який встановлюється як процент від чистого прибутку банку. Загальна сума фонду розподіляється між підрозділами за відповідними коефіцієнтами. Коефіцієнт 1 одержують департаменти, діяльність яких найбільше впливає на одержання прибутку і результати їх роботи можна оцінити за кількісними показниками: приріст залишків на рахунках; збільшення кількості розрахункових рахунків; приріст обсягу кредитних вкладень та інше.

Решта департаментів, вплив яких на одержання прибутку менший, оцінюються за коефіцієнтами в діапазоні від 1 до 0,1.

У межах департаменту преміальний фонд розподіляється у відсотках до посадових окладів:

- вищий менеджмент - 20 %;

- керівники середньої ланки - 25 %;

- керівники низової ланки - 30 %;

- спеціалісти і технічні виконавці - 50 %.

Джерелом матеріальної допомоги є частина прибутку, а її елементи наступні: матеріальна допомога у разі надзвичайних сімейних обставин (поховання, народження, одруження тощо); медичне страхування; оплата навчання; оплата засобів сучасної комунікації; кредит на придбання квартир або автомобіля.

На сьогодні багатоступенева система оплата праці щодо підвищення ефективності мотивації дозволяє враховувати особливості регламентованої і творчої праці співробітників і внесок конкретного працівника щодо кінцевих результатів роботи підрозділу. Крім того, дана система дає наочне уявлення кожному працівникові про те, за рахунок чого він може збільшити рівень своїх доходів.

3.2 Формування ефективної матеріальної мотивації персоналу підприємства

Згідно з чинним законодавством форми, системи і розміри оплати праці встановлюються підприємствами самостійно в колективному договорі. Ця законодавча норма дає підприємствам значну свободу дій, але покладає на них велику відповідальність, адже ефективність праці цілком визначається тим, наскільки правильно спеціалісти організовують стимулювання діяльності персоналу.

За нових економічних умов набуває реального значення практичне використання зарубіжного досвіду матеріального стимулювання персоналу, який ще донедавна мав для нас суто інформаційний, пізнавальний характер, і з відомих причин запровадженню не підлягав. Утім треба визнати, що й нині далеко не всі підприємства можуть скористатися передовим зарубіжним досвідом щодо найраціональніших підходів до побудови тарифної системи, вибору форм і систем заробітної плати, застосування прогресивних форм трудових затрат.

Загальновідомо, що в ринковій економіці успішно функціонують лише підприємства, продукція яких має збут. Цілком очевидно, що управління продажем і стимулювання персоналу, котрий реалізує продукцію, є одним із пріоритетних завдань менеджерів вищої і середньої ланки, функціональних служб компаній.

В основу стимулювання працівників, які зайняті продажем, покладено такий засадний принцип - установлення прямої залежності між розміром заробітної плати і показниками, що характеризують реалізацію продукції [19, с. 242].

У теорії і практиці оплати праці широко вживаним є поняття виплати комісійних як форми стимулювання продажу. Методичні підходи до застосування системи комісійних виплат досить різноманітні й залежать від цілей підприємства, а також від особливостей товару, що реалізується, специфіки ринку, культурних особливостей країни, демографічних та економічних характеристик населення тощо.

Традиційно поняття комісійних асоціюється з оплатою, величина якої встановлюється у відсотках від обсягу реалізації. Утім це лише один з різновидів стимулювання продажу, яким користуються тоді, коли підприємство прагне до максимального збільшення загального обсягу продажу. Якщо підприємство реалізує кілька видів продукції і зацікавлене в посиленому просуванні одного з них, воно може встановлювати більший відсоток комісійних для цього виду виробів. Не можна не враховувати, що орієнтування продавця на збільшення обсягів продажу конкретного виробу чи загальної їх маси залишає поза увагою такі складові реалізації продукції, як ціна за одиницю, розмір маржі, умови платежу.

Система стимулювання продажу, що враховує комплекс факторів, які безпосередньо пов'язані з умовами реалізації продукції, може бути побудована на таких засадах [19, с. 243]:

установлення фіксованої суми комісійних за кожну продану одиницю. Цей метод використовується для стимулювання реалізації максимальної кількості одиниць продукції;

установлення фіксованого відсотка комісійних від маржі. Цей метод стимулює реалізацію продукції за максимально високою ціною з тим, щоб маржа (різниця між ціною продажу і витратами) була якомога більшою. Застосовується за орієнтації компанії на максимізацію прибутку в поточному періоді, коли можливості збільшити кількість проданих виробів є обмеженими;

установлення фіксованого відсотка комісійних від обсягу реалізації в момент надходження виторгу. Цей метод мотивує працівників, які зайняті продажем, до укладення контрактів з максимально сприятливими для продавця умовами платежу.

Для роботодавця принципово важливо, щоб граничні витрати на робочу силу не перевищували граничного доходу, а тому “переплата”, яку матиме працівник у кінці кар'єри, має врівноважуватися тією “недоплатою”, що практикується на початку кар'єри. Спрощений варіант зростання заробітної плати протягом трудової кар'єри працівника показано на рис. 3.1 [17].

Такий підхід до побудови системи оплати праці здебільшого влаштовує обидві сторони. Якщо на перших етапах кар'єри з'ясується, що працівник за особистими якостями чи за результатами праці не відповідає встановленим вимогам, то його звільнення не завдасть фірмі відчутних збитків, а і він сам, як уже було сказано, не дуже й побиватиметься.



Рис. 3.1. Варіант зростання заробітної плати протягом трудової кар'єри [19, с. 246]

Умовні позначення означають: Р0, РС, РП - відповідно рік початку, середини трудової кар'єри та виходу на пенсію; ГПр -- граничний продукт праці працівника у вартісному виразі, який передбачається постійним протягом трудової кар'єри; З -- заробітна плата як лінійна функція трудового стажу, що зростає. Тоді трикутник АБВ -- це дохід фірми як результат “недоплати” працівникові на перших етапах його кар'єри, а трикутник ВДЕ -- збиток, пов'язаний з переплатою працівникові за період РС -- РП, які мають бути рівноважними.

Певні складнощі для роботодавця можуть постати в тому разі, коли працівник не захоче виходити на пенсію в момент РП. Проте для збереження балансу доходів і збитків роботодавця в разі використання такої системи в зарубіжних країнах розроблено спеціальні пенсійні програми, відповідно до яких розміри пенсії перебувають у прямій залежності від заробітної плати напередодні виходу на пенсію і стажу роботи у фірмі. Цю залежність побудовано таки, щоб працівникові було вигідно вийти на пенсію точно в установлений строк. Застосування цієї моделі оплати праці є найдоцільнішим на великих фірмах, які посідають міцні позиції на ринку. Працівник має бути впевненим, що потенційне прирощення заробітної плати забезпечуватиметься фінансовими можливостями фірми не тільки нині, але і в досить віддаленій перспективі.