Сучасна політика оплати праці на підприємстві

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Сучасна політика оплати парці на підприємстві

Вступ

Розглядаючи ринкову економіку слід зазначити, що її основою є фінанси, підприємницька діяльність, різні форми власності та види діяльності, а мотивацією праці - заробітна плата - винагорода, яку одержує власник робочої сили за свою працю, або ціна, яку платить підприємець працівникові за його працю.

Перш ніж розкривати дане питання, слід відзначити, що заробітна плата - це сума грошей (коштів), які працівник отримує за свою виробничу діяльність, або за кількість виробленої (виготовленої) продукції чи матеріальних благ.

Заробітна плата як показник, залежний безпосередньо від ефективності виробництва, продуктивності праці, конкурентоспроможності продукції, є не лише індикатором, що визначає загальний життєвий рівень працівників. Від її стану та форм реалізації, частки у валовому національному продукті багато в чому залежать також можливості розвитку економіки взагалі. В умовах сучасного ринкового механізму через формування сукупного попиту заробітна плата забезпечує не лише основи відтворення робочої сили. Вона стає дедалі вагомішим чинником відтворення суспільного виробництва.

Заробітна плата виступає як один із основних регулювальників ринку праці. Однак аналізу і оцінці впливу зарплат на ринок праці й, передусім, на зайнятість в Україні не приділяється належна увага, що призводить до негативних наслідків - прискореного зростання безробіття, руйнування мотивів і стимулів до праці зубожіння більшості населення.

Сьогодні українське законодавство приділяє значну увагу питанням організації оплати праці. При цьому заробітна плата визначається як винагорода, обчислена, як правило, у грошовому вираженні, яку власник або уповноважена ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Заробітна плата була, є і ще тривалий час буде важливим якісним показником економічного господарювання.

Суспільством на заробітну плату покладено значні функції щодо розвитку та вдосконалення робочої сили людини - відтворювальну і стимулюючу.

Розвиток соціально-трудових відносин багато в чому залежить від рівня оплати праці, удосконалення цих відносин, політика грошових доходів населення повинні грунтуватися на реальній вартості праці, щоб усунути існуючі, сьогодні, диспропорції на споживчому ринку, і в мотиваціях до праці.

Неможливо об'єктивно розглядати властивості, структуру, форми вияву тощо будь-якого процесу, явища, не з'ясувавши попередньо його природу з урахуванням конкретних історичних умов. Це положення повною мірою стосується й пізнання сутності заробітної плати в нових економічних умовах.

В Україні останнім часом з'явилась низка публікацій з досліджуваної проблеми, закони України про заробітну плату та її рівень, навчальні посібники та підручники таких авторів як М.М. Баб'як, Л.А. Пешенкова, О.Д. Василик, М.В. Вачевський, М. І. Савлук, А.М. Мороз, М.Ф. Пуховкіна, Ю.В. Пасічник, де висвітлено загальні аспекти заробітної плати та її кількості за виконану роботу.

Зважаючи на актуальність даної проблеми, ми обрали наступну тему курсового дослідження: «Сучасна політика оплати праці на підприємстві».

Об'єкт дослідження - економіка підприємства України.

Предмет дослідження - оплата праці на підприємстві.

Мета курсової роботи полягає у теоретичному обґрунтуванні процесу збільшення оплати праці як основного чинника мотивації праці та збільшення добробуту населення і, головне, усунення тих державних дотацій, які не вирішують загальносуспільних проблем рівня добробуту від рівня заробітної плати працівникам державного сектору економіки.

Згідно з метою і предметом дослідження було визначено такі завдання:

1) розглянути теоретичні аспекти оплати праці на підприємстві;

2) охарактеризувати державну політику щодо оплати праці;

3) показати важливе значення вдосконалення, існуючих на сьогоднішній день систем, таких як тарифна система оплати праці, система премій і надбавок;

4) охарактеризувати впровадження нових методів стимулювання і оплати праці, основаних на досвіді розвинених країн;

5) розглянути особливості і відмінності в заробітній платі, диференціацію заробітної плати, її співвідношення із ціною, політика доходів населення.

Методи дослідження. Для розв'язування поставлених завдань використано такі методи наукового дослідження: теоретичний аналіз наукових літературних джерел, синтез, узагальнення, порівняння, конкретизація.

Структура дослідження. Курсова робота складається із вступу, чотирьох розділів, висновків, списку використаних джрел. Список використаних джерел включає 23 найменування. Робота викладена на 50 сторінках друкованого тексту.

1. Теоретичні аспекти оплати праці

1.1 Оплата праці: сутність, функції і загальна організація

оплата реформування державний

Оплата праці має важливе значення як для працівників, для більшості з яких вона е основним джерелом доходів, так і для підприємства, оскільки частка заробітної плати в додатковій вартості досить вагома, витрати на оплату праці в сукупних витратах на виробництво продукції досить значні.

Прийнятий і введений в дію з травня 1995 року Закон України «Про оплату праці» [від 24.03.95 р. №108] об'єднав у собі основні законодавчі норми, які стосуються стержньового питання будь-якої економіки - заробітної плати. У цьому документі дано таке визначення заробітної плати:

Оплата праці (заробітна плата) - винагорода, розрахована, як правило, в грошовому виражені, яку відповідно до трудового договору власник або уповноважений ним орган виплачує працівнику за виконану ним роботу. [Закон України «Про оплату праці» від 24.03.95 р. №108].

Розмір та виплата заробітної плати ґрунтується на Конституції України, Законах України «Про оплату праці», «Про колективні угоди» та на інших законодавчих актах.

Заробітна плата працівника незалежна від виду підприємства, а визначається його особистим трудовим вкладом, складністю та умовами виконуваної роботи, професійно-діловими якостями працівника, залежить від кінцевих результатів роботи підприємства, регулюється податками і максимальними розмірами не обмежується.

Розмір, порядок нарахування і виплат заробітної плати регулюються чинним законодавством України, відповідними указами та постановами, галузевими інструкціями.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а також інші види доходів працівників згідно з чинним законодавством [23, 45].

Як соціально-економічна категорія заробітна плата служить основним засобом задоволення особистих потреб працюючих, економічним важелем, що стимулює розвиток суспільного виробництва, зростання продуктивності праці, скорочення витрат на виробництво, засобом перерозподілу кадрів у галузях народного господарства.

Основними видами оплати праці є номінальна і реальна заробітна плата.

Номінальна заробітна плата - сума грошей, яку отримують працівники за свою працю за певний проміжок часу (годину, день, місяць).

Реальна заробітна плата засвідчує кількість товарів і послуг, які працівник може придбати за зароблену суму грошей, або «купівельна спроможність» номінальне.

Реальна заробітна плата залежить від продуктивності праці та цін на товари і послуги. Зростання номінальної заробітної плати не завжди призводить до зростання реальної, яка може і знизитися, якщо ціни на товари і послуги зростають більше.

Рівень заробітної плати, рівень добробуту суспільства, рівень його освіти та культури, традиції впливають на пропозицію праці. Зростання пропозиції праці над її попитом призводить до безробіття.

Реальна заробітна плата знаходиться у певному співвідношенні з номінальною:

де І _рзп - індекс реальної заробітної плати, визначений за певний період;

І_нзп - індекс номінальної заробітної плати за цей самий період;

І - індекс цін, обчислений за період.

Для оцінки розміру заробітної плати найманих працівників застосовується показник фонду оплати праці.

До фонду заробітної плати включають нарахування найманим працівникам у грошовій та натуральній формі (оцінені в грошовому виражені) за відпрацьований та невідпрацьований час, який підлягає оплаті, або за виконану роботу незалежно від джерела фінансування цих виплат.

Фонд оплати праці складається з:

* фонду основної заробітної плати;

* фонду додаткової заробітної плати;

* інших заохочувальних та компенсаційних виплат.

Фонд основної заробітної плати включає нарахування винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норм часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків).

До його складу входять:

- винагороди за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці за тарифними ставками (окладами), відрядними розцінками робітників та посадовими окладами керівників, фахівців, технічних службовців, включаючи в повному обсязі внутрішнє сумісництво;

- суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від обсягу доходів (виручки), отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), у разі якщо вони є основною заробітною платою;

- оплата роботи висококваліфікованих працівників, залучених для підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників;

- оплата праці за час перебування у відрядженні; вартість продукції, виданої працівникам при натуральній формі оплати праці тощо.

Фонд додаткової заробітної плати включає доплати, надбавки, гарантії та компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

До складу фонду додаткової заробітної плати входять:

- надбавки та доплати до тарифних ставок (окладів, посадових окладів) у розмірах, передбачених чинним законодавством;

- премії та винагороди, у тому числі за вислугу років;

- оплата роботи в надурочний час і у святкові та неробочі дні;

- суми виплат, пов'язаних з індексацію заробітної плати працівників тощо [23, 48].

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати включають винагороди та премії, які мають одноразовий характер, компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Основними функціями заробітної плати є:

- відтворювальна - заробітна плата забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

- стимулююча - оплата праці спонукає працівників до ефективних дій на робочих місцях;

- регулююча - реалізує принцип диференціації рівня заробітної плати - залежно від кваліфікації, складності праці, напруженості завдань, фаху;

- соціальна - спрямована на забезпечення однакової оплати праці за однакову роботу, тобто реалізацію принципу соціальної справедливості щодо одержуваних доходів (див. рис. 1.1).

Рис. 1.1. Функції заробітної плати та механізм їх реалізації

Зростання заробітної плати може бути абсолютним і відносним. Якщо заробітна плата - це та частина суспільного продукту, яку одержують працівники і непрацюючі члени їхніх сімей у грошовій формі для задоволення матеріальних і духовних потреб, то абсолютне зростання передбачає абсолютне збільшення цієї частини, а відносне - зростання тієї частини, яка припадає на кожного працюючого.

1.2 Державна політика оплати праці

Державна політика оплати праці реалізується через механізм її регулювання, а саме державного регулювання та договірного.

Державне регулювання оплати праці - система впливу державної влади й управління на рівень і організацію заробітної плати. Відповідно до статей 8-11 Закону України «Про оплату праці» №108 від 24.03.1995 p., система державного регулювання оплати праці охоплює підприємства усіх форм власності й передбачає:

- умови визначення розміру мінімальної заробітної плати, порядок його встановлення й перегляду;

- мінімальний розмір ставок (окладів) заробітної плати, порядок їх встановлення;

- норми оплати праці за особливих умов (у надурочний час, у нічний час, у святкові, вихідні та неробочі дні, за час простою, за час виконання державних обов'язків тощо);

- оплату праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету.

Мінімальна заробітна плата - це законодавче встановлений розмір заробітної плати за просту некваліфіковану працю, нижче якого не може проводитися оплата за виконану працівником роботу. До мінімальної заробітної плати, згідно з законом України «Про оплату праці», не входять доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств, установ, організацій усіх форм власності й господарювання та юридичних осіб [23, 56].

Договірне регулювання оплати праці - система відносин з приводу оплати праці, яка закріплюється в угодах, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому (галузева угода), регіональному (регіональна угода) та виробничому (колективний договір) рівнях. Відповідно до статей 14-20 Закону України «Про оплату праці» №108 від 24.03.1995 р. договірне регулювання оплати праці охоплює:

- організацію оплати праці на підприємствах (форми, системи, норми праці, розцінки, тарифні сітки та ін,);

- оплату праці працівників, які виконують роботи, невластиві основній діяльності галузі (підгалузі);

- оплату праці працівників загальних (наскрізних) професій і посад;

- оплату праці за сумісництвом;

- оплату праці за кордоном.

На розмір заробітної плати робітників підприємств здійснюється обов'язкові нарахування до фонду соціального страхування, пенсійного фонду, фонду зайнятості. Об'єктом оподаткування цих зборів, тобто відрахувань, є витрати на оплату праці працівників, що включає основну та додаткову заробітну плату, інші заохочувальні виплати, а також витрати на виплату авторських винагород і виплати за виконання робіт (послуг) згідно з договорами цивільно-правового характеру. Ставки збору на 01.04.2005 р. до пенсійного фонду - 32,3%, фонду соціального страхування - 2,9%, фонду зайнятості - 1,6%, фонд нещасних випадків на підприємстві 0,86-13,8% [ЗУ «Про внесення змін до ЗУ «Про державний бюджет України на 2005 р.» та деяких інших законодавчих актів України» від 25.03.05 №2505-IV],

Джерелом коштів на оплату праці робітників підприємств (фонд оплати праці) є частина доходу та інші кошти, одержані внаслідок їх господарської діяльності. Для установ і організацій, що фінансуються з бюджету, - це кошти, які виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного внаслідок господарської діяльності та з інших джерел.

Для підприємства заробітна плата - це елемент витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці. Взаємозв'язок високої заробітної плати, ефективності виробництва і зростання доходів зображено на рис. 1.2.

Рис. 1.2. Взаємозв'язок заробітної плати, ефективності виробництва та доходів підприємства

2. Форми та система оплати праці на підприємстві

2.1 Тарифна система оплати праці на підприємстві

Організація оплати праці на підприємстві - це один з найважливіших інструментів, що визначає взаємозв'язок міри праці і міри його оплати. Міру праці визначають кількісні та якісні аспекти, а міру оплати - прожитковий рівень як вихідний її момент.

Основою організації заробітної плати на підприємствах є тарифна система - комплекс нормативів, за допомогою яких здійснюється організація та регулювання заробітної плати працівників залежно від складності, умов праці та її інтенсивності, а також значення сфери діяльності праці. Тарифна система містить такі основні елементи: тарифну сітку; тарифні ставки; тарифно-кваліфікаційні довідники; схеми посадових окладів (рис. 2.1).

Найважливішим елементом тарифної системи є тарифна сітка - це сукупністю кваліфікаційних розрядів і відповідних їм тарифних коефіцієнтів, побудована на основі зіставлення праці за її складністю - зведенням складної праці до простої [6, 78].

В Україні у 1993 році затверджено Єдину тарифну сітку оплати праці робітників, службовців, спеціалістів, керівників за загальними (наскрізними) професіями та посадами, що забезпечує єдині умови оплати праці цих категорій працівників незалежно від галузей виробництва. Тарифна сітка містить 25 тарифних розрядів з діапазоном тарифних коефіцієнтів від 1 до 4,5.



Рис. 2.1. Складові тарифної системи

Розмір тарифної ставки першого розряду визначається на рівні встановленого державою мінімального розміру заробітної плати, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану працівником норму праці.

Тарифні ставки інших розрядів (С_рі) визначаються множенням тарифної ставки першого розряду (С_р1) на тарифний коефіцієнт відповідного тарифного розряду (К_і):

Середній тарифний коефіцієнт (К_сер) визначається як середньозважена величина добутку чисельності погодинників певного розряду і відповідного тарифного коефіцієнта або добутку трудомісткості робіт за певним розрядом і відповідного тарифного коефіцієнта для відрядників.

Середній тарифний розряд (Р_се) обчислюється за формулою:

де К_менш, К_більш - відповідно менший і більший із двох суміжних тарифних коефіцієнтів;

Р_менш - менший із двох суміжних тарифних розрядів.

Тарифно-кваліфікаційні довідники містять систему цензів, яким мають відповідати робітники певної професії та кваліфікації.

Система посадових окладів передбачає віднесення працівників до певної групи оплати праці на підставі відповідних характеристик.

Підприємства самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, а державні тарифні ставки можуть служити орієнтиром у процесі організації оплати праці.

2.2 Основні форми оплати праці

На підприємствах найчастіше використовують дві форми оплати праці: погодинну і відрядну (рис. 2.2).

Погодинна форма оплати праці передбачає оплату праці залежно від відпрацьованого часу і рівня кваліфікації. Ця форма має такі системи:

1. Пряма погодинна. Заробіток при цій системі (З_п.пог) обчислюється:

де Тр - фактично відпрацьований за місяць час, год./міс.;

С_г - годинна тарифна ставка згідно з розрядом робітника, грн./год

Рис. 2.2. Форми оплати праці на підприємстві

2. Погодинно-преміальна система, при якій заробіток (З_п.прем) обчислюється:

де З_тар - сума заробітку, нарахованого за прямою погодинною системою оплати праці (тарифний заробіток), грн.;

Д - сума преміальних доплат за досягнення певних якісних або кількісних показників, грн.

Сума доплат визначається із залежності

3. Система посадових окладів є різновидом погодинно-преміальної системи. За цією системою оплачуються працівники, робота яких має стабільний характер.

Відрядна форма оплати праці передбачає залежність суми заробітку від кількості виготовлених виробів або обсягу виконаних робіт за певний проміжок часу. Відрядна форма має такі системи:

1. Пряма відрядна. Заробіток (З_п.відр) при цьому обчислюється за формулою:

де Рі - відрядний розцінок за виготовлення одного виробу і-го виду, грн./шт.;

Nфі - фактична кількість виробів і-го виду, виготовлених робітником за певний час (найчастіше за місяць), шх;

С_г - годинна тарифна ставка згідно з розрядом робітника, грн./год.

п - кількість видів виробів.

де Т_шт - норма часу на виготовлення одного виробу і-го виду, год.

2. Відрядно-преміальна. Сума заробітку (З_в.прем) за цією системою визначається у залежності:

де З_{тар.в -} тарифний заробіток робітника при прямій відрядній системі оплати праці, грн.;

Дв - сума преміальних доплат, яка обчислюється за формулою:

де П1 - процент доплат за виконання плану:

П₂ - процент доплат за кожен процент перевиконання плану;

П_пп - процент перевиконання плану, який можна знайти:

де Nф, N_пл - відповідно фактичний і запланований обсяг випуску продукції за місяць, шт./міс.

3. Відрядно-прогресивна. Заробітна плата (З_{в.прогр}) обчислюється за формулою:



де Nвб - вихідна база для нарахування доплат (встановлюється на рівні 110-115% N_nn), шт./міс.;

Р_зв - звичайний розцінок за один виріб, грн./шт.;

Р_підв - підвищений розцінок за один виріб, грн./шт.

Відсоток росту розцінку визначається за шкалою залежно від проценту перевиконання вихідної бази. Така шкала розробляється і затверджується підприємствами самостійно [6, 82].

4. Непряма (косвена) відрядна. Використовується при оплаті праці допоміжних робітників і підсобників.

Заробіток підсобника (З_{кв.підс}) можна обчислити із залежності

де Nфі - фактично виготовлена кількість продукції і-тим основним робітником за зміну, шт./зміну;

Рнві - непрямий відрядний розцінок при обслуговуванні і-го робітника, грн./шт.;

п - кількість основних робітників, що обслуговуються одним підсобником, чол.

де С_зм - змінна тарифна ставка підсобника, грн./зміну;

Nпл.і - норма виробітку випуску продукції і-им основним робітником, шт./зміну.

Заробіток допоміжного робітника (З_кв.доп) може обчислюватися за формулою:

деТ_ф - фактично відпрацьований допоміжним робітником час, год./міс.;

С_г - годинна тарифна ставка допоміжного робітника, грн. /год.;

К_вн - середній коефіцієнт виконання норм основними робітниками на дільниці, яку обслуговує допоміжний робітник.

5. Колективна система оплати праці (бригадна).

При використанні цієї системи спочатку розраховується заробіток всієї бригади (З_бр) як при прямій відрядній системі, використовуючи бригадну розцінку. Потім цей заробіток розподіляється між членами бригади одним із таких методів:

1. Метод годино-коефіціентів. Використовується тоді, коли всі члени бригади працюють в однакових умовах.

Розподіл бригадного заробітку згаданим методом проводиться у такій послідовності:

а) визначають загальну кількість годино-коефіцієнтів (Г-К_бр), відпрацьованих бригадою, за формулою:

де Т_фі - фактична кількість годин відпрацьована і-тим робітником, год./міс.; К_і - тарифний коефіцієнт за розрядом і-го робітника;

т - кількість членів бригади, чол.;

б) знаходять суму бригадного заробітку, що припадає на один годино-коефіцієнт (3_lг-к):

в) заробіток і-го робітника (члена бригади) (3_і) обчислюють:

2. Метод коефіцієнту виконання норм. Використовується за умови, що члени бригади працюють у різних умовах. Послідовність розподілу бригадного заробітку така:

а) визначають тарифний заробіток бригади у випадку стопроцентного виконання норм виробітку (З_бр100%) за формулою:

де Сгі - годинна тарифна ставка і-го робітника, грн./год.;

б) знаходять коефіцієнт виконання норм (К_вн):

в) заробітну плату і-го робітника обчислюють:

6. Акордна система. Передбачає встановлення розцінки не за одиницю виконаної роботи, а відразу на весь обсяг робіт із встановленням строку його виконання.

В умовах становлення ринкових відносин на багатьох підприємствах знайшла використання безтарифна система оплати праці.

Фактична заробітна плата кожного працівника підприємства є часткою у фонді оплати праці всього колективу або колективу окремого підрозділу і залежить від кваліфікаційного рівня працівника (К), коефіцієнта трудової участі (КТУ) і фактично відпрацьованого часу (Тф).

Кваліфікаційний рівень (Kл) встановлюється усім членам трудового колективу залежно від виконуваних функцій, рівня кваліфікації.

КТУ теж виставляється усім працівникам і затверджується Радою трудового колестиву [6, 85].

Розрахунок заробітної плати при використанні безтарифної системи проводиться у такій послідовності:

1. Визначається кількість балів (Б_і), зароблена кожним і-им працівником (або групою працівників одного рівня):

де Тф - відпрацьована кількість людино-днів працівниками одного рівня або кількість днів, відпрацьована одним робітником.

2. Визначається загальна сума балів (Б_сум), зароблена всіма працівниками підприємства або підрозділу:

де т - кількість груп однакових кваліфікаційних рівнів або чисельність працівників.

3. Визначається доля d фонду оплати праці (ФОП), що припадає на один бал:



4. Обчислюється заробітна плата і-го працівника (3_і):

2.3 Контрактна система оплати праці

Контрактна система оплати праці ґрунтується на ухвалі договору між роботодавцем і виконавцем, в якому обумовлюються режим та умови праці, права та обов'язки сторін, рівень оплати праці та ін. Договір може оплачувати час знаходження виконавця на підприємстві, фірмі (погодинна оплата праці) або конкретне виконане завдання (відрядна оплата).

Система участі у прибутках передбачає розподіл певної частини прибутку підприємства між його працівниками. Такий розподіл може проводитись у формі грошових виплат або розповсюдження акцій між працівниками підприємства. Впровадження такої системи породжено тим, що існуючі системи оплати праці не викликають у працівників реальної зацікавленості у значних загальних результатах роботи підприємства. А справедливий і зрозумілий для всіх розподіл частини прибутку між власником підприємства, адміністрацією, спеціалістами і робітниками створює умови для здорового психологічного клімату в колективі та процвітання підприємства.

Виплати з прибутків залежать від рівня витрат на виробництво, цін, фінансового стану підприємства, їх розміри визначаються окремою угодою між відповідними сторонами (при укладанні тарифних угод).

Системи участі у прибутках диференціюються на систему оцінки заслуг, систему преміальних виплат, систему колективного стимулювання, систему участі у прибутках залежно від продуктивності та ін.

Загальний фонд оплати, праці підприємства складається з фондів тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і цілого ряду доплат, тому планування фонду оплати праці починають з розрахунку саме фондів тарифної оплати праці [6, 93].

Фонд тарифної заробітної плати погодинників (Ф_т.пог) обчислюється за формулою:

де Чі - чисельність погодинників, що працюють в і-тих умовах праці (нормальних, шкідливих, особливо шкідливих), чол.;

Ф_ді - дійсний фонд часу роботи одного погодиннику за і-тих умов праці, год./рік;

С_1і - годинна тарифна ставка погодиннику першого розряду при і-тих умовах праці, грн,/год.;

К_сер.і - середній тарифний коефіцієнт погодинників за і-тих умов праці, який визначається:

де Чj - чисельність погодинників j-гo розряду, чол.;

Кj - тарифний коефіцієнт j-ro розряду.

Фонд тарифної заробітної плати відрядників (Ф_ТВІД) визначається за формулою:

де Ті - сумарна трудомісткість робіт за і-тих умов праці, нормо год./рік;

С_1і - годинна тарифна ставка відрядника першого розряду за і-тих умов праці, грн. /год.;

К'_сср.і - середній тарифний коефіцієнт відрядників за і-тих умов праці, який обчислюється:

де Тj - трудомісткість робіт пo j-му розряду, нормо-год.

Просумувавши фонди тарифної заробітної плати погодинників і відрядників і доплати по преміальних системах, одержують фонд основної заробітної плати. Додавши до цього фонду інші види доплат, одержують годинний, денний, місячний і річний фонди оплати праці підприємства.

Для розв'язку запропонованих задач у навчальному процесі можна використовувати тарифну сітку, що містить умовні цифри (табл. 15.1).

Таблиця 2.1. Тарифна сітка

2.4 Преміювання на підприємстві

Форми оплати праці й тарифної системи у сукупності із системою преміювання дозволяють повною мірою врахувати при оплаті економічний ефект, одержуваний у результаті трудових витрат того або іншого працівника. Система преміювання служить не тільки досягненню найбільш правильного розподілу, але й здійсненню матеріального стимулювання, тобто використанню принципу матеріальної зацікавленості у досягненні визначених виробничих результатів.

Преміювання як засіб посилення матеріальної зацікавленості повинне мати чітко виражену спрямованість, а премії - складати відчутну питому вагу в заробітку працюючого. Лише за цих умов та чи інша система преміювання виконуватиме свою стимулюючу роль. Перехід підприємств до роботи у нових економічних умовах створив передумови для удосконалювання організації преміювання. Підприємства одержали значне джерело преміювання - фонд матеріального заохочення і право розробляти, застосовувати преміальні положення, визначати коло осіб для преміювання.

Будь-яка преміальна система включає показники преміювання, умови і шкалу преміювання, розміри премій, а також визначає коло працівників, що преміюються, і джерела преміювання. По кожному виду преміювання на підприємстві розробляється «Положення про преміювання».

Робітники одержують премії як із фонду заробітної плати (за преміальними системами заробітної плати), так і з фонду матеріального заохочення. За виконання і перевиконання виробничих завдань, технічно обґрунтованих норм, скорочення термінів виробництва робітники, як правило, преміюються з фонду заробітної плати. При цьому типове положення передбачає обмеження розміру премій диференційовано, по галузях. Максимальний розмір премій із фонду заробітної плати за виконання і перевиконання обґрунтованих норм верстатниками не повинен перевищувати 40% відрядного заробітку. За економію матеріальних ресурсів, підвищення якості продукції та інші показники, що сприяють збільшенню прибутку, преміювання здійснюється за рахунок коштів фонду матеріального заохочення відповідно до типових положень про преміювання. Розмір премії при цьому встановлюється залежно від досягнутих результатів i розміру фонду матеріального заохочення підприємства [19, 89].

З переходом підприємств на нові економічні умови роботи основним видом преміювання інженерно-технічних працівників і службовців є преміювання за виконання і перевиконання виробничого плану реалізації продукції або прибутку, залежно від того, який із цих показників визначений фондоутворюючим. Другим визначальним показником преміювання може служити або рівень рентабельності, або виконання за номенклатурою найважливіших видів продукції - обов'язковою його умовою, або навпаки.

Якщо цехам не доводяться плани з прибутку і реалізації продукції, то показниками преміювання інженерно-технічних працівників і цехів може бути виконання плану з товарної продукції, зниження собівартості (або її елементів), зростання продуктивності праці, якості продукції, ритмічності виробництва тощо. Кількість показників преміювання не має перевищувати двох, які найбільш повно враховують особливості виробництва.

Поряд з основними встановлюються додаткові умови преміювання, за невиконання яких розмір премії може бути зменшений (але не більше ніж на 50%). Такі додаткові умови доцільно встановлювати для інженерно-технічних працівників, відділів і служб, наприклад: по плановому відділу - це своєчасна і якісна розробка планів за всіма показниками; по ВТК - відсутність повернення виробів, поданих замовнику, тощо.

Додаткові умови для преміювання керівників підприємства встановлює вищестояща організація за узгодженням із відповідною профспілковою організацією. Керівники цехів і відділів, за узгодженням із профспілковою організацією, залежно від результатів роботи працівників можуть зменшити або збільшити їм розмір премії у межах 20-25%. За виробничі недогляди окремих працівників можна депреміювати.

Крім поточного преміювання, згідно з діючими преміальними положеннями, підприємства за рахунок фонду матеріального заохочення здійснюють одноразове заохочення працівників усіх категорій за виконання особливо важливих завдань, надання одноразової допомоги й оплату винагород за підсумками року.

Розмір одноразової винагороди за підсумками року встановлюється пропорційно нарахованій працівнику: середній заробітній платі, а на деяких підприємствах - у вигляді визначеної винагороди, за визначену кількість днів (9, 10, 15), виходячи з розміру тієї частини фонду, що передбачена на ці цілі, і кількості працівників, що преміюються. Розмір премії окремого працівника встановлюється залежно від стажу його безперервної роботи на певному підприємстві.

На промислових підприємствах застосовуються також спеціальні види преміювання, загальні для інженерно-технічних працівників і робітників: за створення і впровадження нової техніки, за виконання планів постачання продукції на експорт, за випуск товарів широкого вжитку, за кращі результати робіт.

При введенні нових умов оплати керівникам підприємств дозволено виплачувати одноразові винагороди працівникам за розробку і здійснення заходів, що забезпечують зменшення чисельності працюючих і зростання продуктивності праці у порівнянні з планом [19, 93].

Для преміювання працівників робляться відрахування у фонди заохочення. Джерелами цих фондів є:

- відрахування від прибутку, що утворюються за рахунок фактичного зниження собівартості продукції (робіт) у результаті запровадження нової техніки, економії матеріальних ресурсів, підвищення рівня рентабельності, фондовіддачі;

- відрахування від додаткового прибутку, отриманого у результаті надвишок до оптових цін на нову високоефективну продукцію.

2.5 Мотивація праці

Робота підприємств в умовах ринкової економіки вимагає серйозної роботи щодо організації стимулювання працівників. В умовах конкуренції виграє те підприємство, де встановлена система оплати праці дозволяє забезпечити високий рівень заробітної плати кожному працівнику, а роботодавцю - відшкодувати витрати і отримати прибуток. Тому на сьогоднішній день велика увага приділяється саме питанням мотивації праці на підприємствах.

Мотивація праці - це процес стимулювання діяльності окремого працівника або групи працівників, спрямований на досягнення індивідуальних та загальних цілей.

Існує декілька мотиваційних моделей, що базуються на теоріях:

- споживання, що включає в себе елементи, самоврядування, фізіологічні та соціальні аспекти, безпеку і захищеність;

- очікування, що складається з таких елементів, як задоволеність отриманою винагородою, очікуваною співвідношенням між результатами роботи й одержуваною винагородою тощо;

- справедливості, складовими елементами є співвідношення заохочення та витрат праці, порівняння особистої винагороди із заохоченням інших, що виконують аналогічну роботу, зняття соціального напруження через дотримання принципу справедливості.

Основними вимогами щодо побудови системи мотивації на рівні підприємства є:

- надання однакових можливостей відносно зайнятості та подальшого просування за критерієм результативності праці;

- узгодження рівня оплати праці з її результатами і виділення особистого внеску у загальному успіху;

- розподіл доходів залежно від рівня підвищення продуктивності праці;

- створення належних умов для захисту здоров'я, безпеки та добробуту всіх категорій працівників;

- забезпечення можливостей для підвищення професійної майстерності, реалізації здібностей працівників, можливостей для продовження навчання, підвищення кваліфікації та перекваліфікації;

- створення у колективі атмосфери довіри, зацікавленості у досягненні спільної мети.

Розрізняють дві основні групи методів мотивації результативності діяльності персоналу; економічні та негрошові методи мотивації.

Економічні методи мотивації поділяються на методи прямої і непрямої мотивації. До методів прямої мотивації відносяться відрядна і преміальна заробітна плата, система преміювання за раціоналізаторство, система участі працівників підприємства у прибутках, плата, внесена підприємством за навчання своїх співробітників [20, 67].

До методів непрямої мотивації відносяться такі види виплат, як пільговий відпочинок співробітників, пільгове або безкоштовне харчування під час робочого дня, пільгове або безкоштовне транспортне обслуговування тощо.

Негрошові методи мотивації результативності діяльності персоналу підприємства припускають гнучкі робочі графіки, що може бути особливо актуальним для значної кількості працівників, охорону праці, питання, пов'язані з можливістю просування по службі (кар'єра) тощо.

Основні засади формування ефективної мотивації поведінки працівників:

- атмосфера дружньої співпраці працівників та адміністрації підприємства;

- обґрунтована система оцінки робіт і визначення обсягу останніх;

- обізнаність із критеріями вимірювання та оцінки; виважені нормативи й контроль над ними, чітко зрозуміла відповідальність заохочування результативності діяльності.

Однак слід зазначити, що значимість мотиваційних елементів не знижує вирішального значення елементів, пов'язаних з оплатою праці працівників.

2.6. Індексація грошових доходів населення

«Індексація грошових доходів населення - встановлений законами та іншими нормативно-правовими актами України механізм підвищення грошових доходів населення, який дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг» [ЗУ «Про внесення змін до ЗУ «Про індексацію грошових доходів населення» №491-4 від 06.02.2003].

Отже, механізм індексації потрібен для того, щоб захистити доходи громадян від інфляції, а розмір суми індексації прямо пов'язаний із рівнем інфляції в країні. За рахунок яких коштів проводити індексацію?

Індексація виплачується з тих самих джерел, з яких виплачуються доходи, що підлягають індексації:

- індексацію оплати праці робітникам проводять підприємства, установи, організації за рахунок власних коштів. Для підприємств, які фінансуються за рахунок держбюджету, джерелом можуть бути як власні, так і кошти державного бюджету;

- індексація пенсій, виплат по загальнообов'язковому державному соціальному страхуванню та інших видів соціальної допомоги здійснюється за рахунок коштів Пенсійного фонду, фондів соціального страхування та держбюджету; індексація стипендій здійснюється з тих самих джерел, що й виплата стипендій (коштів ВНЗ, підприємства, держбюджету).

До доходів, що підлягають індексації, відносяться: заробітна плата, пенсії, стипендії тощо [«Порядок проведення індексації грошових доходів населення», затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 №1078, п. 2]. Не підлягають індексації:

- доходи від здавання майна в оренду;

- оплата перших п'яти днів тимчасової непрацездатності за рахунок коштів роботодавця, допомога з тимчасової непрацездатності;

- допомога у зв'язку з вагітністю та пологами, одноразова допомога при народженні дитини, допомога на поховання;

- цільова одноразова матеріальна допомога; одноразова допомога при виході на пенсію;

- винагорода за підсумками роботи за рік [«Порядок проведення індексації грошових доходів населення», затверджений постановою КМУ від 17.07.2003 №1078, п. 3].

Індексація грошових доходів населення проводиться, якщо величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації.

Індекс споживчих цін (ІСЦ) - показник, який характеризує динаміку загального рівня цін на товари та послуги, що купує населення для невиробничого споживання. Його величина визначається на основі індексів інфляції, які опубліковує Держкомітет.

Поріг індексації - величина індексу споживчих цін, яка надає право для проведення індексації грошових доходів населення. Поріг індексації встановлений на рівні 101%.

У робітників настає право на індексацію, а у підприємства, відповідно, - зобов'язання її проведення при перевищенні індексом споживчих цін наростаючим підсумком порога індексації.

Індексації підлягає дохід у межах встановленого прожиткового мінімуму на працездатну особу.

Підвищення доходів громадян у зв'язку з індексацією здійснюється з першого числа місяця, який настає за місяцем, в якому офіційно надрукований індекс споживчих цін. Тобто якщо дохід індексується з урахуванням чергового перевищення порога індексації через місяць після такого перевищення. Наприклад, поріг індексації перевищений у січні, отож, індексувати потрібно дохід, починаючи з березня.

Отже, для порівняння з порогом індексації підприємству необхідно розрахувати індекс споживчих цін наростаючим підсумком, починаючи з базового місця множенням місячних індексів інформації (за даними Держкомстату України) за визначений період.

Першим базовим місяцем вважається березень 2003 року. Далі базовим приймається місяць, який слідує за місяцем, в якому був перевищений поріг індексації.

Базовим місяцем для розрахунку індексу споживчих цін наростаючим підсумком може бути місяць:

- перевищення індексом споживчих цін наростаючим підсумком порога індексації (101%);

- створення підприємства; підвищення мінімальної заробітної плати;

підвищення заробітної плати на підприємстві (не пов'язане з підвищенням мінімальної заробітної плати).

Сума індексації:

де С - сума індексації;

Д - сума доходу, який підлягає індексації;

П - приріст індексу споживчих цін, який використовується при розрахунку індексації:

де П(-1) - приріст індексу споживчих цін, на основі якого здійснювалася попередня індексація;

П_т - початковий приріст індексу споживчих цін за період, за підсумками якого у черговий раз був перевищений поріг індексації.

Приріст індексу споживчих цін за підсумками поточного перевищення порога індексації розраховується за формулою:

де І_і - індекс споживчих цін базового місяця, поділений на 100%;

Іn - індекс споживчих цін місяця, в якому був перевищений поріг індексації, поділений на 100%.

3. Реформування організації оплати праці в сучасних умовах господарювання

Розвиток економіки України відбувається в умовах, коли праця і заробітна плата як ціннісні орієнтири продовжують втрачати своє значення, що підриває основи економічного й соціального розвитку суспільства. Проявом великомасштабних та багатовекторних деформацій у сфері оплати праці є збереження тенденцій до зниження реальної заробітної плати, поглиблення міжгалузевих і міжкваліфікаційних співвідношень у рівнях заробітної плати, зниження її частки у валовому внутрішньому продукті і сукупних доходах населення, недосконалість структури заробітної плати, прогресуюча втрата залежності рівня винагороди за послуги праці від основних зарплатоутворюючих чинників - кількості, якості праці та й кінцевої результативності.

Деформації у сфері оплати праці набули таких масштабів і глибини, що сталося фактичне перетворення заробітної плати в різновид соціальної виплати. Через низький рівень заробітної плати, з одного боку, та наявні диспропорції у її. диференціації, - з другого, на практиці склалася вкрай несприятлива ситуація в системі «доходи-відтворення робочої сили», «доходи-виробництво», «доходи-мотивація трудової діяльності», «доходи-платоспроможний попит». Конкретні прояви цієї ситуації та її наслідки є такими.

Існуючий рівень заробітної плати працюючих обумовлює неповноцінне

відтворення робочої сили, низьку мотивацію праці та якість виконуваних робіт, незацікавленість роботодавців у технологічному оновленні виробництва. Одночасно низький рівень винагороди за послуги праці обумовлює й відповідний платоспроможний попит, який, в свою чергу, не сприяє розширенню виробництва, більше того, призводить до його згортання, пристосування до вкрай обмеженої купівельної спроможності населення.

Вирішення існуючої проблеми доходів працюючих - справа вкрай складна, вона потребує комплексного підходу до її розв'язання, пошуку та залучення як традиційних, так і нетрадиційних джерел зростання доходів і передусім основної їх форми - заробітної плати.

З одного боку, без суттєвих змін у рівні, структурі, диференціації заробітної плати працюючих неможливо забезпечити повноцінне відтворення людського капіталу, відновити мотиваційний потенціал оплати праці, збільшити платоспроможний попит економічно активного населення, а отже, дати поштовх розвиткові економіки. З іншого боку, стан економіки є таким, що не забезпечує ресурсів для вкрай необхідного істотного підвищення заробітної плати. До того ж можливості повного подолання кризових явищ в економіці і досягнення економічного зростання залишатимуться обмеженими і в перспективі.

Вихід з ситуації, що склалася, вбачаємо у розв'язанні трьох взаємопов'язаних завдань: [17, 56].

1. Забезпечення реального економічного зростання та підвищення на його основі фінансової стійкості підприємств;

2. Підвищення дієвості організаційно-економічного механізму регулювання заробітної плати на основі його наповнення якісно новим змістом, збільшення обсягів і ефективності робіт за кожним з напрямів оптимізації оплати праці;

3. Залучення як традиційних, так і нетрадиційних джерел зростання заробітної плати.

Нагальна потреба відновлення та підвищення відтворювального й мотиваційного потенціалів винагороди за послуги праці зумовлює необхідність посилення ролі держави в опрацюванні й реалізації політики заробітної плати. Однак це посилення не має нічого спільного з поверненням до «призначення» умов і розмірів заробітної плати з боку держави, на чому наголошує чимало теоретиків і практиків.

Удосконалення державного регулювання заробітної плати має здійснюватися за такими напрямами, як узгодження складових економічної політики і реалізація заходів, спрямованих на посилення соціальної ефективності реформ; формування сучасного ринку праці; сприяння розвитку соціального партнерства; нормативно-правове забезпечення захисту заробітної плати тощо.

Незадовільний стан договірного регулювання заробітної плати на всіх рівнях соціального партнерства унеможливлює повноцінну реалізацію й основних функцій. З метою підвищення значущості договірного регулювання заробітної плати необхідно внести суттєві зміни до чинного законодавства у сфері соціально-трудових відносин, а саме: розширити зміст угод і договорів, що укладаються на державному, галузевому, регіональному й виробничому рівнях; установити послідовність їх укладання; визначити сферу дії та уточнити підпорядкованість норм різних угод і договорів; регламентувати інші складові договірних засад визначення політики заробітної плати.

Деформації, що склалися в оплаті праці за умов планової централізованої економіки і посилилися на етапі ринкової трансформації економіки України, потребують підвищення ролі генеральної угоди в регулюванні заробітної плати. Виходячи з міжгалузевих проблем у сфері оплати праці, які потребують вирішення на договірній основі на державному (національному) рівні змістом генеральної угоди, як одного з основних нормативних актів у галузі оплати праці, мають бути, на наше переконання, такі принципові питання політики заробітної плати, як [17, 61]:

а) частка заробітної плати у валовому внутрішньому продукті;

б) мінімальний розмір тарифної ставки першого розряду, виходячи з державної гарантії мінімальної оплати праці і прожиткового мінімуму;

в) співвідношення рівнів тарифних ставок першого розряду (мінімальні ставки оплати праці) у різних галузях економіки з урахуванням складності й умов виконуваних робіт;

г) мінімальні розміри доплат і надбавок до тарифних ставок (посадових окладів), що мають міжгалузевий характер;

ґ) порядок перегляду (індексації) мінімального розміру тарифної ставки першого розряду, виходячи з динаміки споживчих цін на товари і послуги, зміни ефективності виробництва;

д) міжгалузеві нормативні акти з питань тарифікації і нормування праці;

є) нижня межа частки основної заробітної плати у винагороді за працю в народному господарстві.

За сучасних значних «перекосів» у заробітній платі вважаємо за необхідне найближчі 2-3 роки включати до генеральної угоди і такі норми:

а) мінімальні гарантії щодо оплати праці за складністю виконуваних^ (кваліфікацією), встановлені за розрядами Єдиної тарифної сітки;

б) співвідношення в діапазоні тарифної сітки (найвищого посада окладу й мінімальної тарифної ставки).

До основних причин, що стримують підвищення дійовості договірного регулювання заробітної плати, слід віднести правову невизначеність порядку формування і функціонування об'єднань роботодавців на різних рівнях соціального партнерства. На відміну від представницьких органів найманих працівників представницькі органи роботодавців лише формуються, але без належного правового забезпечення. За цих умов першочергового значення набуває прийняття Закону України «Про об'єднання роботодавців».

Однією із загальносвітових проблем договірного регулювання соціально-трудових відносин на принципах соціального партнерства є зниження членства найманих працівників у профспілках. На думку автора, потрібне прийняття запобіжних заходів, спрямованих на збереження сильних позицій договірного регулювання соціально-трудових відносин за умов зниження членства працівників у профспілках.

Вважаємо за необхідне прийняття в Україні нових законодавчих актів, які б регламентували запровадження прогресивних форм «співучасті» найманих працівників в управлінні виробництвом та забезпечували підвищення ролі трудового колективу в регулюванні соціально-трудових відносин. Вирішенню цієї проблеми сприяло б прийняття Закону України «Про механізм соціального партнерства на рівні підприємства».

Складовими організаційно-економічного механізму забезпечення зростання заробітної плати за умов обмеженості доходів підприємств, на думку автора, має стати [17, 65]:

- реструктуризація собівартості продукції і цін та підвищення в них частки заробітної плати;

- зменшення податкового навантаження на фонд оплати праці;

- запровадження системи оподаткування прибутку, яка б стимулювала зниження ресурсовитратності. Це вкрай важливо з огляду на значну частку проміжного споживання у валовому випуску в цілому по економіці та стійку тенденцію до зростання витратності на виробництві;

- перегляд ставок податків і відрахувань з доходів підприємств. Частка останніх у ціні продукції нині непомірне висока і майже не має аналогів у світовій практиці;

- зміна системи оподаткування громадян, складовою якої має стати підвищення неоподатковуваного мінімуму, що унеможливить розширення «паш оподаткування за рахунок низькооплачуваних категорій працюючи законодавче закріплення порядку встановлення і перегляді неоподатковуваного мінімуму; запровадження диференційованої шкал» ставок прибуткового податку та перегляд останніх з метою відновленні купівельної спроможності населення;