Система управления персоналом в ООО "Запсибэнергоремонт"

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики.

Вряд ли кто-нибудь станет оспаривать утверждение о том, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально в ней работают специалисты. Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем, с развитием научно-технического прогресса, содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение НТП в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека. Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвига на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определенного числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду. Меняющиеся представления о содержании и характере труда, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования к руководству кадрами. Все более важным становится подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней, все это и определяет актуальность выбранной темы работы.

Научный подход к формированию систем управления персоналом предполагает необходимость учета требований физиологии и психологии к рациональной организации трудовой деятельности работающих. Специалистам по управлению при решении многих задач потребуется знание основ физиологии и психологии труда, помощь в решении этих задач со стороны физиологов, психологов.

Объектом рассмотрения в данной работе является ООО «Запсибэнергоремонт».

Целью данной работы является исследование систем управления персоналом и предложение мероприятий по ее совершенствованию.

1. Литературный обзор

1.1 Понятие и структура системы управления персоналом

Персонал - наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественных факторов производства является «одушевленным», обладают возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

В условиях современного этапа научно-технической революции коренным образом изменилась роль человека в производстве. Если прежде он рассматривался как один из факторов последнего, то сегодня превратился в главный стратегический ресурс достояние компании в конкурентной борьбе. Это связано с его способностью к творчеству, которое сейчас становится решающим условием успеха любой деятельности.

В связи с этим и затраты, связанные с персоналом, рассматриваются уже не как досадные расходы, а как инвестиции в человеческий капитал - основной источник прибыли. Они направлены на организацию медобслуживания, отдыха, занятий спортом, создание условий для развития творчества.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом. Эта деятельность заключается в формировании системы управления персоналом, планировании кадровой работы, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров. Она предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации также решают вопросы оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Существо любой деятельности может быть охарактеризовано конкретным перечнем составляющих ее работ или ее составными элементами. Содержание структуры управления персоналом:

1 определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития предприятия, объема производства продукции, услуг;

2 формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка);

3 кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);

4 система общей и профессиональной подготовки кадров;

5 адаптация работников на предприятии;

6 оплата и стимулирование труда, система материальной и моральной заинтересованности;

7 оценка деятельности и аттестация кадров, ориентация ее на поощрение и продвижение работников по результатам труда и ценности работника для предприятия;

8 система развития кадров (подготовка и переподготовка, повышение гибкости в использовании на производстве, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование рабочей (трудовой) карьеры;

9 межличностные отношения между работниками, между работниками, администрацией и общественными организациями;

10 деятельность многофункциональной кадровой службы как органа, ответственного за обеспечение предприятия рабочей силой и за надежную социальную защиту работника.

1.2 Состав нормативной аргументации, регулирующей вопросы управления персоналом

управление персонал система

Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом - это совокупность документов организационного, организационно-методического, организационно-распорядительного, технического, нормативно-технического, технико-экономического и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила, требования, характеристики, методы и другие данные, используемые при решении задач организации труда и управления персоналом и утвержденные в установленном порядке компетентным соответствующим органом или руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение создает условия для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Оно состоит в организации разработки и применения методических документов, а также ведении нормативного хозяйства в системе управления персоналом.

Ответственность за обеспечение системы управления персоналом нормативно-методическими документами несут соответствующие подразделения аппарата управления организацией (отдел стандартизации, отдел организации управления, юридический отдел).

На основе типовых документов с учетом особенностей организации работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования. Так, важным организационно-распорядительным документом являются правила внутреннего трудового распорядка, которые регулируют трудовой распорядок в организации. В соответствии с трудовым кодексом трудящийся обязан выполнять возложенную на него работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку. Правила принимаются в следующем порядке. Администрация разрабатывает проект правил и выносит их на обсуждение общего собрания (конференции), которое и утверждает их.

Организации целесообразно совершенствовать трудовой распорядок, рассматривая правила внутреннего трудового распорядка как важнейший нормативный акт - инструмент совершенствования организации труда. В них целесообразно включить следующие разделы: об оплате труда, о коммерческой тайне, о страховании, об охране труда.

Важнейшим организационным документом является коллективный договор, разрабатываемый при непосредственном участии подразделений службы управления персоналом (отдела кадров, отдела организации труда и зарплаты, юридического отдела). Коллективный договор - это соглашение, заключаемое трудовым коллективом с администрацией по урегулированию их взаимоотношений в процессе производственно-хозяйственной деятельности на срок от одного до трех лет.

Условия коллективного договора, заключенного в соответствии с законодательством, являются обязательными для работодателя. Если условия договора ухудшают по сравнению с законодательством положение работников, то они недействительны.

К документам организационно-методического и методического характера относятся те, которые регламентируют выполнение функций по управлению персоналом. Сюда входят: положение по формированию кадрового резерва в организации; положение по организации адаптации работников; рекомендации по организации подбора и отбора персонала; положение по урегулированию взаимоотношений в коллективе; положение по оплате и стимулированию труда; инструкция по соблюдению правил техники безопасности и др.

Разработку этих документов осуществляют работники соответствующих звеньев системы управления персоналом.

Для характеристики рабочих должностей, тарификации работ, присвоения квалификационных разрядов рабочим, составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих используется такой нормативный документ, как Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Тарифно-квалификационные характеристики профессий рабочих даются по разрядам и состоят из разделов: «Характеристика работ» - перечень трудовых навыков, которыми должен обладать рабочий для получения соответствующего выполняемой работе разряда; «Должен уметь» - минимум специальных знаний и навыков, требующихся для работы по данному разряду; «Примеры работы» - перечень наиболее типичных для данной профессии и данного тарифного разряда работ.

Совокупность должностей служащих находит отражение в штатном расписании - документе, утверждаемом руководителем организации и содержащем сведения о численности работников соответствующих категорий (штатных единицах) по каждой должности, наименованиях должностей, должностных окладах и надбавках к ним.

Для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, должна быть разработана должностная инструкция, которая составляется на основе Положения о подразделении, квалификационной характеристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, должности). Должностная инструкция определяет обязанности, права и ответственность каждого работника, занимающего определенную должность, начиная с заместителей руководителя подразделения. Деятельность первых лиц организации и их заместителей регламентируется ее Уставом, а руководителей подразделений - Положениями о них.

Личностная спецификация представляет собой набор требований, которые работа на данном рабочем месте или должности предъявляет к работнику. Она вытекает непосредственно из описания работы (или рабочего места, должности) и отвечает на вопрос: «Каковы черты характера, каким должен быть опыт человека, его образование для того, чтобы он успешно выполнял работу на данном рабочем месте (должности)?» Личностная спецификация дает информацию, необходимую для приема на работу и отбора нужных сотрудников, для проведения собеседования.

Подготовка личностной спецификации требует специальных знаний и осуществляется чаще всего профессиональным консультантом или специально обученным сотрудником службы управления персоналом. При отборе кандидатов на вакантную должность использование этого документа заключается в том, что личностные качества каждого претендента сравниваются с качествами «идеального» сотрудника.

1.3 Функции системы управления персоналом

В современной литературе выделяется достаточно много функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции управления персоналом:

1 планирование персонала (в том числе его стратегическое планирование), определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают как исходную функцию кадрового менеджмента, поскольку по времени она опережает все другие его функции;

2 определение способов привлечения персонала. Реализация данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция учитывается еще на стадии определения месторасположения предприятия, поскольку не в любом регионе имеется возможность найти необходимое количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в различных регионах, особенно в различных странах, может существенно различаться;

3 маркетинг персонала. Его задача - обеспечение спроса на рабочие места на данном предприятии со стороны наиболее подготовленных людей, в первую очередь высококвалифицированных специалистов и менеджеров. При этом маркетинг бывает как внешний, ориентированный на привлечение работников со стороны, так и внутренний, предполагающий побуждение собственных лучших работников к профессионально-должностному росту и занятию наиболее важных для организации рабочих мест;

4 подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
Важность этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику.

5 адаптация, обучение и повышение квалификации работников, их развитие. Сегодня на передовых фирмах профессиональное развитие превратилось по существу в непрерывный процесс, продолжающийся в течение всей трудовой жизни человека;

6 планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного роста работника. Эта функция важна как для отдельных сотрудников, поскольку отвечает их ожиданиям и интересам, так и для предприятия, так как позволяет полнее и эффективнее использовать потенциал работника;

7 мотивация персонала. Она означает побуждение работников к добросовестному и инициативному труду, реализации организационных целей. Мотивация достигается, прежде всего, благодаря обеспечению совпадения организационных и личных целей;

8 руководство персоналом. Центральное место в реализации этой функции занимает мотивация сотрудников. Однако руководство не сводится к мотивации. Оно, «как функция управления, призвано объединять, координировать, взаимосвязывать и интегрировать все прочие функции в единое целое. При этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

9 управление расходами на персонал. Это предполагает подсчет, сколько стоит привлечение, обучение, оформление, оценка, оплата персонала, социальные расходы и т.п., т.е. все пребывание работника в организации, а также соотнесение расходов с прибылью, которую приносит труд сотрудника;

10 организация рабочего места, позволяющая оптимально использовать потенциал сотрудника и дающая ему возможность проявить себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные факторы, влияющие на экономическую и социальную эффективность работника: его квалификацию и индивидуальные качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую ситуацию;

11 обеспечение оптимального распорядка работы: составление графиков работы, отпусков, замены в случае болезни или прогулов и т.п. Четкое выполнение этой функции позволяет поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность пребыванием на предприятии;

12 освобождение персонала. В современном производстве эта функция не сводится к объявлению увольнения по инициативе руководства или работника и к соответствующему оформлению документов. Она включает различные формы приспособления численности работников и их использования к
потребностям производства. Это может быть ликвидация сверхурочных работ, перевод сотрудников на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, временное увольнение и т.д.;

13 кадровое делопроизводство: сбор, хранение и учет анкетных данных, стажа, повышения квалификации и т.д. Эта, так сказать, техническая функция необходима для эффективного использования персонала. Сегодня ее значительно упрощает использование компьютерных систем и технологий;

14 управление информацией. Современная, особенно крупная
организация невозможна без налаживания систематического распространения информации. При этом задача управления персоналом состоит в том, чтобы своевременно получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить ненужную, а тем более вредную информацию;

15 оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала. Эта функция проявляется, прежде всего, в аттестации работников, на основе которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

16 контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организационного порядка. Эта функция предполагает не только воздействие на работников со стороны руководителей и уполномоченных должностных лиц, но и развитие у них самоконтроля;

17 управление конфликтами. Имеется в виду создание в организации климата, исключающего возникновение деструктивных конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное разрешение конфликтов;

18 правовое регулирование трудовых отношений. Управление персоналом базируется на использовании трудового законодательства и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия;

19 налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал;

20 обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников. Это предполагает как контроль за ситуацией на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более легкую работу или неполный рабочий день на период окончательной трудовой адаптации после болезни;

21 социальное обеспечение сотрудников. Оно может включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

22 обеспечение репутации фирмы, ее позитивного восприятия
клиентами, общественностью и институтами власти.

К регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство и, прежде всего те его органы, которые принимают законы, регулирующие сферу трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций. [6. с. 29-33].

1.4 Методы анализа и построения системы управления персоналом

Метод - главный компонент, помогающий отразить в одном показателе свойства нескольких показателей, что упрощает проведение анализа системы управления персоналом.

Методы анализа и построения системы управления персоналом предприятия имеют особое значение. От них зависит эффективность управления трудовым коллективом, производительность труда, рентабельность производства. Существуют следующие методы:

1 Метод функционально-стоимостного анализа, который позволяет выявлять лишние и дублирующие функции управления, определять степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и в конечном итоге выбрать вариант построения системы управления персоналом, который без потери эффективности и достижения целей управления требует наименьших затрат.

2 Метод последовательной постановки, позволяющий изучать влияние каждого фактора в отдельности на формирование системы управления персоналом. В этом случае факторы ранжируются и отбираются.

3 Метод сравнений, который позволяет проводить сравнение существующей системы управления персоналом с другой подобной системой в передовой организации или с нормативным состоянием, который сформирован на передовом опыте других предприятий.

4 Балансовый метод, открывающий возможность произвести балансовые сопоставления отдельных результатов деятельности.

5 Корреляционный регрессивный анализ, который позволяет
выявлять связи между отдельными показателями функционирования системы управления персоналом.

6 Метод системного подхода, который ориентирует разработчика системы на раскрытие системы управления персоналом в целом и составляющих ее компонентов: целей, функций, организационной структуры, кадров, технических средств управления, ин формации и т.п., на выявление связей компонентов и сведение их в единую целостную картину.

7 Метод структуризации целей, предусматривающий количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей систем управления персоналом с точки зрения их соответствия целям предприятия. При этом должна обеспечиваться увязка и сопоставимость целей разных уровней управления персоналом предприятия.

8 Метод творческих совещаний, который предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. В результате такой процедуры возникает поток идей. [7. с. 12-13].

1.5 Методы повышения эффективности управления персоналом

Высокое качество рабочей силы - лишь предпосылка к высокой эффективности производства. Для ее реализации необходимо, чтобы труд работника был хорошо организован, чтобы у него не было перерывов в работе по организационно-техническим причинам, чтобы поручаемая ему работа соответствовала профессиональной подготовке и уровню квалификации, чтобы работник не отвлекался на выполнение несвойственных ему функций (работ), тем более не соответствующих уровню квалификации, чтобы ему были созданы нормальные санитарно-гигиенические условия труда, обеспечивающие и нормальный уровень интенсивности труда и т.д. Большую роль играет и социально-психологическая обстановка, способствующая взаимодействию исполнителей в процессе работы, появлению стимулов к высокопроизводительной и эффективной работе. Важным представляется также надлежащее выполнение работником своих производственных и служебных обязанностей, строгое соблюдение им дисциплины (трудовой, производственной, технологической), трудовая активность и творческая инициатива.

Существуют несколько основных способов повышения эффективности управления персоналом.

1 Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования рабочей силы в процессе производства, способствующих достижению наивысшей результативности трудовой деятельности, развитию производства интенсивным путем.

Суть организации труда, заключающаяся в установлении определенного порядка построения и осуществления трудового процесса, раскрывается через ее элементы (разделение и кооперация труда, организация рабочего места и др.).

В широком смысле содержание организации труда включает также нормирование труда, создание благоприятных условий труда, воспитание у работника дисциплины труда, трудовой активности и творческой инициативы и др.

2 Обеспечение взаимодействия администрации и профсоюзов.

Взаимодействие между администрацией (советом акционеров, советом предприятия), с одной стороны, и профсоюзами как выразителем интересов работников - с другой, обеспечение между ними партнерских отношений давно рассматривались в качестве основы достижения более высокого уровня трудовых отношений и, следовательно, движущей силы развития предприятия (организации).

В ходе коллективных переговоров вырабатываются практические решения, в которых задачи конкурентоспособности предприятия рассматриваются с учетом основных интересов трудящихся. Предметом переговоров чаще всего становятся заработная плата, регулирование уровня тарифных ставок (повышение, понижение или замораживание). Причем такого рода тарифные соглашения могут выходить за рамки предприятия и касаться регулирования отраслевых различий в заработной плате на уровне региона. В этом случае заключаются трехсторонние соглашения: между правительством (администрацией) региона, организационной структурой, объединяющей предпринимателей или работодателей (соответствующий союз), и профсоюзными органами.

Технология установления партнерских отношений между администрацией и трудящимися выглядит следующим образом:

а) установление наилучшей формы отношений;

б) прекращение конфронтации;-

в) выявление барьеров на пути установления отношений;

г) выявление интересов каждой из сторон;

д) выработка совместных действий;

е) разработка стратегии их реализации, установление коммуникаций;

ж) пересмотр сложившихся отношений по мере изменений окружающей среды.

Формы сотрудничества администрации и трудящихся также относится участие работников в принятии решений, в кружках качества, играющих большую роль в повышении качества продукции и производительности труда, внедрении новых технологий, в совершенствовании организации труда, постоянные консультации с профсоюзами, с рабочим советом предприятия.

3 Обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, что кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере. Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов:

а) Разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей;

б) Организационно-штатная политика - планирование потребности в трудовых ресурсах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение;

в) Информационная политика - создание и поддержка системы движения кадровой информации;

г) Финансовая политика - формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;

д) Политика развития персонала - обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;

е) Оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала (центр оценки и другие методы оценки эффективности деятельности). [8. с. 153].

4 Социальная политика предприятия.

В формировании мотивации работников, повышении его самоотдачи в производственной деятельности особое место отводится социальной политике предприятия. На предприятии реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, на случай болезни, в случае безработицы и т.д.), установленные на вышестоящем уровне. Кроме того, предприятия предоставляют своим работникам и членам их семей дополнительные льготы за счет выделенных на эти цели средств, заработанных коллективом предприятия.

Инициатором предоставления дополнительных льгот и услуг социального характера сверх обязательных выплат выступает либо сама администрация, демонстрируя добровольное воплощение в жизнь социальной кадровой политики, либо это может быть результат тарифных соглашений между администрацией и профсоюзом (или советом трудового коллектива) как защитником интересов работников предприятия.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. [4. с. 256-258].

2. Описание объекта исследования

2.1 Основные характеристики организации

Общество с ограниченной ответственностью «Запсибэнергоремонт» (далее - Общество) создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об Обществах с ограниченной ответственностью». Участником Общества является:

Гражданин Российской Федерации Юрьев Алексей Борисович, паспорт серии 32 04 №66894, выдан ОВД Центрального района г. Новокузнецка Кемеровской области 09.06.2004 г., зарегистрирован:

г. Новокузнецк Кемеровской области, ул. Кирова дом 109, кв. 73.

Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации (далее - действующее законодательство).

Полное фирменное наименование Общества на русском языке: Общество с ограниченной ответственностью «Запсибэнергоремонт».

Сокращенное фирменное наименование Общества на русском языке: ООО «ЗЭнР». Юридический адрес Общества: Российская Федерация, город Новокузнецк Кемеровской области, территория ОАО «ЗСМК».

Место нахождения Общества: 654043, Российская Федерация, город Новокузнецк Кемеровской области, территория ОАО «ЗСМК».

2.1.1 Цели и предмет Общества

Целями деятельности Общества являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли.

Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом, в том числе следующие:

1 предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию паровых котлов, кроме котлов центрального отопления;

2 предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию двигателей и турбин, кроме авиационных, автомобильных и мотоциклетных двигателей;

3 предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию насосов и компрессоров;

4 предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию промышленного холодильного и вентиляционного оборудования;

5 предоставление услуг по ковке, прессованию, объемной листовой штамповке и профилированного листового металла;

6 предоставление услуг по ремонту подшипников;

7 производство промышленного холодильного и вентиляционного оборудования;

8 производство теплообменных устройств, промышленного холодильного оборудования и оборудования для фильтрования и очистки газов;

9 предоставление услуг по монтажу, ремонту и техническому обслуживанию прочего оборудования общего назначения, не включенного в другие группировки;

10 производство общестроительных работ по прокладке местных трубопроводов, линий электропередачи, включая взаимосвязанные вспомогательные работы;

11 производство изоляционных работ;

12 производство строительных металлических конструкций;

13 производство санитарно-технических работ;

14 оптовая торговля отходами и ломом;

15 капиталовложения в ценные бумаги;

16 иные виды деятельности, не запрещенные действующим законодательством.

Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется федеральными законами. Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование о занятии такой деятельностью как исключительной, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) не вправе осуществлять иные виды деятельности, за исключением видов деятельности, предусмотренных специальным разрешением (лицензией) и им сопутствующих.

2.2 Основные показатели производственно - экономической деятельности ООО «ЗЭНР» за 2007 года

Производство

Наименование	Ед. изм.	Бюджет	Отчет	Отклонения
				+/-	%
Производство
Текущие ремонты	тыс. руб.	121655	124112	2457	102,0
Капитальные ремонты	- «-	104000	104153	153	100,1
Тех.перевооружение	- «-	10868	10919	51	100,5
Услуги по ремонту и ревизии холодильного оборудования и изготовлению нестандартного энергооборудования	- «-	20463	21065	602	102,9
Услуги сторонним организациям	- «-	23823	26683	2860	112,0
ИТОГО ОБЪЕМ РАБОТ	тыс. руб.	280809	286932	6123	102,2
в т.ч. собственными силами	- «-	200334	206154	5820	102,9
субподрядными организац.	- «-	S0475	80778	303	100,4
Экономика
Выручка от продаж	тыс. руб.	285110	291842	6732	102,4
Себестоимость продаж	тыс. руб.	269661	272196	2535	100,9
Затраты на 1 руб. продукции	коп.	94,6	93,3	-1,3	98,6
Рентабельность	%		7,2	1,5
Прибыль от продаж	тыс. руб.	15350	19646	4296	128,0
Балансовая прибыль	тыс. руб.	13194	16352	3158	123,9
Чистая прибыль	тыс. руб.	9601	11677	2074	121,6
Труд
Ср.списочная численность	чел.	610	610	0	100,0
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	121150	126257	5107	104,2
Среднемесячная зарплата	руб.	16550	17248	698	104,2
Производительность	руб./чел.	26705	27562	857	103,2
Трудозатраты	чел. /час.	718740	782750	64010	108,9
в т.ч. внеурочное время	чел. /час.		65983

Увеличение объема ремонтных работ к плану на 2,2% объясняется выполнением текущих ремонтов за счет корректировок производственной программы (по письмам цехов) и выполнения объемов сторонним организациям.

За 2006 г. фактические затраты на 1 рубль выполненного объема ремонтных работ составили 93,3 коп. против 94,6 коп. в бюджете.

Фактическая рентабельность вьшолненных ремонтных работ за 2006 года составила 7,2% против 5,7% в бюджете.

Себестоимость

Наименование	Ед. изм.	Бюджет	Отчет	Отклонения
				+/-	%
Смета затрат на производство
Материалы на заказы	тыс. руб.	4850	4400	-450	90.7
Материалы на содержание ОС	- «-	2905	3060	155	105.3
Топливо	- «-	1767	1836	69	103.9
Энергетические расходы	- «-	9518	10043	525	105.5
Заработная плата	- «-	121700	125658	3958	103,2
ЕСН	- «-	33105	32983	-122	99.6
Ремонтный фонд	- «-	4155	1874	-2281	45.1
Амортизация	- «-	460	498	38	108.3
Аренда зданий и оборудования, транспорта	- «-	3203	3356	153	104.8
Услуги сторонних организаций	- «-	2090	2148	58	102,7
Прочие расходы	- «-	3804	3981	177	104,7
в т.ч. охрана труда	- «-	3398	3613	215	106.3
Налоги	- «-	42	70	28	166.9
Оплата по договорам субподряда и услуги ген. подряда	- «-	82062	82575	513	100.6
Итого себестоимость	- «-	269661	272482	2821	101.0

Анализ себестоимости к уровню бюджета 2007 г. (тыс. руб.)

Основные факторы изменения затрат:
Перерасход получен по статьям:
- ФОТ с отчислением ЕСН за счет: увеличения объемов ремонтных работ на 2,9% - 3529 т.р. выплат по РВЛ - 429 т.р. снижения ЕСН - 122 т.р.	3836
- энергетические расходы за счет увеличения затрат в I квартале по теплоэнергии, планирование которых производилось на основании фактических данных 2005 в рамках годового бюджета, а предъявлялись затраты по тепловым нагрузкам	525
- материалы на содержание ОС за счет приобретения дорогостоящего электро -пневмоинструмента	155
- услуги сторонних организаций за счет услуг в I квартале обязательного бизнес - аудита	58
- аренда за счет увеличения расходов, связанных с перерасчетом суммы арендной платы в сторону увеличения	153
- топливо за счет увеличения времени использования автотранспорта в связи с ростом объема ремонтных работ (107 см * 46 л * 14,02 руб.)	69
- оплата по договорам субподряда за счет увеличения объемов ремонтных работ силами субподрядных организаций	513
- прочие расходы за счет увеличения затрат по охране труда (спец. одежда и СИЗ)	177
- налоги за счет увеличения налога на имущество	28
- амортизация за счет ввода новых объектов	38
экономия получена по статьям:
- материалы на заказ за счет образования кассового разрыва в начале текущего месяца на закуп материалов в первой половине года	-450
- затраты на ремонт из-за дефицита денежных средств в I квартале года	-2282

Основные показатели производственно - экономической деятельности ООО «ЗЭНР» за 2008 год

Наименование	Ед. изм.	Факт	Бюджет	Отклонения
				+/-	%
Производство
Текущие ремонты	тыс. руб.	125 969	127 477	-1 508	-1
Капитальные ремонты	- «-	75 940	71348	+ 4 592	+6
Тех. перевооружение	- «-	4 770	7 879	-3 109	-39
Услуги по ремонту и ревизии холодильного оборудования и изготовлению нестандартного энергооборудования	- «-	22 918	20 699	+ 2219	+11
Услуги сторонним организациям	- «-	46 007	34 434	+11573	+ 34
ИТОГО ОБЪЕМ РАБОТ собственными силами	тыс. руб.	275 604	261 837	+13 767	+5
субподрядными организац.	- «-	152147
Экономика
Выручка от продаж	тыс. руб.	281 769	265 087	+16 682	+6 1
Себестоимость продаж	тыс. руб.	254 340	241 293	+13 047	+5
Затраты на 1 руб. продукции	коп.	90,3	91,0	-0,7
Рентабельность	%	2,4	5,2	-2,8
Операционная прибыль	тыс. руб.	17 390	19 428	-2 038	-10
Чистая прибыль	тыс. руб.	10 620	13 798	-3 178	-23
Труд
Ср. списочная численность	чел.	714	726	-12	-2
В т.ч. ГШР	чел.	665	677	- 12	-2
Фонд оплаты труда	тыс. руб.	170 463	161 737	8 726	+5
Среднемесячная зарплата	руб.	19 895	18 565	1 330	+7
Производительность труда ППР	руб./чел./ мес.	35 309	32 630	2 679	+8

Увеличение объема ремонтных работ к бюджету на 13 767 тыс. руб. объясняется выполнением капитальных ремонтов объектов и услуг промхарактера (ремонт холодильного оборудования) дополнительно к бюджету, а также за счет выполнения объемов сторонним организациям, главным образом, по инвест-проекту ДП-1.

За 2008 г. фактические затраты на 1 рубль выполненного объема ремонтных работ собственными силами составили 90,3 коп против 91 коп в бюджете. Рентабельность по чистой прибыли составила 2,4% против 5,2% в бюджете, снижение показателя произошло за счет формирования после отчетности за 9 месяцев 2007 года резервов по отпускам, сомнительной задолженности, на выплату вознаграждения по итогам отчетного года.

Анализ себестоимости к уровню бюджета (тыс. руб.)

Основные факторы изменения затрат
Перерасход получен по статьям:
- сырье основное (материалы на заказы) за счет роста затрат по покупным материалам на выполнение работ по инвест-проекту ДП-1 согласно заключенным договорам на выполнение этих работ (договор с УКС №7044012 и Трест «КМС» №50с-0б).	9 693
- ФЗП за счет роста заработной платы на 5 818 тыс. руб. из-за увеличения выполненных объемов, в том числе работ по инвест-проекту ДП-1 (корректировка бюджета по заявке №3), а также за счет выплат премии из прибыли по решениям единственного участника Общества. №19/8-07 и №19/9-07 на сумму 2 084 тыс. руб. (1773+311) Кроме того, по окончании отчетного года были списаны «расходы будущих периодов» по отпускам (январь-февраль 2008 года) на ФЗП декабря 2007 года на сумму 1 710 тыс. руб.	8 726
- услуги подрядчиков на ремонты за счет выполнения ремонтов арендуемых зданий (крыши ЭнРЦ-1, фасад участков №22-23, замена окон ЭнРЦ-3) силами сторонних организаций, которые производили ремонт с использованием своих материалов, что привело к изменению структуры затрат на ремонты, т.е. экономии по покупным материалам и перерасходу по СМР.	542
- услуги промышленного характера за счет использования транспорта других организаций (МРС, ЗР, КМС) на работах по инвест-проекту ДП-1 на сумму 113 тыс. руб., из них на 53 т.р. была корректировка бюджета и за счет роста затрат по обучению персонала (письмо управляющего директора, разрешающее увеличить затраты по этой статье)	284
- налоги в себестоимости за счет увеличения налога на имущество к уровню бюджетной величины по причине того, что по итогам 2006 года в титул техперевооружения были добавлены денежные средства в сумме 4 893 тыс. руб. на приобретение ОС для ремонта ДП-1. За 2007 год общество увеличило стоимость ОС к уровню 2006 года на 160%, а по бюджету увеличение налогов составляет 93%. Кроме того, плата за негативное воздействие на ОС увеличилась в 5 раз из-за отсутствия лимитов и договора на складирование ТБО.	78
- амортизация за счет приобретения основных средств, см. пункт выше.	229
- страхование за счет разового списания затрат на страхование работников общества от несчастных случаев по окончании срока договора с ОАО «Альфа-Страхование».	24
- социальные расходы за счет выплат премии по решениям единственного участника Общества	1442

3. Аналитическая часть

3.1 Анализ целей системы управления персоналом

Общество с ограниченной ответственностью «Запсибэнергоремонт» (далее ООО «ЗЭнР») создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью». Целями деятельности ООО «ЗЭнР» являются расширение рынка товаров и услуг, а также извлечение прибыли. В основном ООО «ЗЭнР» осуществляет такие виды деятельности:

1 услуги по текущему и капитальному ремонту энергооборудования,

2 капитальному строительству,

3 ревизии холодильного оборудования и кондиционеров, осуществляет его монтаж и дальнейшее сервисное обслуживание,

4 изготовление нестандартного оборудования.

При этом программа по развитию кадров должна способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности.

Основная проблема организаторов производства в повышении производительности труда - тенденция к снижению эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб управления персоналом в этом направлении являются:

1 сокращение производственных издержек и увеличение прибыльности;

2 повышение гибкости производства;

3 повышение качества товаров;

4 совершенствование процессов технического и технологического контроля.

Основным содержанием кадровой политики ООО «ЗЭнР» являются:

1 обеспечение, рабочей силой высокого качества: планирование, отбор и наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;

2 развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;

3 совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.

3.2 Анализ системы управления персоналом организации

3.2.1 Анализ структуры системы управления персоналом организации

Организационная структура управления ООО «ЗЭнР» представлена в приложении А.

В данной работе мы рассмотрим только часть структуры, которая связана с управлением персонала. Ответственность за принятие общих управленческих решений в организации лежит на высшем звене управления.

Генеральный директор принимает решения стратегического характера, на нем лежит решение задач, связанных с общими направлениями деятельности организации.

Зам. ген. директора по экономике и финансам проводит финансовую политику, к которой можно отнести определение лимитов расходов на содержание персонала, предельных ассигнований на административные и хозяйственные нужды, вопросы закупочной политики и бухгалтерской отчётности.

Начальник отдела по труду, з/плате и кадрам:

1 возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

2 организует разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников;

3 принимает участие в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия;

4 осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия;

5 обеспечивает социальные гарантии трудящихся в области занятости, соблюдение порядка трудоустройства и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций;

6 проводит систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывает предложения по ее улучшению, проводит анализ причин текучести и пути ее снижения;

7 принимает участие в анализе результатов аттестации и ее проведение.

Также из рис. 1 видно, что ООО «ЗЭнР» имеет четыре производственных энергоремонтных цеха. Именно там трудится большая часть персонала. Энергоремонтные цеха предназначены для проведения текущих и капитальных ремонтов энергетического оборудования предприятия.

3.2.2 Анализ функций управления персоналом организации

Основная функция руководителей - это поддержание таких условий работы служащих, которые способствовали бы наибольшей производительности труда.

Функции управления персоналом на ООО «ЗЭнР»:

1 разработка инструкций, фиксирующих должностные обязанности работников; разъяснение нормативов и требование к результатам работы;

2 планирование вакансий;

3 привлечение персонала;

4 разработка программ профессиональной подготовки и развития персонала;

5 организация продвижения персонала;

6 разработка систем оценки результатов и стимулирования труда;

7 сокращение персонала.

3.2.3 Анализ процесса и методов работы с персоналом в организации

Персонал организации характеризуются составом и структурой кадров, численностью по категориям работающих, обеспеченностью кадрами по составу; уровнем текучести; уровнем организации работ по повышению квалификации, подготовке и переподготовке кадров; эффективностью использования трудовых ресурсов, уровнем выполнения планов социального развития, социальной структурой трудового коллектива, уровнем производительности труда и размерами фонда заработной платы, экономической эффективностью мероприятий по социальному развитию трудового коллектива, эффективностью мероприятий по совершенствованию организации труда, уровнем нормирования труда, формами разделения и кооперирования труда, условиями труда, организацией охраны труда.

Характеристика персонала ООО «ЗЭнР» представлена в приложении 1.

Результаты проводимой на предприятии политики в области оплаты труда непосредственно влияют на эффективность его работы, т.к. заработная плата является одним из важнейших стимулов в рациональном использовании рабочей силы.

При разработке политики в области заработной платы и ее организации на предприятии руководствуются следующими принципами:

1 справедливостью, т.е. равной оплатой за равный труд;

2 учетом сложности выполняемой работы и уровнем квалификации труда;

3 учетом наличия вредных условий труда и тяжелого физического труда;

4 стимулированием за качество труда и добросовестное отношение к труду;

5 материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшие к каким-либо негативным последствиям;

6 опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста средней заработной платы;

7 индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;

8 применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия.

В настоящее время на предприятии используются различные формы и системы оплаты труда, но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда:

1 Сдельная оплата труда заключается в оплате труда за количество произведенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) за ранее установленный период времени.