Улучшение использования трудовых ресурсов на примере ООО "Ресурс Одоев"

Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени (табл. 2.7).

Из таблицы можно увидеть, что на увеличение целодневных потерь рабочего времени повлияли:

§ увеличение плановой величины отпусков на обучение +6 дней

§ болезни +1 день

§ простои +1 день

§ прогулы +3 дня

____________________

Всего: +11 дней

Целодневные потери рабочего дня были частично компенсированы сокращением продолжительности:

§ очередных отпусков -8 дней

_____________________

Всего: - 8 дней

Таблица 2.7

Анализ баланса рабочего времени

Показатели	На одного рабочего	Отклонение (+/-)
	План	Факт	На одного работника	На всех работников (124)
Календарный фонд времени, дней в т.ч.: - праздники - выходные Количество рабочих дней	365 13 100 245	365 13 104 248	- - +4 +3	- - +496 +372
Невыходы на работу, дней в т. ч. по уважительной причине: - очередные отпуска - отпуска на обучение - отпуска по беременности - болезни	40 40 28,3 6 - 5,7	43 39 20,3 12 - 6,7	+3 -1 -8 +6 - +1	+372 -124 -992 +744 - +124
Потери рабочего времени, дней в т. ч.: - простои - прогулы -невыходы с разрешения администрации	- - - -	5 1 3 1	+5 +1 +3 +1	+620 +124 +372 +124
Отработано, дней Продолжительность рабочего дня, час. Всего продолжит. рабочего времени, часов Непроизводственные затраты времени, час.	245 8,0 1960-	248 7,9 1981	+3 -0,1 +21	+372 -12,4 +2604

Однако следует иметь в виду, что потери рабочего времени не всегда приводят к уменьшению объема производства продукции, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.3 Анализ показателей производительности труда

В теории и практике экономической работы известно несколько методик анализа, в которых с различной степенью детализации рассматриваются факторы изменения показателе средней выработки, характеризующие производительность труда.

Под производительностью живого труда понимают его способность производить определенное количество продукции за единицу времени. Показатель производительности труда исчисляется как отношение объема продукции в оптовых ценах к среднесписочной численности ППП.

Для оценки уровня производительности труда применяются обобщающие, частные и вспомогательные показатели. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции).

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Анализ производительности труда проводят по следующим направлениям:

- анализ уровня и динамики производительности труда;

- анализ факторов, влияющих на производительность труда;

- анализ соотношения темпов роста производительности труда.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда

является среднегодовая выработка продукции одним работником. Для более подробного анализа выработку дифференцируют по категориям персонала, рассчитывают и анализируют выработку ППП, рабочего. По времени выделяют и анализируют выработку рабочих: среднегодовую (ГВрабоч), среднедневную (ДВрабоч), среднечасовую (ЧВрабоч):

ГВрабоч = ОП / Ч, (8)

среднедневную выработку рассчитывают как отношение объема продукции к фактически отработанным человеко-дням; среднечасовую выработку рассчитывают как отношение объема продукции к фактически отработанным человеко-часам.

В ходе проведения анализа показателей производительности труда все показатели отчетной выработки сравниваются предшествующим периодом (годом, кварталом и т.д.).

Для расчета влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работника за счет изменения структуры персонала и среднегодовой выработки рабочих методом цепных подстановок используется следующая формула:

ПТ = Драбоч Ч ГВрабоч, (9)

где ПТ - годовая выработка одного работника; Драбоч - удельный вес рабочих в общей численности работников; ГВрабоч - среднегодовая выработка одного рабочего.

Расчет влияния факторов можно провести способом абсолютных разниц:

· влияние удельного веса рабочих в общей численности работников:

?Драбоч Ч ГВрабоч0 = ?ПТД; (10)

· влияние среднегодовой выработки одного рабочего:

Драбоч1 Ч ?ГВрабоч = ?ПТгв, (11)

где ?Драбоч - изменение удельного веса рабочих (?Драбоч = Д1 - Д0); Д1 и Д0 - удельный вес рабочих в общей численности работников, соответственно в отчетном и предыдущем периоде; ?ГВрабоч - изменение среднегодовой выработки одного рабочего (?ГВрабоч = ГВ1 - ГВ0); ГВ1 и ГВ0 - среднегодовая выработка одного рабочего, соответственно в отчетном и предыдущем периоде.

Увеличение производительности труда работников за счет роста доли рабочих в общей численности работников свидетельствует об улучшении структуры промышленно-производственного персонала. Рост уровня производительности труда работников за счет повышения среднегодовой выработки одного рабочего также заслуживает положительной оценки.

В целях углубления анализа показателей производительности труда производится расчет влияния отдельных факторов на среднегодовую выработку одного рабочего по следующей формуле:

ГВрабоч = Г Ч ДЧ Чв, (12)

где ГВрабоч - годовая выработка на одного рабочего; Г - продолжительность рабочего года, дней; Д - продолжительность рабочего дня, час; Чв - часовая выработка одного рабочего, руб.

Расчет может быть выполнен цепными подстановками:

0) годовая выработка одного рабочего в предшествующем году составит:

Г0 Ч Д0 ЧЧв0 = ГВрабоч.0 (13)

1) годовая выработка одного рабочего при количестве дней, отработанных в отчетном году, и при продолжительности рабочего дня среднечасовой выработке предшествующего года:

Г1 Ч Д0 Ч Чв0 = ГВрабоч.усл1; (14)

2) годовая выработка одного рабочего при количестве дней, отработанных одним рабочим в отчетном году, при продолжительности рабочего дня отчетного года и при среднечасовой выработке предшествующего года;

Г1 Ч Д1 Ч Чв0 = ГВрабоч.усл2; (15)

3) годовая выработка одного рабочего в отчетном году:

Г1Ч Д1 ЧЧв1 = ГВрабоч.1. (16)

Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки одного рабочего составляет:

· изменение продолжительности рабочего года:

ГВрабоч.усл1 - ГВрабоч.0 = ?ГВрабоч.г; (17)

· изменение продолжительности рабочего дня:

ГВрабоч.усл2 - ГВрабоч.усл1 = ?ГВрабоч.д; (18)

· изменение среднечасовой выработки:

ГВрабоч.1 - ГВрабоч.усл2 = ?ГВрабоч.чв. (19)

Баланс отклонений:

?ГВрабоч. = ?ГВрабоч.г + ?ГВрабоч.д + ?ГВрабоч.чв. (20)

Если уровень среднегодовой выработки рабочего по сравнению с прошлым годом снижается в результате целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, это заслуживает отрицательной оценки.

Влияние факторов второго порядка на изменение среднегодовой выработки на одного рабочего рассчитывается по формуле:

ПВpi = ПВri Ч ФРВ, (21)

где ПВpi - изменение среднегодовой выработки одного рабочего за счет i-го фактора; ПВri - изменение среднечасовой выработки за счет i-го фактора; ФРВ - общее число отработанных рабочим человеко-часов, за исключением внутрисменных простоев.

Рассмотрим на примере ООО «Ресурс Одоев» анализ производительности труда.

Для расчета влияния факторов используются данные табл. 2.8, которые свидетельствуют, что среднегодовая выработка на одного работника повысилась на 133,1 тыс. руб. Уровень влияния факторов может быть рассчитан методом цепных подстановок, методом абсолютных или относительных разниц. При этом факторы можно рассчитывать по сокращенному или по полному перечню с использованием комбинации нескольких методов.

Влияние факторов на среднегодовую выработку одного работающего рассчитывается по формуле:

ПВпi = ПВri Ч К, (22)

где ПВпi - приращение среднегодовой выработки одного работника промышленно-производственного персонала (одного работника) за счет i-го фактора; ПВri - приращение среднегодовой выработки рабочего за счет i-го фактора; К - коэффициент соотношения суммы изменения среднегодовой выработки одного работника за счет фактора «среднегодовая выработка одного рабочего» и общей суммы изменения среднегодовой выработки рабочего.

Для расчета влияния факторов на изменение среднегодовой выработки одного работника за счет изменения структуры персонала и среднегодовой выработки рабочих приемом цепных подстановок используется следующая формула:

ПТ = Драбоч Ч ГВрабоч, (23)

где ПТ - годовая выработка одного работника; Драбоч - удельный вес рабочих в общей численности работников; ГВрабоч - среднегодовая выработка одного рабочего.

Таблица 2.8

Исходные данные для факторного анализа производительности труда (выработки)

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение +,-
1	2	3	4
1.Объем продукции, тыс. руб.	30250	29030	-1220
2.Среднесписочная численность: - работников (ППП), чел.	16	13	-3
- рабочих, чел.	113	111	-2
3.Удельный вес рабочих в численности работников, %	706,25	853,8	+147,55
4.Среднее количество отработанных одним рабочим: - дней	249	248	-1
- часов	1987	1981	-6
5.Общее число отработанных рабочим: - человеко-дней, тыс.	24,9	22,57	-2,33
- человеко-часов, тыс.	198,7	180,1	-18,6
6.Продолжительность рабочего дня, час	7,98	7,98	0
7.Среднегодовая выработка одного рабочего - годовая, тыс. руб.	98,5	106,91	+8,41
- дневная, руб.	395,57	431,08	+35,51
- часовая, руб.	49,57	54,02	+4,45
9.Количество человеко-часов, затраченных непроизводительно, тыс.		3,5
10.Сверхплановая экономия времени от внедрения мероприятий по техническому прогрессу, тыс. час.		15,0
11.Изменение стоимости продукции в результате структурных сдвигов, тыс. руб.		+2000

Для расчета влияния факторов рассчитаем:

· годовую выработку одного работника в предшествующем году:

7,062 Ч98,5 = 695,607 тыс. руб.;

· годовую выработку одного работника в предшествующем году при отчетном удельном весе рабочих в общей численности работников:

98,5 Ч 8,538 = 840,993 тыс. руб.;

· годовую выработку одного работника в отчетном году:

8,538 Ч106,91 = 912,787 тыс. руб.

Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки одного работника составляет:

· изменение удельного веса рабочих в численности работников:

840,993 - 695,607 = +145,386 тыс. руб.;

· изменение среднегодовой выработки одного рабочего:

912,787 - 840,993 = +71,794 тыс. руб.

Баланс отклонений: +217,18 = 145,386 + 71,794.

Таким образом, увеличение производительности труда работников было вызвано улучшением структуры промышленно-производственного персонала - ростом доли рабочих в общей численности работников.

Рассчитаем влияние факторов на среднегодовую выработку одного рабочего. Расчет может быть выполнен цепными подстановками:

0) годовая выработка одного рабочего в предшествующем году составит:

249 Ч7,98 Ч49,57 = 98,496 тыс. руб.;

1) годовая выработка одного рабочего при количестве дней, отработанных одним рабочим в отчетном году, и при продолжительности рабочего дня среднечасовой выработке предшествующего года:

248 Ч7,98 Ч49,57 = 98,101 тыс. руб.;

2) годовая выработка одного рабочего при количестве дней, отработанных одним рабочим в отчетном году, при продолжительности рабочего дня отчетного года и при среднечасовой выработке предшествующего года:

248 Ч 7,98 Ч49,57 = 98,101 тыс. руб.;

3) годовая выработка одного рабочего в отчетном году:

248 Ч7,98 Ч54,02 = 106,907 тыс. руб.

Влияние факторов на изменение среднегодовой выработки одного рабочего составляет:

· изменение продолжительности рабочего года:

98,101 - 84,38 = +13,721 тыс. руб.;

· изменение продолжительности рабочего дня:

98,101 - 98,101 = 0,00 тыс. руб.;

· изменение среднечасовой выработки:

106,907 - 98,101 = +8,806 тыс. руб.

Баланс отклонений: +22,527 = +13,721 + 0,00 + 8,806.

Расчеты показали, что уровень среднегодовой выработки рабочего по сравнению с прошлым годом увеличился в результате сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, что заслуживает положительной оценки.

Для расчета влияния факторов на изменение часовой выработки приемом цепных подстановок используются следующие показатели часовой выработки:

1) по предшествующему году - 49,57 руб.;

2) в сопоставимых с предшествующим годом условиях (то есть за

производительно отработанное время при структуре продукции предшествующего года и при техническом уровне производства предшествующего года). При этом для целей расчета объем продукции отчетного года корректируется на величину структурных сдвигов, а отработанные человеко-часы корректируются на величину непроизводительных затрат времени на сверхплановую экономию времени от внедрения мероприятий по научно-техническому прогрессу. Уровень этого показателя по данным табл. 2.8 составит:

(29030 - 2000) / (180,1 - 0,035 + 0,15) = 149,99 руб.;

3) отличается от 2-го показателя тем, что знаменатель не корректируется на сверхплановую экономию от внедрения мероприятий НТП, он равен:

(29030 - 2000) / (180,1 - 0,035) = 150,11 руб.;

4) отличается от 3-го показателя тем, что знаменатель не корректируется на непроизводительные затраты времени, он равен:

(29030 - 2000) / 180,1 = 150,08 руб.;

5) По отчетному году - 54,02 руб.

Влияние факторов на изменение среднечасовой выработки следующее:

· изменение организации производства и труда:

149,99 - 49,57 = + 100,42 руб.;

· повышение технического уровня производства:

150,11 - 149,99 = + 0,12 руб.;

· непроизводительные затраты рабочего времени:

150,08 - 150,11 = -0,03 руб.;

· изменение структуры продукции:

54,02 - 150,08 = -96,06 руб.

Баланс отклонений: +4,45 = +100,42 + 0,12 + (-0,03) + (-96,06).

Таким образом, рост часовой выработки одного рабочего главным образом был обусловлен изменением организации производства и труда.

2.4 Анализ использования оплаты труда

Анализ использования персонала, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. Ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности. В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

В ходе анализа фонда заработной платы решаются следующие задачи:

Ш проводится оценка его динамики и структуры, выявляют непроизводственные выплаты в его составе;

Ш изучают влияние факторов на фонд заработной платы;

Ш изучают темпы роста заработной платы в сравнении с темпами роста производительности труда;

Ш осуществляют поиск резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов (например, сокращение простоев, непроизводительных потерь рабочего времени);

Ш контроль за использованием фонда заработной платы, недопущение перерасхода и необоснованной экономии фонда заработной платы.

Источниками информации являются статистическая отчетность по труду, данные табельного учета, лицевые счета работников, расчетные ведомости, расчеты средней зарплаты различных категорий работников.

Анализ начинают с динамики фонда заработной платы. Для этого сравнивают фонд заработной платы отчетного периода с фактическим фондом за прошлый год как по всему персоналу, так и по отдельным категориям. Более глубокому изучению подвергают использование фонда заработной платы ППП, который занимает основную долю в фонде оплаты труда всего персонала.

Особое внимание уделяют анализу структуры фонда заработной платы, так как абсолютные суммы отдельных видов выплат нельзя сопоставить из-за инфляционных процессов.

Анализ использования фонда заработной платы проводят по двум направлениям: по видам выплат и в разрезе основных категорий персонала. При анализе по видам выплат изучают состав фонда зарплаты по видам использования в сравнении со сметой и в динамике по отношению к предыдущему году. Второе направление предполагает анализ выполнения плана и динамику фонда заработной платы различных групп и категорий персонала.

В целях углубления анализа выявляют факторы, оказавшие влияние на изменение фонда заработной платы отдельных категорий персонала. Зарплата производственных рабочих является самостоятельной статьей в себестоимости продукции.

На величину переменной части фонда заработной платы (ЗПобщ) влияют объем выпущенной продукции, структура продукции и прямые трудовые затраты в себестоимости отдельных видов продукции.

Для факторного анализа используют следующую формулу:

 n

ЗПобщ = ? (ОП Ч УДi Ч Т/емк i Ч Зп ч/ч), (24)

i=1

где ОП - объем продукции; УДi - структура продукции; Т/емкi - трудоемкость отдельных изделий; Зп ч/ч - оплата за один человеко-час.

Расчет влияния факторов проводят с помощью цепных подстановок.

На постоянную часть фонда заработной платы каждой категории ППП (ФЗП) влияет два фактора:

1. Изменение численности работников.

2. Изменение среднегодовой заработной платы одного работника.

Влияние факторов выражено в формуле:

ФЗП = Ч Ч ЗПр, (25)

где Ч - численность работников; ЗПр - среднегодовая заработная плата.

Для определения влияния факторов можно воспользоваться способом абсолютных разниц.

1. Влияние изменения численности (?ФЗПч):

?Ч Ч ЗПр0 = ?ФЗПч. (26)

2. Влияние среднегодовой зарплаты (?ФЗПзп):

Ч1 Ч ?ЗПр = ?ФЗПзп, (27)

где ?Ч и ?ЗПр) - изменение по сравнению с базисом, соответственно среднесписочной численности и среднегодовой зарплаты; ЗПр0 - базисное значение среднегодовой зарплаты; Ч1 - фактическое значение среднесписочной численности.

Среднегодовая зарплата работника определяется отношением фонда заработной платы к среднесписочной численности работников.

Формулу для расчета влияния факторов на постоянную часть фонда заработной платы можно расширить, разложив среднегодовую заработную плату на показатели продолжительности рабочего года (Г), продолжительности рабочего дня (Д), среднегодовую зарплату (ЗПд) и зарплату за один час работы (ЗПч). После чего она может иметь следующий вид:

ФЗП = Ч Ч Г ЧЗПд или ФЗП = Ч Ч Г Ч Д Ч ЗПч. (28)

Расчет влияния каждого фактора также проводят цепными подстановками.

В целях углубления анализа использования фонда заработной платы необходимо изучить причины изменения среднегодовой заработной платы производственных рабочих.

Уровень среднегодовой зарплаты одного рабочего (ЗПр) зависит от средней продолжительности рабочего года и дня среднечасовой зарплаты, что видно из формулы:

ЗПр = Г Ч Д Ч ЗПч. (29)

Расчет влияния факторов осуществляется цепными подстановками.

1. Влияние средней продолжительности рабочего года:

Г1 Ч Д0 Ч ЗП0 - Г0 Ч Д0 Ч ЗП0 = ?ЗПр(г). (30)

2. Влияние средней продолжительности рабочего дня:

Г1 Ч Д1 Ч ЗП0 - Г1 Ч Д0 Ч ЗП0 = ?ЗПр(д). (31)

3. Влияние зарплаты за один час работы:

Г1 Ч Д1 Ч Зп1 - Г1 Ч Д1 Ч Зп0 = ?ЗПр(ЗПч). (32)

Баланс влияния факторов:

?ЗПр(г) + ?ЗПр(д) + ?ЗПр(ЗПч). (33)

Для того чтобы проанализировать влияние изменения численности, среднего заработка и других факторов на фонд зарплаты, составим табл. 2.9.

Данные табл. 2.9. свидетельствуют о том, что на предприятии фонд заработной платы увеличился на 103 тыс. руб., а среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 2,07 тыс. руб.

Рассчитаем влияние перечисленных факторов на фонд заработной платы, используя данные таблицы и формулы (25).

Таблица 2.9.

Исходные данные для анализа фонда заработной платы

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год	Отклонение, (+, -)
1	2	3	4
1.Среднесписочная численность рабочих, чел. (Ч)	113	111	-2
2.Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год, дней (Г)	249	248	-1
3.Средняя продолжительность рабочей смены, час. (Д)	7,98	7,98	-
4.Фонд оплаты труда, тыс. руб. (ФЗП)	7200	7303	+103
5.Зарплата одного рабочего, тыс. руб.: - среднегодовая (ЗПр)	63,72	65,79	+2,07
- среднедневная (ЗПд)	0,256	0,265	+0,009
- среднечасовая (ЗПч)	0,0321*	0,0332	+0,0011

*Для получения более точных расчетов полученные данные не нужно округлять.

· Влияние изменения численности на ФЗП:

(111 - 113) Ч63,72 = -127,44 тыс. руб.

· Влияние изменения среднегодовой заработной платы на ФЗП:

(65,79 - 63,72) Ч 111 = +229,77 тыс. руб.

Баланс факторов:

-127,44 + 229,77 = 102,33 тыс. руб.

Рассчитаем влияние изменения годовой заработной платы на ФЗП за счет отклонений количества отработанных дней, средней продолжительности рабочей смены и часовой заработной платы.

· Влияние изменения продолжительности рабочего года на ФЗП:

(248 - 249) Ч 7,98 Ч0,0321 = -0,256 тыс. руб.

Примечание. В результате сокращения продолжительности рабочего года на 1 день фонд заработной платы уменьшился на 0,256 тыс. руб.

· Влияние изменения продолжительности рабочего дня на ФЗП:

248 Ч (7,98 - 7,98) Ч 0,0321 = 0,00 тыс. руб.

· Влияние изменения среднечасовой заработной платы на ФЗП:

248 Ч 7,98 Ч (0,0332 - 0,0321) = + 2,177 тыс. руб.

Примечание. В результате увеличения среднечасовой заработной платы на 0,0011 тыс. руб. фонд заработной платы увеличился на 2,177 тыс. руб.

Баланс факторов:

(-0,256) + 0,00 + (+2,177) = +1,921 тыс. руб.

Из расчетов можно сделать вывод о том, что на увеличение фонда заработной платы оказал влияние фактор изменения среднечасовой заработной платы. Наибольшее отрицательное влияние оказало сокращение продолжительности рабочего года. За счет этого фактора фонд заработной платы уменьшился на 0,256 тыс. руб. Существенное влияние оказало увеличение среднечасовой заработной платы одного рабочего, что увеличило фонд заработной платы на 2,177 тыс. руб.

В ходе анализа также необходимо установить соответствие между темпами роста производительности труда и средней заработной платы. Для повышения уровня рентабельности важно, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходит увеличение себестоимости (за счет перерасхода заработной платы) и соответственно снижается величина прибыли.

Для оценки рассчитывают индекс производительности труда (Iпт = ПТ1/ПТ0) и индекс средней заработной платы (Iзп = ЗП1/ЗП0). Экономия (перерасход) фонда зарплаты в связи с изменениями соотношений производительности труда и средней зарплаты (±Эфзп) рассчитывается по формуле:

± Эфзп = ФЗПф Ч (Iзп - Iпт) / Iзп, (34)

где ФЗПф - фонд заработной платы в отчетном периоде.

2.5 Анализ и оценка влияния экстенсивности и интенсивности использования труда на приращение объема реализации продукции (работ, услуг)

Об эффективности использования труда судят по таким показателям, как:

- темп роста производительности труда;

- доля прироста продукции за счет повышения производительности труда;

- относительная экономия живого труда в сравнении с базисным годом;

- относительная экономия фонда оплаты труда;

- отношение темпов прироста производительности труда к приросту средней заработной платы.

Зависимость между объемом продукции и производительностью труда может быть выражена следующей формулой:

ОП = Чппп Ч ПТ, (35)

где ОП - объем продукции; Чппп - численность ППП; ПТ - производительность труда одного работника ППП.

Исходя из этой формулы, можно сделать вывод, что на уровень объема выпуска продукции влияют:

· изменение численности работников;

· изменение величины выработки.

Расчет влияния факторов осуществляют цепными подстановками.

1. Влияние численности (?ОПч):

Чппп1 Ч ПТ0 - Чппп0 Ч ПТ0 = ?ОПч; (36)

2. Влияние выработки (?ОПпт):

Чппп1 Ч ПТ1 - Чппп1 Ч ПТ0 = ?ОПпт. (37)

Баланс влияния факторов:

?ОПч + ?ОПпт = ОП1 - ОП0 = ?ОП, (38)

где Чппп0 и Чппп1 - численность промышленно-производственного персонала, соответственно в базисном (плановом) и отчетном периоде; ПТ0 и ПТ1 - производительность труда одного работника ППП, соответственно в базисном (плановом) и отчетном периоде.

Значение приращения численности работающих и их производительности неодинаково. Первый фактор - количественный, характеризующий экстенсивность использования труда; увеличение работающих мало сказывается на показателях экономичности производства (например, себестоимости), так как дополнительные работники означают и дополнительные затраты на оплату труда. Второй фактор - качественный. На годовую выработку работающего влияет использование рабочего времени в течение года (экстенсивность труда), но в основном она зависит непосредственно от производительности, характеризуемой среднечасовой выработкой одного рабочего (интенсивность труда). Если рост производительности труда обгоняет рост средней заработной платы, то это означает прямое снижение себестоимости производства продукции, а следовательно, и повышение уровня рентабельности.

При анализе следует сопоставить темпы прироста производительности труда и средней заработной платы - фактически достигнутые, плановые и предшествующих периодов. При сравнении фактических показателей с плановыми необходимо учитывать, что в плане обычно заложено определенное опережение. Коэффициент опережения производительности труда над ростом средней заработной платы рассчитывается делением темпов прироста производительности труда на темп прироста средней заработной платы.

Кроме приведенной формулы в целях углубления анализа можно рассчитать влияние следующих факторов на объем выпуска продукции:

1. Изменение среднесписочной численности рабочих (Ч).

2. Продолжительность рабочего года (Г).

3. Продолжительность рабочего дня (Д).

4. Среднечасовая выработка одного рабочего (ГВрабоч).

Для расчета влияния этих факторов можно использовать способ абсолютных разниц.

Глава III. Пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

3.1 Основные направления поиска резервов роста производительности труда

В заключении анализа необходимо разработать конкретные

мероприятия по обеспечению роста производительности труда и определить резерв повышения среднечасовой, среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.

Добиться повышения производительности труда можно путем:

а) увеличения выпуска продукции за счет более полного использования производственной мощности предприятия, так как при наращивании объемов производства увеличивается только переменная часть затрат рабочего времени, а постоянная остается без изменения. В результате затраты времени на выпуск единицы продукции уменьшаются;

б) сокращения затрат труда на ее производство путем интенсификации производства, повышения качества продукции, внедрения комплексной механизации и автоматизации производства, более совершенной техники и технологии производства, сокращения потерь рабочего времени за счет улучшения организации производства, материально-технического снабжения и других факторов в соответствии с планом организационно-технических мероприятий.

При этом возможны следующие варианты соотношения изменений объема выпуска продукции и затрат труда, которые должны учитываться при выборе управленческой стратегии по обеспечению роста производительности труда при существующих в данный момент экономических условиях:

1. Происходит увеличение объема выпуска продукции при снижении затрат труда на ее производство.

2. Объем продукции растет быстрее, чем затраты труда.

3. Объем продукции растет при неизменных затратах труда.

4. Объем продукции остается неизменным при снижении затрат труда.

5. Объем продукции снижается более медленными темпами, чем затраты труда.

Независимо от выбранного варианта стратегической политики резервы увеличения среднечасовой выработки определяются следующим образом:

ВПф + Р^ВП ВПф

Р^СВ = СВв - СВф = ------------ - ------, (39)

Тф - РvТ + Тд Тф

где, Р^СВ - резерв увеличения среднечасовой выработки; СВв и СВф - соответственно возможный и фактический уровень среднечасовой выработки; Р^ВП - резерв увеличения валовой продукции за счет внедрения мероприятий НТП; Тф - фактические затраты рабочего времени на выпуск фактического объема продукции; РvТ - резерв сокращения рабочего времени за счет механизации и автоматизации производственных процессов, улучшения организации труда, повышения уровня квалификации работников и др.; Тд - дополнительные затраты труда, связанные с увеличением выпуска продукции, которые определяются по каждому источнику резервов увеличения производства продукции с учетом дополнительного объема работ, необходимого для освоения этого резерва, и норм выработки.

Предположим, что на рассматриваемом предприятии возможный уровень среднечасовой выработки - 9,85 тыс. руб. Тогда резерв увеличения среднечасовой выработки составит 3,86 тыс. руб. (9,85 - 5,99).

Умножив резерв роста среднечасовой выработки на плановую продолжительность рабочего дня, получим резерв роста среднедневной выработки. Если же этот резерв умножим на планируемый фонд рабочего времени одного рабочего, то узнаем резерв роста среднегодовой выработки рабочих.

Предположим, что плановая продолжительность рабочего дня составит 8 часов, вследствие чего резерв роста среднедневной выработки составит 30,88 тыс. руб. (3,86*8), а при планируемом фонде рабочего времени на одного рабочего 1984 часа резерв роста среднегодовой выработки составит 7,658 тыс. руб.

Для определения резерва увеличения выпуска продукции необходимо возможный прирост среднечасовой выработки умножить на планируемый фонд рабочего времени всех рабочих

Предположим, что фонд рабочего времени всех рабочих составляет 220224 часа, тогда резерв увеличения выпуска продукции составит 1686,5 тыс. руб. (7,658*220224).

Резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия (Р^ПТхi) можно рассчитать также по следующей формуле:

РvЧР%хi

Р^ПТхi (%) = ------------ Ч 100, (40)

100 - РvЧР%хi

где, РvЧР%хi - процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала за счет проведения определенного мероприятия.

Если предположить, что процент относительного сокращения численности рабочих или управленческого персонала 5%, то резерв роста производительности труда за счет проведения определенного мероприятия составит 5,3% (5 / (100 - 5) * 100).

3.2 Факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов

Прежде чем рассмотреть факторы, влияющие на эффективное использование трудовых ресурсов, раскроем содержание понятия «эффективность использования трудовых ресурсов». Это тем более важно, что изучение использования любого ресурса подразумевает рассмотрение показателей эффективности его использования.

Характеризуя любую деятельность, важно знать не только, каков результат, но и какой ценой он достигнут, какие для этого были использованы ресурсы. Но использование ресурсов - это еще не эффективность управления. Эффективность возникает тогда, когда использование ресурсов дает наилучший результат, когда ресурсы и результат управления оказываются соизмеримыми. Поэтому, в общем смысле, эффективность - это соотношение между результатом и затратами (или ресурсами), которые этот результат вызвали. Однако содержание показателя эффективности зависит от того, что исследователь берет в качестве результата, и что - в качестве затрат.

Наиболее распространенным в системе понятий, характеризующих эффективность трудовой деятельности, является понятие производительности труда. Чаще всего производительность труда определяется как отношение результатов производственной деятельности (т.е. объема выпущенной продукции) к затратам рабочего времени или численности работников.

Факторы роста производительности труда рассматриваются как движущие силы, под влиянием которых изменяются затраты труда на производство продукции, то есть уровень производительности. Проблема факторов роста производительности приобретает более широкое значение, распространяясь на эффективность труда и хозяйственной деятельности, а также на качество и стабильность труда. На современном этапе к ним относят:

- комплексную механизацию и автоматизацию производственных процессов;

- интенсивность труда, повышающая выработку работника, т.е. количество произведенной продукции в единицу времени;

- совершенствование организации труда;

- усиление мотивации труда.

К комплексным факторам эффективности труда относят:

- рациональное размещение и эффективное использование земельных угодий;

- совершенствование материально-технической базы производства;

- внедрение достижений научно-технического прогресса.

По направлениям проявления факторы объединены в следующие группы:

1. Научные.

Революционные изменения в науке являются важнейшим фактором производства и находят конкретное воплощение в средствах и предметах труда, в новых технологических принципах. Применение научных открытий в использовании природных богатств, в развитии и формировании производительных сил не ограничено. Научные факторы реализуются путем разработки проектных материалов по оптимизации источников сырья и условий освоения имеющихся запасов. Наука открывает возможность оптимизации управленческих решений, предусматривает новые подходы к таким принципиальным вопросам, как взаимодействие человека с предметами и средствами труда, а также с окружающей средой на основе принципов построения «социотехнических» систем и систем «человек-машина-изделие-среда».

2. Технологические.

Эти факторы играют решающую роль в обеспечении конкурентоспособности продукции и создания материально-технической базы труда. Технология - это связующее звено между человеком и используемыми предметами, средствами труда. Общепризнано, что на основе использования достижений фундаментальной науки и открытий в различных областях формируются новые технологии, революционизирующие производственные процессы, а не отдельные технические средства. Переход к высокой технологии означает и переход к высокотехнологическим конструкциям технических средств. Особенное место в группе технологических факторов принадлежит автоматизации как направлению повышения эффективности человеческой деятельности. Под автоматизацией понимается процесс применения технических средств, освобождающих человека от непосредственного участия в преобразовании предметов труда или выполнения других трудовых функций. Автоматизация уменьшает численность работников, непосредственно занятых в производстве в единицу времени и открывает возможность оптимизации управленческих решений. Следует отметить влияние технологических факторов на экономию топливно-энергетических ресурсов, рациональное использование финансовых ресурсов за счет высокой эффективности средств, вкладываемых в освоение конкурентоспособной продукции, новой технологии и оборудования.

3. Организационные.

Факторы играют синтезирующую, координирующую роль в комплексном использовании всех факторов эффективности труда. Они реализуются путем разработки проектных и нормативных материалов, содержащих необходимые сведения по системам и процедурам работы всех звеньев предприятия. Решение таких проблем, как взаимодействие людей в процессе совместного труда в пределах одного предприятия и между трудовыми коллективами на основе прямых кооперационных связей общей заинтересованности в результатах деятельности; развитие предпринимательства и самоуправления; переход от вертикальных организационных структур к горизонтальным; применение различных форм развития трудовой и творческой активности работающих и т.д. обеспечивают рост производительности труда. По их влиянию на этот показатель организационные факторы часто уступают лишь научно-технологическим или сравнимы с ним. Например, упразднение ненужных и неэффективных звеньев при переходе к новым организационным структурам позволяет сократить численность управленческого и вспомогательного персонала.

4. Структурные.

Это изменение производственной программы по объему продукции и ее составу (номенклатуре и качеству), приводящие к изменению соотношений между различными видами продукции, т.е. к структурным сдвигам в производстве. При этом изменения могут носить локальный характер, когда касаются отдельного производства или подразделения, либо общий характер, когда речь идет, например, о конверсии, требующей перестройки работы всего предприятия. В этом случае структурные изменения в период их осуществления оказывают отрицательное влияние на эффективность труда и хозяйственной деятельности предприятия.

5. Социальные.

Отражают такие важнейшие характеристики: качественный уровень персонала, отношение работников к труду, социальные условия труда. Повышение квалификации работников прямо влияет на производительность и эффективность труда. Качество труда, обусловленное квалификацией работника, отражается на интенсивности его труда и способности продуктивно использовать ресурсы. Тем самым достигается либо повышение качества продукции, что отражается на эффективности труда, либо сокращается требуемая численность работников, т.е. повышается производительность труда при неизменном качестве продукции. Отношение работников к труду, независимо от мотивов, которыми они руководствуются при определении своего трудового поведения, так или иначе отражаются на трудовой дисциплине, использовании рабочего времени, интенсивности труда. Социальные условия труда характеризуются степенью его безопасности, режимами труда и отдыха, социально-психологическим климатом в коллективе, потребностью в льготах и компенсациях для нейтрализации или ослабления неблагоприятных условий труда. Влияние социальных условий труда на производительность и эффективность отражается в потерях рабочего времени из-за временной нетрудоспособности и социально-трудовых конфликтов, расходах на охрану труда, технику безопасности.

Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов.

3.3 Мотивация труда

Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ним целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случая приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.

Например, в результате одного из многочисленных опросов рабочих, проводимых с целью выяснения их отношения к труду*, было установлено, что самыми главными их желаниями являются уверенность в постоянной занятости, затем потребность в признании и уважении, а также интерес к работе. Размер же заработной платы занимал одно из последних мест в списке первоочередных потребностей рабочих.

Подобные настроения работников заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда. Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей.

Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:

2. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона.

Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.

3. Системы внутренних льгот работникам предприятия:

- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;

- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

- предоставление права пользования транспортом предприятия;

- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.

4. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:

- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;

- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;

- более ранний выход на пенсию и др.

5. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост.

Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей.

Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.

6. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива.

Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия.

Моральное поощрение работников.

7. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.

Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.

персонал рабочий сила оплата труд

3.4 Материальное стимулирование труда

Материальное стимулирование включает заработную плату, денежные премии. Иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Заработная плата - вознаграждение работников за труд и его конечные результаты.

Заработная плата выполняет несколько функций:

· воспроизводственную - обеспечение возможности воспроизводства рабочей силы;

· стимулирующую - повышение заинтересованности в развитии производства;

· социальную - реализация принципа социальной справедливости.

Организация оплаты труда на предприятии основывается на следующих принципах:

· вознаграждение работников в размерах, объективно отражающих количество затраченного труда и результаты работы коллектива;

· предоставление предприятиям и организациям, функционирующим на основе различных форм собственности, максимальной самостоятельности в вопросах оплаты труда;

· государственная регламентация размеров минимальной заработной платы.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда, тарифная система, формы и системы заработной платы, коллективные договоры и отраслевые соглашения.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

3.5 Мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов.

Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Ш Во-первых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени. Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

Ш Во-вторых, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо привести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

В целом работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже не плохо трудится не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный потенциал и резервы для роста.

Заключение

На основе методики анализа использования трудовых ресурсов были исследованы:

1. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами предприятия;

2. Показатели движения постоянства кадров;

3. Использование фонда рабочего времени;

4. Производительность труда;

5. Использование оплаты труда

6. Влияние экстенсивности и интенсивности использования труда на приращение объема реализации продукции.

Проанализировав состав работающих по категориям персонала результаты показали, что состав работающих в ООО «Ресурс Одоев» значительно изменился. Численность ППП в отчетном году по сравнению с прошлым годом увеличилась на 4,42%. Удельный вес рабочих в общей численности работников предприятия увеличился на 147,55% в 2011 году по сравнению с 2010 годом очевидно за счет того, что увеличилась доля рабочих. К штату руководителей прибавился 1 человек.

Проанализировав качественный состав трудовых ресурсов по уровню образования результаты показали, что меньше всего людей с высшим образованием. Так в 2010 году этот показатель составлял 3,1%, а к 2011 году он повысился до 5,6%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как повышение доли работников с высшим образованием.

Анализ уровня квалификации показал, что он практически не меняется. В структуре рабочих основную долю занимают рабочие средней квалификации.

Анализ работников по возрасту показал, что основная доля работников предприятия имеет возраст от 45 до 60 лет. Доля молодых работников очень низкая. На предприятии трудится большое количество пенсионеров.

Следующим этапом нашего анализа стало изучение движения рабочей силы, которое показало, что по ООО «Ресурс Одоев» коэффициент общего оборота увеличился на 4,3%. Коэффициент оборота по приему в 2011 году выше коэффициента по выбытию. Количество уволенных за нарушение трудовой дисциплины уменьшилось в 4 раза.

Проведенный нами анализ использования фонда рабочего времени показал, что на анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени больше прошлогоднего на 7,7 тыс. часов. Имеющиеся трудовые ресурсы ООО «Ресурс Одоев» использует недостаточно полно. Целодневные потери рабочего времени по сравнению с прошлым годом составили на одного рабочего 3 дня, а на всех - 372 дня.

В целом по предприятию выработка как среднегодовая, так и среднедневная выросла по сравнению с прошлым годом, что могло быть вызвано повышением эффективности работы как ППП, так и основных рабочих, а также внедрением в производство новейших технологий. Таким образом, увеличение производительности труда работников на 71,794 тыс. руб. было вызвано улучшением структуры промышленно-производственного персонала - ростом доли рабочих в общей численности работников.

Анализ также показал, что уровень среднегодовой выработки рабочего по сравнению с прошлым годом увеличился на 22,527 тыс. руб. в результате сокращения целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени, что заслуживает положительной оценки.

Анализ использования оплаты труда показал, что на предприятии фонд заработной платы увеличился по сравнению с прошлым годом на 103 тыс. руб., а среднегодовая заработная плата одного работника увеличилась на 2,07 тыс. руб. на данное изменение повлияло несколько факторов. Рост среднечасовой заработной платы на 0,0011 тыс. руб. увеличил фонд заработной платы на 2,177 тыс. руб. наибольшее отрицательное влияние оказало сокращение продолжительности рабочего года. За счет этого фактора фонд заработной платы уменьшился на 0,256 тыс. руб.

Все вышеперечисленное свидетельствует о том, что на анализируемом предприятии трудовые ресурсы используются достаточно эффективно.

Размещено на Allbest.ru