Сучасна політика оплати праці на підприємстві

- внесення змін до чинного порядку визначення собівартості і валових витрат; що має унеможливити включення до останніх непродуктивних матеріальних і нематеріальних витрат, а отже, сприяти ресурсозбереженню на виробництві.

В умовах переходу до системи ринкового господарювання, відповідно до змін, що відбуваються в економічному і соціальному розвитку країни, істотно змінюється політика в сфері оплати праці. Ряд функцій у веденні цієї політики держава передала безпосередньо підприємствам, які самостійно встановлюють форми, системи і розміри оплати праці, матеріального стимулювання її результатів. Категорія «заробітна плата» наповнюється новим змістом і охоплює всі види заробітків (зокрема, різних премій, доплат, надбавок і соціальних пільг), нарахованих у грошовій і натуральній формах (незалежно від джерел фінансування), а також грошові суми, нараховані працюючим відповідно до законодавства за невідпрацьовані дні, тощо.

Для працівників підприємства оплата праці у вигляді заробітної плати є їх особистим доходом, який повинен відповідати особистому внеску в результати діяльності підприємства. В основі організації оплати праці працівників будь-якого підприємства лежать: тарифна система, форми та системи оплати праці.

Основою централізованого державного регулювання заробітної плати є тарифна система, що складається з трьох елементів: тарифних ставок, тарифних сіток, тарифно-кваліфікаційних довідників. Тарифні ставки визначають розмір оплати праці за одиницю часу. За «базу» для визначення тарифних ставок приймається мінімальний рівень оплати праці, що встановлюється державою на той чи інший період часу. Тарифна сітка визначає співвідношення в оплаті праці залежно від кваліфікації.

Форми і системи оплати праці є основою децентралізованого управління заробітною платою працівників підприємств. Виділяються дві основні форми оплати праці: відрядна і почасова. Кожна з вказаних форм має різновиди, які традиційно називаються системами оплати праці (проста відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, акордна, проста почасова, почасово - преміальна). В реальній економіці можуть траплятися й інші системи оплати.

3 позиції працюючого переваги почасової форми оплати праці полягають у гарантованому ході, який не залежить від можливого зниження обсягу випуску продукції на підприємстві, а недолік у тому, що працівнику не надається реальної можливості в підвищенні індивідуального заробітку [17, 65].

З точки зору підприємства недолік почасової оплати праці полягає в тому, що вона не стимулює підвищення індивідуальних зусиль працівника, але підприємство має можливість отримати додаткові доходи за рахунок підвищення індивідуального виробітку працюючим, що є явною перевагою цієї форми. Стосовно відрядної форми оплати праці, то вона застосовується в

таких виробництвах, де працівник може значно проявити свою кваліфікацію і здатність до високопродуктивної праці. Ця форма оплати застосовується в текстильній промисловості, будівництві, на промислових підприємствах з одиничним і дрібносерійним виробництвом.

З точки зору робітника привабливість цієї форми полягає в можливості росту індивідуального заробітку за рахунок підвищення виробітку. Але в умовах напруженого ритму роботи і високої інтенсивності праці набагато підвищується травматизм і кількість нещасних випадків. Для підприємства ця форма дає змогу за рахунок стимулювання робітників до росту індивідуальної виробітки ефективніше використовувати основні виробничі фонди. До суттєвих недоліків можна віднести ризик зниження якості продукції.

На деяких підприємствах знайшла застосування специфічна форма оплати праці, яка є своєрідною комбінацією почасової і відрядної оплати. Це - відрядна форма оплати праці з гарантованим мінімумом.

Ця система застосовується тоді, коли необхідно забезпечити робітнику мінімальний (гарантований) розмір зарплати з одночасним використанням переваг відрядної форми оплати праці.

Поряд з традиційними формами і системами заробітної плати знаходять Застосування нетрадиційні, наприклад безтарифна система. Існують різні варіанти Нетрадиційних систем, особливо для оплати праці керівників і спеціалістів, які базуються на системі «плаваючих ставок». Їх суть полягає в тому, що за результатами роботи даного місяця в наступному місяці для спеціалісти формуються нові посадові ставки. Розмір ставки підвищується (знижується) за кожен відсоток росту (зниження) продуктивності праці на ділянці, що обслуговується, за умови виконання планового завдання випуску продукції. Наприклад, за підсумками атестації спеціалістові встановили ставку в розмірі 500 грн. Колектив, який він очолює, у звітному кварталі виконав план по випуски продукції на 100%, а по росту продуктивності - на 120%. У цьому разі, виходячи зі встановленого нормативу (1% ставки за 1% росту показника), працівник отримає додатково 100 грн. і його основна ставка складе 1600 грн. Крім того, на практиці використовують систему оплати праці, при якій ставки керівників і спеціалістів можуть формуватися у відсотках від фактичного прибутку. Виходячи з того, що посадова ставка начальника цеху - 350 грн., а прибуток, що планується, - 30 тис. грн., процент відрахування від прибутку становитиме: 350 грн.:30000 грн.=1,16%. При досягненні фактичного прибутку 40 тис. грн. посадова ставка начальника цеху буде: 40000*1,16 = 464 грн.

В умовах ринкових відносин підхід до питань оплати праці змінюється. Величина заробітної плати повинна визначатися на основі затрат на відтворення робочої сили і з урахуванням попиту на неї. Загальновідомо, що заробітна плата повинна залежати від результатів праці та в той же час впливати на показники трудової діяльності, на досягнення високих кількісних та якісних результатів праці. Але за останній час заробітна плата в нашій країні практично втратила ці функції, а це які не дає змоги ефективно впливати на процеси, пов'язані зі спадом виробництва і досягненням певної стабілізації [17, 66].

В умовах, що склалися, виникла необхідність проведення реформи оплати праці на основі кардинальних змін принципів її організації. Дуже важливо відпрацювати такий механізм управління працею, який дав би можливість працюючим вважати роботу не тільки засобом для виживання, але і способом поєднувати вміння продуктивно і якісно працювати, відповідною матеріальною винагородою за свою працю і моральним задоволенням.

На думку економістів, реформа організації оплати праці повинна базуватися на трьох основних положеннях. До першого відносять: введення диференційного рівня мінімальної зарплати на всіх рівнях структури управління. До другого - введення системи тарифних угод і договорів на всіх рівнях управління, які досягаються в результаті колективних переговорів. Третє положення передбачає зближення економічних умов оплати праці працівників, прийнятих на умовах найму на підприємствах усіх форм власності.

Отже, необхідне розширення самостійності підприємств у прийнятті та становленні схем тарифних ставок на основі їх економічних і фінансових можливостей у прив'язці до розміру мінімальної заробітної плати і єдиної для галузі шкали тарифних коефіцієнтів. Мінімальний розмір заробітної плати не може бути нижчим від встановленого по галузі, котрий у свою чергу не може бути нижчим за рівень, гарантованого державою. Розвиток реформи організації оплати праці передбачає введення практики переговорів і досягнення угод по конкретних, чітко розділених питаннях організації оплати праці на різних рівнях: міжгалузевому, галузевому, на рівні підприємства. Слід зазначити штучно створені Й закріплені законодавчими і нормативними актами відмінності в можливості отримання і використання доходів підприємствами різних форм власності й господарювання.

Необхідно відмітити, що деформація в організації заробітної плати є наслідком недоліків не тільки системи організації оплати праці, а й усієї системи економічних відносин у суспільстві.

Таким чином суть і напрями реформи заробітної плати виходять із головного завдання, яке полягає в роздержавленні процесу організації і регулювання оплати праці, переведення його із принципів державно-централізованих методів на систему колективних переговорів, як у країнах з розвинутою ринковою економікою.

Висновки

Отже, на основі висвітленого можемо зробити наступні висновки.

Заробітна плата - це грошовий дохід працівників, що залежить від кількості витраченої праці під час створення матеріального блага або конкретного товару, або витрат робочого часу при наданні послуги.

Заробітна плата є головним стимулом до праці освітян та працівників бюджетних галузей, яка нині є вкрай низькою до прожиткового рівня І вимагає державних заходів щодо її підвищення до середньої заробітної плати промислових працівників.

Заробітній платі властиві такі риси:

- в умовах переходу до ринкової економіки складається нова система оплати праці;

- підпорядкування завдання інтенсивного типу розвитку економіки. Оплата праці використовується як найважливіший засіб стимулювання зростання праці, прискорення науково-технічного прогресу, підвищення якості продукції, підвищення ефективності виробництва і зміцнення дисципліни;

- забезпечення прямої та жорстокої залежності оплати праці від кінцевих результатів господарської діяльності трудових колективів;

- оптимальне поєднання інтересів трудових колективів з загальнонародними;

- усунення будь-якої «зрівнялівки» і верхньої межі в оплаті праці, що дає можливість послідовніше здійснювати принцип соціальної справедливості;

- посилення зацікавленості працівників у використанні робіт меншим числом працюючих;

- створення переваг в оплаті тим категоріям працівників, від яких залежить прискорення темпів наукового-технічного прогресу;

- чіткість і доступність механізму нарахування заробітної плати, що сприяє розумінню широкими верстами працівників у зв'язку оплати праці з результатами виробництва.

В умовах кризових явищ при переході до ринку відбувається затримка виплати заробітної плати, яка негативно впливає на рівень доходів населення у зв'язку з тим, що за період затримки зарплати можуть збільшитись споживчі ціни. Порядок компенсації працівникам втрати частини заробітної плати у зв'язку з порушенням термінів її виплати регулюються Кабінетом Міністрів України.

Отже, слід вважати, що відзначене вимагає збільшити заробітну плату всім працівникам закладів освіти, щоб середня зарплата вчителя у школі складала не менше 1000 грн., а у закладах вищої освіти зарплата викладача - не менше 2000 грн., що надасть стимул до підвищення відповідальності і, головне, повернення втрачену престижність професії працівників освіти.

Низька ефективність оплати праці недостатньо впливає на кінцеві результати діяльності підприємств. Тому пошук резервів росту продуктивності праці варто вести як у напрямку удосконалення організаційної структури підприємств, поліпшенні кадрової роботи, так і удосконалення економічної діяльності в цій сфері, посилення стимулюючої ролі заробітної плати і підвищення її ефективності з метою підвищення матеріальної зацікавленості працівників у кінцевих результатах діяльності, а також посилення стимулюючої функції заробітної плати на підприємствах, для чого необхідно використовувати більш прогресивні або нетрадиційні (де це необхідної системи оплати праці і методи нарахування зарплати.

Список використаних джерел

1. Про встановлення мінімальної заробітної плати на 2002 рік: Закон України за №2896-111 від 13.12.2001 р. // Iiga.kiev.ua.

2. Про впорядкування умов оплати праці працівників установ, підприємств та організацій закладів освіти: Постанова Кабінету Міністрів України №134 від 7.02.2001 р. // liga.kiev.ua.

3. Про упорядкування умов оплати праці працівників окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету Міністрів України від 29.05.96 р. №565 //liga.kiev.ua.

4. Абрамов В.М., ДанюкД.М., Колот A.M. Мотивація і стимулювання праці в умовах переходу до ринку. - Одеса: ОКФА, 1995. - 96 с.

5. Баб'як М.М., Пешенкова Л.А., РибчукА. В. Економічна теорія: Навч. пос. - Дрогобич: Вимір, 2002.

6. БогиняД.П., Гришнова О.А. Основи економіки праці. - К.: Знання-Прес, 2000. - 313 с.

7. Бойчук І.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник. - К.: Атіка, 2002. - 518 с.

8. Василик О.Д. Державні фінанси України. - К.: Вища школа, 1997.

9. Вачевська Н.Л. Теоретичні аспекти заробітної плати в умовах ринкової економіки // Актуальні проблеми економіки. - 2005. - №1 (43). - С. 177-187.

10. Вачевський М.В. Основи економічних знань: Підручник для учнів загальноосвітніх шкіл. - Дрогобич: Відродження, 1997.

11. Гетьман О.О., Шаповал В.М. Економіка підприємства: Навчальний посібник для студентів вищих навчальних закладів. - К.: Центр навчальної літератури, 2006. - 488 с.

12. Економіка підприємства: Навчальний посібник / За ред. В.Г. Герасимчука, А.Е. Розенплетера. - К.: Політехніка, 2003. - 264 с.

13. Економіка підприємства: Навчальний посібник для самостійного вивчення дисципліни / За ред. М.В. Афанасьева. - X.: ІНЖЕК, 2003. - 410 с.

14. Задорожний Г.В., Карпенко В.В., Тютюнникова С.В. Труд: проблемы управления и оплаты в транзитивной экономике. - Харьков: ХИМБ, 1998. - 178 с.

15. Канюк В.М., Колот А.М. Заробітна плата в нових умовах господарювання. - К.: Знання, 1993. - 44 с.

16. Калина А. Организация и оплата труда в условиях ринка. - К.: МАУП, 1995. - 288 с.

17. Карлін М.І. Стимулювання праці в перехідній економіці. - Луцьк: Вид-во при Волинському держ. ун-ті, 1997. - 168 с.

18. Костіна М.І., Алексєєв А.А., Василюк О.Д. Фінансове прогнозування: методи та моделі. - К.: Знання, 2005

19. Колот А.М. Мотивація, стимулювання і оплата персоналу. - К.: КНЕУ, 1998. - 224 с.

20. Колот A.M. Оплата праці на підприємстві: організація та удосконалення. - К.: Праця, 1997. - 192 с.

21. Лагутін В.Д. Реформа оплати праці стимулюючого типу в Україні: теорія, концепція, практичні рекомендації і пропозиції. Монографія. - Луцьк: Вежа, 2000. - 240 с.

22. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда. - М.: Финансы и статистика, 2001. - 368 с.

23. Оплата праці: теоретичні аспекти. - Луцьк: Вежа, 2001. - 548 с.

Размещено на Allbest.ru