Улучшение использования трудовых ресурсов на примере ООО "Ресурс Одоев"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

НОУ ВПО МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И

КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра «Экономика»

Допустить к защите

Зав. кафедрой к.э.н., доц. Знаменский В. В.

«05» июня 2012 г.

ВЫПУСКАНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

По специальности «Экономика и управление на предприятии»

На тему: «Улучшение использования трудовых ресурсов на примере ООО «Ресурс Одоев»

Студентки Комиссаровой Оксаны Владимировны

Научный руководитель к.т.н. Кузнецов А. С.

Рецензент гл. экономист ООО «Ресурс Одоев»

Драгунова С. А.

Москва 2012 год

НОУ ВПО МОСКОВСКИЙ ИНСТИТУТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И

КОРПОРАТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Специальность «Экономика и управление на

предприятии»

Кафедра «Экономика»

Утверждаю:

Зав. кафедрой к.э.н., доц. Знаменский В. В.

______________________________

«20» февраля 2012 г.

ЗАДАНИЕ НА ВЫПУСКНУЮ КВАЛИФИКАЦИОННУЮ РАБОТУ

Студентки Комиссаровой Оксаны Владимировны

На тему: «Улучшение использования трудовых ресурсов на примере ООО «Ресурс Одоев»

Тема утверждена приказом по МИГКУ от «22» марта 2012 г. № 199-Щ

Срок предоставления работы к защите 25 мая 2012 г.

Исходные данные к работе Исходные данные предприятия; научная литература; Интернет-ресурсы.

Содержание расчетно-пояснительной записки (перечень подлежащих разработке вопросов) 1. Введение

2. Глава 1. «Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов».

3. Глава 2. «Анализ использования трудовых ресурсов».

4. Глава 3. «Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии».

5. Заключение

6. Список литературы

Задание получил «20» февраля 2012г. ____________________________

Подпись студента Комиссарова Оксана Владимировна

Подпись научного руководителя к.т.н. Кузнецов С. А.

Содержание

Введение

Глава I. Теоретические основы эффективности использования Трудовых ресурсов

1.1 Персонал предприятия и его классификация

1.2 Списочный и явочный состав работающих. Среднесписочная численность

1.3 Планирование кадров и их подбор

1.4 Показатели изменения списочной численности персонала

1.5 Организация труда на предприятии

1.6 Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени

1.7 Режим труда и отдыха

Глава II. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой и структуры персонала

2.2 Анализ использования рабочего времени

2.3 Анализ показателей производительности труда

2.4 Анализ использования оплаты труда

2.5 Анализ и оценка влияния экстенсивности и интенсивности использования труда на приращение объема реализации продукции

Глава III. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

3.1 Основные направления поиска резервов роста производительности труда

3.2 Факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов

3.3 Мотивация труда

3.4 Материальное стимулирование

3.5 Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Достижение поставленных целей и решение сложных задач во многом зависят от трудового персонала предприятия.

Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов производства. Организация, стремящаяся упрочить свое положение, старается максимально эффективно использовать труд своих работников, создавая все условия для наиболее интенсивного развития их потенциала.

В современных условиях персонал является главным ресурсом каждой организации, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты ее деятельности и конкурентоспособность.

Актуальность темы дипломной работы в том, что именно персонал организации является одним из ключевых факторов производства любого вида товаров и услуг. В современных условиях трудовые ресурсы рассматривают как наиболее ценный капитал, которым располагает организация. И одним из важнейших условий успешной работы предприятия является эффективное использование трудовых ресурсов. От эффективности использования трудовых ресурсов организации зависят своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, и, как следствие - объем производства продукции (выполнения работ, оказания услуг), ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. Поэтому поиски путей повышения эффективности использования трудовых ресурсов - одна из основных задач руководящего состава предприятия.

Цель дипломной работы заключается в оценке эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и разработки рекомендаций по повышению эффективности их использования.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- раскрыть понятие и характеристику трудовых ресурсов предприятия;

- рассмотреть содержание понятия «эффективность использования трудовых ресурсов» и факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов;

- рассмотреть показатели эффективности трудовых ресурсов;

- дать общую организационно-экономическую характеристику объекта исследования и провести анализ эффективности использования его трудовых ресурсов;

- предложить мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов и рассчитать их экономическую эффективность.

Предметом исследования являются экономические отношения, связанные с эффективностью использования трудовых ресурсов.

Объектом исследования являются трудовые ресурсы ООО «Ресурс Одоев».

Общество с ограниченной ответственностью «Ресурс Одоев» создано в соответствии с Гражданским кодексом РФ, Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью» и иным действующим законодательствам РФ.

Общество является юридическим лицом и свою деятельность организует на основании Устава и действующего законодательства РФ.

Полное фирменное наименование общества на русском языке - Общество с ограниченной ответственностью «Ресурс Одоев».

Сокращенное наименование - ООО «Ресурс Одоев».

Местонахождение общества: Российская Федерация, 301440, Тульская область, п. Одоев, ул. К. Маркса, д. 139.

Общество создано без ограничения срока деятельности.

Основной целью деятельности общества является получение прибыли.

Для получения прибыли общество может осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ, в том числе:

- оказание услуг по передаче и распределению тепловой энергии;

- оказание услуг по присоединению к тепловым сетям;

- производство тепловой и электрической энергии;

- поставка (продажа) тепловой энергии;

- эксплуатация тепловых сетей;

- развитие тепловых сетей и иных объектов теплосетевого хозяйства, включая проектирование, инженерные изыскания, строительство, реконструкцию, техническое перевооружение, научно-исследовательские и конструкторские работы, монтаж и наладку;

- обеспечение энергосбережения потребителей, подключенных к тепловым сетям общества, в соответствии с заключенными договорами;

- ликвидация аварий и проведение работ по восстановлению теплоснабжения на объектах теплосетевого хозяйства;

- иные виды деятельности, не запрещенные законодательством РФ.

Деятельность общества не ограничивается вышеназванными видами. Общество может иметь гражданские права и нести гражданские обязанности, необходимые для осуществления любых видов деятельности, не запрещенных законодательством РФ и Уставом общества.

Глава I. Теоретические основы эффективности использования трудовых ресурсов

1.1 Персонал предприятия и его классификация

Трудовые ресурсы занимают особое место во всей совокупности

ресурсов предприятия. В период рыночных отношений роль трудовых ресурсов существенно возрастает. Инвестиционный характер производства, его наукоемкость, повышение конкурентоспособности продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к труду и высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в управлении персоналом на предприятии. Трудовые ресурсы как фактор производства заметно отличаются от других факторов производства. На уровне отдельно хозяйствующего субъекта вместо термина «трудовые ресурсы» используется термин «персонал» или «кадры».

Все работники в зависимости от степени участия их в производственной деятельности делятся на промышленно-производственный и непроизводственный персонал.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, занимающиеся непосредственно производством продукции, выполнением работ, оказанием услуг.

Непромышленный персонал - работники, обслуживающие непромышленные хозяйства и организации хозяйствующего субъекта. К ним относятся работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных, культурно-просветительских учреждений и т.д.

Промышленно-производственный персонал в зависимости от характера выполняемых функций в процессе производства делится на рабочих (основных и вспомогательных), служащих и инженерно-технических работников (специалистов и руководителей).

К рабочим относят работников, непосредственно занятых созданием материальных ценностей и оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных. Их соотношение - аналитический показатель работы хозяйствующего субъекта.

Основные рабочие непосредственно заняты изготовлением продукции, оказанием услуг, выполнением работ.

Вспомогательные рабочие обслуживают технологические процессы основного и вспомогательного производства (наладчики, термисты и т.п.).

Служащие - работники, осуществляющие функции счетно-бухгалтерские, статистические, делопроизводственные, снабженческо-сбытовые и административно-хозяйственные.

Инженерно-технические работники выполняют функции технического, организационного и экономического руководства и управления.

Весьма полезно при анализе производственно-хозяйственной деятельности подразделять персонал по следующим категориям: руководители, специалисты, служащие, рабочие.

Важным направлением классификации кадров является распределение их по профессиям, специальностям, квалификации.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами. Специалисты делятся по квалификационным категориям: специалист 1,2,3 категории и без категории.

Руководители распределяются по структурам управления и звеньям управления.

По структурам управления руководители подразделяются на линейных и функциональных, по звеньям управления - на высшего, среднего и низшего звена.

В условиях становления рыночной экономики появились новые элементы в классификации персонала - менеджеры разного уровня. К ним относятся руководители всех звеньев управления, а также специалисты управленческих служб: менеджеры по рекламе, сбыту, персоналу и др.

Непременным атрибутом работника квалификации нового типа является его способность быстро адаптироваться к меняющейся технике, новым формам организации труда и производства.

НТП существенно меняет характер труда инженерно-технического персонала. Внедрение ЭВМ меняет содержание труда и функции многих категорий конторских рабочих: они становятся операторами ЭВМ, персональных компьютеров и терминальных устройств.

1.2 Списочный и явочный состав работающих. Среднесписочная численность

Потребность в персонале определяется отдельно по категориям работающих. При расчете численности следует определять списочный и явочный состав работающих. В явочный состав работающих включаются все, кто находится на рабочем месте и выполняет установленные функции.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу сроком на один день и более со дня зачисления на работу. Списочная численность приводится на определенную дату (на первое или последнее число периода). В списочной численности за каждый календарный день учитываются как фактические работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам (находящиеся в служебных командировках, не явившиеся на работу по болезни, в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей, находящиеся в учебных и иных отпусках и т.д.).

В отчетности по труду численность списочного состава приводится не только на определенную даты, но и в среднем за отчетный период (за месяц, квартал, с начала года, полугодие, год). Для определения численности работников в период недостаточно принимать численность работников на дату, так как в этих показателях не учитываются изменения, происшедшие в течение периода.

Среднесписочная численность за месяц исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные дни (определяются по предшествующему дню), и делением полученной суммы на число календарных дней месяца.

Расчет среднесписочной численности производится на основании ежедневного учета списочной численности, которая должна соответствовать данным табеля учета использования рабочего времени, на основании которого устанавливается численность работников, явившихся и не явившихся на работу.

При определении среднесписочной численности некоторые работники списочной численности не включаются в среднесписочную численность: женщины, находящиеся в отпуске по беременности; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях и т.д.

Среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и делением полученной суммы на три.

Среднесписочная численность работников за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и делением полученной суммы на число месяцев работы за период с начала года.

Среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы отчетного года и делением полученной суммы на 12.

Среднесписочная численность работников за неполный месяц (например, вновь созданных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы в отчетном месяце, включая выходные и праздничные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Если предприятие работало не полный квартал, то среднесписочная численность работников за квартал определяется путем суммирования среднесписочной численности за месяц работы в отчетном квартале и делением полученной суммы на 3.

Если предприятие работало не полный год (сезонный характер работы или создано после января), то среднесписочная численность за год определяется путем суммирования среднесписочной численности за все месяцы работы и делением полученной сумм на 12.

1.3 Планирование кадров и их подбор

Планирование и потребности рабочей силы осуществляется отдельно по каждой категории работающих и по хозяйствующему субъекту в целом.

Планирование персонала призвано ответить на вопросы:

1. Какое количество персонала и какой квалификации требуется?

2. Когда, в какой период времени?

3. Где и на каком участке производства?

На потребность в кадрах оказывают влияние внутренние и внешние факторы.

К внешним факторам относят конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, экономическое положение в стране и т.д.

К внутренним факторам относят: уровень технологии, организации труда, простои, изменение программы и т.д.

Исходными данными при планировании численности служат: производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть и бюджет рабочего времени.

Определение численности работников осуществляется различными методами: по трудоемкости, по нормам обслуживания и числу рабочих мест.

Метод расчета по трудоемкости используют на нормируемых работах. Этим методом определяют численность рабочих по хозяйствующему субъекту в целом, по структурным подразделениям, профессиям и уровню квалификации.

Численность персонала определяется путем деления установленного объема работ (нормативная трудоемкость) на эффективный фонд времени и коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или данного хозяйствующего субъекта и числа рабочих мест.

Расчет потребности в ИТР и служащих ведется на основе целей деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием.

Штатное расписание устанавливается в соответствии с типовой структурой и схемой управления предприятия.

Планирование численности завершается составлением баланса рабочей силы. В балансе плановая потребность в рабочей силе сопоставляется с ее наличием, любое отклонение завершается разработкой мероприятий по подготовке кадров, повышению уровня квалификации, перевода на другие рабочие места.

Процесс планирования осуществляется поэтапно: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей и разработка программы удовлетворения будущих потребностей (рис. 1.3.)

БИЗНЕС-ПЛАН	ИНФОРМАЦИЯ О НАЛИЧИИ ПЕРСОНАЛА

ПРОГНОЗ БУДУЩЕЙ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ	ПРОГНОЗ НАЛИЧИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПЕРСПЕКТИВУ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОТРЕБНОСТИ В ПЕРСОНАЛЕ НА ПЕРСПЕКТИВУ

РАЗРАБОТКА ПРОГРАММЫ УДОВЛЕТВОРЕНИЯ БУДУЩИХ ПОТРЕБНОСТЕЙ

НАЕМ НОВЫХ РАБОТНИКОВ	ПЕРЕРАСПРЕДЕЛЕНИЕ, ВЫСВОБОЖДЕНИЕ ПЕРСОНАЛА	ОРГАНИЗАЦИОННО- ТЕХНИЧЕСКИЕ МЕРОПРИЯТИЯ

Рис. 1.3. Планирование потребности в кадрах

1.4 Показатели изменения списочной численности персонала

Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором.

Отбор осуществляется из двух источников : внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

К внутренним источникам можно отнести перевод работающих на другое место работы, перемещение по служебной «лестнице», подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источника является экономичность. Перемещение кадров внутри предприятия всегда дешевле, чем набор новых кадров со стороны. Это улучшает моральный климат, усиливает привязанность к предприятию. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

Изменения в списочной численности персонала происходят вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, не зависимо от причин выбытия и источников пополнения, называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления принято выделять принятых: по инициативе предприятия, после окончания учебных заведений, в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смертью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным заболеванием); по причинам прямо предусмотренным законом - так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступления в учебные заведения с отрывом от производства, избрание в выборные органы, перевод на другие предприятия, переезд к месту жительства мужа или жены), а также излишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему - отношение числа принятых за период к среднему списочному числу работающих за тот же период.

2. Коэффициент оборота по выбытию - отношение числа выбывших за период в среднему списочному числу за тот же период.

3. Коэффициент текучести - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот, к среднему списочному числу за тот же период.

4. Коэффициент общего оборота - отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период.

Если разность в числителе положительная, то число принятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента имеет место в тех случаях, когда число уволенных превышает число вновь принятых, что может быть связано с сокращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент постоянства кадров - отношение числа работников, проработавших весь период в среднесписочному числу за тот же период.

Он принимается для оценки эффективности кадровой политики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы а производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными его затратами на обучение и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии и движении кадров в целом, по категориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.

1.5 Организация труда на предприятии

Организация труда - это методы наиболее рационального соединения рабочей силы со средствами производства, обеспечивающие рост производительности труда и способствующие сохранению здоровья работников.

Организация труда на предприятии призвана создавать нормальные для человека условия труда и одновременно системы труда, повышающие доход предприятия.

Основными направлениями организации труда являются:

· Разработка и внедрение рациональных форм разделения и кооперации труда;

· Организация подбора, подготовки и повышения квалификации кадров;

· Организация и обслуживание рабочих мест;

· Нормирование труда;

· Организация оплаты труда;

· Улучшение условий труда.

В основе формирования оптимальных условий применения труда лежит изучение трудового процесса, которое развивается на основе исследований динамики производительности труда и анализа затрат рабочего времени.

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.

Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

· Определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

· Расчет необходимой численности работников как по профессиям, так и по квалификации;

· Оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

· Оценку эффективности от внедрения новой техники;

· Обоснование плана повышения производительности труда;

· Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

· Определение количества необходимого оборудования;

· Оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Для нормирования труда используются нормативы и единые нормы. На предприятиях рассчитываются и устанавливаются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормированных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени - продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ, состоящая из двух частей:

· Нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

· Нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Время обслуживания рабочего места затрачивается рабочим на уход за оборудованием, поддержание рабочего места в нормальном состоянии и подразделяется:

· На время технического обслуживания (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);

· Время организационного обслуживания (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.)

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником за определенное время.

Норма обслуживания - количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Этот показатель применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные процессы, так и к вспомогательным рабочим.

Норма численности определяет численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены рабочими или бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы времени и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания - нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ.

1.6 Рабочее время и его использование. Бюджет рабочего времени

В качестве исходных данных при расчете численности работающих лежит рабочее время.

Основными единицами учета рабочего времени являются человеко-часы и человеко-дни. Человек может и должен работать ежедневно не более того времени, которое определено как продолжительность рабочей смены, а иногда больше, но лишь в пределах разрешенного законодательством лимита сверхурочно отрабатываемых часов.

Человеко-часом отработанного или неотработанного времени считают один час пребывания работника в течение смены на предприятии, а человеко-днем - один день работника в течение его пребывания в составе персонала фирмы.

Для определения и оценки фактически достигнутых результатов использования трудовых ресурсов необходимо определить:

· Общую величину трудовых ресурсов;

· Размеры полезного использования их потерь.

Оценка величины рабочей силы по данным о среднем списочном числе

работников является наиболее общей, практически не отражает картины фактического или возможного их использования. Определение средней списочной численности работников базируется на общей величине календарного времени имеющихся трудовых ресурсов, измеряемого в человеко-днях.

Календарный фонд времени работников, как в целом, так и по отдельным категориям и группам, может быть определен двояко: либо суммированием списочных чисел работников за все календарные дни периода, либо умножением среднесписочного числа работников на число календарных дней в том же периоде, за который было определено среднее списочное число.

На практике не весь объем календарного времени используется реально. В составе календарного фонда времени каждого работника за длительный период времени будут выходные, праздники, отпуска, предусмотренные трудовым законодательством; дни неявок на работу по болезни и другим причинам; неявки на работу с разрешения администрации, прогулы и т.д.

При расчете баланса рабочего времени наряду с нормативными материалами используются данные, характеризующие фактическое положение дел в предшествующие периоды (неявки по болезни, отвлечение на выполнение государственных и общественных обязанностей и т.д.), а также данные табельного учета явок и неявок на работу с расшифровкой последних по причинам.

Действующая практика учитывает в качестве отработанного любой день, когда рабочий явился на работу и фактически приступил к выполнению своих обязанностей. Если рабочий явился на рабочее место, но по каким-либо причинам не приступил к работе - это целодневный простой.

Структура календарного фонда времени по хозяйствующему субъекту в целом, по отдельным категориям и группам работников определяется путем составления баланса рабочего времени.

Структуру календарного фонда времени целесообразно представлять в укрупненном виде, выделяя в составе календарного фонда табельный фонд, максимально возможный (номинальный), явочный плановый, явочный фактический и эффективный фонд рабочего времени (реальный фонд).

Табельный фонд рабочего времени равен разнице между календарным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на праздники и выходные.

Максимально возможный фонд рабочего времени равен разнице между табельным фондом рабочего времени и количеством дней, приходящихся на очередные отпуска.

Явочный фонд времени выступает в форме планового и фактического фонда.

Явочный плановый фонд рабочего времени определяется как разница между максимально возможным фондом рабочего времени и целодневными потерями рабочего времени, предусмотренными трудовым законодательством: отпуск по родам, уходу за ребенком, учебный отпуск, неявки на работу по болезни и т.д.

Явочный фактический фонд рабочего времени определяется как разница между явочным плановым фондом рабочего времени и непланируемыми целодневными потерями рабочего времени, не предусмотренными трудовым законодательством: прогулы, не выходы на работу с разрешения администрации, целодневные простои.

Все вышеуказанные виды фондов рабочего времени определяются в днях, эффективный (реальный) фонд рабочего времени исчисляется в часах. При определении эффективного фонда времени исходят из режима работы и средней продолжительности рабочего дня. Эффективный фонд рабочего времени одного работающего характеризует среднее количество часов, которое должен отработать работник в течение планового периода.

Трудовое законодательство регламентирует продолжительность рабочей недели в часах (40 часов) в качестве базового норматива, однако законодательством предусмотрено и сокращение продолжительности рабочего дня. К числу таких групп работников относятся подростки, не достигшие 18-летнего возраста; рабочие, занятые на тяжелых и вредных работах.

Среднее количество отработанных человеко-часов исчисляется делением общего количества отработанных работниками человеко-часов в отчетном периоде на среднюю численность соответствующей категории работников за тот же период.

В количество отработанных человеко-часов включаются фактически отработанные работниками, часы с учетом сверхурочных и отработанных в праздничные (нерабочие) и выходные (по графику) дни, как по основной работе (должности), так и по совмещаемой в этом же предприятии, включая часы работы в служебных командировках.

В отработанные человеко-часы не включаются: время нахождения в трудовых, учебных, дополнительных отпусках; отпусках по инициативе администрации; время болезни; внутрисменного простоя; часы перерывов в работе матери при кормлении ребенка; часы сокращенного рабочего дня подростков, и т.д.

Одним из показателей использования рабочего времени является коэффициент сменности рабочих. Коэффициент сменности рабочих определяется путем деления общего числа фактически работавших (явочных) рабочих на число рабочих, работавших в наиболее многочисленной смене.

Число фактически работавших за отчетный период определяют на основе данных документов первичного учета по каждому цеху с распределением их по сменам и суммируют число рабочих, работавших наиболее многочисленной смене во всех цехах. При одновременной работе какого-либо цеха всех рабочих этого цеха относят к наиболее многочисленной смене.

1.7 Режим труда и отдыха

Режим труда и отдыха - установленный на предприятии распорядок, регламентирующий рациональное чередование времени работы и отдыха в течение рабочей смены, недели, месяца и года в целях обеспечения наиболее полного использования средств производства, высокой работоспособности персонала и полное восстановление его работоспособности во время отдыха. Под режимом труда и отдыха понимают чередование периодов работы и перерывов на отдых или другой вид деятельности, отличный от постоянной работы.

Время работы на предприятии определяется правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом (с учетом специфики работы и мнения трудового коллектива) и нормами действующего законодательства. В России нормальная продолжительность рабочего времени рабочих и служащих не может превышать 40 часов в неделю. Сокращенная продолжительность рабочего времени установлена для рабочих и служащих в возрасте от 16 до 18 лет, работников, занятых на работах с вредными условиями труда, и т.д. Работодатель может устанавливать отдельным работникам режим работы на условиях неполного рабочего времени, вводить суммированный учет рабочего времени, в напряженные периоды увеличивать продолжительность рабочей смены до 10 часов, при этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать законодательно установленную норму. Администрация предприятия обязана устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю отдельным категориям работников.

Время отдыха включает такие составляющие, как перерывы в течение рабочего дня, выходные и праздничные дни, отпуска. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 42 часов.

В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

Отпуска бывают:

· Оплачиваемые и неоплачиваемые;

· Основной и дополнительные;

· Учебные;

· Связанные с выполнением государственных обязанностей;

· Вынужденные.

Основной отпуск имеет продолжительность не менее 24 рабочих дней в расчете на 6-дневную рабочую неделю. Дополнительные ежегодные отпуска предоставляются работникам:

· Занятым на работах с вредными условиями труда;

· Отдельных отраслей народного хозяйства, имеющим продолжительный стаж работы на одном предприятии;

· С ненормированным рабочим днем;

· Работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним районам и др.

Отпуск без сохранения заработной платы (неоплачиваемый) предоставляется по семейным обстоятельствам по усмотрению администрации. Вынужденные отпуска, достаточно широко распространенные в настоящее время в современной России, законодательством не предусмотрены.

Режим труда и отдыха работников регулируется графиком работы, который отражает продолжительность рабочего дня, число рабочих смен в сутки, чередование труда и отдыха. Он обеспечивает соблюдение установленной законодательством месячной нормы рабочего времени, равномерное распределение в течение месяца рабочего времени и времени отдыха, правильное чередование для каждого рабочего утренних, вечерних и ночных смен, переход из одной смены в другую после дней отдыха, постоянное закрепление бригад ил отдельных рабочих за оборудованием и рабочим местом. При непрерывном производственном процессе применяются односменные, двухсменные и трехсменные прерывные графики. Они предполагают чередование выхода рабочих на работу по сменам и общие дни отдыха. При этом устанавливаются скользящие (непрерывные) трехсменные и четырехсменные графики. Внутрисменный режим труда и отдыха включает в себя перерыв на обед и кратковременные перерывы на отдых. Годовой режим труда и отдыха предусматривает время работы в течение года и время отпусков.

Глава II. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой и структуры персонала

В списочный состав работников предприятия включаются работники, принятые на постоянную, сезонную, временную работу на срок один день и более со дня зачисления их на работу. Не относятся к списочному составу работники, которые не состоят в штате предприятия, принятые по совместительству и др.

При проведении анализа используют данные о среднесписочной численности следующих категорий работников:

- промышленно-производственного персонала (ППП):

рабочие, служащие, руководители, специалисты;

- непромышленный персонал.

Для анализа обеспеченности предприятия рабочей силой и оценки структуры персонала составляют таблицу, по данным которой оценивают:

- динамику численности и структуру персонала в целом и по категориям;

- изменения в соотношении категорий.

В ходе анализа численности по категориям устанавливают абсолютные отклонения фактической численности от численности по плану, то есть оценивают обеспеченность предприятия рабочей силой. Кроме абсолютного отклонения рассчитывают относительное отклонение с учетом индекса изменения объема производства. Относительное отклонение( ?Ч) рассчитывают по формуле:

?Ч= Чф - Чпл * Iоп, (1)

Iоп = ОПф / ОПпл, (2)

где Чпл, Чф - численность персонала, соответственно по плану и фактически; Iоп - индекс объема продукции; ОПпл, ОПф - объем продукции соответственно по плану и фактически.

Относительное отклонение обычно рассчитывается только для рабочих (иногда для ППП).

Можно также рассчитать влияние отклонения по численности рабочих на объем продукции по формуле:

?ОПч = ?Чр * Врпл, (3)

где ?ОПч - изменение объема продукции за счет численности рабочих;

?Чр - изменение численности рабочих; Врпл - среднегодовая выработка одного рабочего по плану.

При анализе структуры персонала изучается:

· структура работников по категориям;

· структура рабочих (основные, вспомогательные);

· структура рабочих по профессиям (токари, слесари и т.д.)

В ходе изучения структуры рабочих нужно указать специальности, по которым предприятие испытывает особый недостаток, выявить причины неукомплектованности и увольнения. После углубленного изучения структуры персонала необходимо разработать конкретные мероприятия по ее улучшению.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой осуществляется способом сравнения фактической численности работников по категориям с расчетными показателями, которые были достигнуты в прошлом периоде. Проанализируем обеспеченность предприятия рабочей силой по данным таблицы 2.1.

Таблица 2.1

Анализ обеспеченности рабочей силой

Показатели	За 2011г.	Изменение (+,-)
	План	Факт	Абс.	в %
1.Всего ППП, чел.	113	118	+5	+4,42
В том числе - рабочих	107	111	+4	+3,74
- служащих	1	1	0
- специалистов	4	4	0
- руководителей	1	2	+1	+100
2.Непромышленный персонал, чел.	3	6	+3	+100
3. Всего численность персонала, чел.	116	124	+8	+6,89
4.Объем продукции, тыс. руб.	25700	29030	+3330	+16

По сравнению с планом численность персонала увеличилась на 8 человек, или на 6,89%, в том числе численность ППП возросла на 4 человека, или на 3,74%, а численность непромышленного персонала увеличилась на 3 человек. Отмечается рост и рабочих на 4 человека. Численность служащих и специалистов не изменилась.

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют о том, что на предприятии имеется абсолютный излишек ППП в количестве 5 человек, в том числе рабочих - 4 человека. Так как объем выпуска продукции (выполненных работ, оказанных услуг) увеличился на 3330 тыс. руб., или на 16%, то и потребность в численности рабочих также увеличилась.

Можно сделать вывод, что рост объема выпуска продукции (выполненных работ, оказанных услуг) был обусловлен не только дополнительным привлечением рабочих (4 человека), но и за счет роста производительности труда.

Кроме количественного обеспечения работниками изучается качественный состав рабочих, который характеризуется общеобразовательным, профессионально-квалификационным уровнями, половозрастной структурой. Также проводится анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих путем сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы. Это позволяет оценить правильность подбора и расстановки рабочих по участкам.

В следующей таблице 2.2 работники сгруппированы по уровню образования.

Таблица 2.2

Качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования

Уровень образования	2010 год	2011 год
	Числ-ть раб-ков, чел.	Уд. вес, %	Числ-ть раб-ков, чел.	Уд. вес, %
Всего	129	100	124	100
высшее	4	3,1	7	5,6
сред. спец-ное	92	71,3	89	71,8
среднее	25	19,4	20	16,2
базовое и начальное	8	6,2	8	6,4

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют средне-специальное образование: в 2010г. - 92 человека, в 2011г. - 89 человек, или 71,3 и 71,8% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2010г. этот показатель составлял 3,1%, а к 2011г. он повысился до 5,6 %. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как повышение доли работников с высшим образованием.

Таким образом, представленные выше показатели отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности, непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Анализ рабочих по уровню квалификации

Разряд	2009 год	2010 год	2011 год	2011 г. к 2009 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1	0		0		0
2	30	27,0	30	25,4	30	27,0	100,0
3	55	49,5	55	46,6	55	49,5	100,0
4	19	17,1	19	16,1	19	17,1	100,0
5	5	4,5	8	6,8	5	4,5	100,0
6	2	1,9	6	5,1	2	1,9	100,0
Всего	111	100,0	118	100,0	111	100,0	100,0

Анализ уровня квалификации рабочих предприятия показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие средней квалификации. Однако доля неквалифицированных работников достаточно большая. Необходимо планируя кадровое обеспечение планировать и повышение квалификации работников.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Анализ работников ООО «Ресурс Одоев» по возрасту представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Анализ работников по возрасту

Возрастные группы, лет.	2009 год	2010 год	2011год	2011г. к 2009 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
До 25	1	0,8	1	0,8	0	0	0
25-35	2	1,6	1	0,8	1	0,8	50,0
35-45	34	27,9	34	28,3	30	24,2	88,2
45-60	84	68,9	85	65,9	92	74,2	109,5
Старше 60	1	0,8	8	6,2	1	0,8	100,0
Всего	122	100,0	129	100,0	124	100,0	101,6

Анализ показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 45 до 60 лет. Доля молодых работников очень низкая. На предприятии трудится большое количество пенсионеров. Необходимо проводить политику обеспечения предприятия молодыми кадрами. Это приведёт к росту производительности труда.

Самым ответственным этапом анализа обеспеченности предприятия рабочей силой является изучение ее движения. Данные для анализа движения рабочей силы предприятия приведено в табл. 2.5.

Таблица 2.5

Движение рабочей силы на предприятии

Показатель	2010 г.	2011 г.	Отклонение
			+ / -	%
1. Среднесписочная численность, чел.	129	124	-5	-3,9
2. Принято на работу новых работников на протяжении года	4	7	+3	+75
3. Выбыло работников в т. ч. по причине:	8	5	-3	-37,5
а) призыв к армии, выбытие на обучение, выход на пенсию и по другим причинам, пред-усмотренных законом	2	3	+1	+50
б) по собственному желанию	2	1	-1	-50
в) освобождение за нарушение трудовой дисциплины	4	1	-3	-75
4. Коэффициент оборота: - по приему, % - по выбытию	3,1 6,2	5,6 4,0	+2,5 -1,9	+80,6 -35,5
5. Коэффициент текучести кадров , %	4,6	1,7	-2,2	-63
Коэффициент общего оборота, %	9,3	9,7	+0,4	+4,3

Коэффициент оборота по приему (КПп) - это отношение заново принятых работников к среднесписочной численности:

КПп = 4/129 100 = 3,1%;

КПп = 7/124 100 = 5,6%.

Коэффициент оборота по выбытию (КПв) - это отношение количества выбывших работников к среднесписочной численности:

КПв = 8/ 129100 = 6,2%;

КПв= 5 /124100 = 4,0%.

Коэффициент общего оборота (КПоб) вычисляют, как отношение количества заново принятых на работу и тех, что выбыли, к среднесписочной численности:

КПоб = (4+8) / 129 100 = 9,3%;

КПоб = (7+5) / 124 100 = 9,7%.

Коэффициент текучести кадров (КПт) рассчитывают как отношение количества выбывших по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности:

КПт = (2+4) / 129 100 = 4,6%;

КПт = (1+1) / 124100 = 1,7%.

Расчет показывает, что на предприятии коэффициент общего оборота увеличился в 2011 г. на 4,3% (9,7 / 9,3 100 - 100) , коэффициент оборота по приему увеличился на 80,6%, коэффициент текучести кадров снизился на 63%.

Показатели обеспеченности предприятия работниками еще не характеризует степень их использования. Поэтому проводят анализ использования рабочего времени и эффективности использования рабочей силы - производительности труда.

2.2 Анализ использования рабочего времени

Большое значение имеет изучение использования рабочего времени. Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени и по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Данные для анализа использования рабочего времени приведены в таблице 2.6.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР Д П (4)

Из данных таблицы 2.6 видно, что общий фактический фонд рабочего времени на предприятии увеличился на 10 тыс. часов.

Таблица 2.6

Анализ использования рабочего времени

Показатель	Условные обозначения	2010г.	2011 г.	Отклонение
				2010г.	от плана
			План	Факт
					+/-	%	+/-	%
1	2	3	4	5	6	7	8	9
1. Среднесписо-чная числен- ность работни-ков, чел.	ЧР	129	117	124	-5	-3,9	+7	+6
2. Отработано одним работ-м а) дней б) часов	Д ЛЧ	249 1987	245 1960	248 1981	-1 -6	-0,4 -0,3	+3 +21	+1,2 +1
3. Средняя длительность рабочего дня, час	П	7,98	8	7,98	0	0	-0,02	-0,25
4. Фонд рабочего времени, тыс. часов	Фрв	253,7	223,6	246	-7,7	-3	+22,4	+10

Рассчитаем влияние факторов на увеличение фонда рабочего времени в 2011г., воспользовавшись методом абсолютных разниц:

?ФРВчр = (ЧРф - ЧРпл) Дпл Ппл , (5)

?ФРВчр =(124-117) 245 8 = 13720(часов);

?ФРВд = (Дф - Дпл) ЧРф Ппл , (6)

?ФРВд =( 248-245) 124 8 = 2976 (часов);

?ФРВп = (Пф - Ппл ) Дф ЧРф, (7)

?ФРВп = (7,98 - 8,0) 248 124 = -615,04 (часов)

Всего: 16018,96 часов

Таким образом, фонд рабочего времени увеличили на 10 тыс. часов, в том числе за счет увеличения численности работников - 13720 часов и за счет уменьшения продолжительности рабочего дня - на 615,04 часов.

В среднем одним работником отработано 248 вместо 245 дней.

Внутрисменные потери рабочего времени за один день (смену) составили 0,02 (7,98 - 8,0), а за все отработанные работниками дни - 615,04 (-0,02248 124).

После изучения рабочего времени необходимо изучить потери рабочего времени и причины их образования. Потери рабочего времени могут быть целодневными и внутрисменными.

Целодневными потерями могут быть:

· очередные отпуска;

· отпуска в связи с родами;

· простои;

· отпуск с разрешения администрации;

· прогулы;

· болезни и т.д.

Внутрисменные потери включают в себя:

· ремонт оборудования;

· отсутствие энергии, сырья;

· льготные часы подросткам;

· перерывы в работе кормящих матерей и т.д.

Все потери рабочего времени бывают планируемые и непланируемые.

Планируемые потери - это те потери, которые можно предусмотреть; они вытекают из трудового законодательства, например очередные отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и др.

Каждый вид потерь анализируется более подробно, особенно те, которые зависят от предприятия. Наиболее полное и рациональное использование рабочего времени, устранение простоев и непроизводительных затрат труда - это один из факторов роста производительности труда, который не требует капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.