Організація праці та заробітної плати на підприємстві

10

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ЗМІСТ

ВСТУП

РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність організації праці та заробітної плати

1.2 Завдання та функції організації праці та заробітної плати

1.3 Нормативно-законодавча база організації праці та заробітної плати

РОЗДІЛ 2. ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ ТА ПОРЯДОК ОБЛІКУ ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «ТД«АЛЬФА-МАРКЕТ»

2.1 Організаційно-економічна характеристика підприємства

2.2 Аналіз стану форм та методів організації праці на ТОВ «ТД»Альфа-Маркет»

2.3 Аналіз форм та систем оплати праці на ТОВ «ТД»Альфа-Маркет»

РОЗДІЛ 3. ВДОСКОНАЛЕННЯ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ТД«АЛЬФА-МАРКЕТ»

3.1 Основні напрямки вдосконалення організації праці та заробітної плати

3.2 Впровадження контрактної системи найму персоналу у ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»

3.3 Впровадження передових і раціональних форм та методів організації та оплати праці у ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»

ВИСНОВКИ

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ

ВСТУП

Актуальність теми. У сучасній ринковій економіці головним фактором стабільного функціонування підприємства є посилення матеріальної зацікавленості працівників у підвищенні результативності діяльності на основі забезпечення тісного взаємозв'язку розмірів доходів працюючих з кількістю і якістю витраченої ними праці. Нові системи організації праці й заробітної плати повинні забезпечити співробітникам матеріальні стимули.

Зростання ролі матеріальної зацікавленості обумовлено тим, що в умовах ринкової економіки підприємства шукають нові моделі оплати та організації праці, які ламають зрівнялівку й дають простір розвитку особистої матеріальної зацікавленості.

У ринковій економіці необхідно не просто забезпечувати матеріальну зацікавленість у певних результатах праці, але й зацікавити працівника в підвищенні ефективності праці. Для посилення матеріальної зацікавленості працівників у виконанні планів і договірних зобов'язань, підвищенні ефективності виробництва і якості роботи можуть уводитися системи преміювання, винагороди за підсумками роботи за рік, інші форми матеріального заохочення. Проблеми оплати й стимулювання праці багатогранні, тому пошук шляхів удосконалювання організації та оплати праці залишається актуальним й досі.

Ступінь розробленості теми дослідження відображається в області наукового вивчення питань удосконалення оплати та стимулювання праці в роботах вітчизняних науковців [23,38].

З огляду на те, що багато аспектів оплати та стимулювання праці вже досить докладно розглядалися в економічній літературі, слід висунути на перший план методику удосконалення організації праці та заробітної плати в сучасних умовах перехідної економіки. Оскільки, існуючі підходи недостатньо повно враховують, як зміни в сучасних виробничих процесах підприємства впливають на систему оплати й стимулювання праці. На сьогодні ці питання залишаються маловивченими.

Дана тема є актуальною, тому що розробка успішних заходів щодо організації праці та заробітної плати на підприємстві є однією з необхідних умов підвищення продуктивності праці, а отже, підвищення прибутку на підприємстві в цілому.

Здійснення економічної реформи в Україні вимагає формування власної економічної політики на основі демократії, свободи підприємництва і відвертості для інтеграції в світову економічну спільноту.

Перебудова економічних відносин повинна сприяти посиленню спонукальних мотивів і стимулів до ефективної трудової діяльності. Для цього необхідно, щоб соціально-економічна система з командно-адміністративною моделлю трудових відносин була замінена на діючий мотиваційний механізм високопродуктивної і високоякісної праці в суспільному виробництві.

Тривалий час в нашій країні існувала централізована система регулювання всіх питань обліку і оплати праці. Така практика їх регулювання негативно впливала на виробничу і фінансову діяльність підприємств, формувала зрівняльні підходи до розподілу, породжувала байдуже відношення людей до результатів своєї праці. Серед основних причин зниження зацікавленості працівників в результатах виробництва, необхідно відзначити, недосконалість системи оподаткування і ціноутворення, нестабільність фінансово-кредитної політики, знецінення грошей і на основі цього відносно низький рівень заробітної платні.

В цих умовах актуальність дослідження і розробки теоретичних і методичних основ обліку і організації заробітної платні на підприємстві постійно зростає і вимагає теоретичного і практичного обгрунтовування.

Метою роботи. Аналіз теоретичних основ та практики процесу організації праці та заробітної плати ТОВ «ТД«Альфа-Маркет» та розробка практичних підходів щодо його удосконалення.

Завдання:

- розкрити теоретичні основи організації праці та заробітної плати;

- визначити основні завдання та функції організації праці та заробітної плати;

- розглянути організаційно - економічну характеристику ТОВ «ТД «Альфа - Маркет»;

- аналізувати методи організації праці та порядок обліку заробітної плати на ТОВ «ТД«Альфа-Маркет»;

- розробити заходи щодо вдосконалення організації праці та заробітної плати на підприємстві;

- вивчення економічного єства заробітної платні;

Об'єкт дослідження - ТОВ «ТД«Альфа-Маркет».

Інформаційною базою досліджень є Закони і законодавчі акти України з питань розвитку економіки, річні звіти, статистичні дані, положення про оплату праці, дані синтетичного і аналітичного обліку. Використані публікації статистичних і наукових установ, праці вітчизняних і зарубіжних учених і фахівців в області праці і заробітної платні.

Теоретичні і методичні аспекти вдосконалення оплати праці і матеріального стимулювання, аналіз тенденцій його подальшого розвитку представлені в багатьох публікаціях учених-економістів України і інших держав. Серед них особливу увагу звертають на себе А.А. Бугуцкого, М.Х. Вдовіченко, В.С. Дієсперова, В.Н. Поліщука, В.В. Сопко, Ц.р. Струміліна, Г.З. Слізенгера, В.Н. Завгороднего, Н.І. Маліка, Н.Н. Павлівської, Р.Н. Яковлева і інших. В їх публікаціях широко розглядаються питання, пов'язані з обліком і організацією праці, його продуктивності і ефективності. Проте, є ще багато недозволених питань теоретичного, методологічного і практичного характеру.

Методи дослідження. В процесі обробки отриманої інформації використовувалися різні методи системного аналізу, методи узагальнення та порівняння, абстрактно-логістичний.

Обсяг та структура роботи. Дана робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків, списку використаних джерел, додатків.

РОЗДІЛ 1.

ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ ОРГАНІЗАЦІЇ ПРАЦІ ТА ЗАРОБІТНОЇ ПЛАТИ НА ПІДПРИЄМСТВІ

1.1 Сутність організації праці та заробітної плати

Організація праці -- це спосіб поєднання безпосередніх виробників із засобами виробництва з метою створення сприятливих умов для одержання високих кінцевих соціально-економічних результатів. Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії живої та уречевленої праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Вперше наукова теорія праці знайшла відображення в тейлоризмі (понад 100 років тому), і подальший її розвиток полягав у переході до концепцій “збагачення праці”, “автономних груп”, “гуманізації праці”, які потім продовжили свій розвиток у складі більш широких економіко-соціологічних і політико-ідеологічних теорій “демократії в промисловості”, “соціальної інтеграції” та ін.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

- поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

- організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організація підбору персоналу та його розвиток, тобто -- планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

- оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

- поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

- зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

- мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва; психологічних факторів; особливостей екологічного середовища; а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління. Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

Організація праці - це комплекс заходів, які вміщують:

- організаційне закріплення процесів і кооперації управлінської праці, забезпечення необхідної кваліфікації працівників;

- розподіл і розстановку кадрів за ланками систем управління;

- регламентування діяльності та стосунків;

- вибір систем і методів роботи;

- раціональну організацію робочих місць і створення оптимальних умов роботи і відпочинку;

- нормування управлінської праці;

- матеріальне і моральне стимулювання управлінської праці.

Організація праці здійснюється з урахуванням принципів спеціалізації, пропорційності, безперервності, ритмічності, паралельності, прямоточності.

Першочерговою проблемою створення організаційної системи для будь-якого виду діяльності є поділ праці, об'єктивно необхідний у будь-якому трудовому процесі, що здійснюється колективом. Поділ праці є передумовою підвищення її ефективності й продуктивності.

При організації праці, з точки зору управляння застосовують 3 напрями її поділу: функціональний, технологічний та кваліфікаційний.

Функціональний полягає у закріпленні конкретних функцій управління за підрозділами чи окремими працівниками.

Технологічний - це спеціалізація працівників відповідно до трьох великих груп робіт:

1. Керівництво структурними підрозділами.

2. Обробка інформації.

3. Оформлення документації.

Кваліфікаційний поділ є ознакою поділу праці, за якою співробітники виконують різну роботу, що відповідає їх кваліфікації та досвіду.

Кооперація праці - форма організації праці, яка передбачає спільну участь багатьох працівників і забезпечує погодження їх колективних дій в одному і тому ж управлінському процесі.

При організації трудових процесів в менеджменті, як і в будь-якій іншій сфері людської діяльності, повинні максимально враховуватися наукові принципи: спеціалізація, пропорційність, паралельність, прямоточність, безперервність, ритмічність, принцип виключності, отриманої інтенсивності праці та ін [22].

Спеціалізація передбачає закріплення за кожним підрозділом апарату управління і робочим місцем за можливістю обмеженої кількості управлінських операцій, що сприяє зростанню майстерності кожного працівника і якості робіт, що виконуються.

Принцип пропорційності - досягнення пропорційної продуктивності всіх підрозділів апарату управління, що дає змогу забезпечити комплексне і своєчасне здійснення усіх функцій управління.

Принцип паралельності передбачає одночасне виконання окремих процесів і операцій шляхом сумісництва в часі різних етапів роботи.

Принцип прямоточності означав таку побудову управлінської праці в просторі, при якій розміщення окремих підрозділів апарату управління і робочих міст відповідає напрямку руху потоків інформації.

Безперервність - це така організація трудових процесів, за якої кожен наступний елемент операції є природним продовженням попереднього.

Ритмічність - послідовне і рівномірне чергування трудових операцій і їх елементів у часі.

Принцип включності передбачає, що працівник, зайнятий в сфері менеджменту, повинен робити все можливе для виконання поставленої задачі.

Праця являється важливою частиною економіки - вона одночасно товар (працівник продає свою працю, створюючи нову якість додаткову кількість матеріальних цінностей) і причина виникнення доданої вартості, так як і предмети і матеріали при додаванню до них стають дорожчими. Звідси і виникає необхідність оцінити та оплатити працю в різних її проявах, влючивши витрати на оплату праці в рамках встановлених державою законів в вартість продукції, робіт, послуг, тощо [23].

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Заробітна плата як соціально-економічна категорія, з одного боку, є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація заінтересовує працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи й масштаби соціально-економічного розвитку країни.

Заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві.

Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім'ї. Як ціна робочої сили заробітна формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства.

Як елемент ціни виробництва заробітна плата має визначатися часткою у створеній підприємством вартості. Під час формування частки заробітної плати необхідно не допускати відшкодування надлишкових затрат праці забезпечувати її підвищення тільки у зв'язку зі збільшенням кількості випущеної продукції, ефективнішим використанням ресурсів, зростанням продуктивності праці.

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактора і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув'язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Як свідчить зарубіжний досвід, кардинальні зрушення у технічному оснащенні виробництва, структурі праці та функціях працівників, упровадження нових форм організації праці привели до того, що головною метою економічної стратегії і системи матеріального стимулювання сучасних компаній її фірм стало досягнення не кількісних показників випуску продукції, а якісних параметрів виробництва, таких як поліпшення використання устаткування, робочого часу, складу робочої сили, якості продукції, спрямованих на підвищення ефективності виробництва.

Це означає перехід від екстенсивних методів господарювання до інтенсивних. Таким чином, підвищення ефективності виробництва, збільшення прибутку досягаються нині не шляхом збільшення обсягів виробництва із залученням додаткових ресурсів, а на основі ефективнішого використання всіх наявних ресурсів і всебічного зниження витрат виробництва. Матеріальне стимулювання в сучасних умовах застосовується здебільшого в комплексі з органіізаційно-технічними заходами, пов'язаними з підвищенням змістовності праці, поліпшенням її умов.

Відповідно до Закону України "Про оплату праці" заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.

Як важлива соціально-економічна категорія заробітна плата в ринковій економіці має виконувати такі функції:

- відтворювальну - як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

- стимулюючу - встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

- регулюючу - як засіб розподіл і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон'юнктури;

- соціальну - забезпечення соціальної справедливості, однакової винагороди за однакову працю.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконувати цих функцій. Її рівень забезпечує не більш як 20% відтворення робочої сили, яке не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності. Заробітна плата нині виконує інші функції, а саме:

- збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною заниження заробітної плати;

- забезпечення соціальних гарантій;

- збереження попереднього статусу, пов'язаного із попереднім робочим місцем;

- стримування інфляції (шляхом заборгованості із заробітної плати);

- перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

- поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

- посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють номінальну, реальну заробітну плату реальні доходи трудівників. Номінальна заробітна плата (грошова)- це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості якості затраченої ними праці, результатів праці.

У зв'язку з тим, що предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах в будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних культурних благ, а також послуг які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги.

Якщо ціни на товари зростають швидше ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується. Така ситуація має місце сьогодні в Україні.

Реальні доходи включають реальну заробітну плату і надходження із суспільних фондів споживання. При цьому основним джерелом доходів населення є заробітна плата.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожний її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв'язку взаємозумовленості всіх її частин.

Заробітна плата робітників і службовців складається з основної (постійної) і додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно з Законом України "Про оплату праці" основна заробітна плата - це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців. Додаткова заробітна плата - це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантії і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати - це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад встановлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, що являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт). До мінімальної заробітної плати не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов'язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності та господарювання.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

В умовах ринкової економіки розвиток заробітної плати полягає в подальшій її диференціації та індивідуалізації на основі повного врахування як індивідуальних результатів праці, так і особистих ділових якостей, включаючи кваліфікацію, відповідальність, творчу ініціативу, якість роботи, досконалість рішень. Ринкове регулювання заробітної плати, особливо для осіб, попит на працю яких зменшується, а також для працівників з низькою результативністю діяльності має вирівнюватися державним втручанням у соціальні процеси. Проте, як свідчить досвід зарубіжних держав, це втручання повинно мати непрямий, соціально-орієнтований характер.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” держава здійснює регулювання зарплати працівників підприємств усіх форм власності і господарювання шляхом установлення розміру мінімальної заробітної плати, інших державних норм і гарантій, умов і розмірів оплати праці працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, керівників державних підприємств, а також через оподаткування доходів працівників.

Держава також має забезпечувати науково-методичне обґрунтування заробітної плати, тарифних умов, розроблення нормативів трудових затрат на масові технологічні процеси, дослідження і вивчення зарубіжного і вітчизняного досвіду з проблеми організації заробітної плати тощо.

Державне регулювання оплати праці полягає передусім у визначенні і перегляді розміру мінімальної заробітної плати й умов, які впливають на її величину.

Розмір мінімальної заробітної плати визначається з урахуванням:

- вартісної величини мінімального споживчого бюджету з поступовим зближенням рівнів цих показників у міру стабілізації та розвитку економіки країни;

- загального рівня середньої заробітної плати;

- продуктивності праці, рівня зайнятості та інших економічних умов.

Мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі, не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.

Установлюючи мінімальну заробітну плату, країни з розвинутою ринковою економікою орієнтуються на відповідні конвенції Міжнародної організації праці. Як свідчить практика цих країн, визначення мінімуму заробітної плати на загальнонаціональному рівні є хоча і важливим, проте додатковим, а не основним інструментом регулювання оплати, оскільки пріоритет зберігається за колективними переговорами.

Державне регулювання оплати праці має за мету визначити найменший рівень заробітної плати, “стартові” позиції учасників колективних переговорів, нижче рівня яких угоди неможливі.

У сучасних умовах в Україні метою встановлення мінімальної заробітної плати є фіксування нижньої межі розмірів оплати праці.

Отже, мінімум заробітної плати розглядається як інструмент у боротьбі з бідністю через надання всім працівникам на умовах найму на підприємствах усіх форм господарювання гарантованого захисту від невиправдано низьких ставок заробітної плати.

Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України з урахуванням пропозицій, вироблених шляхом переговорів, представників професійних спілок, власників або уповноважених ними органів, які об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди. Розмір мінімальної заробітної плати переглядається залежно від зростання індексів цін на споживчі товари і тарифів на послуги за угодою сторін колективних переговорів.

Установлена на рівні держави мінімальна заробітна плата являє собою її державну гарантію для всіх категорій найманих працівників і не підлягає зниженню на рівні галузі і підприємства.

Установлюються державні норми і гарантії в оплаті праці за роботу в понад-нормований час; у святкові неробочі та вихідні дні; за час простою під час виготовлення продукції, що виявилася браком не з вини працівника.

Держава визначає норми і гарантії в оплаті праці працівників, молодших вісімнадцяти років, за скороченої тривалості їх щоденної роботи тощо; гарантії для працівників щодо оплати щорічних відпусток; за час виконання державних обов'язків; для тих, хто направляється для підвищення кваліфікації, на обстеження в медичний заклад; переведених за станом здоров'я на легшу нижче оплачувану роботу; переведених тимчасово на іншу роботу у зв'язку з виробничою необхідністю; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів тощо. Гарантії та компенсації працівникам у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, службових відряджень, роботи у польових умовах тощо.

Організація оплати праці на підприємстві здійснюється з допомогою тарифної системи. Вона являє собою сукупність нормативів, що регулюють основну частину заробітної плати робітників і службовців.

Тарифна система використовується для диференціації розмірів заробітної плати працівників залежно від їхньої кваліфікації, відповідальності, умов праці (тобто її шкідливості, важкості, інтенсивності, привабливості тощо), її кількості та результатів. З допомогою тарифної системи установлюються співвідношення між низько і високооплачуваними категоріями працюючих.

Тарифна система відображає поділ працівників за професіями, спеціальностями та кваліфікацією.

Професія характеризує трудову діяльність і зайнятість працівника відповідно до одержаної ним підготовки, придбаних теоретичних знань і практичних навичок (наприклад, токар, слюсар, шахтар).

Спеціальність відображає внутрішньо-професійний поділ праці. Це поняття вужче порівняно з поняттям “професія” (наприклад, токар-карусельник, слюсар-водопровідник, слюсар-ремонтник устаткування). Отже, спеціальність потребує глибших знань і надбання практичних навичок з вужчого кола робіт.

Кваліфікація - сукупність виробничих знань, уміння, певних практичних навичок. Вона виражає ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій обумовленої складності.

Тарифна система є основою для установлення правильного співвідношення між темпами зростання продуктивності праці та середньої заробітної плати працівників. З її допомогою визначається необхідна кількість працівників відповідної кваліфікації чи спеціальності, а також співвідношення заробітної плати різних категорій працівників.

У зв'язку з тим, що норми затрат праці установлюються нормуванням, тарифна система є сполучною ланкою між нормуванням та системами заробітної плати.

Основними елементами тарифної системи є тарифно-кваліфікаційні довідники робіт і професій робітників, кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців, тарифні сітки та ставки і схеми посадових окладів, або єдина тарифна сітка.

У сучасних економічних умовах кожне підприємство може самостійно розробляти тарифну систему, дотримуючись державних гарантій і вимог генеральної, галузевої, реґіональної тарифних угод згідно з чинним законодавством.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно у колективному договорі з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати -- відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша -- кількості виробленої продукції, друга -- кількості відпрацьованого часу.

Форми заробітної плати мають відповідати таким вимогам: найповніше враховувати результати праці, створювати передумови для постійного зростання ефективності та якості праці; сприяти підвищенню матеріальної заінтересованості працівників у постійному виявленні і використанні резервів підвищення продуктивності праці і якості продукції.

Форми оплати праці будуть ефективними лише в тому разі, якщо вони відповідають організаційно-технічним умовам виробництва. Отже, вибираючи форму оплати праці для певної категорії робітників, необхідно враховувати конкретні умови їхньої праці, специфіку виробництва тощо.

Основними (загальними) умовами застосування тієї чи іншої форми заробітної плати є рівень технічної озброєності виробництва, характер технологічного процесу та організації виробництва і праці, ступінь використання виробничих потужностей і устаткування, стан нормування праці тощо.

Окрім загальних, є декілька специфічних умов застосування відрядної або почасової форм оплати праці. Так, для відрядної оплати праці необхідна наявність прямопропорційної залежності між затратами живої праці й одержаними результатами, тобто робітник повинен мати реальну можливість збільшувати випуск продукції, що має відповідати і потребам виробництва.

Сьогодні в Україні переважною формою оплати праці робітників залишається відрядна.

Почасова заробітна плата застосовується для оплати праці службовців і спеціалістів.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на кілька систем.

Системами відрядної форми оплати праці є: пряма відрядна, відрядно-преміальна, відрядно-прогресивна, непряма-відрядна, акордна, колективна (бригадна) відрядна, а почасової -- пряма почасова, почасова-преміальна, колективна (бригадна) почасова.

В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників або окремого працівника. Система оплати праці грунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

Робочий час є загальною мірою кількості праці Загальна тривалість робочого часу визначається, з одного боку, рівнем розвитку виробництва, з іншого -- фізичними і психофізіологічними можливостями людини. Поліпшення використання робочого часу є одним з основних шляхів підвищення продуктивності праці. Воно залежить від співвідношення екстенсивного та інтенсивного факторів розвитку виробництва.

Згідно з Кодексом законів про працю України нормальна тривалість робочого часу працівників не може перевищувати 40 год. на тиждень. Підприємства й організації, укладаючи колективний договір, можуть установлювати меншу норму тривалості робочого часу. У разі шкідливих умов праці передбачається зменшення загальної норми робочого часу, вона не може перевищувати 36 год. на тиждень. Законодавством також установлюється скорочена тривалість робочого часу для працівників віком від 16 до 18 років -- 36 год. на тиждень, а для осіб віком від 15 до 16 років (учнів віком від 14 до 15 років, які працюють в період канікул) -- 24 год. на тиждень.

Скорочена тривалість робочого часу може встановлюватися за рахунок власних коштів підприємств і організацій для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.

Для працівників здебільшого установлюється п'ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. За п'ятиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи (зміни) визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності, які затверджує власник або уповноважений ним орган за погодженням з профспілковим комітетом підприємства, організації з додержанням установленої законодавством тривалості робочого тижня.

На тих підприємствах і в організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п'ятиденного робочого тижня є недоцільним, установлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. За шестиденного робочого тижня тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 год. за тижневої норми 40 год., 6 год. -- за тижневої норми 36 год. і 4 год. -- за тижневої норми 24 год. П'ятиденний або шестиденний робочий тиждень установлюється власником або уповноваженим ним органом спільно з профспілковим комітетом з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу і за погодженням з місцевою Радою народних депутатів

Важливим завданням у поліпшенні організації праці є встановлення найдоцільніших режимів праці та відпочинку. Розрізняють змінний, добовий, тижневий та місячний режими праці та відпочинку. Вони формуються з урахуванням працездатності людини, яка змінюється протягом доби (рис. 10.1), що береться до уваги передусім у змінному та добовому режимах.

Змінний режим визначає загальну тривалість робочої зміни, час її початку та закінчення, тривалість обідньої перерви, тривалість праці та частоту регламентованих перерв на відпочинок.

Добовий режим праці та відпочинку включає кількість змін за добу, час відновлення працездатності між змінами.

Тижневий режим праці та відпочинку передбачає різні графіки роботи, кількість вихідних днів на тиждень, роботу у вихідні та святкові дні. Графіки роботи передбачають порядок чергування змін.

Місячний режим праці та відпочинку визначає кількість робочих та неробочих днів у даному місяці, кількість працівників, які йдуть у відпустку, тривалість основних та додаткових відпусток. Режим праці та відпочинку регулюється ст. 50--65 та 66--84 (глави 4 та 5) Кодексу законів про працю України (1995).

Як правова категорія заробітна плата є грошовою винагородою, яка виплачується власником працівнику за працю у встановленому сторонами трудового договору розмірі і в межах, визначених законодавством, соціально-партнерськими угодами, колективним і трудовим договорами[18].

Структурно заробітна плата складається з трьох частин: основна заробітна плата, додаткова заробітна плата, а також інші заохочувальні та компенсаційні виплати. Відповідно на підприємстві встановлюються фонди оплати праці.

Основна заробітна плата складається з винагороди за виконану роботу в межах встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, нормовані завдання, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів), відрядних розцінок -- для робітників і посадових окладів для службовців. Крім вказаних видів заробітку, до фонду основної заробітної плати включаються також суми процентних або комісійних нарахувань залежно від обсягу прибутків, отриманих від реалізації продукції (робіт, послуг), в тих випадках, коли вони є основною заробітною платою; суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет, журналів, телеграфного агентства, видавництва, радіо, телебачення й інших підприємств і оплата їх праці, яка здійснюється за ставками (розцінками) авторської винагороди, нарахованої на даному підприємстві.

Додаткова заробітна плата -- це винагорода за працю понад встановлені норми, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці.

До фонду додаткової заробітної плати входять доплати, надбавки, гарантійні й компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством, премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій. Наприклад, надбавки за кваліфікаційну майстерність, за знання іноземної мови, за класність водіям, бригадирам за керівництво бригадою, персональні надбавки за роботу в шкідливих умовах праці; премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, за виконання акордних завдань у строк, за зменшення простоїв обладнання; винагороди за вислугу років, оплата разових робіт на підприємстві; оплата праці студентів під час проходження практики; оплата за роботу у вихідні й святкові дні; витрати, пов'язані з оплатою житла працівникам підприємства тощо.

Інші заохочувальні та компенсаційні виплати -- це виплати в формі винагороди за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні й інші виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які провадяться понад встановлені зазначеними актами норми. Зокрема, сюди відносяться суми оплати вимушених відпусток з ініціативи роботодавця з частковим збереженням заробітної плати; оплата простою не з вини працівника, виплати працівникам, які брали участь у страйках; винагорода за підсумками роботи за рік; винагороди за відкриття, винаходи, раціоналізаторські пропозиції; одноразові заохочення, матеріальна допомога; суми соціальних і трудових пільг працівникам -- додаткові відпустки, доплати до державних пенсій, оплата за навчання в навчальних закладах дітей працівників підприємства; вартість путівок для лікування і відпочинку або суми компенсацій замість путівок; суми прибутку, направлені на придбання акцій для працівників трудового колективу; кошти, направлені на викуп майна підприємства членами трудового колективу, за рахунок коштів підприємства тощо [3].

Необхідно відрізняти заробітну плату від винагороди, передбаченої цивільно-правовими договорами: договором підряду, доручення та ін. Заробітна плата представляє собою оплату витрат живої праці у процесі суспільного виробництва, а винагорода за цивільно-правовими договорами -- це оплата кінцевих результатів праці.

Заробітна плата ділиться на дві частини -- основну і додаткову, а винагорода за цивільно-правовими договорами не ділиться на частини. Законом України "Про оплату праці" передбачені сфери державного і договірного регулювання оплати праці, а винагорода за цивільно-правовими договорами регулюється їх сторонами [2].

Державою встановлюється мінімальний розмір заробітної плати, а розмір винагороди за цивільно-правовими договорами встановлюється їх сторонами.

1.2 Завдання та функції організації праці та заробітної плати

Організація праці є об'єктивною необхідністю і невід'ємною складовою трудової діяльності людини. Вона має сприяти вдосконаленню всіх процесів праці, виробничих структур для досягнення найвищої ефективності суспільного виробництва.

Основними завданнями організація праці та заробітної плати є:

- забезпечення організації процесів праці і управління на підприємстві згідно з його цілями і стратегією, спрямованими на виробництво високоякісної, конкурентоспроможної продукції, на основі раціонального потенціалу кожного робітника, застосування ефективних форм і методів мотивації праці і науково обґрунтованих трудових нормативів з метою підвищення продуктивності праці і якості виконання робіт;

- організація підготовки перспективних та річних планів з праці і заробітної плати, кошторисів витрат на утримання апарату управління, розроблення завдань щодо зниження трудомісткості продукції (робіт, послуг) і календарних планів перегляду норм трудових витрат. Забезпечення доведення затверджених планів до структурних підрозділів підприємства. Забезпечення впровадження прогресивних технологій створення трудових нормативів на якісно новому рівні, розробку нових форм подавання нормативів у вигляді математичної залежності витрат праці від перемінних факторів;

- аналіз ефективності застосування чинних форм і систем оплати праці, матеріального та морального заохочення, забезпечення розроблення пропозицій щодо вдосконалення, а також проектів положень про преміювання працівників підприємства. Керування проведенням робіт з вивчення трудових процесів і аналізу організації та умов праці на підприємстві і виявлення резервів зростання продуктивності праці, а також розробленням заходів щодо вдосконалення розподілу і кооперації праці, поліпшення використання робочого часу, атестації та раціоналізації робочих місць, прийомів і методів праці, скорочення застосування важкої фізичної праці, створення сприятливих умов праці тощо;

- організація роботи з нормування праці, своєчасного перегляду норм, упровадження науково обґрунтованих нормативів з праці, удосконалення нормування на основі застосування міжгалузевих, галузевих та інших прогресивних нормативів з праці, розширення сфери нормування праці робітників з погодинною оплатою праці та керівників, професіоналів, фахівців, технічних службовців;

- аналіз ефективності застосування діючих форм і систем оплати праці, матеріального і морального стимулювання, забезпечення розробки пропозицій з впровадження прогресивних форм оплати і стимулювання праці, а також розробки положень про преміювання працівників підприємства стосовно конкретних умов їх діяльності, здійснює контроль за правильністю застосування цих положень;

- забезпечення контролю за витратами фондів оплати праці і матеріального заохочення, застосуванням форм і систем заробітної плати, тарифних ставок та розцінок, посадових окладів, установленням розрядів робітникам і категорій працівникам;

- проводить роботу з удосконалення організаційних структур управління, організації та механізації праці працівників, розроблення положень про структурні підрозділи підприємства і посадових інструкцій працівникам, штатних розписів згідно з нормативами чисельності та встановленим фондом оплати праці. Забезпечує контроль за раціональним використанням фонду оплати праці, а також підготовку пропозицій з вдосконалення управління виробництвом. Забезпечує контроль за витрачанням коштів на соціальні виплати та пільги, виплати за різними видами соціального страхування, на навчання і підвищення кваліфікації персоналу, а також на виплату дивідендів;

- розробленням організаційних заходів, що запобігають необґрунтованому скороченню чисельності працівників на підприємстві у разі змінення на підприємстві обсягів виробництва (регулювання робочого часу, переміщення на інші дільниці роботи, введення скороченого робочого тижня, ранішого виходу на пенсію тощо);

- організація контролю за додержанням на підприємстві трудового законодавства, постанов, розпоряджень та інших нормативних актів з питань організації праці, заробітної плати та управління виробництвом. Забезпечення ведення обліку показників з праці та складання встановленої статистичної звітності.

В умовах ринкової економіки на всіх рівнях управління можна виділити економічні та соціально-психологічні завдання щодо поліпшення організації праці.

Економічні завдання передбачають досягнення максимальної економії праці, підвищення продуктивності, зниження витрат у процесі виробництва продукції і надання послуг належної якості.

Соціально-психологічні завдання передбачають створення таких умов праці, які б забезпечували високий рівень працездатності зайнятих у виробництві. Крім того, працівники мають одержувати задоволення від роботи, яку виконують.

Організація праці на підприємстві охоплює такі основні напрями:

- поділ і кооперація праці, що передбачають науково обгрунтований розподіл працівників за певними трудовими функціями, робочими місцями, а також об'єднання працівників у виробничі колективи;

- організація і обслуговування робочих місць, що сприяють раціональному використанню робочого часу;

- нормування праці, що передбачає визначення норм затрат праці виробництво продукції і надання послуг як основу для організації праці і визначення ефективності виробництва;

- організація підбору персоналу та його розвиток, тобто - планування персоналу, профорієнтація і профвідбір, наймання персоналу, підвищення його кваліфікації, планування кар'єри тощо;

- оптимізація режимів праці і відпочинку, встановлення найбільш раціонального чергування часу роботи та відпочинку протягом робочої зміни, тижня, місяця. Відпочинок, його зміст і тривалість максимально сприяти досягненню високої працездатності протягом робочого часу;

- раціоналізація трудових процесів, прийомів і методів праці на основі узагальнення прогресивного досвіду. Раціональним вважається такий спосіб роботи, який забезпечує мінімальні затрати часу;

- поліпшення умов праці, що передбачає зведення до мінімуму шкідливості виробництва, важких фізичних, психологічних навантажень, а також формування системи охорони і безпеки праці;

- зміцнення дисципліни праці, підвищення творчої активності працівників;

- мотивація й оплата праці.

Організація праці на підприємствах, в окремих галузях виробництва здійснюється в конкретних формах, різноманітність яких залежить від таких основних чинників: рівня науково-технічного прогресу, системи організації виробництва, психологічних факторів, особливостей екологічного середовища, а також від низки чинників, умовлених характером завдань, які вирішуються в різних ланках системи управління.

Організація праці змінюється, вдосконалюється залежно від зміни цих чинників.

Організація праці влючає такі функції:

- оптимізуюча функція виявляється в забезпеченні повної відповідності рівня організації праці прогресивному рівню технічного озброєння виробництва, досягненні наукової обґрунтованості норм праці й інтенсивності праці, у забезпеченні відповідності рівня оплати праці її кінцевим результатам;

- функція формування ефективного працівника. Це здійснення на науковій основі професійної орієнтації і професійного відбору працівників, їх навчання, систематичного підвищення кваліфікації;

- працезберігаюча функція виявляється в створенні сприятливих, безпечних і здорових умов праці, у встановленні раціонального режиму праці і відпочинку, у використанні режиму гнучкого робочого часу, у полегшенні важкої праці до фізіологічно нормальної величини;

- функція покращення праці. Робота з покращення на виробництві умов для гармонічного розвитку людини, підвищення змісту і привабливості праці, викорінювання рутинних і примітивних трудових процесів, забезпечення розмаїтості праці і його гуманізації;

- виховна функція активізує та спрямовує на вироблення дисципліни праці, розвитку трудової активності і творчої ініціативи. Високий рівень організації праці сприяє формуванню цих якостей працівника, а чим вища якість виконавців, тим вищий рівень організації праці.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

- оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. При цьому необхідно враховувати результати господарської діяльності підприємства і його фінансові можливості. Кількість праці вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або обсягом затрат праці в одиницю часу. Обсяг затрат праці виражається кількістю виробленої продукції або виконаних робіт певної якості. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці;

- надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленої державою мінімальної заробітної плати;

- співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно-кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша, кваліфікованіша праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації. Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров'я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах виробництва, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги;

- стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції;

- регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації. У сучасній економічній системі України розрізняють державне та тарифно-договірне регулювання заробітної плати;

- забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

- посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці має бути таким, щоб забезпечувати нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації;

- ясність і простота. Зв'язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, фахівців, службовців у поліпшенні виробничих показників;

Головною вимогою до організації заробітної плати на підприємстві є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства.

Суб'єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об'єднання власників або їхні представницькі органи; професійні спілки, об'єднання професійних спілок або їхні представницькі органи; працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

- установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;

- установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи, або системи пайової участі працівника у фонді оплати праці підприємства;

- визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці;

- установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих підприємствах і його структурних підрозділах.

Кожний з елементів має точно окреслене призначення, проте вони взаємодіють між собою, що забезпечує за правильного їх застосування дійову систему матеріальної заінтересованості у досягненні певних виробничих показників.