Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

В рыночной экономике эффективность функционирования любого предприятия или фирмы определяется, главным образом, созданной системой управления персоналом, действенность которой зависит, в свою очередь, от вклада всех работников в достижение единой организованной цели.

Современные предприятия и организации представляют собой не только имущественный, но и экономический комплекс, состоящий из определенного набора систем, обеспечивающих его нормальное функционирование и развитие. В качестве наиболее распространенных систем можно назвать систему управления, систему контроля, систему учета, систему снабжения, систему производства, систему продаж, систему оплаты труда. Количество и состав этих систем зависит от видов деятельности, которыми занимается предприятие, размеров бизнеса и прочих присущих данному предприятию особенностей.

Управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления. Управление трудовыми ресурсами на любом предприятии включает два взаимосвязанных аспекта. С одной стороны, для предприятия необходимо, чтобы в его распоряжении имелось достаточное количество персонала соответствующей квалификации в нужное время и нужном месте. С другой стороны, работники заинтересованы в благоприятных условиях труда и высоких заработках.

Система оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон.

В тоже время особенно болезненными в России до сих пор остаются следующие проблемы в области оплаты труда:

- законодательное регулирование оплаты труда в России;

- денежная и неденежная формы оплаты труда, условия и законодательные ограничения их введения;

- государственные гарантии оплаты труда;

- компенсационные и стимулирующие выплаты, премиальная система;

- особенности оплаты труда руководителей предприятий, их заместителей и главных бухгалтеров;

- практика разрешения трудовых споров;

- ответственность работодателя за нарушение законодательных требований по оплате труда.

Переход к рыночным отношениям вызвал новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членам трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируются налогами и максимальными налогами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников предприятий всех организионно-правовых форм собственности устанавливается законодательством.

Для большей части семейных бюджетов ставка заработной платы является самой важной ценой в экономике; это единственный (и большей частью главный) источник дохода. В действительности, около 3/4 национального дохода составляет заработная плата и жалование.

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Для российского предприятия оплата труда является актуальной проблемой на сегодняшний день, заработная плата влияет на решение человека: поступить на работу или нет, уходить или продолжать работать. Она дает "совет" работнику -- можно прогуливать или нет, с какой отдачей нужно работать. Так если в 1960-1980-е гг. среднестатистический гражданин нашей страны менял место работы максимум 5-6 раз в течение всей трудовой жизни, то сегодня - 1 раз в 2-2,5 года, а уход работника означает потери: расходы по повышению квалификации работника, деловые контакты и личные отношения работника с клиентами предприятия и др.

В такой ситуации особенно важным становится выявить факторы общего уровня оплаты труда на предприятии - управление уровнем оплаты труда на предприятии, разработка которого является одной из задач социального работника на производстве, так как он обязан содействовать сохранению и увеличению мотивации работника труду на данном предприятии, будучи посредником между желанием предприятия получить максимальную прибыль и желанием работника максимально возместить затраченные на производстве силы.

Объект исследования: ОАО "Уралсвязьинформ"

Предметом работы является анализ оплаты труда и рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".

Цель работы: анализ оплаты труда и выработка рекомендации по ее совершенствованию на примере ОАО "Уралсвязьинформ".

Задачи исследования:

проанализировать сущность и принципы организации оплаты труда на предприятиии;

проанализирвоать основные существующие формы и системы оплаты труда;

рассмотреть сущность и содеражние премий, доплат и надбавок;

рассмотреть порядок формирования фонда оплаты труда;

проанализировать систему оплаты труда ОАО "Уралсвязьинформ";

выработать рекомендации по совершенствованию оплаты труда на ОАО "Уралсвязьинформ".

Методы исследования: анализ литературы на материалах периодической печати и научных исследований.

оплата заработный труд

1. Организация оплаты труда

1.1 Законодательные основы в области организации оплаты труда на предприятиях отрасли

Оплата труда - это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством. Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: "Заработная плата - это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд".

Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда - это государственное нормирование и договорное регулирование. Государственное нормирование - это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда.

В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания - способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) - это способ косвенного нормирования. Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале - та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.

Конституция РФ 1993 г. в качестве одного из основных прав и свобод человека и гражданина закрепила право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Механизм реализации этого конституционного права закреплен в Трудовом кодексе РФ через определение оплаты труда. В соответствии со ст. 129 ТК, оплата труда -- это система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Нормативная база договорного регулирования оплаты труда - Закон РФ "О предприятиях и предпринимательской деятельности", закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре.

Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах - в коллективном договоре и коллективном соглашении.

Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.

Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда - генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли - тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района - специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.

Индивидуально-трудовое регулирование (работник - работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.

Оплата труда может производиться в различных формах: денежной, натуральной, смешанной. Статья 131 ТК РФ предусматривает, что выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы. При этом выплата заработной платы в виде спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных веществ, оружия, боеприпасов и других предметов, в отношении которых установлены запреты или ограничения на их свободный оборот, не допускается.

В Российской Федерации существуют следующие законодательно-нормативные акты, регулирующие оплату труда:

Конституция РФ (содержит нормы, прямо или косвенно имеющие отношений к социально-трудовым вопросам, напр., ст. 7 - о социальном государстве, охране труда и здоровья людей, гарантировании МРОТ; 15 - о нормах международного права в правовой системе РФ; 17 - о признании и гарантировании прав и свобод в РФ; 37 - право распоряжаться способностями к труду, на здоровые и безопасные условия труда, на отдых, на разрешение споров по ФЗ, на защиту от безработицы, запрет дискриминации и принудительного труда; 39 - соцобеспечение; 53 - право на возмещение вреда и др.);

ТК РФ, которому должны соответствовать нормы всех иных законов и актов (Вопросы оплаты труда регулируются разделом VI "Оплата и нормирование труда" ТК РФ).

ФЗ РФ (напр., ФЗ от 17.07.99 № 181-ФЗ «Об основах охраны труда в Российской Федерации»);

Указы Президента РФ (напр., Указ от 21.01.97 № 29 «О Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»);

Постановления Правительства РФ (напр., пост. От 28.01.00 № 78 «Положение о федеральной инспекции труда»);

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти (напр., пост. Минтруда России от 27.03.97 № 17 «Об утверждении рекомендаций об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора в трудовом арбитраже»);

Конституции (уставы), законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ (напр., закон ВО от 09.11.99 № 327-ОД «О регулировании оплаты труда в Волгоградской области»);

Акты органов местного самоуправления;

Акты-соглашения: генеральные, отраслевые (тарифные), региональные;

Локальные нормативные акты (отраслевые приказы, распоряжения, указания; внутренние акты работодателя - уставы, приказы, правила внутреннего распорядка, положения, инструкции и т.д.).

В систему актов, порождающих трудовые правоотношения, входят также: международные договоры РФ и нормы ратифицированных актов ООН, МОТ и т.д. (напр., Конвенция МОТ № 95/1949 г. «Об охране заработной платы»); постановления судов - Конституционного Суда РФ, Верховного Суда РФ, Высшего Арбитражного Суда РФ (напр., пост. Пленума ВС РФ от 22.12.92 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами РФ законодательства при разрешении трудовых споров»); государственные стандарты (напр., ГОСТ 12.0.004-90 «Организация обучения безопасности труда»). Ивер И.Н. Налогообложение выплат в рамках трудовых отношений // Аудиторские ведомости", 2003, №4

Отраслевое тарифное соглашение заключается ежегодно между представляющим интересы трудящихся Центральным комитетом профсоюзов работников связи, Государственным комитетом Российской Федерации по связи и информатизации, которое выступает в качестве представителя работодателей подведомственных ему организаций связи, и Министерством труда и социального развития России - федеральным органом, ответственными за реализацию государственной политики в области организации и оплаты труда (в настоящее время такими органами является Федеральная комиссия по труду Министерства труда РФ). Данный документ является правовым актом, устанавливающим направления социально-экономического развития отрасли, оплату и условия труда, социальные гарантии для работников, а также регулирующим вопросы занятости.

Отраслевое тарифное соглашение, после его заключения, является обязательным для выполнения всеми работниками и работодателями организаций, подведомственных Госкомсвязи России и другим юридическим лицам, делегирующим ему соответственные полномочия.

Важнейшей составляющей соглашения является раздел, определяющий обязательства сторон по созданию необходимых условий для производственного и социально-экономического развития организаций связи, продуктивности и качества предоставляемых услуг, повышения уровня социальных и экономических гарантий работникам отрасли. Приоритетными вопросами в этой сфере являются решения о росте заработной платы и доходов работников связи, обеспечении занятости, улучшении условий безопасности и охраны труда и установлении минимальных социальных гарантий для работников организаций связи всех форм собственности.

Работодатели, в соответствии с действующим соглашением, обязаны обеспечить нормальную продолжительность рабочего времени в основном и вспомогательном производстве, не превышающую 40 ч. в неделю. Для женщин, работающих в сельской местности, районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, рабочая неделя должна составлять 36 ч. при сохранении заработной платы в том же размере, что и при полной рабочей неделе. Исполнители, занятые на вредном производстве, имеют право на сокращенный рабочий день и дополнительный отпуск. При этом сверхурочные работы должны допускаться только в исключительных случаях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

В области оплаты труда Отраслевое тарифное соглашение устанавливает минимальные месячные тарифные ставки и оклады работников первого разряда. Они являются социально гарантированным размером заработной платы для каждой категории работающих и должны индексироваться в соответствии с индексом роста цен в соответствующем регионе при наличии собственных средств предприятий. Если работники имеют вынужденные простои, возникшие не по их вине, то за этот период им должна выплачиваться заработная плата в полном объеме. Такая же стопроцентная оплата должна осуществляться в случаях, когда по инициативе предприятия работники направляются на повышение квалификации или переподготовку.

Отраслевым тарифным соглашением предусмотрен ежегодный оплачиваемый отпуск работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Его длительность увеличена для работающих в районах Крайнего Севера до 45 рабочих дней, а в приравненных к ним местностях до 38 рабочих дней.

Работодатели обязаны принимать участие в разработке и реализации отраслевой программы занятости работников. С целью сохранения высококвалифицированного персонала они обязаны принимать меры по расширению производства в сфере основной деятельности и созданию рабочих мест во вспомогательном и непрофильном производстве.

Отраслевым тарифным соглашением рекомендован широкий спектр социальных гарантий, льгот и компенсаций для работников подведомственных организаций. К их числу относятся:

снижение на 50 % абонементной платы за пользование квартирным телефоном всем работникам, имеющим отраслевые почетные звания: «Мастер связи», «Заслуженный работник связи Российской Федерации» и др.;

внеочередная установка квартирных телефонов работникам связи, имеющим стаж работы в органах связи более 10 лет, в том числе ушедшим на пенсию с полной или частичной оплатой стоимости установки;

полная или частичная оплата стоимости содержания детей в детских дошкольных учреждениях, компенсация работникам стоимости путевок в детские оздоровительные лагеря;

выплата единовременных пособий работникам, временно оказавшимся в тяжелом материальном положении, получившим профессиональное заболевание, пострадавшим от стихийных бедствий и т.п.;

выплата единовременных пособий к очередному отпуску и при выходе на пенсию;

частичная или полная компенсация удорожания стоимости питания, проезда на транспорте к месту работы и обратно, а также другие социальные льготы исходя из нужд работников и возможностей предприятий.

С целью дополнительного негосударственного пенсионного обеспечения работников отрасли руководителям предприятий и организаций связи рекомендуется направлять часть прибыли в негосударственный пенсионный фонд «Ростелеком-гарантия», учредителем которого является ЦК профсоюзов работников связи Российской Федерации. Голубицка Е.А., Жигульская Г.М. Экономика связи: Учебник для вузов.-М.: Радио и связь. 2000.-С.187-191

Оплата труда работников на ОАО «Уралсвязьинформ» регулируется такими нормативно-правовыми актами как: Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР) (принят постановлением Госстандарта РФ от 26 декабря 1994 г. N 367) (с изменениями NN 1/96, 2/99, 3/2002), закон Свердловской области от 25.06.1997 № 40-03 «О регулировании оплаты труда в Свердловской области, Отраслевой перечень работ с тяжелыми и вредными условиями труда, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда на предприятиях и в организациях связи, Постановление СМ СССР от 04.12.1981 г. № 1145 «О порядке и условиях совмещения профессий (должностей)» (с изменениями от 19 февраля, 01 декабря 1987 г., 05 февраля, 31 мая 1988 г., 17 августа 1989 г.). Разъяснение Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 28.12.1965 г. № 30/39 «О порядке оплаты временного заместительства» (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 29.12.1965 г. № 820/39) (с изменениями от II.12.1986 г.). Письмо Минсвязи РФ и ЦК профсоюза работников связи РФ от 28.12.1993 г. № 215-у «Об оплате за работу в ночное время, в вечерние и ночные смены», Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.08.1990 г. № 313/14-9 «Об оплате труда работников охраны в ночное время», Нормы и порядок возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации (с изменениями от 15 июня 1995 г.), Коллективный договор ОАО «Уралсвязьинформ», Положение «О порядке поощрения работников ОАО «Уралсвязьинформ» выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

1.2 Новые формы мотивации труда в России и странах Западной Европы

В последнее время широкое распространение получили гибкие системы оплаты труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

В то же время следует отметить, что гибкие системы оплаты труда, наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется большое множество показателей, на основе которых формируются как базовые оклады, так и различные виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не cтолько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников. Оганесян А.С., Оганесян И.А. Оплата труда работников предприятий // Менеджмент в России и за рубежом, 2002, №1

К этой группе гибких систем оплаты труда можно отнести системы: остаточную, контрактную, тарифно-аттестационную. При полной хозяйственной самостоятельности предприятия его коллектив или отдельный предприниматель используют остаточную систему оплаты труда. Она предполагает образование фонда заработной платы труда как остатка дохода после компенсации всех видов расходов. В состав последних входят материальные и приравненные к ним расходы, расходы на содержание оборудования, отчисления в ремонтный фонд, выплаты государственным органам, социальные платежи, отчисления в фонды резервный, социального развития и развития производства. На протяжении планового периода работающие получают авансовые выплаты.

По окончании периода и подведения итогов хозяйственной деятельности единый фонд оплаты труда распределяется между работающими и выплачивается им с учетом ранее произведенных авансовых выплат. Основными элементами, требующими регламентации при остаточной системе оплаты труда, являются правила деления фонда оплаты труда между работающими и выбора размера авансовых выплат. Эта система в максимальной степени заитересовывает работника в экономии энергетических и материальных ресурсов, снижении вспомогательных расходов, рациональном использовании основных и оборотных фондов, так как их экономия переходит в фонд оплаты труда или используется в интересах коллектива.

Прямое участие всех категорий работающих в использовании прибыли наиболее широко применяют в Японии. Например, в компании "Тоета" при основной заработной плате рабочего 15,6 тыс. долл. он в итоге получает 235 тыс. долл.

Контракт - особый вид трудового договора. Он дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков. Характерной особенностью контракта является его срочный характер. Минимальный его срок не регламентируется законом, а максимальный - не может превышать 5 лет.

Для проверки квалификации принимаемого работника может оговариваться испытательный срок до 6 месяцев. Контракт заключается только в письменный форме. В нем оговариваются следующие разделы:

Общие положения (кто с кем заключает контракт, срок его действия, условия об истытательном сроке)

Обязанности работника ( профессия, специальность, квалификация, трудовые функции, долговременные задачи и др.)

Обязанности предприятия по созданию условий труда

Оплата труда

Режим рабочего времени

Время отдыха

Социальное обслуживание

Льготы по социальному обеспечению

Ответственность сторон за неисполнение обязательств по контракту

Возможно включение в контракт таких разделов как обеспечение конфиденциальности информации, соблюдения коммерческой тайны, дополнительное поощрение, условия ухода на пенсию, условия пересмотра оплаты труда и др. Расторжение контракта допускается в случае истечения его срока или досрочно при определенных обстоятельствах (соглашение сторон, нарушение кодекса законов о труде, ликвидация предприятия или подразделения, нарушение администрацией условий договора, болезнь или инвалидность).

При заключении контракта с работником необходимо иметь в виду главное - условие контракта не могут быть худшими, чем предусматривается законодательством о труде. Для организации временного творческого коллектива его работниками устанавливаются оклады, надбавки, доплаты и премии согласно договора или задания. Если сметная стоимость и сроки работы нарушены, то доплаты и премии уменьшаются. Для особо важных работ за нарушение сроков или объемов работ предусматривают штрафные санкции к исполнителям за ущерб, нанесенный предприятию. На работу во временные творческие коллективы могут приниматься работники на условиях совместительства или полной занятости, могут приглашаться консультанты и эксперты. Создаются временные трудовые коллективы для решения конкретной задачи на определенный срок деятельности. Это может быть разработка научной проблемы, проектирование технологического процесса, изготовление конкретного изделия или оборудования и т.д.

Тарифно-аттестационная система оплаты труда является сочетанием жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления окладов. Тарифно-аттестационная система предусматривает нормативную группировку рабочих должностей предприятия по тарифным группам (около 15 групп) и ступеням (около 10-15) окладов внутри групп. Оклады работающих последней группы примерно в 25 раз выше оклада работающих первой группы.

Главный недостаток существующих систем оплаты труда состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективны, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть это противоречие, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Хотя первый путь объективно исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы, именно по нему повели нашу экономику осуществляемые с 1985г. преобразования. Теперь, спустя более чем десятилетие, бесперспективность его стала очевидной. Предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас, чтобы выжить, спешно налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

К аналогичным выводам приходят и зарубежные исследователи. "Имеющиеся обзоры показывают, - пишут авторы,- что 45% работников уверены в отсутствии прямой связи между размером зарплаты и эффективностью и только 22% считают, что такая связь существует; всего 13% уверены в том, что их зарплата возрастет, если они будут работать более эффективно, а 48% считают, что от этого выиграют только руководство компании и ее владельцы". Так обстоит дело в США.

Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевают известную разобщенность работников, и прежде всего управляемых и управленцев: "Многие выплаты, которые получают руководители компании, воспринимаются работниками как несправедливые и незаслуженные".

Вот перечень вопросов, отнесенных американскими специалистами к числу открытых, и которые также стоят перед нашими управленцами:

каким образом организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества?

какую методику использовать? Какой критерий выбрать в качестве главного - прибыль, производительность или что-то иное?

При изучении данной проблемы заключительный вывод американских исследователей был в пользу коллективного метода формирования заработной платы: "Система оплаты труда должна создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение, а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками".

В нашей стране глубина понимания проблемы среди специалистов и передовых управленцев ничуть не меньше, чем за рубежом. Есть немало предприятий, обладающих собственным подходом к разрешению противоречия между коллективным характером результатов труда и индивидуальной системой оплаты, а также прогрессивными формами и методами организации производства и управления им.

В качестве примера европейских исследований по данной проблематике можно привести исследования мотивации труда в Финляндии, выполненные Тапани Алкулой. Он замечает, что для работников организация, в которой они трудятся, является местом проведения значительной части времени и поэтому представляется интересным окружение, в котором хотели бы работать люди, и их ожидания по поводу работы. Весь универсум таких ожиданий автор обозначает понятием «ориентация на работу» («work orientation»). Эта проблема имеет два аспекта.

I. Количественный аспект -- какое место в жизни занимает работа или «центральность работы» («centrality of work»). Алкула выделяет несколько доминант, определяющих его:

Рабочее время. Автор делает важную оговорку, что было бы неправильно говорить о прямой корреляции рабочего времени и места, которое работа занимает в жизни.

Семейный статус. Чем большее значение имеет семья (если она есть), тем меньшее внимание уделяется работе, и наоборот.

Половой аспект. Влияние пола может быть интерпретировано как индикация традиционных половых ролей не только внутри семьи, но и в более общем смысле как показатель полового женского или мужского самосознания, самоидентификации независимо от семейного статуса.

Рассматривает также проблему соотношения работы и досуга. Здесь используются данные по Швеции и Финляндии, которые показывают, что в обеих странах значение работы в жизни имеет тенденцию к снижению. В Швеции это ведет к увеличению роли досуга, а в Финляндии из-за сильной протестантской этики -- к повышению роли семьи.

II. Качественный аспект. Здесь используется понятие «работа для вознаграждения» и ставится вопрос, какого рода вознаграждение превалирует. Для разработки этой проблемы Алкула кратко обращается в прошлое. Для древних греков, по его мнению, работа не была чем-то унизительным, так как она была естественна и приносила пользу, красоту и счастье; но для афинянина была бы бессмысленной идея считать работу самоцелью.

Алкула делает следующее любопытное сравнение: он вычисляет индекс «рабочих усилий» по следующей формуле: s = w/c, где w -- количество рабочих дней, c -- общее количество дней. У животных этот индекс равен приблизительно 1, у жителей пустыни Калахари 0,11 -- 0,31, а у стандартной европейской семьи (два взрослых -- два ребенка) -- 0,36.

Существуют три основных типа ожиданий от работы -- инструментальные, ценностные и социальные. Под инструментальными Алкула прежде всего понимает различного рода материальные стимулы, например обеспечение нормальных условий существования; под ценностными -- разного рода желания, которые в целом можно охарактеризовать как моральное удовлетворение, а под социальными -- желание, работая, выполнять определенную функцию в обществе.

Проведено интересное исследование, в ходе которого респондентам задано два вопроса. В первой части опроса респондентов просили назвать качественные характеристики идеальной работы. Названы следующие: независимость от других; разнообразие; возможность видеть результат; возможность приносить пользу обществу; хорошие отношения с коллегами; высокий заработок; легкость работы; возможность творчества; отсутствие стресса; возможность роста; содержательная часть работы как самоцель. Выяснилось, что для женщин больше, чем для мужчин, важна польза работы и социальные аспекты, для «серых воротничков» по сравнению с «белыми» -- высокий заработок и легкость работы.

На второй вопрос: «Назовите черты работы, которой Вам менее всего хотелось бы заниматься» получены следующие ответы: монотонность; плохие, вредные для здоровья условия работы; стресс, неудобные рабочие часы; недостаток свободы; плохие отношения в коллективе; работа, которая не нравится; невозможность видеть результат работы; низкий заработок; невозможность карьерного роста; бесполезная для общества работа; недостаток творчества. Наконец, менее 1% сказали, что им бы подошла любая работа.

Теперь обратимся к конкретным методам мотивации персонала.

Система PFP в США и Западной Европе

Для разрешения проблем соответствия эффективности деятельности сотрудника и размера получаемой им зарплаты используется система «Pay for Performance» -- «плата за исполнение» (далее, для удобства -- PFP). Под PFP понимается применение любых способов оплаты труда, при которых вознаграждение, получаемое работником, зависит от индивидуальных и групповых различий в выполнении деятельности. Это конкретно выражается в системе гибкой оплаты труда, системе переменной оплаты, системе «fat cat». Согласно данным, полученным в 1999 г. 23rd Annual Hewitt Associates Salary Increase Survey, за предшествовавшие шесть лет процент средств, которые компании направляли на PFP-программы, увеличился на 50%.

Существует множество типов гибких схем оплаты труда. Упомянем основные из них.

Комиссионные. Это, пожалуй, самая простая и одновременно самая старая PFP-схема. Суть ее в том, что сотрудник (прежде всего это относится к агентам по продаже) получает определенный процент от сумм, которые ему платят клиенты при покупке у него товаров. Комиссионные могут использоваться как в сочетании с базовым окладом, так и независимо от него, полностью составляя заработную плату сотрудника. Хотя комиссионные и являются наиболее «прямой» PFP-схемой, пик их популярности, безусловно, остался в прошлом (так, из крупных рекламных компаний США их использует только Walt Disney Co.)

Денежные выплаты за выполнение поставленных целей. Это наиболее распространенный тип PFP-планов (по некоторым данным, вознаграждения такого рода использует 61% компаний, применяющих PFP). Такие выплаты (было бы адекватно называть их премиями) в целом осуществляются при соответствии работника некоторым заранее установленным критериям. Среди них могут быть экономические показатели, показатели качества, оценка сотрудника другими лицами. Каждая компания устанавливает собственные цели такого рода, и иногда они бывают весьма необычными. Так, например, совершенно неожиданно нововведение, примененное в компании United Airlines Inc. Начиная с 2000 г., размер вознаграждений, которые получают менеджеры компании, будет частично зависеть от удовлетворенности трудом рядовых сотрудников UAI. Эта удовлетворенность будет измеряться независимой аудиторской организацией. В настоящее время даже ведутся разговоры о введении PFP-схем при оплате труда учителей в зависимости от успеваемости их учеников.

Специальные индивидуальные вознаграждения в качестве признания ценности того или иного работника. Во-первых, это могут быть специальные премии, выплачиваемые сотрудникам за владение навыками, остро необходимыми компании в настоящий момент (так называемые hot skills). Во-вторых, это могут быть премии за верность компании, которые получают сотрудники, проработавшие в организации определенное количество времени. Такие премии могут выплачиваться и специалистам, уход которых очень нежелателен для компании. В-третьих, это могут премии «звездам» компании.

Программы разделения прибыли. При такой схеме сотрудники получают определенный процент прибыли компании. Такие схемы могут использоваться двояко. С одной стороны, эти программы могут применяться как индивидуальные вознаграждения, и в таком случае при хорошем выполнении своей работы сотрудник получает заранее оговоренный процент прибыли. С другой, компания может установить схему разделения прибыли для всех сотрудников (или для отдельно взятого подразделения): в таком случае это не способ вознаграждения за отличную работу, а способ психологического объединения работников компании.

Акции и опционы на их покупку. При такой схеме формально сотрудник никаких выплат в форме «живых» денег не получает. Вместо этого совет директоров компании принимает решение о безвозмездном предоставлении сотруднику в собственность определенного числа акций, либо просто о предоставлении ему права приобрести пакет акций оговоренного размера.

Плюсы PFP очевидны. Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании. По некоторым данным, типичная PFP-программа повышает организационную продуктивность на 5 -- 49%, а доходы сотрудников -- на 3 -- 29%. Работник получает возможность заработать большее количество денег при условии хорошей работы, а также ориентиры для оценки своей эффективности. Компания же получает мотивированных сотрудников: люди стараются сделать больше, чтоб заработать больше, а тех, кто не выдерживает конкуренции, заменяют новые сотрудники с подходящей философией.

Необходимо упомянуть несколько пунктов, которым должна следовать компания для эффективного применения подобных методов. Во-первых, это оценка организационной культуры использования PRP. Во-вторых, анализ ситуации на рынке. Помимо обязательного знания среднерыночной зарплаты специалистов компания должна отдельно поощрять сотрудников, обладающих навыками, остро необходимыми в данный момент. В-третьих, это оперативность действий, под которой понимается как отсутствие затяжек с выплатами, так и регулярный аудит существующих PFP-планов и при необходимости их пересмотр. В-четвертых, долгосрочность внедряемых программ. Сотрудники должны чувствовать, что PFP -- это не единовременный способ повышения мотивации, а долгосрочные инвестиции в человеческий ресурс. В-пятых, премирование «звезд», т.е. тех работников компании, без которых эффективность ее работы оказывается под угрозой. В-шестых, наделение менеджеров полномочиями. В некоторых компаниях (таких, например, как MCI) система менеджмента является сильно децентрализованной и менеджеры получают в свое распоряжение денежный пул, который они далее самостоятельно распределяют между своими сотрудниками.

И, наконец, экспериментирование. Ярким примером творческого подхода к реализации системы PFP является схема «оплата против риска», которую используют сотрудники компании Xerox, занимающиеся информационными технологиями. Для того чтобы получать бонусы за свою работу, они отказываются от определенного процента своей заработной платы, но при эффективной работе они получают сумму как минимум вдвое большую, чем та, от которой они отказались.

Конечно же, существуют и пункты, по которым критикуют PFP. Но подавляющая часть этой критики направлена не на систему как таковую, а на неудачные способы ее применения. Часто сомнению подвергается тот факт, что вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому сложно установить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работу подчиненными. Это, безусловно, одна из главных трудностей, возникающих при PFP. Чтобы преодолеть ее, компания должна использовать независимые методы оценки, не базирующиеся исключительно на личных симпатиях и антипатиях. Второй пункт критики в том, что PFP, по мнению некоторых исследователей, наносит непоправимый удар по командной работе, порождая ненужную конкуренцию среди сотрудников (хотя сейчас все чаще применяются именно «командные вознаграждения»). Критикуют PFP и по некоторым другим поводам. В то же время данная система приносит организации большие дивиденды в виде высокой мотивации сотрудников, роста отдачи от них и как итог увеличение прибыли всей компании. Системы мотивации персонала в Западной Европе и США.-М., 2003.

Приведем сравнение преимуществ и недостатков рассмотренных систем оплаты труда в таблице 1.

Таблица 1 Преимущества и недостатки гибких форм оплаты труда

Форма оплаты труда	Достоинства	Недостатки	Условия применения
1	2	3	4
1. Остаточная	В максимальной степени мотивирует работника при высоком уровне прибыли организации, стимулирует заинтересованность работников в снижении производственных затрат и расходов	Эффективна только при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высокой рентабельности ее деятельности	При полной хозяйственной самостоятельности предприятия
1	2	3	4
2. Контрактная	Дает возможность устанавливать индивидуальные условия труда, определять дополнительную ответственность за неисполнение обязательств сторонами, обеспечивает эффективное использование трудового потенциала работников, его профессиональных способностей и навыков	Оплата труда работников зависит больше от условий контракта, а не от результатов труда. Если условиями контракта не предусмотрен пересмотр системы оплаты труда при смене условий труда, то страдают интересы работника	Применима для внедрения на предприятиях с хорошо разработанной системой оплаты труда
3. Тарифно-аттестационная система	Сочетание жесткой тарификации рабочих мест и гибкой системы установления окладов	В целом сохраняет основной недостаток тарифной системы: условия, в которые поставлен работник, не позволяют ему, используя свой опыт и мастерство, в значительной степени повысить свой заработок	Наиболее оптимальна в применении к организациям использующим тарифную систему оплаты труда и неприменима при необходимости стимулирования раскрытия и полного использования творческих способностей, особенно в сферах деятельности, определяющих внедрение научно-технических достижений, прогрессивных экономических преобразований.
4. Система PFP	Тесная связь вознаграждения, которое получает сотрудник, с эффективностью его деятельности приносит дивиденды и сотруднику и компании	Вознаграждение сотрудника во многом определяется субъективным мнением менеджера, которому сложно установить и описать значимые различия между хорошо выполняющими свою работу подчиненными	Данная система неэффективна в финансово неустойчивых организациях, организациях с жестко централизованной и авторитарной системой управления, в организациях с недостаточно неразвитым отделом по работе с персоналом

На основании данной таблица можно сделать вывод, что в современных российских условиях переход предприятий на гибкие системы оплаты труда возможен лишь при устойчивом финансовом положении организации и достаточно высоком уровне рентабельности ее деятельности, а а также развитой системе работы с персоналом.

1.3 Расходы на оплату труда

Согласно п.1 ст.318 НК РФ одной из статей прямых расходов является оплата труда персонала, участвующего в процессе производства товаров, выполнения работ, оказания услуг, а также суммы единого социального налога, начисленного на вышеуказанные суммы расходов на оплату труда.

Расчет основной заработной платы производственных рабочих составляется раздельно для рабочих, находящихся на сдельной и на повременной оплате труда. Сумма основной заработной платы, выплачиваемой производственным рабочим-сдельщикам, определяется исходя из объема производства соответствующих видов продукции, установленной нормативной трудоемкости их производства (норм выработки) и средней часовой (дневной) тарифной ставки с учетом доплат по сдельно-премиальным системам оплаты труда. Сумма основной заработной платы производственных рабочих, находящихся на повременной оплате, определяется исходя из плановой численности и средней тарифной ставки с учетом предусмотренных действующими положениями доплат и премий.

Согласно ст.255 НК РФ в расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Иначе говоря, расходы на оплату труда учитываются для целей налогообложения прибыли только в случае, если они предусмотрены в коллективном договоре, в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, в других локальных нормативных актах.

При этом в трудовом договоре (кроме существенных условий трудового договора) можно сделать ссылки на нормы коллективного договора, правила внутреннего трудового распорядка организации, другие локальные нормативные акты.

Но при этом не следует забывать о том, что ряд осуществляемых расходов, производимых работникам согласно трудовым и коллективным договорам, не учитывается в целях налогообложения, например расходы, предусмотренные в п.23-29 ст.270 НК РФ.

Расходы на оплату труда рабочих относятся на затраты по отдельным объектам учета по прямому признаку на основании документов, определяющих затраты труда. В случае невозможности отнесения некоторых видов надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат по прямому признаку они распределяются по объектам пропорционально суммам оплаты без надбавок, доплат, стимулирующих и компенсирующих выплат или согласно другим методам, принятым в организации. Аврашков Л.Я., Адамчук В.В., Антонова О.В. Экономика предприятия. М.: ЮНИТИ, 2000. С.75

В расходы налогоплательщика на оплату труда включаются любые начисления работникам в денежной и (или) натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки, компенсационные начисления, связанные с режимом работы или условиями труда, премии и единовременные поощрительные начисления, расходы, связанные с содержанием этих работников, предусмотренные нормами законодательства Российской Федерации, трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами. Макарьев И.Н. Учет прямых и косвенных расходов для целей налогообложения // Налоговый вестник, 2003, №2

Расходы, связанные с производством и реализацией, по экономическому содержанию подразделяются на:

- материальные расходы;

- расходы на оплату труда;

- суммы начисленной амортизации;

- прочие расходы.

Таким образом, расходы на оплату труда являются одним из основных видов затрат организаций.

Перечень расходов организаций по элементу "Расходы на оплату труда" установлен ст.255 Налогового кодекса РФ.

Исходя из анализа части первой ст.255 Налогового кодекса РФ, а также, предусмотренного данной статьей перечня затрат, расходы на оплату труда можно сгруппировать по следующим основаниям:

- по форме выплаты;

- по целевому назначению.

По форме выплаты расходы на оплату труда подразделяются на:

1) выплаты, осуществляемые в денежной форме;

2) выплаты, осуществляемые в натуральной форме;

3) оплату в пользу работника.

Выплаты, осуществляемые в денежной форме, являются основным способом оплаты труда. Согласно ст.131 Трудового кодекса РФ выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). Также в соответствии с указанной статьей оплата труда может осуществляться в не денежной форме (в натуральной форме). Самостоятельным видом расходов на оплату труда является оплата работодателем в пользу работников определенных расходов. Наиболее распространенным случаем является страхование работодателем своих работников, предусмотренное подп.16 ст.255 Налогового кодекса РФ.